Зміст
Введення
Глава 1. Визначення трудового договору
1.1 Поняття трудового договору
1.2 Значення і відмінності трудового договору
Глава 2. Види трудового договору
2.1 Трудовий договір, укладений на невизначений термін і строковий трудовий договір
2.2 Окремі види трудових договорів
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Актуальність. Категорія трудового договору може розумітися в кількох аспектах. Перш за все, необхідно приймати до уваги поділ права (і трудове право тут не є винятком) на право об'єктивне і суб'єктивне. Трудовий договір займає певне місце як в системі об'єктивного, так і в системі суб'єктивного права.
В об'єктивному сенсі трудовий договір розглядається як інститут трудового права і трудового законодавства, тобто система правових норм про прийом на роботу (укладення трудового договору), переведення на іншу роботу (зміни трудового договору) та звільнення (припинення договору).
Легальне визначення поняття трудового договору міститься в ст. 56 ТК РФ: "Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами , локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця ".
Слід підкреслити, що трудовий договір, що розглядається в категоріях об'єктивного права, являє собою центральний інститут як галузі трудового права, так і законодавства про працю.
Сфера суб'єктивного права характеризується, перш за все, системою прав і відповідної (кореспондуючий) їй системою юридичних обов'язків. Розглядаючи трудовий договір у категоріях суб'єктивного права, можна прийти до висновку, що він виступає тут у кількох якостях.
По-перше, трудовий договір являє собою юридичний факт, що породжує трудове правовідношення.
По-друге, трудовий договір є джерелом суб'єктивних трудових прав (і, відповідно, юридичних обов'язків сторін трудових правовідносин).
По-третє, трудовий договір є юридична модель трудового відношення. Іншими словами, в тому випадку, якщо в основі виникнення трудових відносин лежить трудовий договір, то він, відповідно, оформляє це ставлення, яке завдяки цьому стає правовідносин.
Мета дослідження - розглянути трудовий договір за трудовим законодавством РФ.
Завдання дослідження:
Вивчити поняття трудового договору.
Проаналізувати значення і відмінності трудового договору.
Визначити особливості трудового договору, укладеного на невизначений строк і строкового трудового договору.
Розглянути окремі види трудових договорів.
Об'єкт дослідження - основні характеристики трудового законодавства. Предмет дослідження - визначення особливостей трудового договору
Структура роботи: робота складається зі вступу, двох розділів, висновків та списку використаної літератури.
Глава 1. Визначення трудового договору
1.1 Поняття трудового договору
Трудовий договір - центральний інститут трудового права. Його значення підкреслюється Трудовим кодексом, який містить п'ять розділів, присвячених трудовим договором. Ними визначаються поняття і сторони трудового договору, його зміст, види трудового договору, правила оформлення прийому на роботу, гарантії його укладення, зміна трудового договору, а також припинення трудових відносин.
Положення Трудового кодексу про трудовому договорі реалізують одне з основних прав людини і громадянина - право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Світова цивілізація не знає кращої юридичної форми втілення свободи праці у трудових відносинах, ніж трудовий договір, який, з одного боку, дає можливість кожному виконувати роботу, в найбільшою мірою відповідає її інтересам, а з іншого - враховує потреби роботодавця, який має можливість прийняти на роботу найбільш необхідних йому працівників.
Свобода праці не припускає обов'язкового укладання трудового договору. Можна взагалі не займатися трудовою діяльністю або виконувати роботу в якості індивідуального підприємця без утворення юридичної особи. Однак за масштабом застосування трудовий договір - переважна форма реалізації свободи праці, оскільки тільки такий договір тягне за собою виникнення трудових відносин, з яким пов'язані найважливіші соціальні права: право на заробітну плату в розмірі не нижче встановленого федеральним законом мінімального раз-мера оплати праці, право на відпустку, право на допомогу по тимчасовій непрацездатності та ін
Свобода праці, реалізована у формі трудового договору, несумісна з примусовою працею і з дискримінацією у сфері трудових відносин.
Усі громадяни повинні мати рівні можливості у здійсненні своїх здібностей до праці. Це завдання вирішується шляхом встановлення заборони на будь-які мотиви, окрім ділових якостей працівника, які можуть впливати на укладення трудового договору. Трудовий кодекс, забороняючи дискримінацію у сфері праці, не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність прав у цій сфері. Спочатку перераховуються стать, раса, колір шкіри, національність, мова, походження, майновий, сімейне, соціальне і посадове становище, вік, місце проживання, ставлення до релігії, політичні переконання, належність чи неналежність до громадських об'єднань, а далі вказується (в загальній формі ) на інші обставини, не пов'язані з діловими якостями працівників. Це означає, що будь-який мотив, а не тільки згаданий у Трудовому кодексі (ст. 3), є порушенням рівних можливостей у сфері праці, якщо він не належить до ділових якостей працівника.
Для громадян, які реалізують свої трудові права, особливе значення (з огляду на існуючу практику прийому на роботу) має такий мотив обмеження прав, як місце проживання. Відсутність реєстрації за місцем проживання не може бути підставою для відмови в прийомі на роботу. Такі відмови суперечать Конституції РФ, яка гарантує громадянам рівність прав і свобод незалежно від місця проживання.
Поряд з перерахуванням обставин, які не можуть впливати на рішення питання про прийом на роботу, Трудовий кодекс вказує правила, які відповідно до загальновизнаних міжнародно-правовими нормами не можуть розглядатися як дискримінаційні. Їх призначення - забезпечити охорону здоров'я та праці особам, які потребують підвищеного соціального і правового захисту, а також передбачити можливість врахування при прийомі на роботу відмінностей, виключень і обмежень, властивих встановленим федеральним законом вимогам, що пред'являються до даного виду праці. До охорони здоров'я і праці відносяться, наприклад, норми, що забороняють прийом на деякі види робіт без попереднього медичного огляду. Прикладом додаткових норм, властивих даному виду праці, є вимога пройти професійний відбір для заняття посади, пов'язаної з рухом поїздів.
Дискримінація у сфері праці є підставою для звернення до суду з вимогою усунути дискримінацію. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. У судовій практиці зустрічаються випадки, коли праця працівників оплачується не у відповідності з їх посадою і кваліфікацією. Якщо суди, розглядаючи відповідні позови, приходять до висновку, що відносно цих працівників допущена дискримінація, вони виносять рішення про стягнення недоотриманих сум.
Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, можуть також вимагати компенсації моральної шкоди. Розмір цієї компенсації не залежить від відшкодування матеріального збитку, заподіяного дискримінацією. При визначенні його розміру враховуються ступінь фізичних і моральних страждань, вина особи, яке допустило дискримінацію, і інші що заслуговували уваги обставини.
Трудовий договір є універсальним підставою виникнення трудових відносин. Його укладають як особи найманої праці, так і учасники товариств, акціонери, якщо діяльність відповідних господарюючих суб'єктів заснована на їх особистій праці.
Трудовий договір укладають також працівники акціонерних товариств незалежно від того, є вони акціонерами або особами, що не мають акцій. Їх відмінність відноситься до сфери регулювання майнових відносин. Акціонер, звільнений з акціонерного товариства, продовжує брати участь у загальних зборах акціонерів з правом голосу з усіх питань компетенції зборів, а також має право на отримання дивідендів, а у разі ліквідації товариства - право на отримання частини його майна. У спільній постанові Пленумів ЗС РФ № 6 і ВАС РФ № 8 від 01.07.96 "Про деякі питання, пов'язані із застосуванням частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації" зазначено, що припинення трудових відносин з акціонерами не тягне за собою зміни статусу даної особи як акціонера .
Питання, пов'язані з трудовим відносинам, не повинні регулюватися цивільним законодавством.
Галузева приналежність правових норм визначається перш за все змістом регульованих відносин, а не формою регулювання. Трудовий кодекс містить важливе правило про те, що у всіх випадках, коли в судовому порядку доведено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовується трудове законодавство.
1.2 Значення і відмінності трудового договору
Підкреслюючи значення трудового договору як основного юридичного факту, а в більшості випадків і єдиного, з яким пов'язано виникнення трудових відносин, слід враховувати, що в ряді випадків підстава виникнення трудових відносин не вичерпується трудовим договором. Його висновку передують інші юридичні факти:
обрання (вибори) на посаду;
обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;
призначення на посаду або затвердження на посаді;
направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти;
судове рішення про укладення трудового договору;
фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений.
Обрання (вибори) на посаду, за якою виконується робота (трудова функція), передбачається, як правило, в законах або інших нормативних правових актах. В окремих випадках зазначення занятті посади шляхом виборів міститься в установчих документах організації. Як приклад складного фактичного складу, який виступає підставою виникнення трудових відносин, можна привести положення Закону про акціонерні товариства, згідно з яким одноосібний виконавчий орган акціонерного суспільства (директор, генеральний директор) або одноособовий виконавчий орган суспільства (директор, генеральний директор) і колегіальний виконавчий орган товариства (правління, дирекція) обираються загальними зборами акціонерного товариства, якщо рішення цього питання не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради) товариства. З обраними особами укладається трудовий договір, який від імені товариства підписується головою ради директорів (наглядової ради) товариства або особою, уповноваженою радою директорів (спостережною радою) товариства.
У деяких законах, інших нормативних правових актах чи статутах (положеннях) організацій зазначено, що заміщення відповідних посад проводиться за конкурсом. Такий порядок передбачено, зокрема, для заміщення посади керівника федерального державного унітарного підприємства. Трудовий договір укладається з переможцем конкурсу. Якщо працівник, який підлягає обранню за конкурсом, не обрано, з ним не можна укласти трудовий договір. Укладення трудового договору за відсутності конкурсу, необхідного за законом або відповідно до іншого нормативного правового акту, статуту (положення) організації, не тягне за собою виникнення трудових відносин.
Однією з підстав виникнення трудових відносин надає складний фактичний склад, що включає в себе акт призначення на посаду і трудовий договір. Такий склад застосовується, зокрема, при призначенні на посаду керівника представництва та філії. Згідно зі ст. 55 ГК в даному випадку керівник призначається юридичною особою.
Стаття 67 ТК звертає увагу на ситуації, коли працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, не уклавши попередньо трудовий договір у письмовій формі. Фактичне припущення на роботу вважається юридичним фактом, який зобов'язує роботодавця оформити з працівником трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угоди-ми, локальними нормативними актами і самою угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у даного роботодавця правила внутрішнього трудового розпорядку.
У цьому визначенні поняття трудового договору звертають на себе увагу такі ознаки, як виконання роботи по обумовленій трудовій функції і виконання такої роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Зазначені ознаки дають можливість відмежувати трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці, - договору підряду, договору на виконання науково-дослідних, дослідно-конструкторських і технологічних робіт, договору возмездного надання послуг і ін
Так, на відміну від трудового договору, укладеного з працівником для виконання будь-якої роботи, що відноситься до його трудової функції, цивільно-правові договори мають на меті виконання конкретної роботи. Підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку означає дотримання працівниками режиму робочого часу, виконання розпоряджень роботодавця. При цивільно-правових договорах конкретна робота виконується поза правилами внутрішнього трудового розпорядку. Виконавець робіт не зв'язаний режимом робочого часу і, як правило, самостійно визначає способи її виконання.
Відрізняються трудові договори від цивільно-правових договорів і за ознакою возмездности праці. За трудовим договором заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, даним трудовим договором. За цивільно-правовими договорами винагорода виплачується після закінчення роботи, якщо досягнуто результату, передбачений угодою сторін.
У визначенні поняття трудового договору, що міститься в Трудовому кодексі (ст. 56), немає такого терміну як "контракт". Свого часу цей термін був введений законодавцем як синонім трудового договору, щоб підкреслити відсутність між ними особливостей, бо на практиці контракт нерідко розглядався як окремий вид трудового договору, який допускав зниження соціальних гарантій працівникам. Проте спроби розглядати контракт як особливий різновид трудового договору продовжували мати місце. Таким чином, щоб забезпечити єдність правового регулювання трудових відносин, контракт був виключений з правового обороту.
Трудовий кодекс, регулюючи виникнення, зміни та припинення трудових відносин, використовує тільки поняття "трудовий договір".
Трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем.
Працівником завжди є фізична особа, яка досягла 16 років, за винятком випадків: якщо підліток залишив у відповідності з федеральним законом навчання в загальноосвітньому закладі або отримав основну загальну освіту, не досягнувши 16 років, він має право укласти трудовий договір після досягнення 15 років для виконання легкої праці , не завдає шкоди його здоров'ю. Допускається укладення трудового договору та з особами, які досягли 14 років. Такий договір може бути укладений з учнями для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання, якщо є згода одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування.
Трудовий кодекс передбачає, що роботодавцем може бути фізична або юридична особа. Інший суб'єкт може виступати в якості роботодавця, якщо у відповідності з федеральним законом він наділений правом укладати трудові договори.
Глава 2. Види трудового договору
2.1 Трудовий договір, укладений на невизначений термін і строковий трудовий договір
Стаття 58 ТК передбачає два види трудового договору: трудовий договір, укладений на невизначений строк, і строковий трудовий договір. Останній укладається сторонами на певний термін не більше п'яти років, якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Трудовий договір, укладений на невизначений термін, - це такий договір, в якому не обмовляється термін його дії. Більшість трудових договорів укладається на невизначений термін. Висновок строкових трудових договорів обмежена. Таке обмеження було введено ще Законом РФ від 25.09.92 № 3543-I "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР", з тим щоб припинити практику укладання строкового трудового договору з усіма працівниками, в тому числі з тими, хто приймається на постійну роботу. Встановлюючи обмеження на укладення строкового трудового договору, законодавець виходив з того, що повсюдне висновок термінових трудових договорів, які можуть припинятися за додатковим підставі, не властивого іншим трудовим договорами, - після закінчення терміну договору, серйозно порушує трудові права працівників.
Тенденція на обмеження укладення строкового трудового договору підтверджена Трудовим кодексом, який вимагає вказувати в цьому договорі обставини (причини), які послужили підставою для його укладення. Якщо такий договір укладено за відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, то він вважається укладеним на невизначений строк.
Трудовий кодекс не тільки встановлює умови, при яких може бути укладений строковий трудовий договір, а й передбачає певний механізм, покликаний обмежити випадки незаконного ув'язнення строкового трудового договору.
Стаття 58 ТК забороняє укладання строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.
На практиці нерідкі випадки, коли роботодавець неодноразово укладає строковий трудовий договір на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції. Сам факт такого висновку може свідчити про постійне характер роботи, що виконується за строковим трудовим договором. Тому суд з урахуванням обставин кожної справи вправі визнати трудовий договір укладеним на невизначений строк (п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).
Підстави укладення строкових трудових договорів викладені у ст. 58 і 59 ТК. Згідно названим вище статтях всі строкові трудові договори класифікуються на дві групи.
До першої групи належать строкові трудові договори, які іншими бути не можуть. Вони відповідають умовам, зазначеним у ст. 58 ТК, а саме: строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. Ці договори передбачені в ч. 1 ст. 59 ТК.
Другу групу строкових трудових договорів складають строкові трудові договори, які укладаються за угодою сторін. Укладання цих договорів не залежить від характеру майбутньої роботи або умов її виконання, тобто вимоги ст. 58 ТК до них не застосовуються. При цьому необхідно мати на увазі, що такий договір може бути визнано правомірним, якщо був угоду сторін, тобто якщо він укладений на основі добровільної згоди працівника і роботодавця. Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладення строкового трудового договору буде встановлено, що він укладений працівником вимушено, суд застосовує правило договору, укладеного на невизначений строк (п. 13 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).
Підстави укладення строкових трудових договорів за угодою сторін передбачено у ч. 2 ст. 59 ТК.
2.2 Окремі види трудових договорів
Усі трудові договори, як уже зазначалося, класифікуються в залежності від терміну на трудові договори, укладені на невизначений і на певний термін.
Проте в межах такої класифікації, яку можна визначити як родову класифікацію, є видові відмінності, пов'язані з трудовими договорами, укладеними з окремими категоріями працівників.
Виділимо лише трудові договори, що стосуються сумісників, осіб, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, і надомників.
Трудовий договір про роботу за сумісництвом. Під сумісництвом розуміється виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Отже, характерними ознаками сумісництва є: наявність основного трудового договору, укладення додаткового трудового договору про роботу за сумісництвом, виконання оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час, регулярний характер роботи за сумісництвом.
В даний час трудові договори про роботу за сумісництвом можуть полягати усіма працівниками з усіма роботодавцями. Більше того, працівники мають право укладати трудові договори про роботу за сумісництвом з необмеженим числом роботодавців. Виняток з цього правила можливий, але воно має передбачатися в Трудовому кодексі або іншому федеральному законі. Так, в інтересах охорони здоров'я громадян Трудовий кодекс забороняє укладати трудові договори про роботу за сумісництвом з особами, які не досягли 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами. Обмеження сумісництва стосується також окремих категорій працівників. Федеральний закон від 14.11.2002 № 161-ФЗ "Про державні та муніципальних унітарних підприємствах" забороняє керівникові унітарного підприємства займати посаду і займатися іншою оплачуваною діяльністю в державних органах, органах місцевого самоврядування, комерційних і некомерційних організаціях, крім викладацької, наукової та іншої творчої діяльності . Трудові договори про роботу за сумісництвом полягають як за місцем основної роботи, так і в іншій організації. Перший вид сумісництва називається внутрішнім сумісництвом, другий - зовнішнім. Різниця, що існувала між ними до прийняття Федерального закону від 30.06.2006 № 90-ФЗ, в даний час усунено. Обидва види сумісництва здійснюються на однакових умовах: за сумісництвом може виконуватися будь-яка робота, в тому числі робота по професії, спеціальності або посади, передбачена основним трудовим договором.
Трудові договори з надомниками. Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником за свій рахунок.
Трудовий договір, що укладається працівником з роботодавцем - фізичною особою. Даний трудовий договір є трудовим договором, обидві сторони якого фізичні особи. В одних випадках роботодавці - фізичні особи використовують працю громадян з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, в інших - громадяни укладають трудовий договір з індивідуальним підприємцем без утворення юридичної особи. Роботодавцем - фізичною особою може бути і голова селянського (фермерського) господарства.
Згідно зі ст. 303 ТК при укладенні трудового договору з роботодавцем - фізичною особою працівник зобов'язується виконувати не заборонену Трудовим кодексом або іншим федеральним законом роботу, визначену цим договором.
Це означає, що працівник може виконувати як роботи, що містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках, так і роботи, за якими відсутні кваліфікаційні характеристики.
У Трудовому кодексі є спеціальна ст. 304, яка передбачає, що трудовий договір між працівником і роботодавцем - фізичною особою, яка не є індивідуальним підприємцем, може укладатися як на невизначений, так і на певний термін. Практично ця стаття передбачає додаткове порівняно з ч. 2 ст. 59 ТК підставу укладання строкового трудового договору за угодою сторін.
Додатковий акцент на можливість укладення строкового трудового договору з працівником, що поступає на роботу до роботодавця - фізичній особі, яка не є індивідуальним підприємцем, пояснюється зацікавленістю в укладанні строкового трудового договору як роботодавця, який не завжди може гарантувати працівникові роботу на невизначений термін, так і працівника, умови праці якого можуть виявитися для нього неприйнятними через нескладний особистих відносин з роботодавцем.
Висновок
Поняття "трудовий договір", що визначається ст. 56 ТК, включає в себе суб'єктний склад трудового договору та загальну характеристику його змісту.
Сформульоване в ст. 56 ТК поняття "трудовий договір" дозволяє відмежувати його від інших, перш за все цивільно-правових, договорів, що виникають у зв'язку з трудовою діяльністю. Таке розмежування має важливе практичне значення, оскільки лише на осіб, які уклали трудовий договір, поширюється законодавство про працю, в повній мірі на них поширюється законодавство про соціальне забезпечення і соціальне страхування, час роботи за трудовим договором записується в трудову книжку і т.п.
Цивільне законодавство набагато більш ліберально у визначенні суб'єктного складу договорів: їх сторонами, як правило, можуть виступати як фізичні, так і юридичні особи. У ряді випадків громадянське законодавство формулює деякі додаткові вимоги до сторін договорів (перш за все до виконавця) - в якості сторони можуть виступати суб'єкти, які мають спеціальною правосуб'єктністю - фізичні особи, зареєстровані і діють в якості індивідуальних приватних підприємців.
У цивільно-правових договорах, пов'язаних з працею, на першому місці стоїть виконавець як юридична особа, тобто як сторона відповідного цивільного правовідносини, що володіє суб'єктивними правами і обов'язками, що набуває, змінює і припиняє їх. Звичайно, у ряді випадків юридично значимі дії даної особи передбачає вчинення ним тих чи інших актів трудової діяльності, проте ці акти або зовсім знаходяться поза сферою уваги законодавця, або охоплюються законодавцем лише остільки, оскільки їх вчинення забезпечує досягнення юридично значущого результату. Отже, тут трудова діяльність є допоміжною, похідною від якостей цієї особи як юридичної особи, сторони договору.
Укладення трудового договору передбачає включення працівника в сферу господарювання роботодавця (хазяйську сферу), завдяки чому праця працівника, який реалізує свою здатність до праці, фактично стає елементом цієї сфери. Іншими словами, в силу включення працівника в господарську сферу роботодавця ця сфера розширюється, більше того, праця працівника є необхідним елементом, що забезпечує її функціонування.
Відзначимо ще одну властивість трудового договору: здатність людини до праці може бути реалізована тільки самою людиною. Її не можна доручати іншій особі. На боці працівника в трудовому договорі завжди виступає жива людська особистість, фізична особа, особисто реалізує як притаманну йому фактичну здатність до праці, так і весь комплекс випливають з цього факту юридичних прав і обов'язків. Навпаки, сторонами цивільно-правового договору можуть виступати і фізичні, і юридичні особи.
Список використаної літератури
Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: Ексмо, 2009
Белянінова Ю.В. Трудове право. Навчальний курс. - М.: Пріор-издат, 2009
Власов А.А. Трудове право. Конспект лекцій. - М.: Юрайт, ВД Юрайт, 2009
Кайтаева Х.І. Трудове право у схемах, таблицях і визначеннях. - М.: ЕЛІТ, 2009
Піляева В.В. Коментар до трудового кодексу Російської Федерації (постатейний). - М.: КноРус, 2009
Пресняков М.В., Чанов С.Є. Трудове право Росії. - М.: МАУП, 2007
Смоленський М.Б. Трудове право Російської Федерації для студентів вузів. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2009