ВАРІАНТ 1
Завдання № 1
Гагаріна Є.Д. написала заяву про прийом її на роботу, на посаду товарознавця в ТОВ «Мрія». Посада товарознавця вакантна. ТОВ «Мрія» є суб'єктом малого підприємництва, в якому працює 25 осіб. Роботодавець запропонував Гагаріної Є.Д. укласти строковий трудовий договір на 1 рік. Гагаріна Є.Д. заперечувала проти укладення строкового договору, у зв'язку з чим їй було відмовлено в укладенні трудового договору. Гагаріна Є.Д. оскаржила дії роботодавця.
ПИТАННЯ:
Поняття та порядок укладення трудового договору.
Гарантії при укладенні трудового договору.
Документи подаються при укладанні трудового договору.
Форма і строк трудового договору.
Ваша думка по суті спору?
Трудового й догово р - в трудовому праві договір між працівником і роботодавцем, встановлює їх взаємні права та обов'язки.
У Російській Федерації за трудовим договором працівник приймає на себе обов'язок виконувати роботу в рамках службових обов'язків по певній спеціальності, відповідно до своєї кваліфікації та (або) посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується забезпечувати відповідні умови праці згідно з нормами трудового законодавства, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективного та трудового договору.
Підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку є однією з основних характеризують рис трудового договору, що відокремлюють його від різних цивільно-правових договорів (підряду, надання послуг та ін.)
Службові обов'язки та інші особливості роботи на певній посаді регулюються посадовою інструкцією, з якої працівника зобов'язані ознайомити при підписанні договору.
При укладенні трудового договору на роботодавці лежить обов'язок по ознайомленню працівника також з іншими локальними нормативними актами організації.
Обов'язкові норми трудового договору в основному регулюються Трудовим кодексом та іншими правовими актами трудового законодавства, а для окремих організацій, галузей господарства або адміністративно-територіальних можуть встановлюватися також колективними договорами.
Трудовий договір є головною підставою виникнення трудових відносин між роботодавцем та працівником. Трудове законодавство в Росії орієнтоване, перш за все, на захист інтересів працівника, тому ймовірність витрат, пов'язаних з укладенням та розірванням трудових договорів, і їх розмір досить високий. Мінімізувати витрати у разі їх виникнення роботодавець може тільки знанням і грамотним використанням положень закону при роботі з трудовими договорами.
Порядок укладення трудового договору
Трудове законодавство висуває єдині вимоги до порядку укладання трудових договорів. Ці вимоги містяться у ст. ст. 18-23 КЗпП РФ, а також у ст. ст. 16 і 17, що передбачають гарантії при прийомі на роботу і термін трудового договору.
При прийомі на роботу і укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від вступника подання трудової книжки та документа, що посвідчує особу. Якщо особа поступає на роботу вперше, то вона зобов'язана пред'явити довідку про нього занятті, видану за місцем проживання, а звільнені із Збройних Сил - пред'явити військовий квиток. Прийом на роботу без пред'явлення вказаних документів не допускається. При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа, що свідчить про отримання відповідної освіти або спеціальної підготовки. Забороняється при укладенні трудового договору вимагати від працівника документи, крім передбачених законами і постановами Уряду Російської Федерації.
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках і підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) керівника організації, який оголошується працівникові під розписку. Трудовий договір вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням особи, яка має право прийому на роботу. При фактичному допуску працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з моменту початку роботи. Працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між роботодавцями, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Контракт є підставою для виникнення трудових відносин між сторонами трудового договору з дня, встановленого у контракті. Роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу на підставі даного контракту і повідомляє його працівникові під розписку (хоча сам по собі наказ є всього лише елементом діловодства і певною мірою даниною традиціям, а основним документом є трудовий договір).
Трудовим законодавством встановлено певні гарантії для працівників при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. Так, відповідно до ст. 22 КЗпП забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу працівників залежно від їхньої статі, раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності до громадських об'єднань.
Однак підприємство вільно (не може бути обмежена) у виборі працівників для заміщення вакантних посад в залежності від їх рівня освіти, стажу роботи, ділових якостей, репутації та ін У цьому випадку не є дискримінацією при прийомі на роботу встановлення прямих або непрямих переваг, пов'язаних з діловими якостями та професійними навичками працівника, а також переваги, які визначаються властивими певної категорії працівників (посади) вимогам.
Для окремих категорій працівників, таких як інваліди, жінки, молодь, передбачені додаткові гарантії. Так, згідно зі ст. 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до 14 років або дитину-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям працівників власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм причину відмови в письмовій формі. Така відмова в прийомі на роботу може бути оскаржено в судовому порядку. Крім того, згідно зі ст. 172 КК у разі відмови жінці в прийомі на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю, керівник підприємства може бути притягнутий до кримінальної відповідальності.
Згідно зі ст. 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осiб молодше 16 років, проте за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматися особи, які досягли 15 років. Особи віком від 14 до 15 років (школярі, учні ПТУ, середніх спеціальних навчальних закладів) можуть прийматися на роботу у вільний від навчання час лише за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Необхідно зазначити, що порушення встановлених обмежень тягне за собою припинення трудових відносин з підлітком і притягнення до відповідальності роботодавців.
Забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах або укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Крім того, законодавство надало право власнику підприємства вводити за необхідності обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя) , якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст. 25 КЗпП).
3. Згідно зі ст. 65 ТК РФ працівник при прийомі на роботу пред'являє такі документи:
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- Трудову книжку;
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування.
Крім того, військовозобов'язані особи і особи, які підлягають призову на військову службу, зобов'язані пред'явити документи військового обліку.
Якщо робота вимагає від працівника певних спеціальних знань, спеціальної підготовки, то пред'являються також документи про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань. Зі статті 65 ТК РФ слід, що роботодавець має право вимагати тільки ті документи, які вказані у названій статті або в інших законодавчих актах. Тобто в будь-якому випадку вимога пред'явити якісь документи, конкретно не передбачені трудовим законодавством, неправомірно.
4. Трудові договори можуть укладатися:
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених частиною першою статті 59 цього Кодексу. У випадках, передбачених частиною другою статті 59 цього Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк. У випадку, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк. Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.
Форма трудового договору
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається
укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників.
Завдання № 2
Кадирова Ф.Д. була прийнята в Хабаровське регіональне управління фонду соціального страхування на посаду головного спеціаліста. При укладенні письмового договору було передбачено встановити строк випробування 2 місяці. Через півтора місяці роботодавець прийняв рішення про продовження випробувального терміну на один місяць, тобто встановив його у розмірі 3-х місяців. Через 2,6 місяця був виданий наказ про звільнення Кадирової Ф.Д. за ст. 71 трудового кодексу. Не погодившись з діями роботодавця, Кадирова Ф.Д. звернулася з позовом до суду.
ПИТАННЯ:
Для чого встановлюється випробування при прийомі на роботу?
Кому не можна встановлювати випробувальний термін?
У яких випадках випробування може бути продовжено?
Тривалість випробувального терміну.
Які були допущені порушення при розірванні даного трудового договору?
Ваша думка про те, яке рішення з даного питання винесе суд?
Випробування при прийомі на роботу вводиться для перевірки відповідності працівника йому доручається, таку умову підлягає включенню в трудовий договір з працівником. У період випробування на працівника поширюються всі норми трудового законодавства, зокрема, роботодавець зобов'язаний внести запис у трудову книжку про початок роботи (якщо працівник пропрацював в організації більше 5 днів), здійснювати виплату допомоги з тимчасової непрацездатності і т.п.
Випробування не встановлюється для:
• вагітних жінок;
• неповнолітніх;
• осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю;
• осіб, запрошених на роботу в порядку переведення за погодженням між роботодавцями;
• в інших випадках.
Трудовим кодексом не передбачено встановлювати випробування працівникові у разі його переведення на іншу посаду всередині однієї організації. При прийомі на роботу на термін до двох місяців випробування працівникам не встановлюється (ст. 289 ТК РФ).
У разі якщо працівник в період випробування був відсутній у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, випробувальний термін може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Максимальна тривалість випробувального терміну складає три місяці, а для керівників, їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених підрозділів, головних бухгалтерів та їх заступників - 6 місяців (ст. 70 ТК РФ). У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробувальний термін означає, що він працівнику не встановлений. При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником (без виплати вихідної допомоги), попередивши його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування . Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Працівник у період випробувального терміну має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.
При розірванні даного трудового договору ніяких порушень не було допущено.
Я думаю, позов Кадирової не буде задоволений.
Завдання № 3
Менеджер фірми Кулакова Т.М. подала заяву про звільнення її за ст. 80 Трудового кодексу і на наступний день не вийшла на роботу. Через п'ять днів вона звернулася у відділ кадрів з проханням видати їй трудову книжку. На вимогу роботодавця - представити виправдувальні документи відсутності на роботі, відповіла відмовою. Наказом по підприємству Кулакова Т.М. була звільнена за прогул.
Кулакова Т.М. звернулася з позовом до суду.
ПИТАННЯ:
Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника (власне бажання).
Особливості розірвання строкового трудового договору.
Хто за умовою завдання порушив вимогу закону?
Яке рішення і чому буде винесено судом по даному трудовому спору?
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника, т.зв. звільнення за власним бажанням регламентований у статті 80 ТК РФ.
Працівник має право розірвати трудовий договір за власним розсудом.
Свою ініціативу про звільнення працівник повинен висловити у письмовій формі шляхом складання особистої заяви на ім'я
роботодавця.
При цьому працівник зобов'язаний попередити роботодавця про своє звільнення в письмовій формі не пізніше, ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений ТК РФ або іншим федеральним законом. Законодавець уточнив, що протягом зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.
Трудовий договір може бути розірваний і в більш короткий термін, якщо між працівником і роботодавцем була попередньо (до закінчення строку попередження про звільнення) досягнуто дана угода (стаття 80 ТК РФ).
У деяких випадках ТК РФ встановлено інші строки попередження роботодавця про розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Так, при достроковому розірванні трудового договору між керівником організації і власником майна керівник, відповідно до статті 280 ТК РФ, повинен попередити про це роботодавця в письмовій формі не пізніше, ніж за один місяць.
При достроковому розірванні трудового договору, укладеного з працівником на строк до двох місяців або з працівником, зайнятим на сезонних роботах, працівник зобов'язаний попередити роботодавця про це в письмовій формі за три календарних дні. Це встановлено статтями 292, 296 ТК РФ.
Відповідно до статті 71 ТК РФ якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.
При цьому працівник має право розірвати за власним бажанням трудовий договір у будь-який час, як у період роботи, так і в період тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці, у відрядженні. Наприклад, якщо в період двотижневого терміну попередження працівник захворів і на момент закінчення строку попередження продовжує хворіти, то після закінчення цього терміну працівник підлягає звільненню, так як ініціатива звільнення виходила від працівника, а не від роботодавця.
За письмовою заявою працівника йому можуть бути надані всі невикористані відпустки з наступним звільненням (за винятком звільнення за винні дії). При цьому днем звільнення буде вважатися останній день відпустки (стаття 127 ТК РФ).
Таким чином, у даному випадку роботодавець не має права зобов'язувати працівника працювати два тижні до звільнення і повинен розірвати з ним трудовий договір в останній день відпустки.
У деяких випадках роботодавець зобов'язаний звільнити працівника в той день, який він вкаже в заяві, на увазі ряду поважних причин (частина 3 статті 80 ТК РФ):
¨ неможливість продовження працівником роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію й інші випадки);
¨ у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору.
Якщо після подачі заяви про звільнення працівник вирішив не звільнятися, то він має право в будь-який час до закінчення строку попередження про звільнення відкликати свою заяву. Своє рішення відкликати заяву про звільнення працівник також повинен оформити у письмовій формі. У цьому випадку звільнення не проводиться.
Виняток становить випадок, коли на його місце запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ й іншими Федеральними законами не може бути відмовлено на закінчення трудового договору. Так, наприклад, згідно зі статтею 64 ТК РФ:
«Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи».
При наданні відпустки з наступним звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника цей працівник також має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник. Дія трудового договору продовжується, якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не розірваний і працівник не наполягає на звільненні. Тому фахівці кадрової служби повинні відповідально реєструвати надходять заяви працівників про звільнення за власним бажанням у Книзі (журналі) реєстрації заяв, а також відслідковувати терміни. Заява працівника може бути складено на трафаретному бланку або в довільній формі написано від руки - все залежить від прийнятого порядку документообігу у конкретного роботодавця.
Обов'язковими реквізитами заяви є: найменування виду документа, дата, реєстраційний номер, адресат (посада, прізвище, ініціали керівника), прізвище, посада заявника та структурний підрозділ, в якому він працює, (іноді вказується адреса заявника: поштовий індекс, адреса місця проживання, телефон), текст, підпис.
У заяві працівник обов'язково повинен вказати дату (з урахуванням двотижневого строку попередження роботодавця) і причину звільнення - «за власним бажанням».
В іншому випадку це може створити труднощі для роботодавця.
Якщо на заяві дата вказана без урахування двотижневого строку попередження роботодавця (менше двох тижнів) і роботодавець проставить на ньому свою позитивну резолюцію, то це буде означати, що між працівником і роботодавцем досягнуто згоди про розірвання трудового договору до закінчення строку попередження про звільнення. Оскільки в трудовому законодавстві (частина 2 статті 80 ТК РФ) дана процедура чітко не прописана, то це може бути оформлено і в такому вигляді.
Якщо на заяві дата взагалі не вказана, то працівник, відрахувавши два тижні, має право припинити роботу.
У цілому документальне оформлення процедури звільнення працівника включає в себе наступні етапи:
1. складання працівником особистої заяви про звільнення за власним бажанням;
2. видання роботодавцем наказу (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником за формою № Т-8 (при звільненні одного працівника) або № Т-8а (при звільненні декількох працівників);
3. ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про припинення (розірвання) трудового договору та видача на його прохання належним чином завіреної копії наказу (розпорядження);
4. внесення відповідних записів до особової картки форма № Т-2 (у встановлених випадках № Т-2ГС (МС) або № Т-4);
5. внесення відповідних відміток у Табель обліку робочого часу (форми № Т-12 або № Т-13) та інші первинні облікові документи;
6. розрахунок з працівником за формою № Т-61 «Записка-розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту) з працівником»;
7. оформлення особової справи для передачі на архівне зберігання (якщо його ведення передбачено відповідно до порядку документообігу, прийнятого у даного роботодавця);
8. внесення відповідних записів в облікові форми: книгу (журнал) реєстрації трудових договорів, книгу (журнал) реєстрації наказів по особовому складу, книгу (журнал) реєстрації особистих карток, книгу (журнал) реєстрації особистих справ, книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів у них ;
9. внесення відповідного запису до трудової книжки та видача її на руки працівникові.
Зверніть увагу!
При наданні відпустки з наступним звільненням останнім днем відпустки повинна бути датована запис про звільнення в трудовій книжці такого працівника. При цьому трудова книжка із записом про звільнення видається працівнику в останній день його роботи, тобто в робочий день, що передує першому дню відпустки. Запис про звільнення у залежності від підстави припинення трудового договору проводиться за загальним правилом.
Згідно з п. 2 ст. 77 ТК РФ строкові трудові договори припиняються після закінчення їх терміну, а сезонна і тимчасова робота - після її закінчення. Якщо працівник після закінчення сезонної або тимчасової роботи, а також після закінчення терміну строкового трудового договору продовжує працювати, такий трудовий договір трансформується в договір з невизначеним терміном. У цьому випадку адміністрація може звільнити працівника лише тоді, коли для того є інші підстави звільнення. Таким чином, в даний час підстави припинення трудового договору, за загальним правилом, однакові для трудових договорів, укладених на невизначений термін, і для строкових трудових договорів. Термінові відрізняються тільки тим, що вони можуть бути розірвані у зв'язку із закінченням терміну дії, що в принципі неможливо для трудових договорів, укладених на невизначений термін.
Розірвання строкового трудового договору регулюється ст. 79 ТК РФ. Строковий трудовий договір розривається з закінченням терміну його дії, про що працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три дні до звільнення.
Стаття 79 ТК РФ дає можливість роботодавцю звільнити працівника з додержанням правил ст. 79 Кодексу в день, коли закінчується термін трудового договору, без додаткових підстав. Роботодавець, який має намір розірвати трудовий договір у цій підставі, зобов'язаний у письмовій формі попередити працівника не пізніше ніж за три дні до звільнення про те, що трудовий договір буде розірвано у зв'язку із закінченням терміну його дії. Потім у звичайному порядку видається наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору з працівником, відповідний запис вноситься до трудової книжки, і відбуваються інші передбачені законодавством дії, пов'язані з припиненням трудових відносин. Розірвати строковий трудовий договір у зв'язку із закінченням терміну його дії можливо не автоматично, а лише у випадках, коли хоча б одна зі сторін висловить з цього приводу свою волю. У таких випадках повинна бути присутня ініціатива працівника або роботодавця або ініціатива обох сторін. Проте витікання терміну дії трудового договору є самостійною підставою припинення трудового договору. Тому до даного випадку не застосовуються правила розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ) та з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).
У ст. 79 ТК РФ також уточнюється момент закінчення термінів дії окремих видів строкових трудових договорів. Так:
1) трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, розривається після закінчення цієї роботи;
2) трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника на роботу;
3) трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт, розривається після закінчення певного сезону.
До вказаних тут різновидам строкових трудових договорів застосовуються загальні правила про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії, встановлені у ч. 1 ст. 79 ТК РФ.
У трудову книжку працівника, звільненого у зв'язку із закінченням
строку трудового договору, вноситься запис про звільнення з посиланням на п. 2 ст. 77 Кодексу.
Якщо ні роботодавець, ні працівник не зажадали розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, то трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк (ст. 58 ТК РФ). У такому разі трудові відносини сторін фактично тривають, і є підстави для розірвання трудового договору, передбачене ст. 79 ТК РФ, відпадає. Якщо сторони у подальшому висловлять намір припинити трудові відносини, то трудовий договір може бути розірваний за відповідним загальному основи. ТК РФ встановлює певні гарантії для окремих категорій працівників при розірванні строкових трудових договорів. Так, для вагітних жінок, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями на підставі строкових трудових договорів ч. 2 ст. 261 ТК РФ передбачає певні гарантії. У разі закінчення строку трудового договору в період вагітності працюючої жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити строк трудового договору до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах. Таким чином, якщо жінкою подано зазначену заяву, то роботодавець не має права звільнити її по розглянутій підставі. Якщо ж така заява від жінки до дня закінчення строку трудового договору не надійшло, роботодавець має право припинити дію трудового договору за загальними правилами (ст. 79 ТК РФ).
За умовами задачі Кулакова Т.М. порушила правила розірвання трудового договору.
Позов не буде задоволений.
Завдання № 4
Серебреннікова Т.А. була прийнята на посаду спеціаліста з ненормованим робочим днем.
17 травня 2005 вона за наказом роботодавця була викликана на роботу о 19 годині. Серебреннікова Т.А. попросила оплатити їй цю роботу, проте роботодавець відмовив, заявивши, що для неї встановлено ненормований робочий день.
ПИТАННЯ:
Поняття ненормованого робочого дня, порядок компенсації працівників, прийнятих на роботу з ненормованим робочим днем.
Робота у вихідні, неробочі та святкові дні.
Хто за умовами даної задачі порушив закон, і які порушення трудового законодавства мали місце?
Ваша думка про те, яке буде винесено рішення органом, що розглядає даний спір?
Відповідно до ст. 101 ТК РФ під ненормованим робочим днем розуміється особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу.
При цьому перелік посад працівників з ненормованим робочим днем підлягає встановленню колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
Відповідно до Правил надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, затвердженими постановою № 884 (далі - Правила надання додаткової відпустки за ненормований робочий день), до переліку посад працівників з ненормованим робочим днем включаються керівний, технічний і господарський персонал та інші особи, праця яких протягом робочого дня не піддається точному обліку, особи, які розподіляють робочий час на свій розсуд, а також особи, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості.
Згідно з постановою № 100 ненормований робочий день може застосовуватись у відношенні наступних категорій працівників:
- Осіб адміністративного, управлінського, технічного і господарського персоналу;
- Осіб, праця яких не піддається обліку в часі (консультанти, інструктори, агенти тощо);
- Осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд;
- Осіб, робочий час яких за характером роботу дробиться на частини невизначеної тривалості.
Застосування ненормованого робочого дня в бюджетних установах з нормованою заробітною платою допускається щодо працівників, які займають посади, перераховані в особливих переліках.
У трудових чи колективних договорах або правилах внутрішнього трудового розпорядку організації повинні бути перераховані всі основні обов'язки, що становлять обсяг роботи осіб, яким встановлюється режим ненормованого дня. У разі виконання робіт, не пов'язаних з обов'язками працівника, передбаченими трудовим договором, колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, ці роботи оплачуються за угодою як виконання особливих завдань.
Працівники з ненормованим робочим днем у випадках виробничої необхідності можуть залучатися для виконання покладених на них трудових обов'язків понад нормальну тривалість робочого часу. При цьому така переробка для цих працівників не вважається надурочною роботою і не компенсується оплатою в підвищеному розмірі. Однак вони не повинні залучатися до систематичної роботи в позаурочний час.
Введення в індивідуальному порядку режиму ненормованого робочого дня здійснюється за наказом керівника з повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці.
Режим ненормованого робочого дня може встановлюватися також для працівників, зайнятих на умовах неповного робочого тижня (для працівників на умовах неповного робочого дня такий режим встановлюватися не може). Порядок і умови надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, визначені в Правилах надання додаткової відпустки за ненормований робочий день. Можливість встановлення окремим категоріям працівників режиму ненормованого робочого дня може передбачатися положеннями окремих нормативних правових актів.
Зокрема, згідно з п. 14 Положення про особливості режиму робочого часу і часу відпочинку водіїв автомобілів, затвердженого наказом Мінтрансу РФ від 20 серпня 2004 р. № 15, ненормований робочий день може встановлюватися водіям легкових автомобілів (крім автомобілів таксі), а також водіям інших автомобілів експедицій і дослідницьких партій, зайнятим на геологорозвідувальних, топографо-геодезичних і дослідницьких роботах у польових умовах.
В якості компенсації за підвищену інтенсивність, більш відповідальний характер праці і роботу в позаурочний час працівникам з ненормованим робочим днем має надаватися додаткова відпустка. Якщо працівник від використання додаткової відпустки відмовиться, час такої відпустки може бути за рішенням адміністрації замінено виплатою грошової компенсації у порядку, встановленому ст. 126 ТК РФ. Для отримання компенсації працівник повинен подати на ім'я роботодавця письмову заяву та отримати схвалення на її отримання. У свою чергу роботодавець вправі відмовити у виплаті компенсації та надати додаткову відпустку в натурі.
Згідно зі ст. 126 ТК РФ компенсація додаткової відпустки за роботу по режиму ненормованого робочого дня не може виплачуватися вагітним жінкам, працівникам віком до 18 років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
За рахунок коштів організації можуть передбачатися й інші пільги за роботу у зазначеному режимі. До них, зокрема, можуть бути віднесені підвищення суми заробітної плати (встановлення спеціальної доплати, підвищеного (персонального) окладу), надання відпустки у зручний для працівника час, направлення працівника на навчання за рахунок коштів організації тощо Якщо яких-небудь компенсацій для працівників з ненормованим робочим днем передбачено не буде, то роботи понад норму робочого часу повинні бути визнані наднормовими з їх додатковою оплатою в порядку, встановленому ст. 152 ТК РФ. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
В умовах ненормованого робочого часу працівники тільки у виняткових випадках епізодично можуть бути притягнуті до трудових обов'язків. Не допускається залучати працівників до виконання невластивих їм трудових обов'язків, тобто обов'язків з інших посад або обов'язків, виконання яких має здійснюватися працівниками з великим тарифним розрядом або отримують вищу заробітну плату. Особливістю режиму ненормованого робочого часу є той факт, що робота понад нормальну тривалість робочого часу проводиться без додаткової оплати за це, навіть в одинарному розмірі. Єдиною формою компенсації при цьому є надання додаткової оплачуваної відпустки. Тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки за роботу в режимі ненормованого робочого часу визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, і вона не може бути менше трьох календарних днів.
Комерційні організації мають право визначати правила і умови надання додаткових оплачуваних відпусток за роботу в режимі ненормованого робочого часу, розробляти переліки посад, у відношенні яких може застосовуватися режим ненормованого робочого часу, самостійно. При цьому розроблені і прийняті правила і умови надання відпусток можуть бути видані окремим наказом по організації, а тривалість відпусток, відповідно до вимог ст. 119 ТК РФ повинна бути визначена колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
При розробці правил комерційні організації мають право керуватися положеннями постанови № 884, постановою № 100, а також галузевими переліками працівників з ненормованим робочим днем, затвердженими ще при СРСР. Комерційні організації мають право розширити перелік працівників з ненормованим робочим днем, включивши в нього і інші типові для них посади.
Згідно з п. 3 Правил надання додаткової відпустки за ненормований робочий день тривалість додаткової відпустки, що надається працівникам з ненормованим робочим днем, не може бути менше 3 календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки за відповідними посадами встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку бюджетної установи і залежить від обсягу роботи, ступеня напруженості праці, можливості працівника виконувати свої трудові функції за межами нормальної тривалості робочого часу та інших умов.
Працівники, яким встановлено режим ненормованого робочого дня, на загальних підставах звільняються від роботи в дні щотижневого відпочинку, святкові дні, за винятком випадків, окремо застережених у трудових або колективних договорах або в правилах внутрішнього трудового розпорядку. При відсутності такого застереження роботи, вироблені в окремих випадках у вказані вище дні, повинні бути компенсовані на загальних підставах.
Особливістю режиму ненормованого робочого часу є той факт, що робота понад нормальну тривалість робочого часу проводиться без додаткової оплати за це, навіть в одинарному розмірі. Єдиною формою компенсації при цьому є надання додаткової оплачуваної відпустки.
Тому з боку роботодавця ніяких порушень допущено не було.