Трудовий договір 2 Поняття трудового

про випробування;

про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

про види і про умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Змістом трудового договору визнаються умови, що визначають права, обов'язки та відповідальність сторін. Залежно від порядку встановлення виділяються безпосередні, визначаються сторонами при укладанні трудового договору та похідні, встановлені чинним законодавством про охорону праці, матеріальної і дисциплінарної відповідальності і т.д. умови.

Безпосередні умови діляться на необхідні (при їх відсутності не може бути трудового договору, а значить і трудових правовідносин) і додаткові (визначаються за згодою сторін у межах, що допускаються законом). До необхідних умов відносяться: місце роботи; трудова функція, яка визначається шляхом вказівки професії або посади, спеціальності та кваліфікації працівника відповідно до штатного розкладу; розмір і порядок оплати праці. У трудовому договорі вказується професія, спеціальність, кваліфікація.

Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених законом.

Всі необхідні і деякі додаткові умови трудового договору віднесені законом до суттєвих:

• місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

• дата початку роботи;

• найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретної трудової функції. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках;

• права та обов'язки працівника;

• права та обов'язки роботодавця;

• характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

• режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

• умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

• види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з чинним трудовим законодавством, колективними договорами та угодами.

Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі. У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору.

1.3 Види трудового договору

Трудові договори можуть укладатися: на невизначений термін і на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлено законом. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без поважних причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

У разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання - законодавець передбачає можливість укладення строкового трудового договору різної тривалості, але не більше 5 років (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). За наявності обставин, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк. Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника:

• на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативно-правовими актами, трудовим договором зберігається місце роботи;

• на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;

• для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду (сезону);

• з особами, які направляються на роботу за кордон;

• для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;

• з особами, які надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період, або для виконання явно певної роботи;

• з особами, що приймаються для виконання наперед визначеної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначене конкретною датою;

• для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням та з професійним навчанням працівника;

• у випадках обрання на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів виборних органів або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;

• з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру і суспільні роботи;

• з громадянами, спрямованими для проходження альтернативної цивільної служби;

• в інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.

За угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:

• з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування 20 осіб);

• із вступниками на роботу пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, дозволена робота винятково тимчасового характеру;

• з особами, які надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;

• для проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;

• особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

• з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійними спортсменами відповідно до переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

• з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;

• з особами, які навчаються за очною формою навчання;

• з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;

• в інших випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами.

2 Порядок укладення та припинення трудового договору

Свобода укладення трудового договору обмежується чинним трудовим законодавством шляхом встановлення низки гарантій.

2.1 Умови укладення трудового договору

Роботодавець має право пред'явити до працівника тільки вимоги, пов'язані з кваліфікацією, досвідом роботи, діловими якостями, додатковими навичками, необхідними для виконання трудових обов'язків. Згідно зі ст. 64 ТК РФ забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору, яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників.

Необгрунтованим визнається будь-яка відмова в укладенні трудового договору, якщо він не заснований на оцінці ділових якостей особи, що надходить на роботу (за винятком випадків, передбачених федеральним законом). Це правило повинне застосовуватися до всіх громадян, що надходять на роботу, незалежно від їхнього віку. Слід зазначити, що ФЗ від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ вік включений у число обставин, за якими не допускається будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору.

Не може бути відмовлено в прийомі на роботу працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. У разі порушення зазначеного строку працівником організація звільняється від цього обов'язку.

Роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір з особою, спрямованим органом служби зайнятості на роботу в рахунок квоти, з молодим робітником після закінчення професійно-технічного навчального закладі і молодим фахівцем після закінчення вищого навчального закладу, якщо в договорі з відповідним навчальним закладом роботодавець прийняв на себе обов'язок його працевлаштувати.

Правомірними є випадки відмови в укладенні трудового договору за обставинами, не пов'язаних з діловими якостями працівника, якщо це прямо встановлено в чинному законодавстві.

На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду.

У встановлених законом випадках, з метою визначення придатності працівника (за станом здоров'я) до виконання роботи, а також щоб убезпечити здоров'я громадян, попередити виникнення і поширення хвороб, проводиться медичний огляд.

Крім того, при укладенні трудового договору на підставі ст. 70 ТК РФ угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування. У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди.

Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

• осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;

• вагітних жінок;

• осіб, які не досягли 18-річного віку;

• осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю;

• осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;

• осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

• в інших випадках, передбачених законом та колективним договором.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлене законом. У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити в судовому порядку. При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору.

Якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. Анульований трудовий договір вважається неукладеним.

2.2 Зміна умов трудового договору

Зміною трудового договору визнається зміна одного або декількох істотних його умов. Зміна трудового договору можливе за згодою сторін, яке повинно бути зроблено в письмовій формі. На підставі ст. 60 ТК РФ заборонено вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених трудовим законодавством. Так, згідно зі ст. 74 ТК РФ працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу в разі виробничої необхідності з ініціативи роботодавця.

Ініціатива переведення на іншу постійну роботу може виходити як від працівника, так і від роботодавця, а в певних випадках і від медичних органів.

Зміною трудового договору є і переведення на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією. У даному випадку переведення допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний з його згоди перевести на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. При відмові працівника від переведення або відсутності в організації відповідної роботи трудовий договір припиняється згідно з п. 5 ст. 77 ТК.

Відповідно до ст. 306 ТК РФ про зміну істотних умов, передбачених трудовим договором, роботодавець - фізична особа в письмовій формі попереджає працівника не менш ніж за 14 календарних днів. Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Тимчасовим недопущенням працівника до виконання ним своїх обов'язків є відсторонення від роботи, яка проводиться з ініціативи роботодавця або на вимогу органів і посадових осіб, спеціально уповноважених на це чинним трудовим законодавством.

Згідно зі ст. 76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) у таких випадках.

1. Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.

2. Якщо працівник не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони праці. Обов'язок працівника проходити навчання безпечним методам і прийомам виконання роботи, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці і перевірку знання вимог охорони праці прямо закріплена в ст. 214 ТК РФ.

3. Якщо працівник не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд у випадках, передбачених законодавством.

4. Якщо при медичному обстеженні у працівника виявлені протипоказання для виконання дорученої йому роботи, і якщо наявність цих протипоказань підтверджено медичним висновком, виданим у встановленому порядку.

5. Призупинення дії спеціального права працівника на строк до 2 місяців (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права).

Призупинення дії спеціального права працівника є підставою для відсторонення працівника від роботи за умови, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Слід мати на увазі, що роботодавець має право відсторонити працівника від роботи у зв'язку з призупиненням дії спеціального права працівника тільки в тому випадку, якщо це право припинена на термін до 2 місяців. Якщо ж цей термін перевищує 2 місяці чи працівник взагалі позбавлений відповідного права, то трудовий договір з ним підлягає припиненню відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

6. Вимога органів або посадових осіб. Роботодавець зобов'язаний усувати працівників від роботи на вимогу органів і посадових осіб лише у тому випадку, якщо ці органи і посадові особи уповноважені на це законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

До числа таких органів та посадових осіб відносяться, зокрема, органи та посадові особи федеральної інспекції праці. Вимога про відсторонення від роботи може бути пред'явлено щодо особи, обвинуваченого у вчиненні злочину. Згідно зі ст. 114 КПК РФ тимчасове відсторонення від посади посадової особи в разі притягнення його в якості обвинуваченого здійснюється на підставі постанови судді, винесеного за клопотанням, порушеній за згодою прокурора дізнавачем, слідчим.

У всіх перерахованих випадках відсторонення працівника від роботи є обов'язком роботодавця. При цьому слід зазначити, що законодавець обов'язок усувати працівників від виконання роботи не ставить у залежність від поважності або неповажності причини, за якою працівник не пройшов навчання, перевірку знань або медичний огляд. У цих випадках працівник повинен бути відсторонений від роботи за будь-яких обставин.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що були підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.

2.3 Підстави припинення трудового договору

Загальні підстави припинення трудового договору - це підстави, які можуть бути застосовані до всіх працівників, незалежно від їх категорії (ст. 77 ТК РФ).

1. Угода сторін. Розірвання трудового договору за угодою сторін обумовлено в ст. 78 ТК, в якій передбачено, що трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору. Причому, таким чином може бути розірваний як строковий, так і безстроковий трудовий договір.

2. Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією; відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору. Повідомлений у встановленому законом порядку про зміну істотних умов працівник має право відмовитися від продовження роботи. Роботодавець зобов'язаний надати працівнику іншу відповідну його кваліфікації роботу, а за відсутності такої - будь-яку вакантну, в тому числі і нижчеоплачувану, посаду. Тільки при її відсутності або відмові від запропонованої роботи працівник може бути звільнений на підставі п. 7 ст. 77 ТК.

3. Відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку. Роботодавець зобов'язаний перевести працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, за його згодою на іншу наявну роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я. У разі відмови або відсутності вакансії працівник звільняється

4. Відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість. Під іншою місцевістю розуміється місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.

5. Обставини, що не залежать від волі сторін (ст. 133 ТК РФ):

• заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу);

• необрання на посаду;

• засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;

• визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;

• смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;

• наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта;

• порушення встановлених трудовим законодавством правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи в наступних випадках: укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю; укладання трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я.

Відповідно до медичного висновку, відсутністю відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом; в інших випадках, передбачених федеральним законом.

Припинення трудового договору відповідно до цього пункту проводиться, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу. При цьому роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника (ст. 84 ТК РФ).

Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених чинним законодавством.

Днем звільнення працівника є останній день його роботи.

Працівник має право припинити дію трудового договору за своєю ініціативою (за власним бажанням), попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні шляхом подання на ім'я керівника відповідної заяви. При достроковому розірванні трудового договору з ініціативи керівника організації він повинен попередити роботодавця (власника майна юридичної особи, його представника) у письмовій формі не пізніше ніж за один місяць (ст. 280 ТК РФ).

За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до чинного трудового законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. Однак якщо працівник самостійно залишив роботу до закінчення зазначеного терміну, він може бути звільнений за прогул. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.

Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

Особливу увагу в законі приділено підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, оскільки таким чином юридично гарантується захист від незаконного та необгрунтованого звільнення працівників.

За ініціативою роботодавця не допускається звільнення працівника (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у наступних випадках.

1. Ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою.

2. Скорочення чисельності або штату працівників організації, яка має бути реальним, за умови внесення змін до штатного розпису.

3. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.

4. Зміна власника майна організації може стати підставою для звільнення керівника організації, його заступників і головного бухгалтера.

5. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків є підставою для звільнення працівника, якщо він має дисциплінарне стягнення. Звільнення можливе тільки за дисциплінарні проступки, а не за дії, що не мають відношення до трудових обов'язків. У поведінці працівника необхідно встановити його провину.

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. До їх числа належать: прогул: появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; розголошення охоронюваної законом таємниці; вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження; встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварії, катастрофи) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків, що має бути підтверджено відповідними документами (актами про нещасні випадки на виробництві, приписами державних інспекторів праці і т.д.).

7. Вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, яке повинно грунтуватися на достатніх даних, які підтверджуються необхідними доказами.

8. Вчинення як на роботі, так і в побуті працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

9. Прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Вирішення зазначених суб'єктів має носити конкретний характер.

1. Одноразове грубе порушення керівником організації (, його заступниками своїх трудових обов'язків.

2. Подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору.

3. Розірвання трудового договору у випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації, повинно бути аргументовано.

4. Чинним трудовим законодавством встановлені інші випадки розірвання трудового договору.

У всіх випадках розірвання трудового договору можливе лише з підстав, зазначених у законі, і лише при дотриманні встановленої трудовим законодавством процедури звільнення. Особи, незаконно звільнені, підлягають поновленню на попередній роботі (на посаді) зі старими умовами праці і їм оплачується час вимушеного прогулу за середнім заробітком за весь час прогулу.

Висновок

Виходячи з результату досліджуваної роботи, ми бачимо, що основою трудових відносин між працівником і роботодавцем є трудовий договір (контракт), який передбачає всі права та обов'язки сторін, а також є гарантією умов праці, тому що роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові необхідні умови праці, місце роботи, необхідні інструменти, а також належну охорону праці.

У трудовому договорі (контракті) повинні бути обов'язково вказані сторони договору, якими є працівник і роботодавець, їх права та обов'язки, термін дії договору, відповідальність сторін, реквізити сторін, оплата праці, гарантії і компенсації за порушення умов договору, порядок розірвання договору, а також можуть бути передбачені інші умови договору.

У даній роботі були розглянуті вимоги до осіб пред'являються при укладенні трудового договору, вік з якого можна укласти трудовий договір і на яких умовах, а також документи, необхідні для укладення трудового договору.

ТК РФ передбачає юридичні гарантії при укладенні трудового договору, які повинні бути відображені в ньому.

Роботодавець не має права відмовляти в укладення трудового договору з таких причин як расова приналежність, стать, колір шкіри, національність і т.п., якщо інше не передбачено федеральними законами.

В даний час саме трудовий договір є підставою для початку трудових відносин між працівником і роботодавцем, причому працівник зобов'язаний приступити до роботи з дня певного трудовим договором, а якщо цей день не обумовлений, то на наступний день, після вступу трудового договору в силу.

Умови трудового договору можна розділити на істотні й додаткові, проте для сторін, які уклали трудовий договір значення мають всі види умов договору.

Трудовий договір може бути змінений. Зміни можуть відбуватися з різних причин, які будуть залежати від конкретно обставини, що склалися, від особистих якостей працівника, від його дій або бездіяльності. Причому причини можуть бути виникли без волі сторін, аж до розірвання трудового договору.

Отже, трудовий договір - це найважливіший документ у відносинах між працівником і роботодавцем, який є підставою для початку трудових відносин.

Список використаної літератури

1. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001. № 197-ФЗ / / СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ред. від 10.11.2009).

2. Єгоров В.І. Трудовий договір: Навчальний посібник / В. І. Єгоров. - М.: КноРус, 2007. - 456 с.

3. Касьянова Г.Ю. Трудовий договір / Г. Ю. Касьянова. - М.: Аргумент, 2008. - 88 с.

4. Маврін С.П. Трудове право Росії: Підручник / С. П. Маврін, Є. Б. Хохлова. - М.: Норма, 2007. - 656 с.

5. Орловський Ю.П. Трудове право Росії: Підручник / Ю. П. Орловський, А. Ф. Нуртдінова. - М.: Инфра-М, Контракт, 2008. - 608 с.

6. Смирнова О.В. Трудове право: Підручник / О. В. Смирнова, І. О. Снігірьова. - М.: Велбі; Проспект, 2008. - 608 с.

7. Ціндяйкіна Є.П. Трудовий договір. Порядок укладення, зміни та розірвання / Є. П. Ціндяйкіна, Є. С. Ципкіна. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.