Контрольна робота
Дисципліна:
«ПРАВОЗНАВСТВО»
Тема: «Трудовий договір (контракт): поняття, сторони, зміст, порядок його укладення»
Студентка
Факультет
Курс I курс
Група
Спеціальність Менеджмент
організації
Керівник
Зміст
Введення
1. Історія держави і права Росії
2. Поняття, предмет, метод трудового права
3. Джерела трудового права
4. Трудові правовідносини
5. Трудовий договір
6. Форма трудового договору
7. Припинення трудового договору
8. Робочий час
Список використаної літератури
1. Історія держави і права Росії
Трудове законодавство Російської імперії
Норми, що регулювали відносини працівників і роботодавців, існували і розвивалися. Для цих норм застосовувався термін «фабрично-трудове законодавство». Причому розвиток його почалося досить пізно - в останнє двадцятиріччя XIX ст.
До скасування кріпосного права особливої потреби в трудовому за-законодавстві не було. Законодавство, що регламентувало взаємини фабрикантів і вільних (або відносно вільних) працівників у дореформену епоху, обмежувалося головним актом: Положенням від 24 травня 1835 р . про відносини між господарями фабричних закладів і робочими людьми, ступають на оні по найму.
Акт регулював деякі аспекти взаємовідносин індивідуальних працівників та роботодавців. Він дозволяв мають паспорта особам податного стану (це були в основному оброчні селяни, відпущені своїми поміщиками на заробітки) найматися на роботу у фабрично-заводські закладу на строк не більше терміну дії паспорта, т, тобто на термін визначений. До закінчення терміну договору працівник не вправі був його розірвати, а поміщик, який видав паспорт, - відкликати своїх кріпаків, що працювали за наймом на фабриці. Господар, однак, міг звільнити працівника до закінчення терміну договору у зв'язку з невиконанням трудових обов'язків або поганою поведінкою за умови попередження за два тижні. Протягом дії договору працівник був не вправі вимагати підвищення розмірів заробітної плати. Господарі могли укладати договори з працівниками в усній або письмовій формі або видавати їм розрахункові листи. Вони зобов'язані були вести особливу книгу для запису розрахунків з робітниками, а також мати правила внутрішнього розпорядку («правила про порядок»), написані від руки або надруковані. Закон не містив вказівок щодо їх змісту.
Скасування кріпосного права та інші буржуазні реформи початку 60-х років створили умови для розвитку Росії по капіталістичному шляху, спричинили за собою створення великого машинного виробництва, заснованого на використанні найманої робочої сили. У 60-80-х роках у Росії спостерігалися інтенсивний розвиток промисловості (добувної та обробної), концентрація виробництва і капіталу, поява великих промислових центрів. Поступово формується вільний ринок праці, відбувається інтенсивний процес пролетаризації населення, виникають класові та інші суперечності, властиві раннекапіта-криміналістичного стадії суспільного розвитку. Жорстока, нелюдська експлуатація найманої праці, не зв'язана в перші два десятиліття після скасування кріпосного права будь-якими, навіть самими найменшими соціальними та правовими обмежувачами. Надмірна тривалість робочого дня (до 18 годин) і злиденне заробітна плата; обов'язок працівників купувати у фабричних крамницях недоброякісні продукти за завищеними цінами; відсутність відпусток, елементарної техніки безпеки; жахлива антисанітарія на багатьох підприємствах і не менш жахливі житлові умови - ось типова характеристика умов праці в середині XIX століття.
Розвиток продуктивних сил спричинило за собою і вдосконалення виробничих відносин, що вимагало вдосконалення, а точніше, створення відповідного законодавства. 80-ті роки XIX ст. ознаменувалися прийняттям цілого ряду законів, пов'язаних з регулюванням трудових відносин.
Закон від 3 червня 1886 р . «Про затвердження проекту правил про нагляд за фабричної промисловістю, про взаємні відносини фабрикантів і робітників, і про збільшення числа чинів фабричної інспекції». Представляв собою зведений комплексний акт, що містив велику кількість правил, які належали до різних інститутів фабрично-трудового законодавства: регулювання договору трудового найму (загальні положення, форма, термін, прийом на роботу, звільнення), охорону заробітної плати, внутрішньому трудовому розпорядку і дисципліни праці , регламентації штрафів, відповідальності працівників за самовільну відмову від роботи до закінчення строку найму, за участь у страйку і відповідальності наймачів за порушення закону.
Закон від 2 червня} 897 м. «Про тривалість і розподіл робочого часу в закладах фабрично-заводської і гірської промисловості». Заклав основу регламентації робочого часу і часу відпочинку для працівників найманої праці. Цим Законом в Росії була вперше встановлена максимальна тривалість робочого дня для дорослих робітників, передбачено скорочення тривалості робочого часу в нічні зміни, по суботах, у переддень свят, допущені при певних умовах понаднормові роботи і визначена (за деякими винятками), їх максимальна тривалість, встановлено дні щотижневого відпочинку (неділя) та святкові (неробочі) дні. Закон 1897 р . не містив положень про щорічні відпустки. У ньому було відсутнє вказівка про санкції за його порушення.
Перераховані закони - головні акти фабричного законодавства Російської імперії. У період з 1903 по лютий 1917 зазначені акти у певній мірі коректувалися, але нові великі закони не приймалися.
Велике значення для систематизації норм трудового законодавства мало прийняття в 1913 р . Нової редакції Зводу законів Російської імперії.
Розробку Статуту можна з повною підставою розглядати як перший крок на шляху перетворення трудового права в самостійну галузь, що має власний систематизований джерело правового регулювання, специфічний і відмінний від інших галузей юридичний інструментарій.
Центральне місце в Статуті займає другий розділ. У цьому розділі можна бачити зачатки таких інститутів трудового права, як трудовий договір (порядок прийому на роботу та звільнення), інститутів робочого часу і часу відпочинку, охорони праці жінок і підлітків, дисципліни праці, робочого представництва на підприємствах.
Велику роль у регулюванні трудових відносин грали адміністративні акти.
Адміністративні акти з питань праці брали в основному два державних органи: Головне по фабричним і гірничозаводським справах присутність і Міністерство фінансів (зазвичай за погодженням з Міністерством внутрішніх справ та іншими зацікавленими державними відомствами.
Таким чином, у розглянутий період були закладені основи вітчизняного трудового законодавства.
При написанні даного розділу використані матеріали книги І. Я. Кисельова «Трудове право Росії: Історико-правове дослідження». М., 2001
2. Поняття, предмет, метод трудового права
З трудовим правом доводиться стикатися в житті переважній більшості людей. Якщо людину беруть на роботу (в державну організацію або приватну фірму, до індивідуального підприємця або просто до громадянинові як шофера, секретаря, няньки тощо), це означає, що з ним укладено трудовий договір, він стає працівником, а організація або фізична особа, яка прийняла його на роботу, - роботодавцем. Їх відносини регулюються трудовим законодавством, цілями якого, згідно зі ст. 1 Трудового кодексу РФ, є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
Відповідно до загальної теорії права, предметом галузі права називається сукупність суспільних відносин регулюються нормами цієї галузі. Предметом трудового права є відносини, що виникають у зв'язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці.
Проте не всяка праця породжує суспільні відносини, що становлять предмет трудового права. Самостійний працю підприємця - власника засобів виробництва взагалі не має потребу в правовому регулюванні, правовідносини тут можуть виникати лише з приводу результатів праці. Інша річ несамостійний найману працю. Коротко можна сказати, що у відносинах, що виникають у зв'язку з такою працею (їх називають трудовими відносинами), одна сторона, іменована працівником, передає іншій стороні, що називається роботодавцем, за обумовлену винагороду свою здатність до праці. У результаті виникнення цього відношення, роботодавець, який володіє засобами виробництва, отримує можливість розпоряджатися робочою силою, якою володіють працівники. Інакше кажучи, відбувається з'єднання робочої сили і засобів виробництва, що необхідно для процесу виробництва. Таким чином, об'єктом трудових відносин є жива праця, а не його результат. Крім повністю самостійного підприємницького праці, є ще ряд видів діяльності, які Трудовий кодекс не відносить до сфери дії трудового права. Це діяльність таких осіб:
- Військовослужбовців при виконанні ними обов'язків військової служби;
- Членів рад директорів (спостережних рад) організацій (за винятком осіб, які уклали з даною організацією трудовий договір);
- Працюючих за договорами цивільно-правового характеру.
У сучасних умовах правильне визначення галузевої приналежності реальних відносин, що виникають у зв'язку з працею, має важливе значення, оскільки роботодавцям часто вигідно маскувати трудові за своєю суттю відносини цивільно-правовими договорами - це дозволяє піти від передбачених трудовим правом гарантій для працівників (щорічну відпустку, обмежена відповідальність за завдану шкоду і т.д.). Трудовим кодексом передбачено, що в тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства.
Ознаки трудових відносин:
1.Работнік за вказівкою роботодавця зобов'язаний виконувати будь-яку роботу, що відноситься до його спеціальності, кваліфікації чи посади.
2.Работнік зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, тобто дотримуватися режиму робочого часу, виконувати певну міру праці в певний проміжок часу, слідувати технологічним вказівками роботодавця.
3. У переважній більшості випадків, трудові відносини виникають у колективі.
Метод правового регулювання характеризується наступними основними ознаками:
1) порядком виникнення, зміни та припинення правовідносин;
2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;
3) характером встановлення прав і обов'язків;
4) способами захисту прав і засобами забезпечення обов'язків.
Виходячи з цієї класифікації, метод трудового права можна охарактеризувати наступним чином.
1. Вирішальну роль у встановленні трудових відносин відіграє двосторонній юридичний акт - трудовий договір. Хоча іноді для цього потрібні крім трудового договору та інші юридичні факти (обрання на посаду; обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади, призначення на посаду або затвердження на посаді і т.д.).
2.Общее юридичне становище сторін трудових правовідносин характеризується поєднанням їх рівності при укладенні трудового договору з відносинами влади-підпорядкування, що виникають після його укладення.
На ринку праці виступають вільні юридично рівні суб'єкти роботодавець і працівник, тільки при їх взаємному волевиявленні можливе виникнення трудових відносин.
Однак після укладення трудового договору рівність порушується, і виникають відносини влади-підпорядкування. Наділення роботодавця владними повноваженнями необхідно, оскільки колективна праця, що вимагає тісної взаємодії працівників, неможливий поза організуючою єдиної волі, владного початку.
3. Для трудового права характерно поєднання централізованого, локального та договірного способів визначення прав та обов'язків.
Законодавче регулювання трудових відносин передбачає мінімальний рівень гарантій працівникам. Характерною особливістю трудового законодавства є поєднання імперативних і диспозитивних норм з переважанням останніх.
Локальне регулювання здійснюється в рамках окремої організації шляхом видання роботодавцем (одноосібно або спільно з представницьким органом працівників) правових актів, що діють всередині організації. Ці акти конкретизують норми трудового законодавства стосовно особливостей цієї організації. Причому локальні нормативні акти не можуть суперечити законодавству.
Договірне регулювання трудових відносин здійснюється на основі колективних договорів, угод, а також трудових договорів. Колективний договір укладається в організації і грає роль локального правового акта, угоди мають більш широку сферу дії (всю Росію, регіон, галузь та ін.) Трудові договори укладаються з усіма працівниками, на їх основі здійснюється індивідуально-договірне регулювання трудових відносин.
4.Трудовой кодекс передбачає наступні способи захисту трудових прав і законних інтересів працівників.
♦ державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;
♦ захист трудових прав працівників професійними спілками;
♦ самозахист працівниками трудових прав.
Причому якщо державний нагляд і контроль, а також самозахист прав характерні для багатьох галузей, то захист прав профсоюзаміособенность трудового права.
Дозвіл розбіжностей між сторонами трудових відносин (їх називають трудовими спорами) також має особливості: крім загального для всіх галузей права судового порядку їх дозволу, передбачено їх розгляд спеціальними органами, які створюються в організації, - комісіями по трудових спорах.
Нарешті, роботодавець має право захищати свої інтереси шляхом залучення працівників до особливих, характерним лише для трудового права, видів відповідальності: дисциплінарної і матеріальної.
3. Джерела трудового права
Трудовий кодекс перераховує джерела трудового права і вибудовує їх ієрархію. Згідно зі ст. 5 регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції РФ, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:
1) Трудовим кодексом;
2) іншими федеральними законами;
3) указами Президента Російської Федерації;
4) постановами Уряду Російської Федерації;
5) нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;
6) конституціями (статутами), законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;
7) актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
Джерела трудового права розташовані в цьому переліку в порядку убування юридичної сили, тобто у разі суперечності застосовується джерело, що стоїть вище. Слід підкреслити дві особливості. По-перше, пріоритет Трудового кодексу - у випадку протиріч між Трудовим кодексом та іншими федеральними законами, що містять норми трудового права, застосовується Трудовий кодекс. Якщо знову прийнятий федеральний закон суперечить Трудовому кодексу, то цей федеральний закон застосовується за умови внесення відповідних змін і доповнень до Трудового кодексу. По-друге, пріоритет федерального законодавства - закони суб'єктів Федерації не повинні суперечити не тільки федеральним законам, але і указам; Президента, постанов Уряду та навіть нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади.
Окремо передбачено договірне регулювання трудових відносин на основі колективних договорів, угод, трудових договорів (ст. 9 ТК РФ). Причому якщо останній є індивідуальним актом реалізації права, то перші два можуть містити й нормативні умови, будучи, тим самим, джерелами трудового права. Ці умови не можуть знижувати рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені в колективний договір, угоду чи трудовий договір, вони не 'можуть застосовуватися.
Важливе значення для застосування трудового законодавства мають акти судових органів (Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого Арбітражного Суду), тобто встановлюють акти, які порушують трудове законо-давство і скасовують їх.
4. Трудові правовідносини
Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Трудові правовідносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору. У деяких випадках для встановлення трудових правовідносин необхідні, крім укладення трудового договору, і інші юридичні факти: обрання на посаду по виборах або конкурсом, призначення на посаду або затвердження на посаді, направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти і т.д.
Сторонами трудового правовідносини є роботодавець і працівник. Працівником може бути фізична особа, яка досягла шістнадцяти років (юридична особа працівником бути не може). У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку п'ятнадцять років. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкого купа, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання. Як виняток допускається прийняття на роботу осіб молодше 14 років для участі у зйомках фільмів, виставах, циркових виставах і т.п. При прийомі на роботу осіб молодше 18 років проводиться обов'язковий медичний огляд.
Роботодавцем може бути фізична особа чи юридична особа (організація); у випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Якщо фізична особа є індивідуальним підприємцем, він може виступати в якості роботодавця нарівні з організацією (з урахуванням особливостей, передбачених законодавством), в іншому випадку громадянин може приймати на роботу працівників тільки для обслуговування свого особистого господарства.
5. Трудовий договір
Трудовий кодекс РФ дає таке визначення трудового договору: «Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку ».
Істотними умовами трудового договору є:
-Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
-Дата початку роботи;
-Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , встановлюється Кабінетом Міністрів України;
- Права і обов'язки працівника;
- Права та обов'язки роботодавця;
- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
- Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), що послужило підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до законодавства.
Строк трудового договору. Трудові договори можуть укладатися:
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а також у випадках прямо передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, вважається укладеним на невизначений строк.
6. Форма трудового договору
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Вступ трудового договору в силу. Трудовий договір набирає чинності, як правило, з дня його підписання працівником і роботодавцем, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.
Інші документи вимагати забороняється. При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.
Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.
Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок встановлюються Кабінетом Міністрів України.
Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації понад п'ять днів, у разі, якщо робота в цій організації є для працівника основною.
У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.
Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, пункт Трудового кодексу або іншого федерального закону.
7. Припинення трудового договору
Трудовий договір може бути припинений за таких підстав:
1) угода сторін;
2) закінчення строку трудового договору;
3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
5) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору;
8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;
10) обставини, не залежні від волі сторін;
11) порушення правил укладення трудового договору. Трудовий договір
може бути припинений і на інших підставах, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
8. Робочий час
Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу.
Тривалість (вид) робочого часу. Виділяють три види робочого часу:
1.Нормальное робочий час - його тривалість не більше 40 годин на тиждень, таке робочий час більшості працівників.
2.Сокращенное робочий час - його тривалість в порівнянні з нормальним скорочується на: 16 годин на тиждень для працівників у віці до шістнадцяти років; 5 годин на неделюдля працівників, які є інвалідами I або II групи; 4 години на тиждень - для працівників у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років; 4 години на тиждень і більше - для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці. Крім того, робочий час скорочується на 1 годину при роботі в нічний час (з 22 до 6 годин) і в передсвяткові дні.
3. Неповний робочий час. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини - інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або і залежності від виконаного ним обсягу робіт.
У разі виробничої необхідності працівники можуть залучатися до надурочних робіт.
Понаднормова робота - робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника.
Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників у віці до вісімнадцяти років, деяких інших категорій працівників.
Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.
Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. За угодою між працівником і роботодавцем можлива компенсація понаднормових робіт додатковим часом відпочинку, яке не може бути менше тривалості понаднормової роботи.
На роботодавця покладається обов'язок організувати облік робочого часу. Зазвичай він буває поденним або потижнево. Якщо за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал та інші) не перевищувала нормального числа робочих годин.
Список використаної літератури
1. Пашенцев Д.А. Історія держави і права України: Навчальний посібник,-М ... Вид-во Ексмо, 2005 .- 320с.
2. Смоленський М.Б. Правознавство: 100 Екзаменаційних відповідей .- Москва: ІКЦ «МарТ», Ростов-н / Д: Видавничий центр «МарТ», 2005.-304с.
Дисципліна:
«ПРАВОЗНАВСТВО»
Тема: «Трудовий договір (контракт): поняття, сторони, зміст, порядок його укладення»
Студентка
Факультет
Курс I курс
Група
Спеціальність Менеджмент
організації
Керівник
Зміст
Введення
1. Історія держави і права Росії
2. Поняття, предмет, метод трудового права
3. Джерела трудового права
4. Трудові правовідносини
5. Трудовий договір
6. Форма трудового договору
7. Припинення трудового договору
8. Робочий час
Список використаної літератури
1. Історія держави і права Росії
Трудове законодавство Російської імперії
Норми, що регулювали відносини працівників і роботодавців, існували і розвивалися. Для цих норм застосовувався термін «фабрично-трудове законодавство». Причому розвиток його почалося досить пізно - в останнє двадцятиріччя XIX ст.
До скасування кріпосного права особливої потреби в трудовому за-законодавстві не було. Законодавство, що регламентувало взаємини фабрикантів і вільних (або відносно вільних) працівників у дореформену епоху, обмежувалося головним актом: Положенням від 24 травня
Акт регулював деякі аспекти взаємовідносин індивідуальних працівників та роботодавців. Він дозволяв мають паспорта особам податного стану (це були в основному оброчні селяни, відпущені своїми поміщиками на заробітки) найматися на роботу у фабрично-заводські закладу на строк не більше терміну дії паспорта, т, тобто на термін визначений. До закінчення терміну договору працівник не вправі був його розірвати, а поміщик, який видав паспорт, - відкликати своїх кріпаків, що працювали за наймом на фабриці. Господар, однак, міг звільнити працівника до закінчення терміну договору у зв'язку з невиконанням трудових обов'язків або поганою поведінкою за умови попередження за два тижні. Протягом дії договору працівник був не вправі вимагати підвищення розмірів заробітної плати. Господарі могли укладати договори з працівниками в усній або письмовій формі або видавати їм розрахункові листи. Вони зобов'язані були вести особливу книгу для запису розрахунків з робітниками, а також мати правила внутрішнього розпорядку («правила про порядок»), написані від руки або надруковані. Закон не містив вказівок щодо їх змісту.
Скасування кріпосного права та інші буржуазні реформи початку 60-х років створили умови для розвитку Росії по капіталістичному шляху, спричинили за собою створення великого машинного виробництва, заснованого на використанні найманої робочої сили. У 60-80-х роках у Росії спостерігалися інтенсивний розвиток промисловості (добувної та обробної), концентрація виробництва і капіталу, поява великих промислових центрів. Поступово формується вільний ринок праці, відбувається інтенсивний процес пролетаризації населення, виникають класові та інші суперечності, властиві раннекапіта-криміналістичного стадії суспільного розвитку. Жорстока, нелюдська експлуатація найманої праці, не зв'язана в перші два десятиліття після скасування кріпосного права будь-якими, навіть самими найменшими соціальними та правовими обмежувачами. Надмірна тривалість робочого дня (до 18 годин) і злиденне заробітна плата; обов'язок працівників купувати у фабричних крамницях недоброякісні продукти за завищеними цінами; відсутність відпусток, елементарної техніки безпеки; жахлива антисанітарія на багатьох підприємствах і не менш жахливі житлові умови - ось типова характеристика умов праці в середині XIX століття.
Розвиток продуктивних сил спричинило за собою і вдосконалення виробничих відносин, що вимагало вдосконалення, а точніше, створення відповідного законодавства. 80-ті роки XIX ст. ознаменувалися прийняттям цілого ряду законів, пов'язаних з регулюванням трудових відносин.
Закон від 3 червня
Закон від 2 червня} 897 м. «Про тривалість і розподіл робочого часу в закладах фабрично-заводської і гірської промисловості». Заклав основу регламентації робочого часу і часу відпочинку для працівників найманої праці. Цим Законом в Росії була вперше встановлена максимальна тривалість робочого дня для дорослих робітників, передбачено скорочення тривалості робочого часу в нічні зміни, по суботах, у переддень свят, допущені при певних умовах понаднормові роботи і визначена (за деякими винятками), їх максимальна тривалість, встановлено дні щотижневого відпочинку (неділя) та святкові (неробочі) дні. Закон
Перераховані закони - головні акти фабричного законодавства Російської імперії. У період з 1903 по лютий 1917 зазначені акти у певній мірі коректувалися, але нові великі закони не приймалися.
Велике значення для систематизації норм трудового законодавства мало прийняття в
Розробку Статуту можна з повною підставою розглядати як перший крок на шляху перетворення трудового права в самостійну галузь, що має власний систематизований джерело правового регулювання, специфічний і відмінний від інших галузей юридичний інструментарій.
Центральне місце в Статуті займає другий розділ. У цьому розділі можна бачити зачатки таких інститутів трудового права, як трудовий договір (порядок прийому на роботу та звільнення), інститутів робочого часу і часу відпочинку, охорони праці жінок і підлітків, дисципліни праці, робочого представництва на підприємствах.
Велику роль у регулюванні трудових відносин грали адміністративні акти.
Адміністративні акти з питань праці брали в основному два державних органи: Головне по фабричним і гірничозаводським справах присутність і Міністерство фінансів (зазвичай за погодженням з Міністерством внутрішніх справ та іншими зацікавленими державними відомствами.
Таким чином, у розглянутий період були закладені основи вітчизняного трудового законодавства.
При написанні даного розділу використані матеріали книги І. Я. Кисельова «Трудове право Росії: Історико-правове дослідження». М., 2001
2. Поняття, предмет, метод трудового права
З трудовим правом доводиться стикатися в житті переважній більшості людей. Якщо людину беруть на роботу (в державну організацію або приватну фірму, до індивідуального підприємця або просто до громадянинові як шофера, секретаря, няньки тощо), це означає, що з ним укладено трудовий договір, він стає працівником, а організація або фізична особа, яка прийняла його на роботу, - роботодавцем. Їх відносини регулюються трудовим законодавством, цілями якого, згідно зі ст. 1 Трудового кодексу РФ, є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
Відповідно до загальної теорії права, предметом галузі права називається сукупність суспільних відносин регулюються нормами цієї галузі. Предметом трудового права є відносини, що виникають у зв'язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці.
Проте не всяка праця породжує суспільні відносини, що становлять предмет трудового права. Самостійний працю підприємця - власника засобів виробництва взагалі не має потребу в правовому регулюванні, правовідносини тут можуть виникати лише з приводу результатів праці. Інша річ несамостійний найману працю. Коротко можна сказати, що у відносинах, що виникають у зв'язку з такою працею (їх називають трудовими відносинами), одна сторона, іменована працівником, передає іншій стороні, що називається роботодавцем, за обумовлену винагороду свою здатність до праці. У результаті виникнення цього відношення, роботодавець, який володіє засобами виробництва, отримує можливість розпоряджатися робочою силою, якою володіють працівники. Інакше кажучи, відбувається з'єднання робочої сили і засобів виробництва, що необхідно для процесу виробництва. Таким чином, об'єктом трудових відносин є жива праця, а не його результат. Крім повністю самостійного підприємницького праці, є ще ряд видів діяльності, які Трудовий кодекс не відносить до сфери дії трудового права. Це діяльність таких осіб:
- Військовослужбовців при виконанні ними обов'язків військової служби;
- Членів рад директорів (спостережних рад) організацій (за винятком осіб, які уклали з даною організацією трудовий договір);
- Працюючих за договорами цивільно-правового характеру.
У сучасних умовах правильне визначення галузевої приналежності реальних відносин, що виникають у зв'язку з працею, має важливе значення, оскільки роботодавцям часто вигідно маскувати трудові за своєю суттю відносини цивільно-правовими договорами - це дозволяє піти від передбачених трудовим правом гарантій для працівників (щорічну відпустку, обмежена відповідальність за завдану шкоду і т.д.). Трудовим кодексом передбачено, що в тих випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства.
Ознаки трудових відносин:
1.Работнік за вказівкою роботодавця зобов'язаний виконувати будь-яку роботу, що відноситься до його спеціальності, кваліфікації чи посади.
2.Работнік зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, тобто дотримуватися режиму робочого часу, виконувати певну міру праці в певний проміжок часу, слідувати технологічним вказівками роботодавця.
3. У переважній більшості випадків, трудові відносини виникають у колективі.
Метод правового регулювання характеризується наступними основними ознаками:
1) порядком виникнення, зміни та припинення правовідносин;
2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;
3) характером встановлення прав і обов'язків;
4) способами захисту прав і засобами забезпечення обов'язків.
Виходячи з цієї класифікації, метод трудового права можна охарактеризувати наступним чином.
1. Вирішальну роль у встановленні трудових відносин відіграє двосторонній юридичний акт - трудовий договір. Хоча іноді для цього потрібні крім трудового договору та інші юридичні факти (обрання на посаду; обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади, призначення на посаду або затвердження на посаді і т.д.).
2.Общее юридичне становище сторін трудових правовідносин характеризується поєднанням їх рівності при укладенні трудового договору з відносинами влади-підпорядкування, що виникають після його укладення.
На ринку праці виступають вільні юридично рівні суб'єкти роботодавець і працівник, тільки при їх взаємному волевиявленні можливе виникнення трудових відносин.
Однак після укладення трудового договору рівність порушується, і виникають відносини влади-підпорядкування. Наділення роботодавця владними повноваженнями необхідно, оскільки колективна праця, що вимагає тісної взаємодії працівників, неможливий поза організуючою єдиної волі, владного початку.
3. Для трудового права характерно поєднання централізованого, локального та договірного способів визначення прав та обов'язків.
Законодавче регулювання трудових відносин передбачає мінімальний рівень гарантій працівникам. Характерною особливістю трудового законодавства є поєднання імперативних і диспозитивних норм з переважанням останніх.
Локальне регулювання здійснюється в рамках окремої організації шляхом видання роботодавцем (одноосібно або спільно з представницьким органом працівників) правових актів, що діють всередині організації. Ці акти конкретизують норми трудового законодавства стосовно особливостей цієї організації. Причому локальні нормативні акти не можуть суперечити законодавству.
Договірне регулювання трудових відносин здійснюється на основі колективних договорів, угод, а також трудових договорів. Колективний договір укладається в організації і грає роль локального правового акта, угоди мають більш широку сферу дії (всю Росію, регіон, галузь та ін.) Трудові договори укладаються з усіма працівниками, на їх основі здійснюється індивідуально-договірне регулювання трудових відносин.
4.Трудовой кодекс передбачає наступні способи захисту трудових прав і законних інтересів працівників.
♦ державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;
♦ захист трудових прав працівників професійними спілками;
♦ самозахист працівниками трудових прав.
Причому якщо державний нагляд і контроль, а також самозахист прав характерні для багатьох галузей, то захист прав профсоюзаміособенность трудового права.
Дозвіл розбіжностей між сторонами трудових відносин (їх називають трудовими спорами) також має особливості: крім загального для всіх галузей права судового порядку їх дозволу, передбачено їх розгляд спеціальними органами, які створюються в організації, - комісіями по трудових спорах.
Нарешті, роботодавець має право захищати свої інтереси шляхом залучення працівників до особливих, характерним лише для трудового права, видів відповідальності: дисциплінарної і матеріальної.
3. Джерела трудового права
Трудовий кодекс перераховує джерела трудового права і вибудовує їх ієрархію. Згідно зі ст. 5 регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції РФ, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:
1) Трудовим кодексом;
2) іншими федеральними законами;
3) указами Президента Російської Федерації;
4) постановами Уряду Російської Федерації;
5) нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;
6) конституціями (статутами), законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;
7) актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.
Джерела трудового права розташовані в цьому переліку в порядку убування юридичної сили, тобто у разі суперечності застосовується джерело, що стоїть вище. Слід підкреслити дві особливості. По-перше, пріоритет Трудового кодексу - у випадку протиріч між Трудовим кодексом та іншими федеральними законами, що містять норми трудового права, застосовується Трудовий кодекс. Якщо знову прийнятий федеральний закон суперечить Трудовому кодексу, то цей федеральний закон застосовується за умови внесення відповідних змін і доповнень до Трудового кодексу. По-друге, пріоритет федерального законодавства - закони суб'єктів Федерації не повинні суперечити не тільки федеральним законам, але і указам; Президента, постанов Уряду та навіть нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади.
Окремо передбачено договірне регулювання трудових відносин на основі колективних договорів, угод, трудових договорів (ст. 9 ТК РФ). Причому якщо останній є індивідуальним актом реалізації права, то перші два можуть містити й нормативні умови, будучи, тим самим, джерелами трудового права. Ці умови не можуть знижувати рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені в колективний договір, угоду чи трудовий договір, вони не 'можуть застосовуватися.
Важливе значення для застосування трудового законодавства мають акти судових органів (Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого Арбітражного Суду), тобто встановлюють акти, які порушують трудове законо-давство і скасовують їх.
4. Трудові правовідносини
Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Трудові правовідносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору. У деяких випадках для встановлення трудових правовідносин необхідні, крім укладення трудового договору, і інші юридичні факти: обрання на посаду по виборах або конкурсом, призначення на посаду або затвердження на посаді, направлення на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти і т.д.
Сторонами трудового правовідносини є роботодавець і працівник. Працівником може бути фізична особа, яка досягла шістнадцяти років (юридична особа працівником бути не може). У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, що досягли віку п'ятнадцять років. За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкого купа, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання. Як виняток допускається прийняття на роботу осіб молодше 14 років для участі у зйомках фільмів, виставах, циркових виставах і т.п. При прийомі на роботу осіб молодше 18 років проводиться обов'язковий медичний огляд.
Роботодавцем може бути фізична особа чи юридична особа (організація); у випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Якщо фізична особа є індивідуальним підприємцем, він може виступати в якості роботодавця нарівні з організацією (з урахуванням особливостей, передбачених законодавством), в іншому випадку громадянин може приймати на роботу працівників тільки для обслуговування свого особистого господарства.
5. Трудовий договір
Трудовий кодекс РФ дає таке визначення трудового договору: «Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором , угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку ».
Істотними умовами трудового договору є:
-Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
-Дата початку роботи;
-Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , встановлюється Кабінетом Міністрів України;
- Права і обов'язки працівника;
- Права та обов'язки роботодавця;
- Характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
- Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
- Види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), що послужило підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до законодавства.
Строк трудового договору. Трудові договори можуть укладатися:
1) на невизначений термін;
2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а також у випадках прямо передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, вважається укладеним на невизначений строк.
6. Форма трудового договору
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Вступ трудового договору в силу. Трудовий договір набирає чинності, як правило, з дня його підписання працівником і роботодавцем, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
При укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє працедавцеві:
- Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
- Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
- Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
- Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.
Інші документи вимагати забороняється. При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.
Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.
Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок встановлюються Кабінетом Міністрів України.
Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації понад п'ять днів, у разі, якщо робота в цій організації є для працівника основною.
У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.
Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, пункт Трудового кодексу або іншого федерального закону.
7. Припинення трудового договору
Трудовий договір може бути припинений за таких підстав:
1) угода сторін;
2) закінчення строку трудового договору;
3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
5) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією;
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору;
8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;
10) обставини, не залежні від волі сторін;
11) порушення правил укладення трудового договору. Трудовий договір
може бути припинений і на інших підставах, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
8. Робочий час
Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу.
Тривалість (вид) робочого часу. Виділяють три види робочого часу:
1.Нормальное робочий час - його тривалість не більше 40 годин на тиждень, таке робочий час більшості працівників.
2.Сокращенное робочий час - його тривалість в порівнянні з нормальним скорочується на: 16 годин на тиждень для працівників у віці до шістнадцяти років; 5 годин на неделюдля працівників, які є інвалідами I або II групи; 4 години на тиждень - для працівників у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років; 4 години на тиждень і більше - для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці. Крім того, робочий час скорочується на 1 годину при роботі в нічний час (з 22 до 6 годин) і в передсвяткові дні.
3. Неповний робочий час. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини - інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або і залежності від виконаного ним обсягу робіт.
У разі виробничої необхідності працівники можуть залучатися до надурочних робіт.
Понаднормова робота - робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника.
Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників у віці до вісімнадцяти років, деяких інших категорій працівників.
Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.
Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. За угодою між працівником і роботодавцем можлива компенсація понаднормових робіт додатковим часом відпочинку, яке не може бути менше тривалості понаднормової роботи.
На роботодавця покладається обов'язок організувати облік робочого часу. Зазвичай він буває поденним або потижнево. Якщо за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал та інші) не перевищувала нормального числа робочих годин.
Список використаної літератури
1. Пашенцев Д.А. Історія держави і права України: Навчальний посібник,-М ... Вид-во Ексмо, 2005 .- 320с.
2. Смоленський М.Б. Правознавство: 100 Екзаменаційних відповідей .- Москва: ІКЦ «МарТ», Ростов-н / Д: Видавничий центр «МарТ», 2005.-304с.