ЗМІСТ
ВСТУП
1. ТАРИФНА СИСТЕМА ЯК ОСНОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
1.1 Сутність і завдання тарифної системи оплати праці
1.2 Правові основи тарифної системи оплати праці
1.3 Удосконалення тарифної системи оплати праці
1.4 Тарифна система оплати праці на прикладі ВАТ «АВТОВАЗ»
2. ПРОЕКТНО-РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА
2.1 Розрахунок місячної заробітної плати робітника
2.2 Розрахунок і планування заробітної плати при бригадній формі організації праці і розподіл загального заробітку бригади між членами бригади
2.3 Розрахунок заробітної плати робітника при відрядно-прогресивній системі оплати праці
2.4 Визначення ефективності застосування відрядно-преміальної системи оплати праці
2.5 Аналіз використання планового місячного фонду заробітної плати робітників цеху
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТОК 1. Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери з вересня 2007р.
ДОДАТОК 2. Структура фондів заробітної плати
ВСТУП
Дана робота присвячена вивченню теми «Тарифна система як основний елемент організації заробітної плати».
Актуальність теми знаходить відображення в наступному. Вибір раціональних систем оплати праці в умовах ринкових відносин має важливе соціально-економічне значення для кожного підприємства. Системи оплати праці створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили та ефективного управління виробництвом. Від правильної організації заробітної плати залежить зацікавленість працівників у праці, а, отже, і результати їх праці, що впливають на ефективність функціонування підприємства в цілому.
Тарифна система оплати праці дозволяє визначити розмір оплати праці працівників залежно від кількості і якості праці. Це дає можливість працівникам вдосконалювати свої знання та навички з метою отримання більш високого винагороди за свою працю.
Метою виконання даної курсової роботи є:
· Вироблення вміння самостійної роботи з літературними джерелами, нормативними актами та економічною інформацією в галузі політики заробітної плати і доходів;
· Знайомство та оволодіння методикою організації нарахування, планування та аналізу заробітної плати на підприємстві;
· Формування наукового світогляду і практичних навичок в галузі вдосконалення заробітної плати.
Курсова робота включає в себе 49 сторінок, 12 найменувань списку літератури, 2 додатки.
У написанні роботи використовувались нормативні документи, праці вітчизняних вчених у галузі організації та нормування праці, періодична література, а також інформація, що знаходиться на веб-сторінках.
1. ТАРИФНА СИСТЕМА ЯК ОСНОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Питання оплати праці становлять невід'ємну частину організації праці на підприємстві, оскільки встановлення певного порядку здійснення трудового процесу неможливе без вирішення питання про матеріальному еквіваленті та винагороді за працю.
Організація заробітної плати повинна забезпечувати:
- Залежність оплати праці від його кількості, якості, складності та важливості;
- Орієнтацію на кінцеві показники виробництва, підвищення якості продукції, ресурсозбереження;
- Посилення зацікавленості працівників у використанні виробничих резервів, впровадження науково-технічних досягнень, зниженні собівартості продукції, підвищення кваліфікації.
Добре продумана система оплати і матеріального стимулювання праці сприяє його високої організації і навпаки, відсутність необхідних стимулів до праці веде до його дезорганізації.
Організація оплати праці на підприємстві складається з декількох складових:
· Технічного нормування праці;
· Тарифної та безтарифної систем оплати праці;
· Доплат і надбавок;
· Систем преміювання. [8, c. 165]
1.1 Сутність і завдання тарифної системи оплати праці
Тарифна система являє собою сукупність нормативів: тарифних ставок робітників першого розряду; тарифних сіток; посадових окладів керівників, фахівців і службовців; тарифно-кваліфікаційних довідників; районних коефіцієнтів, які використовуються для розрахунків заробітної плати працівників на підприємстві і дозволяють при цьому з певною мірою наближення оцінювати якість і кількість праці.
В умовах тарифної системи заробітна плата за формою може бути відрядної і погодинної. [9, c. 39]
Статтею 143 Трудового Кодексу РФ встановлено, що тарифна система включає в себе наступні елементи:
- Тарифні ставки (оклади);
- Тарифну сітку;
- Тарифні коефіцієнти. [4]
Слід зазначити, що такий склад тарифної системи вносить значні зміни до склалося уявлення про те, що вона включає в себе також надбавки і доплати, які мають постійний характер: за роботу в особливих умовах праці, високу професійну майстерність і т.д.
Майже всі ці доплати і надбавки, особливо ті, які гарантуються трудовим законодавством, так чи інакше пов'язані зі ставками (окладами), часто визначаються у відсотках до них. Мало того, також часто доплати утворюють підвищені ставки (оклади).
Тому там, де безпосередньо застосовується та чи інша тарифна система, - в організаціях, - доплати і надбавки розглядаються як їх органічні складові частини. [10, c. 243]
На нашу думку, також незаслужено не віднесені до тарифній системі єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців. Ці довідники в обов'язковому порядку застосовуються, якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень. У цих випадках найменування посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток. Тарифно-кваліфікаційний довідник (ТКС) - це збірник нормативних документів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт (що повинен вміти робочий) і професій робітників (що повинен знати робітник), згрупованих за виробництвам і видам робіт. При розробці ТКС виходять з якості праці, який робочий витрачає на виконання тієї чи іншої роботи, тобто зі ступеня її складності, точності та відповідальності. Для оцінки якості праці при організації його оплати всі роботи, що зустрічаються в галузях виробництва, у відповідності з вказаними ознаками розбиваються на кілька груп складності, кожній з яких присвоюється певний кваліфікаційний тарифний розряд.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.
В даний час робітники і виконувані роботи за кваліфікаційним рівнем поділяються на шість розрядів. Для працівників бюджетних організацій існує система оплати праці на основі єдиної тарифної сітки з 18 розрядами, кожному з яких відповідає тарифний коефіцієнт. Найпростіші роботи відносяться до I тарифного розряду. При організації оплати праці здійснюється не тільки тарифікація робіт, тобто віднесення робіт до певного тарифного розряду, а й тарифікація робітників, тобто присвоєння робочим тарифних розрядів, відповідних їх кваліфікаційної підготовки.
Основним критерієм для присвоєння того чи іншого робочого певного тарифного розряду служить наявність у нього професійних знань і трудових навичок, необхідних для виконання робіт, віднесених до даного тарифного розряду.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника перш за все залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується із встановленого мінімального розміру оплати праці та тривалості робочого часу. [9, c. 187]
Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації (Т ст. I) визначається за формулою:
Т ст. I = Т ст • До т. i,
де Т ст - тарифна ставка 1-го розряду;
До т. i - тарифний коефіцієнт i-го розряду.
Тарифна ставка 1-го розряду може бути вартовий, денний і місячної. Годинна і денна тарифні ставки 1-го розряду встановлюються, як правило, для робітників-відрядників і погодинників. Місячна тарифна ставка 1-го розряду встановлюється в даний час в Єдиній тарифній системі оплати праці працівників установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (ЄТС). Підприємства самі визначають тарифні ставки 1-го розряду і посадові оклади керівників, фахівців і службовців, які не можуть бути менше розрахованих щодо мінімального розміру оплати праці.
Місячна тарифна ставка 1-го розряду у відповідності з принципами розробки ЕТС не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого в законодавчому порядку.
З ростом кваліфікації (розряду) працівника збільшується і його тарифна ставка. Присвоєння розрядів працівникам бюджетної сфери здійснюється за результатами атестації. [10, c. 71]
Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до атестації, ознайомлений з представленими матеріалами. До складу атестаційної комісії включаються голова (як правило, заступник керівника установи, організації, підприємства), секретар і члени комісії. У атестаційну комісію включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій.
Атестаційна комісія розглядає подання, заслуховує аттестуемого керівника підрозділу, в якому він працює. Керівники установ, організацій, підприємств проходять атестацію в комісіях, організованих вищими органами за підпорядкованістю. Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів. Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний термін приймає рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці. Результати атестації після їх затвердження керівником вносяться в трудову книжку працівника із зазначенням розряду оплати за ETC.
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включають кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти. Тарифна сітка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. [9, c. 137]
Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.
Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівня економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального життєвого бюджету.
Тарифні сітки мають наступні характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.
Тарифна сітка будується таким чином, щоб забезпечувати поразрядное наростання тарифних коефіцієнтів як в абсолютному, так і у відносному вираженні.
Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою різницю між тарифними коефіцієнтами. Наприклад, різниця між 1-м і 2-м розрядами становить 0,04. Відносне зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою відношення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках. Наприклад, відносне зростання між 7-м і 8-м розрядами склало 10%:
Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів називається діапазоном сітки. Згадана вище ЄТС характеризується діапазоном 1:4,5. Величина тарифного коефіцієнта показує у скільки разів рівень оплати робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих), віднесених до першого розряду.
Підприємства можуть самостійно розробляти заводські тарифні системи, основою яких є єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, службовців, фахівців і керівників. У ЄТС професії робітників тарифікуються з 1-го по 8-й розряди; службовці, спеціалісти та керівники - з 2-го по 18-й розряди. [12, c. 57]
Тарифна система також включає в себе районні коефіцієнти і різного роду надбавки і доплати тарифного характеру, які призначені для використання при встановленні ставок і окладів працівниками і при визначенні розмірів їх винагороди за виконану роботу.
1.2 Правові основи тарифної системи оплати праці
Правові основи тарифної системи оплати праці містяться у статті 143 ТК РФ. Згідно з Трудовим законодавством, тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти. [4]
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України. [8, c. 163]
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.
· Тарифна система оплати праці працівників бюджетних організацій
Згідно Єдиним рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, на 2008 рік, умови оплати праці (в тому числі тарифні ставки та оклади, посадові оклади, ставки заробітної плати, компенсаційні і стимулюючі виплати ) працівників державних і муніципальних установ встановлюються:
- У федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- У державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;
- В муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.
Базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати забезпечуються: ВСТУП
1. ТАРИФНА СИСТЕМА ЯК ОСНОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
1.1 Сутність і завдання тарифної системи оплати праці
1.2 Правові основи тарифної системи оплати праці
1.3 Удосконалення тарифної системи оплати праці
1.4 Тарифна система оплати праці на прикладі ВАТ «АВТОВАЗ»
2. ПРОЕКТНО-РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА
2.1 Розрахунок місячної заробітної плати робітника
2.2 Розрахунок і планування заробітної плати при бригадній формі організації праці і розподіл загального заробітку бригади між членами бригади
2.3 Розрахунок заробітної плати робітника при відрядно-прогресивній системі оплати праці
2.4 Визначення ефективності застосування відрядно-преміальної системи оплати праці
2.5 Аналіз використання планового місячного фонду заробітної плати робітників цеху
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТОК 1. Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери з вересня 2007р.
ДОДАТОК 2. Структура фондів заробітної плати
ВСТУП
Дана робота присвячена вивченню теми «Тарифна система як основний елемент організації заробітної плати».
Актуальність теми знаходить відображення в наступному. Вибір раціональних систем оплати праці в умовах ринкових відносин має важливе соціально-економічне значення для кожного підприємства. Системи оплати праці створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили та ефективного управління виробництвом. Від правильної організації заробітної плати залежить зацікавленість працівників у праці, а, отже, і результати їх праці, що впливають на ефективність функціонування підприємства в цілому.
Тарифна система оплати праці дозволяє визначити розмір оплати праці працівників залежно від кількості і якості праці. Це дає можливість працівникам вдосконалювати свої знання та навички з метою отримання більш високого винагороди за свою працю.
Метою виконання даної курсової роботи є:
· Вироблення вміння самостійної роботи з літературними джерелами, нормативними актами та економічною інформацією в галузі політики заробітної плати і доходів;
· Знайомство та оволодіння методикою організації нарахування, планування та аналізу заробітної плати на підприємстві;
· Формування наукового світогляду і практичних навичок в галузі вдосконалення заробітної плати.
Курсова робота включає в себе 49 сторінок, 12 найменувань списку літератури, 2 додатки.
У написанні роботи використовувались нормативні документи, праці вітчизняних вчених у галузі організації та нормування праці, періодична література, а також інформація, що знаходиться на веб-сторінках.
1. ТАРИФНА СИСТЕМА ЯК ОСНОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Питання оплати праці становлять невід'ємну частину організації праці на підприємстві, оскільки встановлення певного порядку здійснення трудового процесу неможливе без вирішення питання про матеріальному еквіваленті та винагороді за працю.
Організація заробітної плати повинна забезпечувати:
- Залежність оплати праці від його кількості, якості, складності та важливості;
- Орієнтацію на кінцеві показники виробництва, підвищення якості продукції, ресурсозбереження;
- Посилення зацікавленості працівників у використанні виробничих резервів, впровадження науково-технічних досягнень, зниженні собівартості продукції, підвищення кваліфікації.
Добре продумана система оплати і матеріального стимулювання праці сприяє його високої організації і навпаки, відсутність необхідних стимулів до праці веде до його дезорганізації.
Організація оплати праці на підприємстві складається з декількох складових:
· Технічного нормування праці;
· Тарифної та безтарифної систем оплати праці;
· Доплат і надбавок;
· Систем преміювання. [8, c. 165]
1.1 Сутність і завдання тарифної системи оплати праці
Тарифна система являє собою сукупність нормативів: тарифних ставок робітників першого розряду; тарифних сіток; посадових окладів керівників, фахівців і службовців; тарифно-кваліфікаційних довідників; районних коефіцієнтів, які використовуються для розрахунків заробітної плати працівників на підприємстві і дозволяють при цьому з певною мірою наближення оцінювати якість і кількість праці.
В умовах тарифної системи заробітна плата за формою може бути відрядної і погодинної. [9, c. 39]
Статтею 143 Трудового Кодексу РФ встановлено, що тарифна система включає в себе наступні елементи:
- Тарифні ставки (оклади);
- Тарифну сітку;
- Тарифні коефіцієнти. [4]
Слід зазначити, що такий склад тарифної системи вносить значні зміни до склалося уявлення про те, що вона включає в себе також надбавки і доплати, які мають постійний характер: за роботу в особливих умовах праці, високу професійну майстерність і т.д.
Майже всі ці доплати і надбавки, особливо ті, які гарантуються трудовим законодавством, так чи інакше пов'язані зі ставками (окладами), часто визначаються у відсотках до них. Мало того, також часто доплати утворюють підвищені ставки (оклади).
Тому там, де безпосередньо застосовується та чи інша тарифна система, - в організаціях, - доплати і надбавки розглядаються як їх органічні складові частини. [10, c. 243]
На нашу думку, також незаслужено не віднесені до тарифній системі єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців. Ці довідники в обов'язковому порядку застосовуються, якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень. У цих випадках найменування посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток. Тарифно-кваліфікаційний довідник (ТКС) - це збірник нормативних документів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт (що повинен вміти робочий) і професій робітників (що повинен знати робітник), згрупованих за виробництвам і видам робіт. При розробці ТКС виходять з якості праці, який робочий витрачає на виконання тієї чи іншої роботи, тобто зі ступеня її складності, точності та відповідальності. Для оцінки якості праці при організації його оплати всі роботи, що зустрічаються в галузях виробництва, у відповідності з вказаними ознаками розбиваються на кілька груп складності, кожній з яких присвоюється певний кваліфікаційний тарифний розряд.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.
В даний час робітники і виконувані роботи за кваліфікаційним рівнем поділяються на шість розрядів. Для працівників бюджетних організацій існує система оплати праці на основі єдиної тарифної сітки з 18 розрядами, кожному з яких відповідає тарифний коефіцієнт. Найпростіші роботи відносяться до I тарифного розряду. При організації оплати праці здійснюється не тільки тарифікація робіт, тобто віднесення робіт до певного тарифного розряду, а й тарифікація робітників, тобто присвоєння робочим тарифних розрядів, відповідних їх кваліфікаційної підготовки.
Основним критерієм для присвоєння того чи іншого робочого певного тарифного розряду служить наявність у нього професійних знань і трудових навичок, необхідних для виконання робіт, віднесених до даного тарифного розряду.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника перш за все залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується із встановленого мінімального розміру оплати праці та тривалості робочого часу. [9, c. 187]
Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації (Т ст. I) визначається за формулою:
Т ст. I = Т ст • До т. i,
де Т ст - тарифна ставка 1-го розряду;
До т. i - тарифний коефіцієнт i-го розряду.
Тарифна ставка 1-го розряду може бути вартовий, денний і місячної. Годинна і денна тарифні ставки 1-го розряду встановлюються, як правило, для робітників-відрядників і погодинників. Місячна тарифна ставка 1-го розряду встановлюється в даний час в Єдиній тарифній системі оплати праці працівників установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (ЄТС). Підприємства самі визначають тарифні ставки 1-го розряду і посадові оклади керівників, фахівців і службовців, які не можуть бути менше розрахованих щодо мінімального розміру оплати праці.
Місячна тарифна ставка 1-го розряду у відповідності з принципами розробки ЕТС не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого в законодавчому порядку.
З ростом кваліфікації (розряду) працівника збільшується і його тарифна ставка. Присвоєння розрядів працівникам бюджетної сфери здійснюється за результатами атестації. [10, c. 71]
Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до атестації, ознайомлений з представленими матеріалами. До складу атестаційної комісії включаються голова (як правило, заступник керівника установи, організації, підприємства), секретар і члени комісії. У атестаційну комісію включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій.
Атестаційна комісія розглядає подання, заслуховує аттестуемого керівника підрозділу, в якому він працює. Керівники установ, організацій, підприємств проходять атестацію в комісіях, організованих вищими органами за підпорядкованістю. Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів. Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний термін приймає рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці. Результати атестації після їх затвердження керівником вносяться в трудову книжку працівника із зазначенням розряду оплати за ETC.
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включають кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти. Тарифна сітка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. [9, c. 137]
Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.
Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівня економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального життєвого бюджету.
Тарифні сітки мають наступні характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.
Тарифна сітка будується таким чином, щоб забезпечувати поразрядное наростання тарифних коефіцієнтів як в абсолютному, так і у відносному вираженні.
Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою різницю між тарифними коефіцієнтами. Наприклад, різниця між 1-м і 2-м розрядами становить 0,04. Відносне зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою відношення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках. Наприклад, відносне зростання між 7-м і 8-м розрядами склало 10%:
Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів називається діапазоном сітки. Згадана вище ЄТС характеризується діапазоном 1:4,5. Величина тарифного коефіцієнта показує у скільки разів рівень оплати робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих), віднесених до першого розряду.
Підприємства можуть самостійно розробляти заводські тарифні системи, основою яких є єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, службовців, фахівців і керівників. У ЄТС професії робітників тарифікуються з 1-го по 8-й розряди; службовці, спеціалісти та керівники - з 2-го по 18-й розряди. [12, c. 57]
Тарифна система також включає в себе районні коефіцієнти і різного роду надбавки і доплати тарифного характеру, які призначені для використання при встановленні ставок і окладів працівниками і при визначенні розмірів їх винагороди за виконану роботу.
1.2 Правові основи тарифної системи оплати праці
Правові основи тарифної системи оплати праці містяться у статті 143 ТК РФ. Згідно з Трудовим законодавством, тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти. [4]
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України. [8, c. 163]
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.
· Тарифна система оплати праці працівників бюджетних організацій
Згідно Єдиним рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, на 2008 рік, умови оплати праці (в тому числі тарифні ставки та оклади, посадові оклади, ставки заробітної плати, компенсаційні і стимулюючі виплати ) працівників державних і муніципальних установ встановлюються:
- У федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- У державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;
- В муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.
- Федеральними державними установами - за рахунок коштів федерального бюджету;
- Державними установами суб'єктів Російської Федерації - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;
- Муніципальними установами - за рахунок коштів місцевих бюджетів. [1]
Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних організацій (в ред. Постанови Уряду РФ від 29.09.2008 N 725) встановлює системи оплати праці працівників федеральних бюджетних установ (далі відповідно - працівники, установи), які включають в себе розміри окладів (посадових окладів ), ставок заробітної плати, виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Воно не поширюється на цивільний персонал військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачена військова і прирівняна до неї служба, та Головного управління спеціальних програм Президента Російської Федерації, а також на працівників федеральних державних органів, система та умови оплати праці яких встановлюються відповідно до пунктів 8 і 9 Постанови Уряду Російської Федерації від 5 серпня
C 1 грудня 2008 ЄТС (додаток 1) скасовується. Його замінять галузевої системою оплати праці. Розміри окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати встановлюються керівником установи на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності (професійних кваліфікаційних груп), з урахуванням складності та обсягу виконуваної роботи.
Виплати компенсаційного характеру встановлюються до окладів (посадових окладів), ставками заробітної плати працівників за відповідним професійним кваліфікаційних групах у відсотках до окладів (посадових окладів), ставками або в абсолютних розмірах, якщо інше не встановлено федеральними законами або указами Президента Російської Федерації.
Розміри та умови здійснення виплат стимулюючого характеру встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. [3]
Заробітна плата керівників установ, їх заступників і головних бухгалтерів складається з посадового окладу, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру.
Посадовий оклад керівника установи, який визначається трудовим договором, встановлюється в кратному відношенні до середньої заробітної плати працівників, які відносяться до основного персоналу очолюваної ним установи, і становить до 5 розмірів зазначеної середньої заробітної плати. Посадові оклади заступників керівників і головних бухгалтерів установ встановлюються на 10 - 30 відсотків нижче посадових окладів керівників цих установ. [3]
До основного персоналу установи відносяться працівники, які безпосередньо забезпечують виконання основних функцій, для реалізації яких створено установу. Переліки посад і професій працівників установ, які відносяться до основного персоналу за видами економічної діяльності, встановлюються федеральними державними органами та установами - головними розпорядниками коштів федерального бюджету за погодженням з Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації.
Порядок обчислення розміру середньої заробітної плати для визначення розміру посадового окладу керівника установи встановлюється Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації.
Виплати компенсаційного характеру встановлюються для керівників установ, їх заступників і головних бухгалтерів у відсотках до посадових окладів або в абсолютних розмірах, якщо інше не встановлено федеральними законами або указами Президента Російської Федерації.
Федеральні державні органи - головні розпорядники коштів федерального бюджету, у віданні яких перебувають установи, можуть встановлювати керівникам цих установ виплати стимулюючого характеру.
Керівникам установ - головних розпорядників коштів федерального бюджету виплати стимулюючого характеру встановлюються Кабінетом Міністрів України.
При встановленні органами державної влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування систем оплати праці працівників установ бюджетної сфери регіонального та муніципального підпорядкування рекомендується використовувати умови оплати праці, встановлені Урядом Російської Федерації і федеральними органами виконавчої влади для працівників федеральних державних установ.
При введенні систем оплати праці, передбачених розділом 6 цих Рекомендацій, в державних і муніципальних установах, що знаходяться відповідно у веденні суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування, можуть застосовуватися Методичні рекомендації щодо введення в федеральних бюджетних установах нових систем оплати праці, затверджені Наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації. [1]
· Тарифна система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджетів
Відповідно до ст. 143 ТК РФ тарифна система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджетів усіх рівнів, може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці. [4]
Тарифна система оплати праці працівників таких організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці (ст. 143 ТК РФ), що не виключає можливість встановлення інших норм оплати праці.
1.3 Удосконалення тарифної системи оплати праці
На сьогоднішній день Росія та інші пострадянські країни є унікальними в тому сенсі, що в цих країнах на загальнодержавному рівні розробляються міжгалузеві сітки окладів і годинних тарифних ставок, які в тій чи іншій мірі повинні застосовуватися, не враховуючи при цьому індивідуальних запитів окремої компанії.
Суть тарифної системи оплати праці в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації згідно з розрядами тарифної сітки, яка є основою для формування розмірів заробітної плати.
Переваги тарифної системи оплати праці.
По-перше, ця система гарантує якусь певну справедливість, зокрема, в межах одного підприємства. Будь-яку роботу, виконувану в компанії, оплачують за єдиним стандартом: приміром, механік, перейшовши з допоміжного підрозділу в цех, виявляє і там ту ж систему оплати праці. Таким чином механік отримує гарантію того, що оплата його праці, як і будь-якого іншого співробітника організації, в якому б підрозділі він не працював, порівняна з оплатою інших її працівників. Щоб значно піднятися в окладі, механіку потрібно стати, наприклад, старшим механіком, керівником механічного ділянки. Тобто в такій системі за роботу, пов'язану з більшою відповідальністю, і платять більше.
По-друге, така система оплати дозволяє зіставляти заробітки не тільки в межах однієї компанії - керівництво будь-якої фірми може без праці визначити, чи не платить воно свої людям менше або більше, ніж платять конкуренти за ту ж саму роботу. Галузеві тарифно-кваліфікаційні довідники значно спрощують таке завдання.
Крім того, система оплати праці за тарифним коефіцієнтом спрощує централізований контроль заробітної плати в межах навіть дуже великих компаній.
Таким чином, описана система оплати праці відмінно підігнана під потреби бюрократичної організації, в якій всі рішення приймаються нагорі, менеджери середніх ланок несуть відповідальність за їх реалізацію, а від пересічних працівників потрібно тільки «робити свою справу так мовчати». Саме тому, коли з 80-тих років слово «бюрократія» стала страшним прокльоном для західних компаній, коли вони усвідомили, що для перемоги в конкурентній боротьбі потрібно бути гнучким, пристосовується, здатним до новаторства, почало змінюватися ставлення і до такого «стовпа» бюрократизму , як традиційна система оплати праці. На практиці відмовитися від традиційних схем оплати праці виявилося досить складним заходом, проте зробити це було необхідно, тому що інакше «дебюрократизувати» практично не можливо. [12, c. 52]
Недоліки тарифної системи оплати праці.
Основна проблема традиційної системи оплати праці полягає в тому, що система коефіцієнтів складності виконуваної роботи, заснована на точному визначенні службових обов'язків, спонукає людей робити тільки те, що їм пропонується. А це не дає можливості організації бути гнучкою і орієнтованої на потреби клієнта. Адже для забезпечення гнучкості, крім усього іншого, працівники в будь-який момент повинні бути готові реагувати на мінливу навколишнє середовище і на мінливі запити споживачів.
Постулат, яким керуються сьогодні успішні організації, полягає в тому, що основна цінність організації - її люди. Система ж коефіцієнтів знеособлює людей, зрівнює їх за комплексом обов'язків, не виявляє їх потенційних здібностей, принижує значимість індивідуальних навичок та ефективності роботи. Очевидно, що в кінцевому підсумку такий підхід негативно позначиться на внутрішньоорганізаційної культурі, навіть якщо керівництво і буде лише проголошувати принцип високої цінності людини. [8, c. 123]
Традиційна система оплати праці ускладнює процеси впровадження змін, особливо кардинальних. Досвід показує, що компанії стикаються з необхідністю по кілька разів переписувати штатний розклад, що не тільки потребує великих часових затрат, а й дає зайвий привід розгортання внутрішніх конфліктів - кожен намагається зберегти за собою ті обов'язки, які приносять більше очок.
«Вмирання» традиційної системи оплати праці припало на середину 90-тих: у більшості європейських та американських компаній вона тоді припиняла своє існування і провідні компанії - розробники програм оплати праці на основі традиційного підходу, прийшли до висновку, що час традиційних систем пройшло. Після цього одні обрали шлях модифікації традиційної системи, інші стали створювати абсолютно нові системи оплати праці, повністю відкидаючи їх прив'язку до складності виконуваних робіт. [12, c. 51]
Відмова від єдиної тарифної сітки оплати праці в держсекторі уряд затвердить до 1 листопада 2008 року - про це заявила 16 червня глава Мінздоровсоцрозвитку Тетяна Голікова. Нова система галузевих ставок для професійних груп дозволить диференціювати зарплати в держсекторі, що нараховуються з радянських часів щодо зрівняльного принципу.
На засіданні президії уряду глава Мінздоровсоцрозвитку Тетяна Голікова заявила 16 червня, що міністерство з усіма зацікавленими органами затвердить до 1 листопада нову систему оплати праці в Росії. За словами міністра, триває робота про пов'язування закону про підвищення МРОТ з 1 січня 2009 року до 4330 руб. до постанови уряду про перехід на нову систему оплати праці - галузеву. Вже найближчим часом всі бюджетні установи і держоргани мають затвердити нові схеми оплати праці. [11, c. 18]
Нові підходи припускають відмову від системи оплати праці за коефіцієнтом складності і заміну його на оплату праці, що складається з двох компонентів: базової ставки (наприклад, обумовленою навичками і кваліфікацією / компетенціями працівника, а не займаною посадою, або кінцевими результатами роботи) та з додаткових стимулюючих і компенсаційних надбавок, що залежать від ефективності роботи підрозділу / компанії.
У нових системах оплати праці порядок формування фонду оплати праці передбачає спрямування до 30% обсягу коштів на стимулюючі виплати. При цьому основна заробітна плата стає рухливою, тому що її розмір регулюється розміром коефіцієнта, який враховує професійну підготовленість працівника, складність виконуваної роботи, ступеня самостійності та відповідальності.
У ряді регіонів у вигляді пілотних проектів впроваджувалася своя, регіональна, галузева система оплати праці. У 13 регіонах введена своя система оплати праці в області охорони здоров'я.
Обласна профспілка вчителів підтримав ініціативу уряду Самарської області про підвищення заробітної плати педагогам за рахунок впровадження галузевої системи оплати праці.
З 1 вересня
Чи варто відмовлятися від традиційного підходу, і якщо так, то на користь нового або модифікованого? Це рішення індивідуально для кожної організації. Якщо компанія не зазнає змін, які зміни проходять уповільненими темпами, то кардинальні зміни в системі оплати праці для неї не настільки критичні. Якщо компанія змінюється і досить швидко, то для успішного впровадження таких змін необхідно відмовитися від традиційного підходу або на користь нового (слід пам'ятати, що в цьому випадку компанія несе більше ризиків, особливо якщо вона великих розмірів через складність впровадження і контролю за системою оплати праці ), або на користь однієї з модифікацій, що враховує найбільш критичні для даної організації елементи. [12, c.58]
1.4 Тарифна система оплати праці на прикладі ВАТ «АВТОВАЗ»
ВАТ «АВТОВАЗ» самостійно визначає систему і розміри оплати праці відповідно до вимог чинного законодавства і за рахунок власних коштів, отриманих від реалізації продукції і послуг, і фіксує їх у колективному договорі.
Основу всіх застосовуваних на підприємстві систем утворюють затверджені в централізованому порядку тарифні сітки та схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців. Тарифна система забезпечує диференціацію заробітної плати відповідно до кваліфікації і витратами робочого часу. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні встановлених завдань і підвищення ефективності виробництва, передбачається стимулювання виконання обсягів, підвищення якості робіт, спеціальних напрямків господарської діяльності.
Види документації, що регламентують оплату праці на підприємстві:
1. Положення та інструкції прямої дії, загальні для всіх (або перелічені в них) підрозділів, обов'язкові до застосування (як правило, зазначені документи визначають порядок нарахування елементів компенсаційного характеру, обумовлених законодавчо);
2. Типові положення, що містять загальні принципи стимулювання виконання окремих показників і напрямів діяльності; в позразделеніях на основі Типових положень розробляються власні положення, що враховують особливості організації праці і виробництва.
Відповідно до вимог законодавства та чинними положеннями, алгоритм розрахунку, спосіб передачі інформації по кожному елементу заробітної плати викладається у Методиці розрахунку заробітної плати. Кожному елементу присвоюється тризначний код. [6]
Оплата праці працівників грунтується на затверджених у централізованому порядку годинних тарифних ставках і схеми посадових окладів.
Посадові оклади керівників, фахівців і службовців встановлюються відповідно до посади і кваліфікацією працівника в межах встановленої «Схеми посадових окладів РСіС ВАТ« АВТОВАЗ »».
Тарифна частина зарплати робітників розглянутого підприємства нараховується по наданим працівникові тарифного розряду (окладу). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів проводиться за затвердженими тарифікація робіт відповідно до єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників.
Для оплати праці робітників застосовуються різні тарифні сітки 0-4, диференційовані за характером виконуваних робіт. Для окремих категорій робітників (для кухарів, кондитерів і т.д.) і робітників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці встановлюються підвищені годинні тарифні ставки. Робочим окремих професій промислово-виробничого та непромислового персоналу відповідно до переліку, передбаченим тарифною угодою "автоваза", встановлюються місячні оклади. Майстрам виробничих бригад основних цехів і обслуговуючих підрозділів, а також робочим виробничих і обслуговуючих бригад, зайнятих випуском і виробництва автомобілів «КАЛИНА», встановлюються оклади відповідно до положення П 44000.37.101.0103-2006.
Порядок нарахування оплати за тарифної ставки (окладу).
Оплата за тарифною ставкою нараховується шляхом множення годинної тарифної ставки на кількість годин фактично відпрацьованого часу (за винятком часу простоїв).
Оплата по окладу здійснюється за формулою:
SO - сума оплати по окладу, руб.;
O - оклад, присвоєний працівникові, руб.;
Т - фактично відпрацьований час за місяць (крім часу простоїв), годин;
F - індивідуальний місячний фонд робочого часу за графіком, годинників.
При невиконанні норм праці, невиконанні трудових обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини зарплати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи. Зниження оплати за тарифної ставки (окладу) проводиться тільки за той місяць, у якому мало місце невиконання норм праці (посадових обов'язків).
При підвищенні тарифних ставок і окладів округлення їх провадиться в більшу сторону:
- Тарифних ставок - до сотих часток рубля, якщо наступний знак відмінний від нуля;
- Окладів - до цілого рубля, якщо наступний знак відмінний від нуля. [5]
Підвищення тарифних ставок і окладів у залежності від результатів виробничо-господарської діяльності і зміни цін на споживчі товари та послуги здійснюється за умови виконання плану за обсягом виробленої продукції і залежно від виконання плану по виручці від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг.
При виконанні плану по виручці на 100% і більше, тарифні ставки та оклади збільшуються відповідно до зростання прожиткового мінімуму. У разі недовиконання плану відсоток підвищення тарифних ставок і окладів можуть бути скориговані пропорційно виконанню плану.
Порядок розрахунку і введення в дію ставок і окладів.
Управління організації праці та заробітної плати щоквартально у місяці, наступному за звітним кварталом, проводить розрахунок можливого збільшення тарифних ставок і окладів.
Відсоток підвищення тарифних ставок і окладів розраховується з точністю до десятих часток відсотка.
Підставою підвищення тарифних ставок і окладів є наказ по ВАТ «АВТОВАЗ». Відповідно до наказу управління організації праці та заробітної плати розраховує нові тарифні ставки та оклади, які направляються в дирекцію з обліку та податків, дирекцію з інформаційних систем для організації нарахування заробітної плати. [7]
2. ПРОЕКТНО-РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА
2.1 Розрахунок місячної заробітної плати робітника
Таблиця 1.1 Вихідні дані до завдання 1
Структура фондів заробітної плати представлена у додатку 2.
Оплата за тарифною ставкою нараховується шляхом множення годинної тарифної ставки на кількість годин фактично відпрацьованого часу (за винятком часу простоїв).
Оплата по окладу здійснюється за формулою:
SO - сума оплати по окладу, руб.;
O - оклад, присвоєний працівникові, руб.;
Т - фактично відпрацьований час за місяць (крім часу простоїв), годин;
F - індивідуальний місячний фонд робочого часу за графіком, годинників.
При невиконанні норм праці, невиконанні трудових обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини зарплати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи. Зниження оплати за тарифної ставки (окладу) проводиться тільки за той місяць, у якому мало місце невиконання норм праці (посадових обов'язків).
При підвищенні тарифних ставок і окладів округлення їх провадиться в більшу сторону:
- Тарифних ставок - до сотих часток рубля, якщо наступний знак відмінний від нуля;
- Окладів - до цілого рубля, якщо наступний знак відмінний від нуля. [5]
Підвищення тарифних ставок і окладів у залежності від результатів виробничо-господарської діяльності і зміни цін на споживчі товари та послуги здійснюється за умови виконання плану за обсягом виробленої продукції і залежно від виконання плану по виручці від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг.
При виконанні плану по виручці на 100% і більше, тарифні ставки та оклади збільшуються відповідно до зростання прожиткового мінімуму. У разі недовиконання плану відсоток підвищення тарифних ставок і окладів можуть бути скориговані пропорційно виконанню плану.
Порядок розрахунку і введення в дію ставок і окладів.
Управління організації праці та заробітної плати щоквартально у місяці, наступному за звітним кварталом, проводить розрахунок можливого збільшення тарифних ставок і окладів.
Відсоток підвищення тарифних ставок і окладів розраховується з точністю до десятих часток відсотка.
Підставою підвищення тарифних ставок і окладів є наказ по ВАТ «АВТОВАЗ». Відповідно до наказу управління організації праці та заробітної плати розраховує нові тарифні ставки та оклади, які направляються в дирекцію з обліку та податків, дирекцію з інформаційних систем для організації нарахування заробітної плати. [7]
2. ПРОЕКТНО-РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА
2.1 Розрахунок місячної заробітної плати робітника
Таблиця 1.1 Вихідні дані до завдання 1
| № п / п | Найменування показників | Од. Изм-ня | Індекс | Значення |
| 164 | ||||
| 2 | к-ть годин, відпрацьованих у вечірній час | годину | Т веч | 82 |
| 3 | к-ть годин, відпрацьованих у нічний час | годину | Т ніч | - |
| 4 | к-ть годин понаднормових робіт | годину | Т св.р. | - |
| 5 | к-ть годин, відпрацьованих у вихідні та святкові дні | годину | Т вих | 16 |
| 6 | середня годинна тарифна ставка виконуваних робіт | руб. | З годину | 19,2 |
| 7 | коефіцієнт доплат за умови праці | % | К у | 18,3 |
| 8 | надбавка за напруженість норм | % | До нн | 12 |
| 9 | доплата за виконання нормованих завдань | % | До нз | 45 |
| 10 | премії | % | До пр | 20 |
| 11 | доплати за керівництво бригадою | % | До бр | 0,6 |
| 12 | надбавка за проф. майстерність | % | До пф | 4 |
| 13 | коефіцієнт збільшення годинної тарифної ставки за роботу у вечірній час | % | До веч | 20 |
| 14 | коефіцієнт збільшення годинної тарифної ставки за роботу в нічний час | % | До ноч | - |
| 15 | коефіцієнт збільшення годинної тарифної ставки за роботу в надурочний час | % | До св.р. | - |
| 16 | коефіцієнт збільшення годинної тарифної ставки за роботу у вихідні та святкові дні | % | До вп | 200 |
Таблиця 1.2 Розрахунок місячного фонду заробітної плати
| Елементи фонду зар.плата | Найменування статей | Алгоритм розрахунку | Сума, руб. | Структура зар.плата | ||
| тарифного, годинного, денного, місячного фондів,% | місячного фонду заробітної плати,% | |||||
| Тарифний фонд | 1. Оплата за тарифом | З тар = З годину * Т яв | 19,2 * 164 = 3148,8 | 76,75 | ||
| 2. Доплата за умови праці | Д усл.тр. = З тар * К у | 3148,8 * 0,183 = 576,23 | 14,04 | |||
| 3. Надбавка за напруженість норм | Д н.н. = З тар * До нн | 3148,8 * 0,12 = 377,86 | 9,21 | |||
| 4. Разом тарифний фонд зарплати | Ф тар = З тар (1 + К у + К нн) стор 1 +2 +3 | 3148,8 * (1 +0,183 +0,12) = 4102,89 | 100 | |||
| Часовий фонд | Доплати до тарифного фонду: 5. доплата за виконання нормованих завдань | Д нз = Ф тар * Кнз | 4102,89 * 0,45 = 1846,3 | 25,38 | ||
| 6. премія за кількісні і якісні показники роботи | П р = Ф тар * До пр | 4102,89 * 0,2 = 820,58 | 11,28 | |||
| 7. доплата за керівництво бригадою | Д бр = Ф тар * До бр | 4102,89 / 100 * 0,06 = 24,62 | 0,34 | |||
| Часовий фонд | 8. надбавка за проф.мастерство | Д пф = Ф тар * До пф | 4102,89 * 0,04 = 164,12 | 2,26 | ||
| 9. доплата за години, відпрацьовані у вечірній час | Д веч = Т веч * З годину * * До веч | 82 * 19,2 * 0,2 = 314,88 | 4,33 | |||
| 10. доплати за години, відпрацьовані в нічну зміну | Д ноч = Т ноч * З годину * * До ноч | - | - | |||
| 11. Разом годинний фонд зарплати | Ф час = стор.4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 | 4102,89 +1846,3 +820,58 +24,62 +164,12 +314,88 == 7273,38 | 100 | |||
| Денний фонд | 12. доплата за понаднормові роботи | Д св.р. = Т св.р. * З годину * До св.р. | - | - | ||
| 13. доплата за вихідні і святкові дні | Д вих.пр. = Т вих.пр. * З годину * До вих.пр. | 614,4 | 7,79 | |||
| 14. Разом денний фонд зарплати | Ф днев = стор.11 +12 +13 | 7273,38 +614,4 = 7887,78 | 100 | |||
2.2 Розрахунок і планування заробітної плати при бригадній формі організації праці і розподіл загального заробітку бригади між членами бригади
Таблиця 2.1 Вихідні дані до завдання 2
Таблиця 2.2 Вихідні дані до завдання 2
Н зп (ф) = С чп (ф) (К уп (ф) + До нп (ф)) (До НЗВ (ф) + До пп (ф))
Н зп = 19,3 * (8 +16) * (30 +20) = 23 160 руб.
Н ЗФ = 19 * (10 +18) * (36 +22) = 30 856 руб.
Таблиця 2.1 Вихідні дані до завдання 2
| № | Найменування показників | Од. ізм. | Індекс | Значення |
| 1 | Загальне відпрацьований час у нормо-годинах план | н-год | Т Т п | 900 |
| факт | Т ф | 910 | ||
| 2 | Середня годинна тарифна ставка план | руб | З ч З чп | 19,3 |
| Факт | З ЧФ | 19,0 | ||
| 3 | Коефіцієнт доплат за умови праці план | % | К у До уп | 8 |
| факт | До уф | 10 | ||
| 4 | Коефіцієнт доплат за напруженість норм план | % | До нн До ННП | 16 |
| факт | До ННФ | 18 | ||
| 5 | Коефіцієнт доплат за виконання нормованих завдань план | % | До нз До НЗВ | 30 |
| Факт | До НЗФ | 36 | ||
| 6 | Відсоток премії за виконання кількісних і якісних показників роботи бригади план | % | До п До пп | 20 |
| факт | До пф | 22 |
| Склад бригади | Тарифний розряд | Годинна тарифна ставка, крб. | КТУ |
| Робочий-бригадир | 6 | 30,78 | 1,3 |
| Робочий першу | 5 | 26,3 | 1,2 |
| Робочий друга | 5 | 26,3 | 1,2 |
| Робочий третій | 4 | 23,24 | 0,5 |
| Робочий четвертому | 3 | 20,62 | 0,8 |
Н зп = 19,3 * (8 +16) * (30 +20) = 23 160 руб.
Н ЗФ = 19 * (10 +18) * (36 +22) = 30 856 руб.
Таблиця 2.3 Розрахунок планового фонду заробітної плати бригади
Таблиця 2.4 Розподіл загального фактичного заробітку між членами бригади
| № | Найменування показників | Алгоритм розрахунку | План, руб. | Факт, руб. | Відхилення (+,-) руб. |
| 1. | Плановий фонд заробітної плати бригади | Ф пл = Т п Н ЗПЛ | 900 * 35,898 = 32308,2 | 910 * 38,4256 = 34967,296 | 34967,296-32308,2 = 2659,096 |
| 2. | Фактичний фонд заробітної плати бригади за звітний місяць: Оплата за тарифом | ||||
| 3. | З тар = Т ф З ЧФ | 900 * 19,3 = 17370 | 910 * 19 = 17290 | 17290-17370 =- 80 | |
| 4. | Доплати за умови праці | Д у = З тар До уф | 17370 * 0,08 = 1389,60 | 17290 * 0,10 = 1729,00 | 1729,00-1389,60 = 339,40 |
| 5. | Доплати за напруженість норм | Д н = З тар До еталі | 17370 * 0,16 = 2779,20 | 17290 * 0,18 = 3112,20 | 3112,20-2779,20 = 333,00 |
| 6. | Разом тарифний фонд оплати | Ф тар = З тар + Д у + Д н | 17370 +1389,60 +2779,20 == 21538,8 | 17290 +1729,00 +3112,20 == 22131,2 | 22131,2-21538,8 = 592,4 |
| 7. | Доплати за виконання нормованих завдань | Д нз = Ф тар До НЗФ | 21538,8 * 0,30 = 6461,64 | 22131,2 * 0,36 = 7967,232 | 7967,232-6461,64 = 1505,592 |
| 8. | Премії за виконання кількісних і якісних показників роботи бригади | П ф = Ф тар До пф | 21538,8 * 0,2 = 4307,76 | 22131,2 * 0,22 = 4868,864 | 4868,864-4307,76 = 561,104 |
| 9. | Разом фактичний фонд заробітної плати бригади | Ф ф = Ф тар + Д нз + + Д нз пер + П | 21538,8 +6461,64 + +4307,76 = 32308,2 | 22131,2 +7967,232 + +4868,864 = 34967,296 | 34967,296-32308,2 = 2659,096 |
| 10. | Економія (перевитрата) фонду заробітної плати | Е ФЗ = (Ф ф-Ф пл) | 2659,096-2659,096 = 0 | ||
Таблиця 2.4 Розподіл загального фактичного заробітку між членами бригади
| Склад бригади | Тарифний розряд | Годинна тарифна ставка | Фактично відпрацьований час, нормо-години | Тарифний заробіток, руб. (Гр3 * гр4) | КТУ | Заробіток з урахуванням КТУ (гр5 * гр6) | Розрахункова величина (Ф ф / Σ гр 7) | Сума заробітку, руб |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Робочий-бригадир | 6 | 30,78 | 910 / 5 = 182 | 30,78 * 182 = 5601,96 | 1,3 | 5601,96 * 1,3 = 7282,458 | 0,111318 | 810,6678 |
| Робочий 1 | 5 | 26,3 | 182 | 26,3 * 182 = 4786,6 | 1,2 | 4786,6 * 1,2 = 5743,92 | 0,111318 | 639,401 |
| Робочий 2 | 5 | 26,3 | 182 | 26,3 * 182 = 4786,6 | 1,2 | 4786,6 * 1,2 = 5743,92 | 0,111318 | 639,401 |
| Робочий 3 | 4 | 23,24 | 182 | 23,24 * 182 = 4229,68 | 0,5 | 4229,68 * 0,5 = 2114,84 | 0,111318 | 235,4195 |
| Робочий 4 | 3 | 20,62 | 182 | 20,62 * 182 = 3752,84 | 0,8 | 3752,84 * 0,8 = 3002,272 | 0,111318 | 334,2066 |
| Разом: | - | - | 910 | 23157,68 | 5 | 23887,5 | 0,111318 | 2659,096 |
2.3 Розрахунок заробітної плати робітника при відрядно-прогресивній системі оплати праці
Таблиця 3 Вихідні дані до завдання 3
З сд.прог. = З сд + (З сд (П ф-Б п) / П ф) * К у
де З сд - відрядний заробіток робітника за місяць, нарахований за прямими відрядними розцінками (за всю виконану за місяць продукцію), грн.;
П ф - фактичний відсоток норм виробітку,%
Б п - вихідна база для нарахування прогресивки, виражена у відсотках виконання норм виробітку,%
К у - коефіцієнт збільшення прямих відрядних розцінок, взятий за шкалою прогресивки.
З сд.прог. = 3300 + (3300 * (115-100) / 115) * 0,7 = 3601,304 руб.
2.4 Визначення ефективності застосування відрядно-преміальної системи оплати праці
Правильний вибір і застосування найбільш ефективних форм і систем заробітної плати для окремих груп і категорій працівників сприяє неухильному підвищенню продуктивності праці, поліпшенню якості продукції та зниження її собівартості. Вирішенню цього завдання сприяє точне здійснення основних умов правильного застосування кожної з систем заробітної плати.
Найбільш узагальнюючим показником, що відображає економічну ефективність застосування окремих систем оплати праці, є собівартість продукції.
Дане завдання передбачає виявлення економічної ефективності системи преміювання робітників-відрядників за перевиконання плану виробництва продукції.
Економічне обгрунтування ефективності даної системи оплати праці робітників зводиться в основному до визначення максимально допустимого розміру преміювання працівників за кожен відсоток перевиконання плану виробництва.
При цій системі преміювання при перевиконанні виробничого плану витрати по заробітній платі на виробництво одиниці продукції зростають за рахунок виплати премій. Проте одночасно є і скорочення так званих умовно постійних накладних витрат, що припадають на одиницю продукції. Тому застосування даної преміальної системи оплати праці вважається економічно доцільним тільки тоді, коли отримана економія на постійних накладних витратах перекриває додаткові витрати коштів на преміювання та, отже, частина її іде на зниження собівартості продукції.
Розглянемо методику економічної ефективності системи преміювання робітників за перевиконання виробничих планів на прикладі, наведених у таблиці.
Таблиця 4.1 Вихідні дані до завдання 4
Результати розрахунку дозволяють зробити такі додаткові розрахунки:
1. При виконанні плану виробництва продукції на 110% можливе отримання економії на постійних накладних витратах у розмірі
0,35 * 600 * 78 == 16380 руб.
2. Витрати по заробітній платі робітників відрядників з урахуванням виконання плану на 110% складають як бачимо з таблиці 51480 руб.
3. Економічно обгрунтований максимальний розмір премії у відсотках до основної заробітної плати робітників відрядників, які отримують премію за перевиконання плану виробництва продукції складе таким чином:
Таблиця 3 Вихідні дані до завдання 3
| № | Найменування показників | Од. ізм. | Ін-декс | Значення |
| 1 | Заробіток робітника за прямими відрядними розцінками | Руб. | З сд | 3300 |
| 2 | Вихідна база для нарахування прогресивки, виражена у відсотках виконання норм виробітку | % | Б п | 100 |
| 3 | Досягнутий відсоток виконання норм виробітку | % | П ф | 115 |
| 4 | Коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки. Взятий за шкалою прогресивки | К у | 0,7 |
де З сд - відрядний заробіток робітника за місяць, нарахований за прямими відрядними розцінками (за всю виконану за місяць продукцію), грн.;
П ф - фактичний відсоток норм виробітку,%
Б п - вихідна база для нарахування прогресивки, виражена у відсотках виконання норм виробітку,%
К у - коефіцієнт збільшення прямих відрядних розцінок, взятий за шкалою прогресивки.
З сд.прог. = 3300 + (3300 * (115-100) / 115) * 0,7 = 3601,304 руб.
2.4 Визначення ефективності застосування відрядно-преміальної системи оплати праці
Правильний вибір і застосування найбільш ефективних форм і систем заробітної плати для окремих груп і категорій працівників сприяє неухильному підвищенню продуктивності праці, поліпшенню якості продукції та зниження її собівартості. Вирішенню цього завдання сприяє точне здійснення основних умов правильного застосування кожної з систем заробітної плати.
Найбільш узагальнюючим показником, що відображає економічну ефективність застосування окремих систем оплати праці, є собівартість продукції.
Дане завдання передбачає виявлення економічної ефективності системи преміювання робітників-відрядників за перевиконання плану виробництва продукції.
Економічне обгрунтування ефективності даної системи оплати праці робітників зводиться в основному до визначення максимально допустимого розміру преміювання працівників за кожен відсоток перевиконання плану виробництва.
При цій системі преміювання при перевиконанні виробничого плану витрати по заробітній платі на виробництво одиниці продукції зростають за рахунок виплати премій. Проте одночасно є і скорочення так званих умовно постійних накладних витрат, що припадають на одиницю продукції. Тому застосування даної преміальної системи оплати праці вважається економічно доцільним тільки тоді, коли отримана економія на постійних накладних витратах перекриває додаткові витрати коштів на преміювання та, отже, частина її іде на зниження собівартості продукції.
Розглянемо методику економічної ефективності системи преміювання робітників за перевиконання виробничих планів на прикладі, наведених у таблиці.
Таблиця 4.1 Вихідні дані до завдання 4
| № | Найменування показників | Од. ізм. | Ін-декс | Значення |
| 1 | Плановий обсяг випуску продукції | Шт | Q пл | 780 |
| 2 | Фактичний відсоток виконання плану виробництва продукції | % | До пл | 110 |
| 3 | Планова собівартість одиниці продукції | руб. | З пл | 600 |
| 4 | Структура собівартості, в тому числі: Частка постійних витрат | % % | До пост | 100 35 |
| Частка заробітної плати основних робітників-відрядників (з нарахуваннями), що отримують премію | % | До од | 10 | |
| Частка всіх інших змінних витрат | % | До пер | 55 |
1. При виконанні плану виробництва продукції на 110% можливе отримання економії на постійних накладних витратах у розмірі
0,35 * 600 * 78 == 16380 руб.
2. Витрати по заробітній платі робітників відрядників з урахуванням виконання плану на 110% складають як бачимо з таблиці 51480 руб.
3. Економічно обгрунтований максимальний розмір премії у відсотках до основної заробітної плати робітників відрядників, які отримують премію за перевиконання плану виробництва продукції складе таким чином:
16380/51480 = 0,318 або 31,8%
4. Отже, економічно обгрунтований максимально допустимий розмір премії за кожен відсоток перевиконання плану повинен скласти не більше 31,8 / 10 = 3,18%.
Більш простим способом максимально допустимий розмір премії за кожен відсоток перевиконання плану можна розрахувати за формулою:
До пр.мах = До пост / (К з.сд * До пп) = 35 / (10 * 1,1) = 3,18%
Припустимо, що на підприємстві було введено преміальне положення про преміювання робітників-відрядників, що передбачає премію за кожен відсоток перевиконання плану в розмірі 2,5%.
При цих умови загальний розмір премії, виплаченої робочим відрядникам за перевиконання плану виробництва продукції на 10% складе вже не 51480 руб., А 51 480 * 1,25 = 64350 руб.
4. Отже, економічно обгрунтований максимально допустимий розмір премії за кожен відсоток перевиконання плану повинен скласти не більше 31,8 / 10 = 3,18%.
Більш простим способом максимально допустимий розмір премії за кожен відсоток перевиконання плану можна розрахувати за формулою:
До пр.мах = До пост / (К з.сд * До пп) = 35 / (10 * 1,1) = 3,18%
Припустимо, що на підприємстві було введено преміальне положення про преміювання робітників-відрядників, що передбачає премію за кожен відсоток перевиконання плану в розмірі 2,5%.
При цих умови загальний розмір премії, виплаченої робочим відрядникам за перевиконання плану виробництва продукції на 10% складе вже не 51480 руб., А 51 480 * 1,25 = 64350 руб.
Таблиця 4.2 Розрахунок повної собівартості продукції
| № | Найменування показників | Од. ізм. | Індекс | Розрахунок показників | ||
| При виконанні плану на 100% | При виконанні плану на 110% | Відхилення +, - | ||||
| 1 | Обсяг випуску продукції | шт. | Q | 780 | 780 * 1,1 = 858 | + 78 |
| 2 | Структура собівартості: Постійні накладні витрати | руб. | Р пост | Р пост = До пост * З пл * * Q пл = = 0,35 * 600 * 780 = 163800 | Залишаються постійними 163800 | - |
| 3 | Заробітна плата робітників-відрядників, які отримують премію | руб. | З сд | 0,1 * 600 * 780 = 46800 | 0,1 * 600 * 858 = 51480 | 4680 |
| 4 | Інші змінні витрати | руб. | Р пер | 0,55 * 600 * 780 = 257400 | 0,55 * 600 * 858 = 283140 | +25740 |
| 5 | Разом планова собівартість продукції | руб. | З повн | 163800 +46800 +257400 = = 468000 | 163800 +51480 +283140 = = 498420 | +30420 |
2.5. Аналіз використання планового місячного фонду заробітної плати робітників цеху
Таблиця 5.1 Вихідні дані до завдання 5
Склад фонду заробітної плати робітників показує, з яких конкретних складових елементів склався в цілому даний фонд заробітної плати.
Вивчення та зіставлення фактичних і планових сум нарахувань заробітної плати по кожному з елементів фонду дозволяє більш детально з'ясувати, за рахунок яких конкретних видів нарахувань заробітної плати допущенні перевитрата або економія (як абсолютна, так і відносна) по фонду заробітної плати, а отже, дає можливість більш точно і конкретно розкрити наявні резерви економії фонду заробітної плати і намітити дієві заходи, що забезпечують використання цих резервів в подальшій роботі.
При виявленні резервів економії фонду заробітної плати на основі вивчення його складу слід звертати особливу увагу на такі основні моменти:
1. Сума заробітної плати, що нараховується за основними відрядними розцінками, зазвичай займає найбільшу питому вагу в загальному фонді заробітної плати, тому що основна маса робітників промисловості перебуває на відрядній оплаті праці. У зв'язку з цим пошуку резервів економії витрат по заробітній платі слід приділяти особливу увагу. При цьому необхідно мати на увазі, що зазначені витрати перш за все пов'язані з трудомісткістю виробництва. Тому пошук і використання резервів зниження трудомісткості продукції є основним шляхом, що забезпечує скорочення зазначених витрат.
При вивченні цього питання слід звертати також увагу й на з'ясування своєчасності і правильності перегляду норм часу (виробітку) і розцінок у зв'язку із здійсненням організаційно-технічних заходів, що забезпечують зниження трудомісткості продукції, так як несвоєчасне і неправильне зміна розцінок у цьому випадку нерідко породжує необгрунтовані переплати за основними відрядними розцінками.
На розмір заробітної плати, що нараховується за основними відрядними розцінками, серйозний вплив надає і тарифікація робіт. Тому при аналізі використання фонду заробітної плати слід з'ясувати також правильність встановлення розряду робіт у суворій відповідності з діючими тарифно-кваліфікаційними довідниками.
2. По своїй питомій вазі значну частину загального фонду становить заробітна плата, нарахована робітникам-почасових за тарифними ставками або окладами за фактично відпрацьований ними час. Розмір цих виплат залежить, перш за все, від чисельності робітників-погодинників. Тому пошук і використання внутрішньовиробничих можливостей по раціоналізації праці і скорочення чисельності зазначених робітників (механізація і автоматизація ручних робіт, суміщення професій, впровадження обгрунтованих норм обслуговування і штатних нормативів і т.п.) є основним шляхом, що забезпечує скорочення витрат по даному елементу фонду заробітної плати .
До перевитрат коштів нерідко призводить і неправильна тарифікація робітників, тобто присвоєння окремим робочим необгрунтовано завищених кваліфікаційних розрядів. Тому при аналізі використання фонду заробітної плати слід вивчати також і питання про правильність тарифікації, перш за все, робітників-почасовиків, домагаючись того, щоб тарифні розряди їм були встановлені в суворій відповідності з діючими тарифно-кваліфікаційними довідниками та з урахуванням виконуваних ними робіт.
3. доплати відрядникам за прогресивними розцінками і виплати робітникам премій при неправильному застосуванні заохочувальних систем оплати праці нерідко також є джерелом перевитрати по заробітній платі. Тому при аналізі використання фонду заробітної плати доцільно з'ясувати правильність застосування та економічну ефективність заохочувальних систем оплати праці.
4. Доплати відрядникам за відступ від нормальних умов роботи і за години понаднормової роботи, а також оплата простоїв та шлюбу, як відомо, планом не передбачається. Тому наявність витрат заробітної плати за вказаними елементам свідчить про серйозні недоліки в організації праці та виробництва і є прямим резервом економії фонду заробітної плати в подальшій роботі. Використання цього резерву в основному залежить від того, наскільки правильно будуть виявлені причини, що викликали дані витрати, і наскільки будуть ефективні розроблені організаційно-технічні заходи, спрямовані на усунення цих причин (забезпечення робочих місць всім необхідним для виконання робіт у відповідності з технологічним процесом виробництва, організація ритмічної роботи тощо).
5. Витрати коштів на оплату чергових відпусток, як зазначалося вище, залежать насамперед від середньооблікової чисельності робітників. Пошук і використання додаткових внутрішньовиробничих можливостей перевиконання плану по продуктивності праці сприяє скороченню чисельності робітників, а отже, і економії витрат по даному елементу фонду заробітної плати.
Перераховані вище основні напрямки аналітичної роботи по виявленню і використанню резервів економії фонду заробітної плати стосувалися в основному фонду заробітної плати робітників. Проте, як відомо, і по фонду заробітної плати адміністративно-управлінського персоналу нерідко допускаються значні перевитрати, основною причиною яких зазвичай є перевищення планової чисельності зазначеного персоналу та встановлення їм завищених (максимальних) окладів. Тому при аналізі фонду заробітної плати слід уважно вивчати і правильність витрачання фонду заробітної плати по групі адміністративно-управлінського персоналу підприємства, звертаючи тут особливу увагу на суворе дотримання штатно-окладний дисципліни і на вишукування можливостей щодо скорочення чисельності зазначеного персоналу (спрощення структури управління, укрупнення цехів і ділянок, впровадження бесцеховой структури управління виробництвом і т.п.).
Таблиця 5.2 Розрахунок використання фонду заробітної плати
В якості прикладу розглянемо місячні дані про склад фонду заробітної плати робітників підприємства, маючи на увазі, що за відсутності постачань покупних напівфабрикатів з боку і при дотриманні планового асортименту продукції, що випускається місячний план по випуску валової продукції на даному підприємстві був виконаний на 100%.
Наведені в таблиці дані показують, що основну частину (близько 82%) місячного планового фонду заробітної плати робітників підприємства становить тарифний фонд їх зарплати.
З таблиці видно також, що в цілому за тарифним фонду заробітної плати є перевитрата в розмірі 2303 руб., Або близько 2% (2303/111837 = 0,0206) тарифного фонду. Крім зазначеного перевитрати, у використанні тарифного фонду заробітної плати робітників підприємства за звітний період були допущені серйозні недоліки. Якщо врахувати, що за звітний період на даному підприємстві виробничий план не був перевиконаний, не було фактів завищеною тарифікації робітників-почасовиків, перекладу окремих видів робіт із відрядної на погодинну систему оплати праці, а тарифний фонд зарплати робітників-почасовиків все ж таки був фактично вище планового на 4035 крб., тобто приблизно на 11,5% (4035/35115 = 0,115), то стане очевидним, що в організації та оплаті праці робітників-почасовиків є серйозні упущення, що породили надлишки зазначених робітників, а, отже, і перевитрату за тарифним фонду їх заробітної плати.
Позитивним фактом у діяльності підприємства в цілому є те, що в результаті надпланового зниження трудомісткості відрядних робіт була досягнута економія за тарифним фонду робітників-відрядників у розмірі 1732 руб. (2412-680 = 1732), що складає близько 2% [1732 / (69312 +7410) = 0,023] їх тарифного фонду зарплати.
Отже, при дотриманні планової чисельності робітників-почасовиків замість перевитрати економія в цілому по тарифному фонду зарплати становила б 1732 руб.
За доплатам до годинного фонду зарплати за звітний період було допущено перевитрату в розмірі 1993 руб. (251 +1120 +563 +59 = 1993), що становить близько 13% [1993 / (831 +13810 +795) = 0,129] планових доплат до годинного фонду.
Цей перевитрата був викликаний:
а) необгрунтованим розширенням кола робіт, що оплачуються за відрядно-прогресивній системі оплати праці (334 руб.);
б) неправильним застосуванням преміальних систем оплати праці (1120 руб.);
в) недоліками в організації праці та матеріально-технічного постачання, що викликав додаткові витрати на оплату робіт, не передбачених технологічним процесом виробництва (563 руб.);
г) перевищенням планової чисельності робітників і порушенням встановленого режиму роботи підприємства, що викликав переплати по доплатах за години нічної роботи (59 руб.).
У результаті перевитрату по зазначеним доплатам перевищив перевитрата за тарифним фонду і привів до перевитрати в цілому по фонду часовий зарплати в розмірі 4296 руб. (2303 +1993 = +4296).
За доплатам до фонду денної зарплати був допущений нічим не обгрунтований перевитрата по не планованим доплатам за години понаднормової роботи (336 руб.) Та з оплати внутрізмінних простоїв (315 руб.) - Всього в розмірі 651 руб. (336 +315 = 651).
Незначна економія (15 руб.) Була досягнута за рахунок недовикористання коштів на оплату перерв у роботі у матерів, що годують грудних дітей, і була викликана випадковим відхиленням від плану.
Таким чином, до зазначеного вище перевитрати по фонду часовий зарплати додався перевитрати по доплатах до фонду денної зарплати і в цілому за денним фонду перевитрата склав вже 4932 крб. (+4296 +651-15 = +4932).
За доплатам до фонду місячної зарплати також був допущений перевитрата:
а) з оплати чергових і додаткових відпусток (202 руб.), який був викликаний деякими завищенням середньоденної зарплати, а в основному - значним надлишком робочої сили;
б) по оплаті не планованих цілозмінних простоїв (334 руб.), які були викликані перебоями в матеріально-технічному постачанні підприємства.
Незначна економія, отримана за рахунок деякого скорочення витрат на надання працівникам охорони безкоштовних комунальних послуг (44 руб.) Та на оплату часу виконання державних обов'язків (38 руб.), Не змогла перекрити вказаний перевитрати по доплатах до фонду місячної зарплати, і останній в цілому виявився перевитратили на 6386 руб. (+4932 +202 +334-44-38 = +6386), Тобто приблизно на 4,7% (6386/135674 = 0,0471).
З метою більш детального з'ясування причин перевитрати аналіз складу фонду заробітної плати робітників доцільно проводити в розрізі кожного цеху і ділянки, так як тільки за цієї умови можливо розробити та здійснити абсолютно конкретні заходи по усуненню в подальшому виявлених причин перевитрати фонду заробітної плати.
ВИСНОВОК
Істотним чинником організації праці на виробництві є організація заробітної плати. Оплата праці є найважливішим стимулом, і впливає на організаційний і виробничий процес в цілому.
Організація оплати праці на підприємстві складається з декількох складових:
· Технічного нормування праці;
· Тарифної та безтарифної систем оплати праці;
· Доплат і надбавок;
Таблиця 5.1 Вихідні дані до завдання 5
| Склад фонду заробітної плати | Значення | |
| Оплата за прямими відрядними розцінками | план | 69312 |
| факт | 66900 | |
| Оплата за прогресивними відрядними розцінками | план | 7410 |
| факт | 8090 | |
| Погодинна оплата за тарифними ставками і окладами | план | 35115 |
| факт | 39150 | |
| Доплата за напруженість норм (за прогресивними розцінками) | план | 831 |
| факт | 1082 | |
| Премії повременщикам і відрядникам | план | 13810 |
| факт | 14930 | |
| Доплата відрядникам у зв'язку зі зміною умов роботи | план | - |
| факт | 563 | |
| Інші доплати до годинного фонду | план | 795 |
| факт | 854 | |
| Доплата за роботу в надурочний час | план | - |
| факт | 336 | |
| Оплата внутрізмінних простоїв | план | - |
| факт | 315 | |
| Інші доплати до денного фонду | план | 385 |
| факт | 370 | |
| Оплата чергових і додаткових відпусток | план | 7113 |
| факт | 8315 | |
| Оплата цілозмінних простоїв | план | - |
| факт | 334 | |
| Вартість безкоштовних комунальних послуг | план | 368 |
| факт | 324 | |
| Інші доплати до місячного фонду заробітної плати | план | 535 |
| факт | 497 |
Вивчення та зіставлення фактичних і планових сум нарахувань заробітної плати по кожному з елементів фонду дозволяє більш детально з'ясувати, за рахунок яких конкретних видів нарахувань заробітної плати допущенні перевитрата або економія (як абсолютна, так і відносна) по фонду заробітної плати, а отже, дає можливість більш точно і конкретно розкрити наявні резерви економії фонду заробітної плати і намітити дієві заходи, що забезпечують використання цих резервів в подальшій роботі.
При виявленні резервів економії фонду заробітної плати на основі вивчення його складу слід звертати особливу увагу на такі основні моменти:
1. Сума заробітної плати, що нараховується за основними відрядними розцінками, зазвичай займає найбільшу питому вагу в загальному фонді заробітної плати, тому що основна маса робітників промисловості перебуває на відрядній оплаті праці. У зв'язку з цим пошуку резервів економії витрат по заробітній платі слід приділяти особливу увагу. При цьому необхідно мати на увазі, що зазначені витрати перш за все пов'язані з трудомісткістю виробництва. Тому пошук і використання резервів зниження трудомісткості продукції є основним шляхом, що забезпечує скорочення зазначених витрат.
При вивченні цього питання слід звертати також увагу й на з'ясування своєчасності і правильності перегляду норм часу (виробітку) і розцінок у зв'язку із здійсненням організаційно-технічних заходів, що забезпечують зниження трудомісткості продукції, так як несвоєчасне і неправильне зміна розцінок у цьому випадку нерідко породжує необгрунтовані переплати за основними відрядними розцінками.
На розмір заробітної плати, що нараховується за основними відрядними розцінками, серйозний вплив надає і тарифікація робіт. Тому при аналізі використання фонду заробітної плати слід з'ясувати також правильність встановлення розряду робіт у суворій відповідності з діючими тарифно-кваліфікаційними довідниками.
2. По своїй питомій вазі значну частину загального фонду становить заробітна плата, нарахована робітникам-почасових за тарифними ставками або окладами за фактично відпрацьований ними час. Розмір цих виплат залежить, перш за все, від чисельності робітників-погодинників. Тому пошук і використання внутрішньовиробничих можливостей по раціоналізації праці і скорочення чисельності зазначених робітників (механізація і автоматизація ручних робіт, суміщення професій, впровадження обгрунтованих норм обслуговування і штатних нормативів і т.п.) є основним шляхом, що забезпечує скорочення витрат по даному елементу фонду заробітної плати .
До перевитрат коштів нерідко призводить і неправильна тарифікація робітників, тобто присвоєння окремим робочим необгрунтовано завищених кваліфікаційних розрядів. Тому при аналізі використання фонду заробітної плати слід вивчати також і питання про правильність тарифікації, перш за все, робітників-почасовиків, домагаючись того, щоб тарифні розряди їм були встановлені в суворій відповідності з діючими тарифно-кваліфікаційними довідниками та з урахуванням виконуваних ними робіт.
3. доплати відрядникам за прогресивними розцінками і виплати робітникам премій при неправильному застосуванні заохочувальних систем оплати праці нерідко також є джерелом перевитрати по заробітній платі. Тому при аналізі використання фонду заробітної плати доцільно з'ясувати правильність застосування та економічну ефективність заохочувальних систем оплати праці.
4. Доплати відрядникам за відступ від нормальних умов роботи і за години понаднормової роботи, а також оплата простоїв та шлюбу, як відомо, планом не передбачається. Тому наявність витрат заробітної плати за вказаними елементам свідчить про серйозні недоліки в організації праці та виробництва і є прямим резервом економії фонду заробітної плати в подальшій роботі. Використання цього резерву в основному залежить від того, наскільки правильно будуть виявлені причини, що викликали дані витрати, і наскільки будуть ефективні розроблені організаційно-технічні заходи, спрямовані на усунення цих причин (забезпечення робочих місць всім необхідним для виконання робіт у відповідності з технологічним процесом виробництва, організація ритмічної роботи тощо).
5. Витрати коштів на оплату чергових відпусток, як зазначалося вище, залежать насамперед від середньооблікової чисельності робітників. Пошук і використання додаткових внутрішньовиробничих можливостей перевиконання плану по продуктивності праці сприяє скороченню чисельності робітників, а отже, і економії витрат по даному елементу фонду заробітної плати.
Перераховані вище основні напрямки аналітичної роботи по виявленню і використанню резервів економії фонду заробітної плати стосувалися в основному фонду заробітної плати робітників. Проте, як відомо, і по фонду заробітної плати адміністративно-управлінського персоналу нерідко допускаються значні перевитрати, основною причиною яких зазвичай є перевищення планової чисельності зазначеного персоналу та встановлення їм завищених (максимальних) окладів. Тому при аналізі фонду заробітної плати слід уважно вивчати і правильність витрачання фонду заробітної плати по групі адміністративно-управлінського персоналу підприємства, звертаючи тут особливу увагу на суворе дотримання штатно-окладний дисципліни і на вишукування можливостей щодо скорочення чисельності зазначеного персоналу (спрощення структури управління, укрупнення цехів і ділянок, впровадження бесцеховой структури управління виробництвом і т.п.).
Таблиця 5.2 Розрахунок використання фонду заробітної плати
| Склад фонду заробітної плати | План (грн.) | Звіт (грн.) | Економія (-), перевитрата (+), руб. |
| 1. Оплата за основними розцінками по прямій відрядній 2. Те ж - за прогресивною відрядністю 3. Погодинна оплата за тарифними ставками і окладами | 69312 7410 35115 | 66900 8090 39150 | -2412 680 4035 |
| Тарифний фонд зарплати (сума рядків 1-3) 4. Доплата за прогресивними розцінками 5. Премії повременщикам і відрядникам 6. Доплата відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи 7. Інші доплати до годинного фонду | 111837 831 13810 - 795 | 114140 1082 14930 563 854 | 2303 251 1120 563 59 |
| Часовий фонд зарплати (сума рядків 1-7) 8. Доплата за роботу в надурочний час 9. Оплата внутрізмінних простоїв 10. Інші доплати до денного фонду | 127273 - - 385 | 131569 336 315 370 | 4296 336 315 -15 |
| Денний фонд зарплати (сума рядків 1-10) 11. Оплата чергових і додаткових відпусток 12. Оплата цілозмінних простоїв 13. Вартість безкоштовних комунальних послуг 14. Інші доплати до місячного фонду | 127658 7113 - 368 535 | 132590 8315 334 324 497 | 4932 202 334 -44 -38 |
| Місячний фонд заробітної плати (сума рядків 1-14) | 135674 | 142060 | 6386 |
Наведені в таблиці дані показують, що основну частину (близько 82%) місячного планового фонду заробітної плати робітників підприємства становить тарифний фонд їх зарплати.
З таблиці видно також, що в цілому за тарифним фонду заробітної плати є перевитрата в розмірі 2303 руб., Або близько 2% (2303/111837 = 0,0206) тарифного фонду. Крім зазначеного перевитрати, у використанні тарифного фонду заробітної плати робітників підприємства за звітний період були допущені серйозні недоліки. Якщо врахувати, що за звітний період на даному підприємстві виробничий план не був перевиконаний, не було фактів завищеною тарифікації робітників-почасовиків, перекладу окремих видів робіт із відрядної на погодинну систему оплати праці, а тарифний фонд зарплати робітників-почасовиків все ж таки був фактично вище планового на 4035 крб., тобто приблизно на 11,5% (4035/35115 = 0,115), то стане очевидним, що в організації та оплаті праці робітників-почасовиків є серйозні упущення, що породили надлишки зазначених робітників, а, отже, і перевитрату за тарифним фонду їх заробітної плати.
Позитивним фактом у діяльності підприємства в цілому є те, що в результаті надпланового зниження трудомісткості відрядних робіт була досягнута економія за тарифним фонду робітників-відрядників у розмірі 1732 руб. (2412-680 = 1732), що складає близько 2% [1732 / (69312 +7410) = 0,023] їх тарифного фонду зарплати.
Отже, при дотриманні планової чисельності робітників-почасовиків замість перевитрати економія в цілому по тарифному фонду зарплати становила б 1732 руб.
За доплатам до годинного фонду зарплати за звітний період було допущено перевитрату в розмірі 1993 руб. (251 +1120 +563 +59 = 1993), що становить близько 13% [1993 / (831 +13810 +795) = 0,129] планових доплат до годинного фонду.
Цей перевитрата був викликаний:
а) необгрунтованим розширенням кола робіт, що оплачуються за відрядно-прогресивній системі оплати праці (334 руб.);
б) неправильним застосуванням преміальних систем оплати праці (1120 руб.);
в) недоліками в організації праці та матеріально-технічного постачання, що викликав додаткові витрати на оплату робіт, не передбачених технологічним процесом виробництва (563 руб.);
г) перевищенням планової чисельності робітників і порушенням встановленого режиму роботи підприємства, що викликав переплати по доплатах за години нічної роботи (59 руб.).
У результаті перевитрату по зазначеним доплатам перевищив перевитрата за тарифним фонду і привів до перевитрати в цілому по фонду часовий зарплати в розмірі 4296 руб. (2303 +1993 = +4296).
За доплатам до фонду денної зарплати був допущений нічим не обгрунтований перевитрата по не планованим доплатам за години понаднормової роботи (336 руб.) Та з оплати внутрізмінних простоїв (315 руб.) - Всього в розмірі 651 руб. (336 +315 = 651).
Незначна економія (15 руб.) Була досягнута за рахунок недовикористання коштів на оплату перерв у роботі у матерів, що годують грудних дітей, і була викликана випадковим відхиленням від плану.
Таким чином, до зазначеного вище перевитрати по фонду часовий зарплати додався перевитрати по доплатах до фонду денної зарплати і в цілому за денним фонду перевитрата склав вже 4932 крб. (+4296 +651-15 = +4932).
За доплатам до фонду місячної зарплати також був допущений перевитрата:
а) з оплати чергових і додаткових відпусток (202 руб.), який був викликаний деякими завищенням середньоденної зарплати, а в основному - значним надлишком робочої сили;
б) по оплаті не планованих цілозмінних простоїв (334 руб.), які були викликані перебоями в матеріально-технічному постачанні підприємства.
Незначна економія, отримана за рахунок деякого скорочення витрат на надання працівникам охорони безкоштовних комунальних послуг (44 руб.) Та на оплату часу виконання державних обов'язків (38 руб.), Не змогла перекрити вказаний перевитрати по доплатах до фонду місячної зарплати, і останній в цілому виявився перевитратили на 6386 руб. (+4932 +202 +334-44-38 = +6386), Тобто приблизно на 4,7% (6386/135674 = 0,0471).
З метою більш детального з'ясування причин перевитрати аналіз складу фонду заробітної плати робітників доцільно проводити в розрізі кожного цеху і ділянки, так як тільки за цієї умови можливо розробити та здійснити абсолютно конкретні заходи по усуненню в подальшому виявлених причин перевитрати фонду заробітної плати.
ВИСНОВОК
Істотним чинником організації праці на виробництві є організація заробітної плати. Оплата праці є найважливішим стимулом, і впливає на організаційний і виробничий процес в цілому.
Організація оплати праці на підприємстві складається з декількох складових:
· Технічного нормування праці;
· Тарифної та безтарифної систем оплати праці;
· Доплат і надбавок;
· Систем преміювання.
Статтею 143 Трудового Кодексу РФ встановлено, що тарифна система включає в себе наступні елементи:
- Тарифні ставки (оклади);
- Тарифну сітку;
- Тарифні коефіцієнти.
Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника, насамперед, залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується із встановленого мінімального розміру оплати праці та тривалості робочого часу.
З ростом кваліфікації (розряду) працівника збільшується і його тарифна ставка. Присвоєння розрядів працівникам бюджетної сфери здійснюється за результатами атестації.
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включають кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти. Тарифні сітки мають наступні характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.
Правові основи тарифної системи оплати праці містяться у статті 43 ТК РФ і постановах РФ.
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Тарифна система оплати праці відмінно підігнана під потреби бюрократичної організації, в якій всі рішення приймаються нагорі, менеджери середніх ланок несуть відповідальність за їх реалізацію, а від пересічних працівників потрібно тільки «робити свою справу так мовчати».
На практиці відмовитися від традиційних схем оплати праці виявилося досить складним заходом, проте зробити це було необхідно, тому що інакше «дебюрократизувати» практично не можливо.
Відмова від єдиної тарифної сітки оплати праці в держсекторі уряд затвердить до 1 листопада 2008
Нова система галузевих ставок для професійних груп дозволить диференціювати зарплати в держсекторі, що нараховуються з радянських часів щодо зрівняльного принципу.
У нових системах оплати праці порядок формування фонду оплати праці передбачає спрямування до 30% обсягу коштів на стимулюючі виплати. При цьому основна заробітна плата стає рухливою, тому що її розмір регулюється розміром коефіцієнта, який враховує професійну підготовленість працівника, складність виконуваної роботи, ступеня самостійності та відповідальності.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Єдині тарифні рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються їх відповідних бюджетів на 2008 рік (затв. Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 21.12.2007, протокол N 9).
2. Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ (в ред. Постанови Уряду РФ від 29.09.2008 N 725).
3. Постанова РФ від 5 серпня 2008 р . N 583 «Про введення нових систем оплати праці працівників бюджетних установ та федеральних державних органів, а також цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачена військова і прирівняна до неї служба, оплата праці яких в даний час здійснюється на основі ЄТС з оплати праці працівників федеральних державних установ »(в ред. Постанови Уряду РФ від 29.09.2008 N 725).
4. Трудовий Кодекс Російської Федерації (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ).
5. Положення П 44000.37.101.0103 - 2006 «Про оплату за тарифної ставки (окладу) ВАТ« АВТОВАЗ »» від 25.10.2006.
6. Положення П 44000.37.101.0116 - 2003 «Про діючій системі оплати праці ВАТ« АВТОВАЗ »» від 26.06.2003.
7. Положення П 44000.37.101.0213 - 2008 «Про підвищення тарифних ставок і окладів працівників ВАТ« АВТОВАЗ »залежно від результатів виробничо-господарської діяльності і зміни цін на споживчі товари та послуги» від 31.01.2008.
8. Адамчук В.В. та ін Організація і нормування праці: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2007.
9. Веснін В.Р. Управління персоналом: навч. посіб. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
10. Рофе А.І. та ін Наукова організація праці: навч. посіб .- К.: Видавничий центр «Академія», 2005.
11. Миколаєва Д. Галузева система оплати праці буде затверджена до листопада / / Коммерсант - 2008 - № 6.
12. Саркісянц Є.А. Розвиток системи оплати праці працівників організацій бюджетної сфери та можливі шляхи її вдосконалення / / Кадри підприємства - 2005 - № 7.
ДОДАТОК 1
Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери з вересня 2007р.
ДОДАТОК 2
Структура фондів заробітної плати
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Статтею 143 Трудового Кодексу РФ встановлено, що тарифна система включає в себе наступні елементи:
- Тарифні ставки (оклади);
- Тарифну сітку;
- Тарифні коефіцієнти.
Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника, насамперед, залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується із встановленого мінімального розміру оплати праці та тривалості робочого часу.
З ростом кваліфікації (розряду) працівника збільшується і його тарифна ставка. Присвоєння розрядів працівникам бюджетної сфери здійснюється за результатами атестації.
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включають кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти. Тарифні сітки мають наступні характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.
Правові основи тарифної системи оплати праці містяться у статті 43 ТК РФ і постановах РФ.
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Тарифна система оплати праці відмінно підігнана під потреби бюрократичної організації, в якій всі рішення приймаються нагорі, менеджери середніх ланок несуть відповідальність за їх реалізацію, а від пересічних працівників потрібно тільки «робити свою справу так мовчати».
На практиці відмовитися від традиційних схем оплати праці виявилося досить складним заходом, проте зробити це було необхідно, тому що інакше «дебюрократизувати» практично не можливо.
Відмова від єдиної тарифної сітки оплати праці в держсекторі уряд затвердить до 1 листопада 2008
Нова система галузевих ставок для професійних груп дозволить диференціювати зарплати в держсекторі, що нараховуються з радянських часів щодо зрівняльного принципу.
У нових системах оплати праці порядок формування фонду оплати праці передбачає спрямування до 30% обсягу коштів на стимулюючі виплати. При цьому основна заробітна плата стає рухливою, тому що її розмір регулюється розміром коефіцієнта, який враховує професійну підготовленість працівника, складність виконуваної роботи, ступеня самостійності та відповідальності.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Єдині тарифні рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються їх відповідних бюджетів на 2008 рік (затв. Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 21.12.2007, протокол N 9).
2. Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ (в ред. Постанови Уряду РФ від 29.09.2008 N 725).
3. Постанова РФ від 5 серпня
4. Трудовий Кодекс Російської Федерації (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ).
5. Положення П 44000.37.101.0103 - 2006 «Про оплату за тарифної ставки (окладу) ВАТ« АВТОВАЗ »» від 25.10.2006.
6. Положення П 44000.37.101.0116 - 2003 «Про діючій системі оплати праці ВАТ« АВТОВАЗ »» від 26.06.2003.
7. Положення П 44000.37.101.0213 - 2008 «Про підвищення тарифних ставок і окладів працівників ВАТ« АВТОВАЗ »залежно від результатів виробничо-господарської діяльності і зміни цін на споживчі товари та послуги» від 31.01.2008.
8. Адамчук В.В. та ін Організація і нормування праці: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2007.
9. Веснін В.Р. Управління персоналом: навч. посіб. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.
10. Рофе А.І. та ін Наукова організація праці: навч. посіб .- К.: Видавничий центр «Академія», 2005.
11. Миколаєва Д. Галузева система оплати праці буде затверджена до листопада / / Коммерсант - 2008 - № 6.
12. Саркісянц Є.А. Розвиток системи оплати праці працівників організацій бюджетної сфери та можливі шляхи її вдосконалення / / Кадри підприємства - 2005 - № 7.
ДОДАТОК 1
Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери з вересня 2007р.
| Розряд | Тарифний коефіцієнт | Місячна тарифна ставка (грн., коп.) |
| 1 | 1 | 1405 |
| 2 | 1,04 | 1461 |
| 3 | 1,09 | 1532 |
| 4 | 1,142 | 1605 |
| 5 | 1,268 | 1782 |
| 6 | 1,407 | 1977 |
| 7 | 1,546 | 2172 |
| 8 | 1,699 | 2388 |
| 9 | 1,866 | 2622 |
| 10 | 2,047 | 2877 |
| 11 | 2,242 | 3150 |
| 12 | 2,423 | 3405 |
| 13 | 2,618 | 3679 |
| 14 | 2,813 | 3953 |
| 15 | 3,036 | 4266 |
| 16 | 3,259 | 4579 |
| 17 | 3,51 | 4932 |
| 18 | 4,5 | 6323 |
ДОДАТОК 2
Структура фондів заробітної плати
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Тарифний фонд заробітної плати |
76,75% |
14,04% |
9,21% |
Оплата за тарифом |
Доплата за умови праці |
Надбавка за напруженість норм |