Курсова робота
З дисципліни: Теорія управління
на тему: Розвиток функції мотивації
Омськ-2006
Ці завдання не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.
На сьогоднішній день на вітчизняних підприємствах ефективності роботи з персоналом недостатня. При командно-адміністративному управлінні працювати з кадрами не приділялося належної уваги. В умовах ринкової економіки такий підхід не виправданий.
Однією з основних проблем сучасної кадрової роботи є проблема ефективної мотивації трудової діяльності.
Виявлення ресурсів якісного управління виступає одним із стратегічних пріоритетів розвитку організації. Без глибокого вивчення таких явищ як потреби і мотиви, сприйняття систем стимулювання, стиль керівництва і лідерства, цінності і смисли, установки та інші, неможливо говорити про науковість підходів до вирішення проблем управління, розвитку сучасної організації в умовах наростаючої конкуренції. Мотивація праці - найважливіший фактор результативності праці, вона складає основу трудового потенціалу працівника.
Значну увагу її вивчення приділяли багато вчених, серед них: А. Маслоу, Ф. Герцберг та Д. Мак Клелланд. та їх дослідження заслуговують спеціального аналізу.
Метою роботи є порівняльна характеристика значення функції мотивації в різні історичні періоди.
Поставлена мета вимагає вирішення наступних завдань:
1. Вивчити теоретичні аспекти функції мотивації.
2. Проаналізувати значення функції мотивації в радянський період.
3. Проаналізувати значення функції мотивації в сучасний період.
Об'єктом роботи є мотивація співробітників як фактор розвитку сучасної організації.
Предмет дослідження: роль функції мотивації в різні історичні періоди в Росії.
Робиться спроба систематизувати типові особливості системи мотивації персоналу, до яких відносяться: гнучкість і наявність механізмів зворотного зв'язку; облік психологічних і соціально-психологічних особливостей сприйняття систем стимулювання; спряженість з організаційною культурою і стратегією розвитку організації.
Поставлені мета і завдання зумовили таку структуру: роботи: у першому розділі розглядаються теоретичні аспекти мотивації, а також основні теорії мотивації; у другому розділі - значення функції мотивації в радянський період і в даний час. Проводиться порівняльна характеристика цих етапів. Основні висновки по роботі представлені в ув'язненні.
1. Теоретичні основи функції мотивації
Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати деталізоване визначення мотивації:
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
У процес мотивації входять декілька складових:
· Оцінку незадоволених потреб;
· Формулювання цілей, спрямованих на задоволення потреб;
· Визначення дій, необхідних для задоволення потреб [2, С. 14].
Розглянемо елементи процесу мотивації більш докладно.
Процес мотивації будується навколо потреб людини, які і є основним об'єктом впливу з метою спонукання людини до дії.
Потреби - це відчуття нестачі в чим-небудь; це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини.
Вроджені потреби, загальні для всіх людей (первинні потреби) отримали назву - потреба. Наприклад, потреба в їжі, сні і т.п. Придбані (вторинні) потреби пов'язані з існуванням людини в групі, носять більш персоніфікований характер і формуються під впливом середовища. Наприклад, потреба в повазі, в досягненні результату, любові і т. п.
Людина завжди прагне до задоволення своїх потреб.
Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, пригнічувати або не реагувати на них. Поки потреба існує, людина відчуває дискомфорт, і саме тому буде прагнути знайти засоби задоволення потреби.
Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і несвідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і свідомо усувають. Задоволена потреба зникає, але далеко не назавжди. Більшість потреб поновлюються, при цьому змінюючи форму прояву, переходячи на інший рівень ієрархії потреб. Потреби є основним джерелом активності людини, як в практичній, так і пізнавальної діяльності.
Виходячи з вищесказаного, можна вивести ще одне визначення мотивації:
Мотивація - це створення умов, що впливають на поведінку людини.
Стимули виконують роль важелів впливу, подразників, що впливають на працівника ззовні з метою спонукання його до діяльності. Вплив стимулів переводить існуючі потреби в мотиви за умови відповідності їх один одному. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. У сучасному понятті розрізняють чотири основні форми стимулів: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії, інших людей, обіцянки і зобов'язання, надані можливості і т. п. [7, С. 35-36].
Але спонукання до діяльності може йти не тільки ззовні.
Мотив - спонукальні причини поведінки і дій людини, що виникають під впливом його потреб та інтересів, що представляють собою образ бажаного людиною блага, яке задовольняє потреби за умови, якщо будуть виконані певні трудові дії.
Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Один і той же мотив може бути породжений в залежності від ситуації як зовнішнім впливом (стимулом - зовнішня мотивація), так і внутрішньої мотиваційної структурою (внутрішня мотивація).
Мотиви праці різноманітні. Вони розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити допомогою трудової діяльності, за тих благ, які потрібні людині для задоволення своїх потреб, за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Спільним у них є те, що задоволення потреб завжди пов'язане з трудовою діяльністю.
Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи.
Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини, тому мотиваційна структура людина може розглядатися як основа здійснення певних дій [27, С. 21 - 23].
Мотиваційна структура людини має певною стабільністю. Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, його освіти.
Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів. Мотивування серцевину і основу управління людиною. Ефективність управління у дуже великій мірі залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
З позиції теорії соціального управління трудова мотивація розглядається як управлінський процес з формування такої системи трудових мотивів об'єкта управління, яка забезпечує ефективність трудової поведінки у відповідності з цілями, поставленими суб'єктом управління. Формуючи трудову мотивацію у бажаному напрямку, суб'єкт управління користується двома типами впливів на працівників: безпосереднім і опосередкованим.
Безпосереднє управлінський вплив здійснюється двома способами. Перший спосіб, який у науковій літературі з управління позначається видом прямої мотивації, являє собою безпосередній вплив на особистість працівника з метою зміни його системи цінностей і тим самим формування бажаної системи трудових мотивів. Здійснюється даний вплив за допомогою таких методів і засобів, як переконання, навіювання, психологічне зараження, інформування, пропаганда, агітація, демонстрація прикладу і т. п. У випадку успіху цього способу управлінського впливу мети управління стають власними цілями об'єкта. Тим самим формується і потім проявляється у справах особиста зацікавленість працівників в ефективних результатах власної праці, в успішній виробничій діяльності свого колективу і підприємства [24, С. 53].
Для оперативного управління характерний інший спосіб безпосереднього впливу на працівників, який у науковій літературі з управління позначається виглядом владної, або примусової, мотивації. Цей спосіб управління базується переважно на загрозі погіршення задоволення визначених потреб працівників у разі невиконання ними вимог суб'єкта управління. На практиці він реалізується за допомогою наказів, розпоряджень, приписів, інструкцій, вимог, негативних санкцій. В умовах оперативного управління владна, або примусова, мотивація має ряд переваг. По-перше, вона не вимагає глибини проникнення в суб'єктивний світ працівників. Для її реалізації досить використовувати базові, елементарні потреби працівників, які насущні для всіх людей. По-друге, вона максимально оперативна. По-третє, даний спосіб впливу на працівників не вимагає використання будь-яких реальних життєвих благ. Адже в його основі лежить не обіцянка винагороди за сумлінно виконане завдання, а загроза санкцій у разі його невиконання [15, С. 26-28].
Разом з тим не можна не відзначити і ряд суттєвих недоліків психологічного та соціального характеру, властивих цьому управлінському способом формування трудових мотивів. Справа в тому, що владна, або примусова, мотивація може викликати в працівників не тільки прагнення до усунення загрози з боку суб'єкта управління (за рахунок поліпшення показників у роботі), але і бути джерелом прогресуючого страху, боязні втратити досягнуті позиції у праці. Тим самим примусова мотивація може бути причиною як конструктивної активності, так і конфліктів, неврозів, порушень трудової дисципліни, плинності кадрів.
У цілому даний управлінський спосіб впливу орієнтований на жорстке підпорядкування працівників суб'єкту управління, його цілям і вимогам. І така орієнтація має своє обгрунтування в існуючих на виробництві відносинах влади і підпорядкування. Тим не менш орієнтація на жорстке підпорядкування працівників суб'єкту управління чревата, як показує практика, певними негативними наслідками: владна мотивація може обмежувати можливості самореалізації працівників, стримувати їх творчі начала, не сприяти розвитку інноваційної активності підлеглих. Все це свідчить, що примусова мотивація сама по собі не є оптимальним управлінським способом формування бажаних трудових мотивів.
Методи мотивації праці аналогічні методам, які використовуються в управлінні персоналом взагалі. Серед них є спільні, широко застосовуються в управлінні іншими об'єктами (виробництвом, народним господарством у цілому): адміністративні, економічні, соціальні і велика кількість конкретних приватних методів [22].
Отже, управління персоналом і зокрема мотивацією праці має грунтуватися на принципах системного підходу та аналізу, що означає охоплення всього кадрового складу підприємства, прийняття конкретних рішень з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, а також аналіз та прийняття рішень щодо персоналу з урахуванням факторів зовнішнього та внутрішнього середовища у всій повноті зв'язків.
1.2 Основні теорії мотивації
Теорія мотивації стала активно розроблятися в ХХ ст., Хоча багато мотиви, стимули і потреби були відомі з давніх часів. В даний час існує два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.
Змістовні теорії мотивації.
Теорія мотивації по А. Маслоу.
Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп:
· Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
· Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому,
· Птребность належати до соціальної групи - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми та підтримки;
· Потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень,
· Потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації [10, С. 125-128].
Потреби по-різному проявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, положення в організації, вік, стать і т.д.). Далеко не завжди спостерігається жорстке дотримання однієї групи потреб за іншою, як це представлено в піраміді Маслоу; задоволення верхньої групи потреб не обов'язково призводить до послаблення їх впливу на мотивацію. Потреби визнання і самовираження можуть надавати підсилює вплив на мотивацію в процесі їх задоволення і гасити фізіологічні потреби. З дисципліни: Теорія управління
на тему: Розвиток функції мотивації
Омськ-2006
Зміст
Введення
1. Теоретичні основи функції мотивації
1.1 Поняття та зміст функції мотивації
1.2 Основні теорії мотивації
2. Зміни функції мотивації в Росії
2.1 Значення функції мотивації в радянський час
2.2 Значення функції мотивації в сучасний період
Висновок
Список літератури
Введення
Вихід Росії на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів управління персоналом.Ці завдання не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.
На сьогоднішній день на вітчизняних підприємствах ефективності роботи з персоналом недостатня. При командно-адміністративному управлінні працювати з кадрами не приділялося належної уваги. В умовах ринкової економіки такий підхід не виправданий.
Однією з основних проблем сучасної кадрової роботи є проблема ефективної мотивації трудової діяльності.
Виявлення ресурсів якісного управління виступає одним із стратегічних пріоритетів розвитку організації. Без глибокого вивчення таких явищ як потреби і мотиви, сприйняття систем стимулювання, стиль керівництва і лідерства, цінності і смисли, установки та інші, неможливо говорити про науковість підходів до вирішення проблем управління, розвитку сучасної організації в умовах наростаючої конкуренції. Мотивація праці - найважливіший фактор результативності праці, вона складає основу трудового потенціалу працівника.
Значну увагу її вивчення приділяли багато вчених, серед них: А. Маслоу, Ф. Герцберг та Д. Мак Клелланд. та їх дослідження заслуговують спеціального аналізу.
Метою роботи є порівняльна характеристика значення функції мотивації в різні історичні періоди.
Поставлена мета вимагає вирішення наступних завдань:
1. Вивчити теоретичні аспекти функції мотивації.
2. Проаналізувати значення функції мотивації в радянський період.
3. Проаналізувати значення функції мотивації в сучасний період.
Об'єктом роботи є мотивація співробітників як фактор розвитку сучасної організації.
Предмет дослідження: роль функції мотивації в різні історичні періоди в Росії.
Робиться спроба систематизувати типові особливості системи мотивації персоналу, до яких відносяться: гнучкість і наявність механізмів зворотного зв'язку; облік психологічних і соціально-психологічних особливостей сприйняття систем стимулювання; спряженість з організаційною культурою і стратегією розвитку організації.
Поставлені мета і завдання зумовили таку структуру: роботи: у першому розділі розглядаються теоретичні аспекти мотивації, а також основні теорії мотивації; у другому розділі - значення функції мотивації в радянський період і в даний час. Проводиться порівняльна характеристика цих етапів. Основні висновки по роботі представлені в ув'язненні.
1. Теоретичні основи функції мотивації
1.1 Поняття та зміст функції мотивації
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил.Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати деталізоване визначення мотивації:
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
У процес мотивації входять декілька складових:
· Оцінку незадоволених потреб;
· Формулювання цілей, спрямованих на задоволення потреб;
· Визначення дій, необхідних для задоволення потреб [2, С. 14].
Розглянемо елементи процесу мотивації більш докладно.
Процес мотивації будується навколо потреб людини, які і є основним об'єктом впливу з метою спонукання людини до дії.
Потреби - це відчуття нестачі в чим-небудь; це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини.
Вроджені потреби, загальні для всіх людей (первинні потреби) отримали назву - потреба. Наприклад, потреба в їжі, сні і т.п. Придбані (вторинні) потреби пов'язані з існуванням людини в групі, носять більш персоніфікований характер і формуються під впливом середовища. Наприклад, потреба в повазі, в досягненні результату, любові і т. п.
Людина завжди прагне до задоволення своїх потреб.
Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, пригнічувати або не реагувати на них. Поки потреба існує, людина відчуває дискомфорт, і саме тому буде прагнути знайти засоби задоволення потреби.
Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і несвідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і свідомо усувають. Задоволена потреба зникає, але далеко не назавжди. Більшість потреб поновлюються, при цьому змінюючи форму прояву, переходячи на інший рівень ієрархії потреб. Потреби є основним джерелом активності людини, як в практичній, так і пізнавальної діяльності.
Виходячи з вищесказаного, можна вивести ще одне визначення мотивації:
Мотивація - це створення умов, що впливають на поведінку людини.
Стимули виконують роль важелів впливу, подразників, що впливають на працівника ззовні з метою спонукання його до діяльності. Вплив стимулів переводить існуючі потреби в мотиви за умови відповідності їх один одному. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. У сучасному понятті розрізняють чотири основні форми стимулів: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії, інших людей, обіцянки і зобов'язання, надані можливості і т. п. [7, С. 35-36].
Але спонукання до діяльності може йти не тільки ззовні.
Мотив - спонукальні причини поведінки і дій людини, що виникають під впливом його потреб та інтересів, що представляють собою образ бажаного людиною блага, яке задовольняє потреби за умови, якщо будуть виконані певні трудові дії.
Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Один і той же мотив може бути породжений в залежності від ситуації як зовнішнім впливом (стимулом - зовнішня мотивація), так і внутрішньої мотиваційної структурою (внутрішня мотивація).
Мотиви праці різноманітні. Вони розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити допомогою трудової діяльності, за тих благ, які потрібні людині для задоволення своїх потреб, за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Спільним у них є те, що задоволення потреб завжди пов'язане з трудовою діяльністю.
Можна виділити кілька груп мотивів праці, які утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи.
Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини, тому мотиваційна структура людина може розглядатися як основа здійснення певних дій [27, С. 21 - 23].
Мотиваційна структура людини має певною стабільністю. Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, його освіти.
Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів. Мотивування серцевину і основу управління людиною. Ефективність управління у дуже великій мірі залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
З позиції теорії соціального управління трудова мотивація розглядається як управлінський процес з формування такої системи трудових мотивів об'єкта управління, яка забезпечує ефективність трудової поведінки у відповідності з цілями, поставленими суб'єктом управління. Формуючи трудову мотивацію у бажаному напрямку, суб'єкт управління користується двома типами впливів на працівників: безпосереднім і опосередкованим.
Безпосереднє управлінський вплив здійснюється двома способами. Перший спосіб, який у науковій літературі з управління позначається видом прямої мотивації, являє собою безпосередній вплив на особистість працівника з метою зміни його системи цінностей і тим самим формування бажаної системи трудових мотивів. Здійснюється даний вплив за допомогою таких методів і засобів, як переконання, навіювання, психологічне зараження, інформування, пропаганда, агітація, демонстрація прикладу і т. п. У випадку успіху цього способу управлінського впливу мети управління стають власними цілями об'єкта. Тим самим формується і потім проявляється у справах особиста зацікавленість працівників в ефективних результатах власної праці, в успішній виробничій діяльності свого колективу і підприємства [24, С. 53].
Для оперативного управління характерний інший спосіб безпосереднього впливу на працівників, який у науковій літературі з управління позначається виглядом владної, або примусової, мотивації. Цей спосіб управління базується переважно на загрозі погіршення задоволення визначених потреб працівників у разі невиконання ними вимог суб'єкта управління. На практиці він реалізується за допомогою наказів, розпоряджень, приписів, інструкцій, вимог, негативних санкцій. В умовах оперативного управління владна, або примусова, мотивація має ряд переваг. По-перше, вона не вимагає глибини проникнення в суб'єктивний світ працівників. Для її реалізації досить використовувати базові, елементарні потреби працівників, які насущні для всіх людей. По-друге, вона максимально оперативна. По-третє, даний спосіб впливу на працівників не вимагає використання будь-яких реальних життєвих благ. Адже в його основі лежить не обіцянка винагороди за сумлінно виконане завдання, а загроза санкцій у разі його невиконання [15, С. 26-28].
Разом з тим не можна не відзначити і ряд суттєвих недоліків психологічного та соціального характеру, властивих цьому управлінському способом формування трудових мотивів. Справа в тому, що владна, або примусова, мотивація може викликати в працівників не тільки прагнення до усунення загрози з боку суб'єкта управління (за рахунок поліпшення показників у роботі), але і бути джерелом прогресуючого страху, боязні втратити досягнуті позиції у праці. Тим самим примусова мотивація може бути причиною як конструктивної активності, так і конфліктів, неврозів, порушень трудової дисципліни, плинності кадрів.
У цілому даний управлінський спосіб впливу орієнтований на жорстке підпорядкування працівників суб'єкту управління, його цілям і вимогам. І така орієнтація має своє обгрунтування в існуючих на виробництві відносинах влади і підпорядкування. Тим не менш орієнтація на жорстке підпорядкування працівників суб'єкту управління чревата, як показує практика, певними негативними наслідками: владна мотивація може обмежувати можливості самореалізації працівників, стримувати їх творчі начала, не сприяти розвитку інноваційної активності підлеглих. Все це свідчить, що примусова мотивація сама по собі не є оптимальним управлінським способом формування бажаних трудових мотивів.
Методи мотивації праці аналогічні методам, які використовуються в управлінні персоналом взагалі. Серед них є спільні, широко застосовуються в управлінні іншими об'єктами (виробництвом, народним господарством у цілому): адміністративні, економічні, соціальні і велика кількість конкретних приватних методів [22].
Отже, управління персоналом і зокрема мотивацією праці має грунтуватися на принципах системного підходу та аналізу, що означає охоплення всього кадрового складу підприємства, прийняття конкретних рішень з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, а також аналіз та прийняття рішень щодо персоналу з урахуванням факторів зовнішнього та внутрішнього середовища у всій повноті зв'язків.
1.2 Основні теорії мотивації
Теорія мотивації стала активно розроблятися в ХХ ст., Хоча багато мотиви, стимули і потреби були відомі з давніх часів. В даний час існує два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.
Змістовні теорії мотивації.
Теорія мотивації по А. Маслоу.
Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп:
· Фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
· Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому,
· Птребность належати до соціальної групи - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми та підтримки;
· Потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень,
· Потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації [10, С. 125-128].
Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда.
З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлелланд. Згідно з його твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності.
Відповідно до теорії МакКлелланда люди, які прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.
Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переміщення за ієрархією на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
Теорія мотивації Фредерика Герцберга.
Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.
Фредерік Герцберг створив двухфакторную модель, яка показує задоволеність роботою.
1. Гігієнічні фактори, до них відносять: політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособистісні відносини, ступінь безпосереднього контролю за роботою.
2. Мотивуючі чинники, до них відносять: успіх, просування по службі, визнання і схвалення, висока ступінь відповідальності, можливість творчого і ділового росту.
Перша група чинників (гігієнічні чинники) характеризує зовнішні обставини роботи. Їх поліпшення, наприклад підвищення зарплати, поліпшення умов праці і т. п., лише зменшує незадоволеність роботою, але саме по собі не підвищує задоволеність нею. Погіршення гігієнічних чинників призводить до послаблення трудової мотивації, на її посилення впливають головним чином мотиватори. Друга група факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.
Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. АСЛО, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.
Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей [1, С. 69-71].
Процесні теорії мотивації.
Теорія очікувань В. Врума.
Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
· Керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
· Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
· Співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
· Співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Це означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікування можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.
Теорія справедливості.
Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, и.т.д.
Теорія мотивації Л. Портера-Е. Лоулера.
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися [7, С. 68].
Отже, існує кілька підходів до розгляду основ мотивації співробітників. Автори по-азному класифікують потреби людини і мотиви його поведінки, пропонують різні методи мотивації співробітників, але всі вони сходяться в один, підкреслюючи важливість даної функції в системі управління персоналом.
Таким чином, перед управлінцями стоїть непросте завдання, враховуючи в тій чи іншій мірі всі теорії мотивації, аспекти та слабкі місця вибрати для свого підприємства вірний шлях розвитку, враховуючи також специфіку російського менталітету.
2. Зміни функції мотивації в Росії
2.1 Значення функції мотивації в радянський час
В основі радянської моделі організації праці, спрямованої на досягнення макромета ("Наздогнати і перегнати Америку!", "П'ятирічку - на три роки"), лежали принципи стимулювання праці, які спираються на тарифні ставки та розряди. Ця модель забезпечувала соціальну захищеність працівників, однак, з урахуванням існуючої в країні прихованої інфляції з притаманними їй заморожуванням цін, а отже, відсутністю конкурентоспроможності підприємств, дефіцитом на товари соціального попиту, матеріальні потреби людей були принижена. Самоповага і самовираження також не могли мати великого значення, тому що при повному одержавленні економіки творча ініціатива і самостійність у прийнятті рішень, що є наріжними каменями цих людських потреб, мали вкрай мале значення. Основною потребою людей, яка задовольнялася практично повністю, була потреба в безпеці і захищеності. Працівники були впевнені в тому, що у них завжди буде робота, тому що Конституція і К30Т гарантували право на працю, однак у той же час така впевненість людей у відсутності безробіття не сприяла інтенсивної праці. Працівники мали повну гарантію пенсійного забезпечення та гарантії соціального характеру, відпустку, оплату тимчасової непрацездатності, значні соціальні пільги. Навчання за рахунок підприємств також мало місце. Підприємства направляли своїх працівників на різні курси підвищення кваліфікації та на навчання в інститути, виплачуючи стипендії за весь період навчання. Кошти на ці цілі направлялися зі спеціальних фондів розвитку і споживання підприємства, тому що прибуток повністю віддавалася державі і вкладати їх у різні інвестиції, в т.ч. і в "людський капітал" не було можливості.
Соціальні потреби задовольнялися на досить високому рівні, проте, це здійснювалося не за ініціативою і бажанням працівників, а організовувалося зверху. Комсомольські, партійні та профспілкові організації на місцях проводили різноманітні збори, на яких були присутні всі члени трудового колективу. На порядку денному стояли різні питання, як суспільно-політичного, так і внутрішньовиробничого характеру. Відповіді на запитання були заздалегідь відомі. Тим не менш, така діяльність імітувала участь працівників у керівництві підприємством і сприяла підвищенню самоповаги.
Серед інших соціальних заходів мали місце комуністичні суботники, щотижневі політінформації, допомога підшефним колгоспам та радгоспам у збиранні врожаю, походи на овочеві бази з відривом від виробництва, участь у народних дружинах, які патрулювали разом з міліцією темні двори і вулиці, першотравневі і листопадові демонстрації і деякі інші. Незважаючи на державну спрямованість цих заходів, вони, тим не менш, дійсно згуртовували працівників у єдиний трудовий колектив, мали місце дружні й товариські відносини між колегами по роботі [10, С. 226-227].
Активних учасників трудового процесу і громадської діяльності керівництво виділяло, відзначало моральними заохоченнями - почесними грамотами, відзнаками, являло до нагородження орденами і медалями. Фотографії "ударників" вивішувалися на Дошку Пошани, щоб працівники колективу знали в обличчя своїх героїв. До речі, слід зазначити, що до нагородження почесною грамотою або фотографією на Дошці пошани додавалося грошове заохочення.
Таким чином, основними задовольняла потреби співробітників за радянських часів були потреби в безпеці і захищеності, соціальні потреби і частково потреби в самоповазі.
Але в цілому існувала в СРСР система стимулювання трудової активності значною мірою виявилася малоефективною і стала однією з причин кризи праці.
В основі системи стимулювання лежав теза про вигідність дешевої праці. Сверхвложенія індустріалізацію народного господарства здійснювалися за рахунок мінімізації оплати праці. У результаті основна маса працівників державного сектора промисловості не задовольняє свої потреби в необхідному обсязі, а частина їх здійснює це за рахунок нетрудових доходів.
Так званий дешевий працю насправді дорого обходиться суспільству. Він малопроизводителен, відтворює нерозвиненого працівника, не сприйнятливого до можливості заробляти більше шляхом збільшення продуктивності праці, вбиває ініціативу і тим самим перешкоджає науково-технічному прогресу, консервує низький рівень організації та умов праці. Таке становище веде до надмірного зносу здоров'я і зниження працездатності людини.
Основними причинами такого стану є наступні:
· Низький рівень трудової і виробничої дисципліни зумовлював низьку якість продукції та високий травматизм і, як наслідок безвідповідального ставлення до праці, низький рівень заробітної плати;
· В умовах обмеженості сфери мотивованого поведінки працівника в абсолютної більшості трудящих практично не було можливості вільного вибору місця прикладання праці, ступеня інтенсивності роботи, соціальної та професійної мобільності;
· Багато керівників нерідко робили ставку на виконавчого та безвідмовного працівника замість високопрофесійних ініціативних фахівців;
· Відсутня ефективна система стимулювання трудової діяльності, так як в оплаті праці багато в чому процвітала уравнительность, розмір заробітків слабко залежав від особистого трудового внеску працівника в результат діяльності колективу;
· Внутрішня суперечливість системи заробітної плати послаблювала зв'язок між розміром заробітку та змістовністю праці. Суть цієї суперечності в тому, що стимулювалося, перш за все, закріплення працівників на місцях з непривабливим (монотонним, малозмістовною, важким, ручним, з шкідливими умовами і т. д.) працею, в результаті чого оплата праці на таких місцях вище, ніж на робочих місцях, що вимагають високої кваліфікації.
Результатом відчуження праці стала загальна трудова пасивність. Робота у виробництві багато в чому втратила престиж, перестала бути соціально значущою цінністю [5, С.29-30].
Падіння престижу праці, особливо в суспільному виробництві, призвело до того, що значна частина населення, не бачачи реальних можливостей отримання благ за рахунок чесного, сумлінного праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби. Тут трудова пасивність узгоджується з споживчої пасивністю, що робить цю групу маловоспріімчівой до стимулювання.
Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації. У структурі життєвих цінностей навчання і творчість в нашій країні займали найнижчі місця.
В останні роки існування СРСР стала мінятися суспільна атмосфера, в якій активізацію працівників все більше пов'язують з матеріальної та майнової зацікавленістю. І в цьому не було б нічого поганого, якби розмір доходів залежав від ефективності праці. Однак в умовах самостійності підприємств у визначенні ціни на свою продукцію більшість з них підвищували ціни без істотного поліпшення споживчих властивостей товарів. У результаті заробітки працівників стали необгрунтовано рости при збереженні рівня організації та умов праці, технології виробництва, і, як наслідок цього, наростала трудова пасивність.
Помітно підвищилася незадоволеність роботою навіть на тлі підвищення заробітної плати, посилилося відчуття несправедливості розподільних відносин. Збільшилася питома вага працівників, які вважають оплату своєї праці несправедливою як по відношенню до свого трудового вкладу, так і по відношенню до оплати інших працівників. При загальному зростанні заробітків стимулююча функція оплати праці знизилася, тобто знизилася матеріальна зацікавленість у підвищенні ефективності праці.
Негативним наслідком недоліків системи матеріального стимулювання є те, що не заохочуються розвиток і повне використання здібностей працівника: повністю реалізують свої здібності у трудовій діяльності тільки 25%, що говорить про наявність значних невикористаних резервів підвищення трудового вкладу [25, С. 83-85].
Оцінка системи стимулювання підтверджує наявність уравнительности в розподілі заробітку і невідповідність його трудовому внеску. У результаті різко знижений рівень віддачі працівника.
У процесі введення нових умов оплати праці та переведення підприємств на повне або часткове володіння власністю в організації оплати праці не реалізована повністю її головна функція - стимулювання працівника до творчої праці. Новий механізм стимулювання, проявивши вплив на рівні підприємства, тобто трудового колективу в цілому, не доведений до кожного конкретного працівника.
Умови, в які був поставлений працівник, не дозволяють йому, використовуючи свій досвід і майстерність, в значній мірі підвищити свій заробіток Пов'язано це зі збереженням усталених принципів оцінки працівника в рамках тарифної системи, орієнтованої на середні стандарти, нормированность кваліфікації, роботи, професійної типізацією, технологічної заданістю, що призводить до протиріччя із стимулюванням розкриття і повного використання творчих здібностей, особливо у сферах діяльності, що визначають впровадження науково-технічних досягнень, прогресивних економічних перетворень. У цілому не подолана стереотип утриманського економічного мислення, суть якого не в пошуку нових шляхів заробляння колективом коштів, а в пошуку способів розподілу коштів, наявних у розпорядженні.
Одержала широке поширення трудова пасивність на державних підприємствах обумовлена недоліками господарського механізму, сформованого в умовах так званої командно-адміністративної економіки і підтримуваного деякими соціальними інститутами (ідеологією, культурою, мораллю).
Отже, стан трудової мотивації в радянський період можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальної трудової пасивністю; низькою значущістю громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного зростання; визначенням соціального статусу особистості в великій мірі за нетрудових критеріями; бажанням мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю некваліфікованої праці. Такий стан трудової мотивації і висловлює криза праці.
2.2 Значення функції мотивації в сучасний період
Макроекономічна ситуація, що виникла в Росії на початку 90-х років минулого століття, поставила завдання формування принципово іншої управлінської культури у сфері трудових відносин. Закономірності індивідуальної та групової поведінки, вивчені та описані в західній літературі, специфічно трансформувалися в російській практиці. На грунті кардинальної зміни відносин власності істотно змінився характер організаційно-економічних факторів і їх структура.
Виявлення закономірностей формування ефективної системи мотивації персоналу було серйозним завданням не тільки для теоретиків, але й значним економічним ресурсом для практиків, оскільки створення систем нормування та мотивації праці з урахуванням встановлених зв'язків дозволило б підвищити ефективність діяльності організацій.
Але далеко не все, що стосується мотивації, знаходиться в руках менеджерів.
Суб'єкти, що створювали б мотивацію до праці, досить різноманітні. Мотивація праці працівників залежить від їх потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Мотивація праці залежить від підприємства, на якому працюють люди, від того яка політика адміністрації проводиться по відношенню до працівників, які методи соціального захисту застосовуються, яка існує соціальна інфраструктура.
Підприємство - це відкрита система, що діє в певній соціокультурному середовищі і зазнає вплив цього середовища. Існує, щонайменше, три чинники, які навіть після стабілізації російської економіки ускладнюють як використання наявних мотиваційних ресурсів, так і формування мотиваційних структур, що підвищують мотиваційний потенціал найманих працівників.
1. Дешевизна робочої сили, низька питома вага заробітної плати в собівартості продукції. У власника - як «приватника», так і держави - сьогодні немає стимулу працювати над підвищенням віддачі від капіталу, вкладеного в людини, так як цей капітал відносно невеликий.
2. Поєднання в російській промисловості доіндустріального, індустріального та постіндустріального секторів. Для кожного з цих секторів діють свої зовнішні та внутрішні мотиватори.
У постіндустріальному і в значній мірі в індустріальному секторі дуже ефективно дію мотиви, пов'язані з утриманням праці, не менш ефективно діє і матеріальне стимулювання, механізм дії якого спирається на внутрішню інструментальну мотивацію, але абсолютно не ефективний метод владного примусового стимулювання.
Для іншої частини індустріального сектора і для доіндустріального пряма мотивація, заснована на інтересі до процесу праці, має вельми обмежене застосування. У цих умовах основним видом мотивації до праці є стимулювання. Проте якщо людину цікавлять якісь блага поза праці, а трудовий процес є всього лише смуга перешкод, яку треба подолати, щоб отримати бажаний стимул, завжди є небезпека дій, спрямованих на обхід смуги перешкод. Тому виникає необхідність жорсткого адміністративного контролю і, відповідно, більшою чи меншою мірою використання владного спонукання до праці.
3. Фактори соціокультурного походження. Один з найважливіших ознак більшості російських працівників - обмежена структура, нерозвиненість матеріальних потреб. Те призводить до того, що навіть тоді, коли заробітна плата безпосередньо пов'язана з результатами праці, по досягненню певного рівня заробітку у працівників пропадає бажання збільшувати трудове навантаження і, відповідно, більше заробляти [6, С. 59-63].
Основними елементами зовнішнього середовища є суспільство і держава. Суспільство виражає інтереси всіх працівників у цілому і створює соціальну орієнтацію на певні групи цінностей. Так у цей час у Росії велика частина суспільства тяжіє до накопичення капіталу. Матеріальні цінності превалюють над духовними і культурними. Тому в плані мотивації праці в суспільстві переважають матеріальні потреби і багато керівників, а також певні групи вчених-економістів намагаються звести складний процес мотивації до економічного стимулювання, доводячи, що мотивація - лише основа стимулювання і для ефективної праці досить простої матеріальної винагороди.
Держава - ще один елемент зовнішнього середовища, відповідальний за ефективну мотивацію. Роль держави полягає в тому, щоб створювати закони, обов'язкові для виконання підприємствами та працівниками. Закони повинні відображати ціннісні інтереси суспільства та забезпечувати захист прав працівників, і соціальний захист низькооплачуваних і малозабезпечених верств населення. Усі працюючі повинні бути рівні перед законом. Основним збіркою законів про працю є Трудовий Кодекс РФ, введений в дію з 1 лютого 2002 р . Працівники, знаючи про захист своїх прав державними органами, будуть працювати більш ефективно. Але в основному мотивація праці формується на конкретних підприємствах.
Завдання функції мотивації полягає в тому, щоб співробітники фірми виконували роботу відповідно до плану і делегованими їм повноваженнями. Сучасному управлінню необхідні пріоритети мотивації. Менеджер повинен знати, що саме змушує кожного конкретного працівника його фірми працювати добре, віддавати максимум зусиль, шукати шляхи кращого виконання своєї роботи. Також необхідно знання того, яка робота приносить людині задоволення і задоволення і чи можна зробити так, щоб всі працівники фірми працювали з повною віддачею без підганяння і примусу [22].
Щоб ефективно мотивувати своїх співробітників, керівник повинен знати, які насправді їх потреби і забезпечити спосіб задоволення цих потреб через гарну роботу.
У Росії функція мотивації має свої особливості. Тут мотивування окремого працівника може бути чревате конфліктом у колективі. Тому слід враховувати російський менталітет, обстановку в колективі, внутрішньоособистісних культуру, сімейний стан, а також схильність до ентузіазму і терпеливості [13, С. 153].
На ряді російських підприємств із ініціативи керівництва були проведені організаційні зміни і вперше створені відділи (групи) мотивації. Основними завданнями та функціями таких підрозділів по мотивації персоналу є:
· Систематичне вивчення мотивації працівників різних підрозділів підприємства;
· Оцінка ефективності використовуваних на підприємстві систем і методів стимулювання праці;
· Розробка пропозицій щодо вдосконалення системи стимулювання стосовно до різних категорій працівників;
· Визначення та впровадження нових методів стимулювання праці;
· Вивчення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств з оцінки мотивації і застосування різних методів стимулювання [18].
Ефективні системи мотивації використовуються на багатьох підприємствах. Так наприклад, міжнародна компанія МЕТRО Кеш енд Керрі використовує всі відомі методи матеріального і нематеріальної стимульованої мотивації персоналу. До матеріальних методів, що використовуються цією компанією відносяться система бонусів, яка поширюється на всі керівників і касирів; перегляд заробітної плати внаслідок зміни вартості життя; підвищення заробітної плати за результатами оцінки роботи працівника; часткова компенсація вартості обіду; медична страховка. Також існують програми нематеріальної мотивації: програма «Кращий співробітник місяця», щоквартальний корпоративний журнал, який поширюється серед всіх співробітників; подарунки жінкам на 8 березня, безкоштовні квитки на ялинку для всіх дітей співробітників. Одним з важливих факторів мотивації в цій компанії є можливість кар'єрного росту. Інформація про кожному підвищенні співробітників обов'язково розміщується на дошці оголошень.
У кожному торговому центрі існують свої локальні програми, які також підвищують мотивацію співробітників: колектив одного з московських торговельних центрів хоче досягти такого ж обсягу продажів, як більший магазин, тому кожен день на стенді перед їдальні з'являється «зведення» вчорашніх продажів і порівняння з тим , «наздогнали! вони чи «перегнали! колег з іншого магазину. Такі методи комунікації роблять співробітників більш інформованими від результатів компанії та підвищують їх інтерес до роботи [19].
Іншим прикладом успішної мотивації персоналу є ОмПО «Радіозавод ім. А. С. Попова »м. Омська. На цьому підприємстві стало традицією відзначати знаменні дати спортивними змаганнями, створена своя команда з футболу, періодично проводяться підвищують командний дух змагання між цехами і відділами. Два роки поспіль проводився конкурс «Міс Радіозавод», проходили змагання між цехами за найкрасивішу клумбу. Крім нематеріальної мотивації використовується також і система матеріального заохочення працівників. На заводі розроблено систему оплати праці, що дозволяє оцінити внесок кожного працівника і призначити індивідуальну надтарифная надбавку.
Таким чином, на сучасному етапі функція мотивації співробітників стає все більш важливим фактором успішної діяльності підприємства. Але успіх залежить не тільки від дій керівників, але і від впливів зовнішнього середовища. Отже, підходити до цієї проблеми потрібно не за допомогою одиничних зусиль окремих осіб, але шляхом тривалого впливу з боку різних суб'єктів. Для ухвалення вірних рішень необхідно також враховувати специфіку російських підприємств, їх слабкі місця і переваги.
Отже, незважаючи на пережиті кризи, на сучасному етапі відбувається розвиток функції мотивації. Існують і певні труднощі і одна з них це вантаж минулих років. У період переходу до нової системи господарювання був зроблений різкий поворот від відсутності ефективних мотиваторів і відчуження працівника від результатів власної праці до нової системи мотивації, що грунтується на матеріальних і нематеріальних стимулів і особистої зацікавленості працівника в успіху підприємства. Для того щоб зламати стару ідеологію і стереотипи були потрібні значні зусилля як менеджерів так і держави в цілому. На сучасному етапі мотивація персоналу продовжує набувати все більшого значення і стає однією з найважливіших функцією управлінців.
Вся важливість мотивації як функції управління починає усвідомлюватися саме зараз, в період бурхливого розвитку економіки країни. Основною причиною підвищується значення функції мотивації є виникла необхідність зберігати конкурентоспроможність на ринку, коли від вкладу кожного працівника залежить в цілому успіх підприємства. Такої проблеми просто не існувало в радянський період у зв'язку з існуванням командно-адміністративної економіки і відсутністю основних механізмів ринку та відчуженням працівників від результатів власної праці.
Таким чином, вже виконано чималий шлях щодо вдосконалення методів і форм мотивування працівників: створені теорії мотивації, проведені відповідні експерименти, результати яких перевірені на практиці, але тема ще не вичерпана до кінця і перед сучасними теоретиками і практиками стоїть завдання подальшого дослідження всіх аспектів даної функції управління.
2. Большаков А.С., Михайлов В.І. Сучасний менеджмент: теорія і практика - СПб: Питер, 2002. - 416 с.
3. Варданян І. Мотиваційна система персоналу / / Управління персоналом. - 2006. - №
4. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: підручник. - 4-е вид., Перераб. І доп. - М.: Економіст, 2006. - 670 с.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевіч С.І. Як ефективно керувати організацією? 2-е Изд. Перераб. І доп. - М.: Бератор, 2004. - 176 с.
6. Глухів В.В. Основи менеджменту. - С.-Петербург.: «Спец.література», 1995. - 126 с.
7. Гончаров В.І. Менеджмент. Учеб. Посібник. - Мн: Місанта, 203. - 624 с.
8. Горбунова М.В., Горшкова, Л.А. Основи теорії управління: Уч. Посібник. - Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 1998. - 189 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пхало В.Т. Управління персоналом: Підручник для вузів. - М.: Академія, 2000. - 736 с.
10. Єгоршин А.П. Мотивація трудової діяльності: Навчальний посібник. - Н. Новгород: НІМБ, 2003. - 320 с.
11. Зайцев Г.Г., Файбушевіч С.І. Управління кадрами на підприємстві: персональний менеджмент. - СПб.: Вид-во Санкт-Петербург. Ун-ту економіки та фінансів, 1992. - 351 с.
12. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб.: Пітер, 2002. - 512 с.
13. Каверін С.Б. Мотивація праці. - М.: Изд-во «Інститут психології РАН», 1998. - 224 с.
14. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації: навч. посібник. 3-тє вид. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 638с.
15. Кибанов А.Я., Баткаева, І.А., Гагарінська Г.П. Мотивація трудової діяльності: Уч. Посібник. - Самара, 2001. - 77 с.
16. Князєв С.М. Управління: мистецтво, наука, практика: Навчальний посібник.: - Мн.: АРМІТ - маркетинг, менеджмент, 2002. - 512 с.
17. Ковальов В.І. Мотиви поведінки і діяльності. - М.: Наука, 1988. - 193 с.
18. Комаров Є.І., Жданіна Н.А. Сучасні тенденції та стимулювання персоналу / / Управління персоналом. - 2006. - № 12.
19. Кожевнікова, Т. Міжнародна компанія МЕТRО Кеш енд Керрі / / Управління персоналом. - 2004. - № 17.
20. Магура М.І. Управління мотивацією персоналу / / Управління персоналом. - 2004. - № 17.
21. Мішурова І.В., Кутелія П.В. Управління мотивацією персоналу: Навчально-практичний посібник. - М.: ІКЦ «МарТ»;, 2003. - 224 с.
22. Подібний Д.Л. Мотивація для управлінням промисловим підприємством / / Управління персоналом. - 2004. - № 20
23. Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією: Учеб. Посібник для виклик / Пер з англ. Під ред. Проф. Климова Є.О. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 339 с.
24. Ручка А.А., Сакада М.А. Стимулювання і мотивація праці на промисловому підприємстві. - Київ.: Вид-во. Наукова думка, 1988. - 223 с.
25. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягілєва Н.В. Управління персоналом в організації. - СПб.: Питер, 2001. - 176 с.
26. Самоукіна Н.В. мотивація персоналу як проблема / / Управління персоналом. - 2004. - № 7.
27. Шаховий В.А. Мотивація трудової діяльності. - М.: ИНФРА-М. 2003 - 120 с.
Одержала широке поширення трудова пасивність на державних підприємствах обумовлена недоліками господарського механізму, сформованого в умовах так званої командно-адміністративної економіки і підтримуваного деякими соціальними інститутами (ідеологією, культурою, мораллю).
Отже, стан трудової мотивації в радянський період можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальної трудової пасивністю; низькою значущістю громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного зростання; визначенням соціального статусу особистості в великій мірі за нетрудових критеріями; бажанням мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю некваліфікованої праці. Такий стан трудової мотивації і висловлює криза праці.
2.2 Значення функції мотивації в сучасний період
Макроекономічна ситуація, що виникла в Росії на початку 90-х років минулого століття, поставила завдання формування принципово іншої управлінської культури у сфері трудових відносин. Закономірності індивідуальної та групової поведінки, вивчені та описані в західній літературі, специфічно трансформувалися в російській практиці. На грунті кардинальної зміни відносин власності істотно змінився характер організаційно-економічних факторів і їх структура.
Виявлення закономірностей формування ефективної системи мотивації персоналу було серйозним завданням не тільки для теоретиків, але й значним економічним ресурсом для практиків, оскільки створення систем нормування та мотивації праці з урахуванням встановлених зв'язків дозволило б підвищити ефективність діяльності організацій.
Але далеко не все, що стосується мотивації, знаходиться в руках менеджерів.
Суб'єкти, що створювали б мотивацію до праці, досить різноманітні. Мотивація праці працівників залежить від їх потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Мотивація праці залежить від підприємства, на якому працюють люди, від того яка політика адміністрації проводиться по відношенню до працівників, які методи соціального захисту застосовуються, яка існує соціальна інфраструктура.
Підприємство - це відкрита система, що діє в певній соціокультурному середовищі і зазнає вплив цього середовища. Існує, щонайменше, три чинники, які навіть після стабілізації російської економіки ускладнюють як використання наявних мотиваційних ресурсів, так і формування мотиваційних структур, що підвищують мотиваційний потенціал найманих працівників.
1. Дешевизна робочої сили, низька питома вага заробітної плати в собівартості продукції. У власника - як «приватника», так і держави - сьогодні немає стимулу працювати над підвищенням віддачі від капіталу, вкладеного в людини, так як цей капітал відносно невеликий.
2. Поєднання в російській промисловості доіндустріального, індустріального та постіндустріального секторів. Для кожного з цих секторів діють свої зовнішні та внутрішні мотиватори.
У постіндустріальному і в значній мірі в індустріальному секторі дуже ефективно дію мотиви, пов'язані з утриманням праці, не менш ефективно діє і матеріальне стимулювання, механізм дії якого спирається на внутрішню інструментальну мотивацію, але абсолютно не ефективний метод владного примусового стимулювання.
Для іншої частини індустріального сектора і для доіндустріального пряма мотивація, заснована на інтересі до процесу праці, має вельми обмежене застосування. У цих умовах основним видом мотивації до праці є стимулювання. Проте якщо людину цікавлять якісь блага поза праці, а трудовий процес є всього лише смуга перешкод, яку треба подолати, щоб отримати бажаний стимул, завжди є небезпека дій, спрямованих на обхід смуги перешкод. Тому виникає необхідність жорсткого адміністративного контролю і, відповідно, більшою чи меншою мірою використання владного спонукання до праці.
3. Фактори соціокультурного походження. Один з найважливіших ознак більшості російських працівників - обмежена структура, нерозвиненість матеріальних потреб. Те призводить до того, що навіть тоді, коли заробітна плата безпосередньо пов'язана з результатами праці, по досягненню певного рівня заробітку у працівників пропадає бажання збільшувати трудове навантаження і, відповідно, більше заробляти [6, С. 59-63].
Основними елементами зовнішнього середовища є суспільство і держава. Суспільство виражає інтереси всіх працівників у цілому і створює соціальну орієнтацію на певні групи цінностей. Так у цей час у Росії велика частина суспільства тяжіє до накопичення капіталу. Матеріальні цінності превалюють над духовними і культурними. Тому в плані мотивації праці в суспільстві переважають матеріальні потреби і багато керівників, а також певні групи вчених-економістів намагаються звести складний процес мотивації до економічного стимулювання, доводячи, що мотивація - лише основа стимулювання і для ефективної праці досить простої матеріальної винагороди.
Держава - ще один елемент зовнішнього середовища, відповідальний за ефективну мотивацію. Роль держави полягає в тому, щоб створювати закони, обов'язкові для виконання підприємствами та працівниками. Закони повинні відображати ціннісні інтереси суспільства та забезпечувати захист прав працівників, і соціальний захист низькооплачуваних і малозабезпечених верств населення. Усі працюючі повинні бути рівні перед законом. Основним збіркою законів про працю є Трудовий Кодекс РФ, введений в дію з 1 лютого
Завдання функції мотивації полягає в тому, щоб співробітники фірми виконували роботу відповідно до плану і делегованими їм повноваженнями. Сучасному управлінню необхідні пріоритети мотивації. Менеджер повинен знати, що саме змушує кожного конкретного працівника його фірми працювати добре, віддавати максимум зусиль, шукати шляхи кращого виконання своєї роботи. Також необхідно знання того, яка робота приносить людині задоволення і задоволення і чи можна зробити так, щоб всі працівники фірми працювали з повною віддачею без підганяння і примусу [22].
Щоб ефективно мотивувати своїх співробітників, керівник повинен знати, які насправді їх потреби і забезпечити спосіб задоволення цих потреб через гарну роботу.
У Росії функція мотивації має свої особливості. Тут мотивування окремого працівника може бути чревате конфліктом у колективі. Тому слід враховувати російський менталітет, обстановку в колективі, внутрішньоособистісних культуру, сімейний стан, а також схильність до ентузіазму і терпеливості [13, С. 153].
На ряді російських підприємств із ініціативи керівництва були проведені організаційні зміни і вперше створені відділи (групи) мотивації. Основними завданнями та функціями таких підрозділів по мотивації персоналу є:
· Систематичне вивчення мотивації працівників різних підрозділів підприємства;
· Оцінка ефективності використовуваних на підприємстві систем і методів стимулювання праці;
· Розробка пропозицій щодо вдосконалення системи стимулювання стосовно до різних категорій працівників;
· Визначення та впровадження нових методів стимулювання праці;
· Вивчення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств з оцінки мотивації і застосування різних методів стимулювання [18].
Ефективні системи мотивації використовуються на багатьох підприємствах. Так наприклад, міжнародна компанія МЕТRО Кеш енд Керрі використовує всі відомі методи матеріального і нематеріальної стимульованої мотивації персоналу. До матеріальних методів, що використовуються цією компанією відносяться система бонусів, яка поширюється на всі керівників і касирів; перегляд заробітної плати внаслідок зміни вартості життя; підвищення заробітної плати за результатами оцінки роботи працівника; часткова компенсація вартості обіду; медична страховка. Також існують програми нематеріальної мотивації: програма «Кращий співробітник місяця», щоквартальний корпоративний журнал, який поширюється серед всіх співробітників; подарунки жінкам на 8 березня, безкоштовні квитки на ялинку для всіх дітей співробітників. Одним з важливих факторів мотивації в цій компанії є можливість кар'єрного росту. Інформація про кожному підвищенні співробітників обов'язково розміщується на дошці оголошень.
У кожному торговому центрі існують свої локальні програми, які також підвищують мотивацію співробітників: колектив одного з московських торговельних центрів хоче досягти такого ж обсягу продажів, як більший магазин, тому кожен день на стенді перед їдальні з'являється «зведення» вчорашніх продажів і порівняння з тим , «наздогнали! вони чи «перегнали! колег з іншого магазину. Такі методи комунікації роблять співробітників більш інформованими від результатів компанії та підвищують їх інтерес до роботи [19].
Іншим прикладом успішної мотивації персоналу є ОмПО «Радіозавод ім. А. С. Попова »м. Омська. На цьому підприємстві стало традицією відзначати знаменні дати спортивними змаганнями, створена своя команда з футболу, періодично проводяться підвищують командний дух змагання між цехами і відділами. Два роки поспіль проводився конкурс «Міс Радіозавод», проходили змагання між цехами за найкрасивішу клумбу. Крім нематеріальної мотивації використовується також і система матеріального заохочення працівників. На заводі розроблено систему оплати праці, що дозволяє оцінити внесок кожного працівника і призначити індивідуальну надтарифная надбавку.
Таким чином, на сучасному етапі функція мотивації співробітників стає все більш важливим фактором успішної діяльності підприємства. Але успіх залежить не тільки від дій керівників, але і від впливів зовнішнього середовища. Отже, підходити до цієї проблеми потрібно не за допомогою одиничних зусиль окремих осіб, але шляхом тривалого впливу з боку різних суб'єктів. Для ухвалення вірних рішень необхідно також враховувати специфіку російських підприємств, їх слабкі місця і переваги.
Отже, незважаючи на пережиті кризи, на сучасному етапі відбувається розвиток функції мотивації. Існують і певні труднощі і одна з них це вантаж минулих років. У період переходу до нової системи господарювання був зроблений різкий поворот від відсутності ефективних мотиваторів і відчуження працівника від результатів власної праці до нової системи мотивації, що грунтується на матеріальних і нематеріальних стимулів і особистої зацікавленості працівника в успіху підприємства. Для того щоб зламати стару ідеологію і стереотипи були потрібні значні зусилля як менеджерів так і держави в цілому. На сучасному етапі мотивація персоналу продовжує набувати все більшого значення і стає однією з найважливіших функцією управлінців.
Висновок
Отже, значення функції мотивації для успішного функціонування підприємства очевидно. Крім методів формальної організації роботи в рамках реалізації функції планування, організації та контролю менеджер повинен проводити специфічне управління, спрямоване на розвиток усвідомленого ефективної праці співробітників для досягнення цілей організації. У цьому полягає головне завдання функції мотивації. З часів промислової революції людське суспільство ставало все більш складним, змінилося ставлення до праці. У результаті змін сучасний менеджер щодня стикається з проблемою мотивації діяльності персоналу. Особисте задоволення від добре виконаної роботи і гордість за плоди своєї праці прищеплює співробітникам відчуття мети. І це має не менш важливе значення для мотивації праці, ніж матеріальна винагорода.Вся важливість мотивації як функції управління починає усвідомлюватися саме зараз, в період бурхливого розвитку економіки країни. Основною причиною підвищується значення функції мотивації є виникла необхідність зберігати конкурентоспроможність на ринку, коли від вкладу кожного працівника залежить в цілому успіх підприємства. Такої проблеми просто не існувало в радянський період у зв'язку з існуванням командно-адміністративної економіки і відсутністю основних механізмів ринку та відчуженням працівників від результатів власної праці.
Таким чином, вже виконано чималий шлях щодо вдосконалення методів і форм мотивування працівників: створені теорії мотивації, проведені відповідні експерименти, результати яких перевірені на практиці, але тема ще не вичерпана до кінця і перед сучасними теоретиками і практиками стоїть завдання подальшого дослідження всіх аспектів даної функції управління.
Список літератури
1. Баткаева І.А. Мотивація трудової діяльності. - М.: ГАУ, 1996. - 134 с.2. Большаков А.С., Михайлов В.І. Сучасний менеджмент: теорія і практика - СПб: Питер, 2002. - 416 с.
3. Варданян І. Мотиваційна система персоналу / / Управління персоналом. - 2006. - №
4. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: підручник. - 4-е вид., Перераб. І доп. - М.: Економіст, 2006. - 670 с.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевіч С.І. Як ефективно керувати організацією? 2-е Изд. Перераб. І доп. - М.: Бератор, 2004. - 176 с.
6. Глухів В.В. Основи менеджменту. - С.-Петербург.: «Спец.література», 1995. - 126 с.
7. Гончаров В.І. Менеджмент. Учеб. Посібник. - Мн: Місанта, 203. - 624 с.
8. Горбунова М.В., Горшкова, Л.А. Основи теорії управління: Уч. Посібник. - Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 1998. - 189 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пхало В.Т. Управління персоналом: Підручник для вузів. - М.: Академія, 2000. - 736 с.
10. Єгоршин А.П. Мотивація трудової діяльності: Навчальний посібник. - Н. Новгород: НІМБ, 2003. - 320 с.
11. Зайцев Г.Г., Файбушевіч С.І. Управління кадрами на підприємстві: персональний менеджмент. - СПб.: Вид-во Санкт-Петербург. Ун-ту економіки та фінансів, 1992. - 351 с.
12. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб.: Пітер, 2002. - 512 с.
13. Каверін С.Б. Мотивація праці. - М.: Изд-во «Інститут психології РАН», 1998. - 224 с.
14. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації: навч. посібник. 3-тє вид. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 638с.
15. Кибанов А.Я., Баткаева, І.А., Гагарінська Г.П. Мотивація трудової діяльності: Уч. Посібник. - Самара, 2001. - 77 с.
16. Князєв С.М. Управління: мистецтво, наука, практика: Навчальний посібник.: - Мн.: АРМІТ - маркетинг, менеджмент, 2002. - 512 с.
17. Ковальов В.І. Мотиви поведінки і діяльності. - М.: Наука, 1988. - 193 с.
18. Комаров Є.І., Жданіна Н.А. Сучасні тенденції та стимулювання персоналу / / Управління персоналом. - 2006. - № 12.
19. Кожевнікова, Т. Міжнародна компанія МЕТRО Кеш енд Керрі / / Управління персоналом. - 2004. - № 17.
20. Магура М.І. Управління мотивацією персоналу / / Управління персоналом. - 2004. - № 17.
21. Мішурова І.В., Кутелія П.В. Управління мотивацією персоналу: Навчально-практичний посібник. - М.: ІКЦ «МарТ»;, 2003. - 224 с.
22. Подібний Д.Л. Мотивація для управлінням промисловим підприємством / / Управління персоналом. - 2004. - № 20
23. Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією: Учеб. Посібник для виклик / Пер з англ. Під ред. Проф. Климова Є.О. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 339 с.
24. Ручка А.А., Сакада М.А. Стимулювання і мотивація праці на промисловому підприємстві. - Київ.: Вид-во. Наукова думка, 1988. - 223 с.
25. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягілєва Н.В. Управління персоналом в організації. - СПб.: Питер, 2001. - 176 с.
26. Самоукіна Н.В. мотивація персоналу як проблема / / Управління персоналом. - 2004. - № 7.
27. Шаховий В.А. Мотивація трудової діяльності. - М.: ИНФРА-М. 2003 - 120 с.