Контрольна робота з дисципліни:,, Економіка і соціологія праці ".
Московський Інститут Підприємництва і Права
Москва 2001
Введення.
Ринок праці являє собою систему суспільних відносин в узгодженні інтересів роботодавців і найманої робочої сили. Ринок праці як економічна категорія довгий час розглядався як явище, властиве лише капіталістичним країнам, а безробіття - як наслідок пануючих відносин на ринку праці, що виникають в результаті численних протиріч між працею і капіталом.
Довгий час вважалося, що поступальний розвиток радянської економіки дає необмежені можливості для повної зайнятості в суспільному виробництві, і завдання полягає лише в тому, щоб залучити до нього все працездатне населення за принципом «хто не працює, той не їсть». Загальна обов'язковість праці і пріоритет суспільного над особистим визначали соціальний клімат радянського суспільства протягом десятиліть.
Але і тоді реалії життя вступали в протиріччя з панівною філософією загальності праці. Про це свідчила наявність трудонадлишкових районів насамперед у республіках Середньої Азії та Закавказзя. Поряд з вимушеною не зайняте у одних регіонах існувала надзайнятість в інших. Це стосувалося європейської частини РРФСР і республік Прибалтики.
Перехід до ринку загострив проблеми зайнятості і додав до них нові, пов'язані зі структурною перебудовою російської економіки і виникненням нових трудових відносин, обумовлених різними формами власності. У результаті неминуче вивільнення працівників з підприємств в умовах переходу до ринкових відносин і поповнення ними вже і без того численної армії безробітних. Однак розглядати безробіття як явище перехідного періоду помилково. Вона пов'язана і з економічним розвитком, і зі зміною потреби в робочій силі і соціальному статусі самого працівника.
1. Формування ринку праці в Російській Федерації на сучасному етапі.
В даний час рівень безробіття (за офіційними даними) досить низький, хоча він і поступово підвищується. Оцінити дійсні масштаби безробіття є досить важко. Поряд із зареєстрованою існує приховане безробіття (вимушені відпустки і неповний робочий тиждень). У той же час велика прихована, офіційно не фіксується «тіньова» зайнятість за наймом і індивідуальна трудова діяльність. Неможливість її обліку створює викривлене уявлення про зменшення зайнятості. Значна частина працівників, які не мають офіційного трудового доходу, або має «тіньовий дохід», або за ним зберігається тимчасово не функціонує робоче місце. Безробіття реально не стала гострою соціальною проблемою в суспільному масштабі (хоча в різних регіонах країни ситуація істотно різниться).
До цих пір переважає звільнення працівників за власним бажанням, а не внаслідок скорочення потреби підприємств у робочій силі. У той же час процес переміщення робочої сили з «легального» сектора економіки в «тіньовий» (навіть при тенденції до його уповільнення) в цілому має негативний характер, хоча і неоднозначний за наслідками. З одного боку, він дозволяє зберегти або навіть збільшити дохід працівника, пом'якшити соціальні наслідки кризових явищ в офіційній економіці і забезпечити задоволення тих потреб суспільства, які вона з тих чи інших причин не може задовольнити. З іншого боку, виснажуються трудові ресурси країни в цілому, посилюються диспропорції в економіці, знижується збирання податків і т.д.
На сьогоднішній день головною проблемою зайнятості залишається не безробіття, а неефективне використання працевлаштований робочої сили, в першу чергу знаходиться у вимушеному простої. У зв'язку з цим значну частину населення турбує загроза втрати роботи.
В даний час ситуація на ринку праці набуває нових рис. По-перше, багаторічна приховане безробіття, якої супроводжує нею ж обумовлений дефіцит робочої сили, триває. Падіння виробництва, з одного боку, і низька ефективність організації виробництва і праці з іншого, збільшують масштаби недовикористання працівників.
По-друге виникли суттєві збої у відтворенні професійно-кваліфікаційної структури зайнятих. Не заповнюється природне вибуття робочих старшого віку з багатьох професійно-кваліфікаційних групах. Тим самим ставиться під загрозу розвиток провідних галузей народного господарства насамперед машинобудування. У цілому масштаби і рівень професійної підготовки робітників масових професій не відповідає перспективним вимогам. Перерозподіл зайнятих по галузях (перш за все зростання питомої ваги невиробничої сфери), в цілому необхідне й прогресивне, не тільки перевищує нинішні можливості народного господарства, а й нерідко здійснюється нераціонально (непомірно висока частка охоронних структур, брак вчителів та медичних працівників).
У цілому основні характеристики зайнятості (її структура, динаміка і т.д.) більшою мірою свідчать про збереження колишньої незадовільної ситуації з використанням робочої сили, ніж про її ринкових перетвореннях.
Особливий інтерес представляє аналіз становища молоді на російському ринку праці. Його необхідність обумовлюється двома найважливішими обставинами: по-перше, молоді люди складають близько 35% працездатного населення Росії, по-друге, вони - майбутнє країни. Молодь вже сьогодні багато в чому визначає політичні, економічні та соціальні процеси в суспільстві. Разом з тим вона у всьому світі є однією з найбільш уразливих груп на ринку праці.
На молодіжний вік припадають головні соціальні та демографічні події в життєвому циклі людини: завершення загальної освіти, вибір і отримання професії, вступ у шлюб, народження дітей. Ця категорія населення підрозділяється на ряд груп, які визначають становище на ринку праці.
Підліткова група (молодь до 18 років) представляє в основному учнів середніх шкіл та професійних училищ. В основному вони не залучені в трудову діяльність. Однак значне зниження життєвого рівня більшої частини населення змінило життєву позицію цієї категорії молоді. Багато з них прагнуть заробити гроші будь-яким шляхом. Найчастіше це самозайнятість, на зразок миття машин і торгівлі газетами або робота в «тіньовому» секторі економіки. Легальний ринок некваліфікованого дитячої праці вкрай вузький. Тому якщо не вирішувати проблему державного контролю за дитячою зайнятістю, виникне небезпека збільшення кримінального потенціалу суспільства.
Молодь у віці 18-24 роки - це студенти і молоді люди, які завершують або завершили професійну підготовку. Вони є найбільш вразливою групою, яка вступає на ринок праці, тому що не мають достатнього професійного і соціального досвіду, і в силу цього менш конкурентоспроможні.
У 25-29 років молоді люди вже в основному мають певну кваліфікацію, певний життєвий і професійний досвід. Вони знають, чого хочуть, найчастіше вже мають власну родину і пред'являють досить високі вимоги до пропонованої роботи.
Зниження загального рівня життя населення призвело до надзайнятість серед учнівської молоді, вимушеної працювати у вільний від навчання час. Зростає також кількість пропозицій за рахунок випускників навчальних закладів. Відсутність механізму, що регулює працевлаштування випускників навчальних закладів призводить до виникнення серйозних проблем. Особливу тривогу викликає втрата молоддю цінності професіоналізму. Виявляється чітка тенденція до люмпенізації молоді, що в найближчій перспективі позначиться на соціальній структурі суспільства.
Незважаючи на кризу, в економіці все більше відчувається зростання потреби у підвищенні загальноосвітнього рівня працівників, збільшується попит на професійну освіту. Якщо існуючі в даний час тенденції у відтворенні кваліфікованих кадрів не зміняться, то в найближчій перспективі можна чекати зростання безробіття серед некваліфікованого населення, і перш за все молодих людей, які не продовжують подальшої освіти, які не мають професії або належної кваліфікації. Тому необхідна раціональна організація професійної освіти молоді, узгодженого як з розвитком вітчизняної економіки, так і з тенденціями на світовому ринку праці. Останнім часом все більше число молодих людей вважає отримання повноцінної освіти необхідною умовою досягнення бажаного соціального статусу і більш високого матеріального становища. Професійне навчання стає найважливішим елементом ринкової інфраструктури. Ось чому при скороченні набору в ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади прийом студентів до вузів з року в рік збільшується.
Таким чином, у міру розвитку ринкових відносин і конкуренції, прискорення перебудови галузевої структури зайнятості цінність професійної підготовки працівника неминуче зросте. Це буде сприяти збільшенню зайнятості молоді на навчанні. Світовий і вітчизняний досвід підтверджують тенденцію зростання тривалості навчання молоді та більш пізнього її вступу в активну трудову діяльність. Одночасно і змінюються вимоги наймачів до робочої сили. Від тактики отримання швидкого прибутку підприємець переходить до довгострокової стратегії отримання стійких доходів в умовах конкуренції, тому в наслідок у них з'явиться необхідність у збільшенні найму молодої робочої сили.
2. Трудовий потенціал суспільства та його структура.
Словом «потенціал» зазвичай позначають засоби, запаси, джерела, які можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в конкретній обстановці.
У всьому світі прийшли до визнання вирішальної ролі головної продуктивної сили - людини, можливостей і здібностей кожного працівника, окремих груп і суспільства в цілому здійснювати і вдосконалювати трудову діяльність, суттєво підвищувати її ефективність. У зв'язку з цим виникає питання, чому ж до 80-х років наша економічна наука не застосовувала цей термін? У першу чергу це пов'язано з тим, що протягом тривалого часу економічна наука хоч і займалася проблемами трудових ресурсів, але вивчалися лише три групи населення: працездатні у працездатному віці, фактично зайняті у сфері економіки, підлітки та пенсіонери. Отже, охоплювалася тільки частина трудового потенціалу країни, та й то в основному з точки зору укрупнених об'ємних характеристик.
Термін «трудовий потенціал» і його поняття почали входити у державні та урядові документи з 90-х років. Так, у травні 1994 року була прийнята Постанова Уряду РФ № 434 «Про цільовий проект" формування трудового потенціалу для наукоємного виробництва "». Воно було пов'язане з підтримкою і розвитком у цей складний для Росії період космічної галузі промисловості.
Можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, області, всього суспільства, оскільки він представляє собою сукупність всіх здібностей людини трудитися. Розглянемо поняття трудовий потенціал з позиції суспільства, окремого підприємства, організації, установи.
Трудовий потенціал - це ресурсна категорія; він повинен включати в себе джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення якої-небудь задачі, досягнення певної мети, можливості окремої особи, суспільства, держави в конкретній області. Таким чином, стосовно до підприємства трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.
Трудовий потенціал підприємства включає декілька статево-вікових груп працівників, що володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризується освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи за обраною спеціальністю. Він формується під впливом технічних і організаційних чинників, так як з метою здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожне підприємство оснащується необхідним обладнанням.
При визначенні величини потенціалу і його використання, важливим є правильний вибір показника вимірювання. В якості головного показника обсягу приймалася і приймається до цих пір чисельність, а показники використання - людина-рік. Дослідження, проведені рядом вчених, показують, що різниця в оцінці затрат праці у промисловості країни за величиною відпрацьованих людино-годин і середньоспискової чисельності працівників становить 15%. Отже, середньооблікова чисельність працівників, має змінну величину, що не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу, тому при аналізі динаміки її можна застосовувати тільки з поправочний коефіцієнт. А оскільки такі коефіцієнти розробити дуже важко, то потрібно знаходження нового об'ємного показника.
Деякі вчені пропонують як об'ємного показника використання людино-годину, так як він стабільний і тому добре відображає динаміку, вимагає коригування (при порівнянні з різних періодів) тільки за кількістю робочих днів, дозволяє врахувати не тільки полногодових працівників, а й тих, хто може працювати лише частина встановленого часу. Застосовуючи цей показник, можна також виділити в загальному потенціалі сумарну величину невикористаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами праці на виробництвах, де законодавчо встановлений скорочений робочий день, а також сумарний час не роботи тих виконавців, які отримують додаткові відпустки у зв'язку з несприятливими умовами праці . Таке виділення дозволить організувати роботу щодо докорінного поліпшення умов праці та ефективному управлінню цим процесом. Коли робочий час буде складатися з трьох нерівнозначних величин, а саме: годин, на які скорочується тривалість робочого дня, днів додаткової відпустки виконавців, зайнятих на даних роботах, а також днів скорочення неявок із загальної захворюваності в результаті покращення умов праці.
Величина сукупного потенційного фонду робочого часу продуктивної колективу представляє собою різницю між величиною календарного фонду (Фк) і сумарною величиною нерезервообразующіх неявок і перерв, тобто об'ємна величина часу роботи для виконання виробничого завдання даним колективом працівників. До нерезервообразующім (ТНП) відносяться регламентовані витрати, які за своєю правовою та економічної сутності є необхідними і не можуть служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні та святкові дні та інші законодавчо обумовлені неявки і перерви). У цьому фонді, як у дзеркалі, знаходить відображення весь обсяг потенційних можливостей працюючих за будь-який (плановий, звітний) період часу.
Оскільки базовою розрахунковою величиною може виступати фонд робочого часу, то і показником, що характеризує його можливості, повинна виступати однойменна одиниця виміру, що має не якісне, а тільки кількісне відмінність. Правильний вибір єдиного вимірника має не тільки теоретичне, але й практичне значення, оскільки створює науково обгрунтовану базу приведення різновеликих величин до єдиного показника.
Розміри величини трудового потенціалу підприємства визначаються за формулою:
Фп = Фк - ТНП
або
Фп = Ч х Д х Пмм
де Фп - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, ч.;
Фк - величина календарного фонду часу, ч.;
ТНП - нерезервообразующіе неявки і перерви, ч.;
Ч - чисельність працюючих, чол.;
Д - кількість днів роботи в періоді, дн.;
ПВМ - тривалість робочого дня, ч.
Отже, потенційна величина виробничого колективу в годиннику - це твір чисельності працюючих (Ч) на законодавчо встановлену тривалість робочого дня в годинах (ПВМ) з урахуванням кількості днів (Д) роботи в періоді. Звідси представляється можливим у загальному вигляді висловити і величину трудового потенціалу суспільства (регіону):
Фп.общ = Ч х Тр,
де Фп. заг - потенційний фонд часу суспільства, год;
Ч - чисельність населення, здатного брати участь у суспільному виробництві по групах;
Тр - законодавчо встановлена величина часу роботи за групами працівників протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць). Вона являє собою добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену тривалість робочого дня в годинах.
Оскільки трудовий потенціал включає всіх громадян, здатних брати участь у процесі суспільного виробництва, з урахуванням їх фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок при нормальному рівні інтенсифікації праці, то і в розрахунок мають бути включені всі групи працівників з урахуванням характерних для них особливостей. Оскільки структура цих груп неоднорідна за можливостями участі в суспільному виробництві, то для правильного визначення величини трудового потенціалу суспільства необхідно кожну окрему групу осіб призвести до базової величини. Такий величиною є полногодовой працівник. Трудовий потенціал суспільства, обчислений в таких працівниках, можна визначити за формулою:
Побщ = Фп.общ: tр,
де Побщ - трудовий потенціал суспільства полногодових працівників;
tр - розрахункове час роботи одного працівника протягом року, ч.
Отже, необхідно правильно визначити групу осіб з різним рівнем потенційних можливостей, що бере участь у суспільному виробництві. Причому тривалість календарного періоду такої участі окремих працівників не завжди є однозначним критерієм величини потенціалу. Наприклад, чоловіки і жінки в силу фізіологічних особливостей організму при інших рівних умовах в одну і ту ж одиницю робочого часу виробляють різну кількість споживчих вартостей (виконують неоднаковий обсяг робіт). Ці та інші особливості обов'язково повинні бути враховані при угруповання трудящих за основною ознакою, яким є в даному випадку здатність і можливість участі в суспільно корисній праці.
У 1990 р. в міжнародному лексиконі і термінології соціальних працівників з'явилося нове визначення - індекс розвитку людського потенціалу (ІЧРП), або скорочено - індекс людського розвитку (ІЛР). Зазначений індекс містить чотири парадигми (приклад, зразок) і вимірюється показниками. До найважливіших парадигм розвитку людського потенціалу належать:
продуктивність як результат ефективної діяльності, спрямованої на підвищення доходу та економічного зростання;
рівність, розуміється як рівність можливостей у реалізації здібностей користування благами;
стійкість, що дозволяє забезпечити доступ до досягнення цивілізації не тільки нинішнім, а й майбутнім поколінням;
розширення можливостей, що припускає, що розвиток здійснюється не тільки в інтересах людей, а й завдяки їхнім зусиллям.
Серед провідних показників, що визначають індекс розвитку людського потенціалу, виділяють три: очікувана тривалість життя, рівень освіти; реальний душовою валовий продукт (ДВП). Взяті разом вони відображають три головні якості: здорове життя, рівень знань, гідний людини рівень життя. Однак слід зазначити, що ні один індекс нездатний повністю відобразити таке складне поняття, як людський потенціал. Кожен показник описується окремими пунктами: тривалість життя - роками життя, освіту - роками навчання, дохід - купівельною спроможністю, письменність дорослого населення - відсотками. Для того щоб можна було використовувати дані показники в єдиній системі, застосовується шкала 0-1, де 0 це мінімум, а 1 - максимум.
Показник
Min
Max
Тривалість життя (роки) 25 85
Письменність дорослого населення (%) 0100
Середня кількість років навчання 0 15
Дохід (реальний ВВП на душу населення
У купівельної спроможності долара) 200 40000
Джерело: Кадамцева С.В. Економічні основи системи соціального захисту. - М., 1997.
Висновок.
Велике соціальне і економічне значення має склад населення за освітою. Він характеризується відсотком грамотних, середнім числом років навчання і т.д. Дуже важливим є прогнозування чисельності населення. Воно дозволяє виявити очікувані зміни чисельності населення, оцінити демографічну ситуацію, визначити чисельність трудових ресурсів.
Трудовий потенціал підприємства - це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду. При визначенні його величини важливо правильно вибрати показник вимірювання, а саме чеоевеко-год. Величину трудового потенціалу можна визначити на якому рівні: суспільство, підприємство, людина.
Ринок праці є одним із елементів ринкової економіки. Він являє собою систему суспільних відносин в узгодженні інтересів роботодавців і найманою робочою силою. Система відносин на ринку праці складається з трьох основних компонентів: відносини між найманими працівниками і роботодавцями; відносини між суб'єктами ринку та їх представниками; відносини між суб'єктами ринку та державою. Основна функція ринку праці полягає в забезпеченні через сферу обігу перерозподілу робочої сили в народному господарстві.
Список літератури
1 Зущіна Г.М., Костін Л.Л. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства. - М., 1996.
2. Кадомцева С.В. Економічні основи системи соціального захисту. - М., Изд-во МГУ, 1997.
3. Економіка і соціологія праці / За ред. Адамчука В.В. - М.: Економічна освіта, 1995.