ВСТУП
З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і вимагає найбільших витрат є праця.Вирішальним фактором у розвитку виробництва завжди і скрізь виступає праця людини. Праця, як загальне умова обміну речовин між людиною і природою, являє собою вічне і природно умова людського життя.
Обов'язковою умовою процесу праці є з'єднання працівника, що володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей до праці - робочою силою, із засобами виробництва. Отже, головною продуктивною силою суспільства є трудові ресурси.
Складність і багатогранність проблем підвищення ефективності використання трудових ресурсів обумовлена органічної взаємозв'язком їх з усіма фазами суспільного відтворення, що зумовлює необхідність їх комплексного вивчення.
Відповідно до цієї основним завданням у цій роботі вивчу наступні питання:
Кількісні і якісні характеристики трудових ресурсів.
Цей аналіз є вихідною базою для планування використання трудових ресурсів, визначення темпів зростання продуктивності праці, розвитку сфер і галузей народного господарства.
Вивчення цього питання дозволяє виявити резерви трудових ресурсів і підвищувати ефективність їх використання.
Планування використання трудових ресурсів: основні завдання та методи планування трудових ресурсів; визначення чисельності зайнятих у суспільному господарстві і безробітних; аналіз зміни чисельності та структури приросту трудових ресурсів; наведені статистичні дані економічно активного населення.
Ефективність використання трудових ресурсів: основні показники використання трудових ресурсів та шляхи підвищення ефективності їх використання - першочергове завдання економічної науки і господарської практики.
1. Трудові ресурси: сутність структура і показники оцінки
Трудові ресурси - це працездатна частина населення, яка, володіючи фізичними й інтелектуальними можливостями, здатна виробляти матеріальні блага або надавати послуги.
З цього визначення випливає, що трудові ресурси включають в себе, з одного боку, людей, зайнятих економічною діяльністю (у різних галузях), а з іншого, - не зайнятих, але які можуть працювати. Таким чином, трудові ресурси складаються з реальних і потенційних працівників.
Приналежність людини до трудових ресурсів також визначається його віком. Існують певні вікові межі (віковий ценз), перебуваючи в яких (за інших рівних умов), людина ставиться до трудових ресурсів. Ці кордони зазвичай регламентуються національним трудовим законодавством. Розрізняють такі фази відтворення трудових ресурсів: фаза формування, фаза розподілу і перерозподілу і фаза використання.
Фаза формування характеризується природним відтворенням трудових ресурсів, відновленням здатності до праці реальних працівників і отриманням людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.
Фаза розподілу та перерозподілу в умовах ринкової економіки, в основному, забезпечується функціонуванням ринку праці та характеризується розподілом робочої сили за сферами зайнятості, галузями економіки, видами робіт, підприємствам, регіонам і районах країни.
Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на конкретних підприємствах і в економіці в цілому.
Існують екстенсивний та інтенсивний типи відтворення трудових ресурсів.
Екстенсивний тип відтворення характеризується збільшенням чисельності трудових ресурсів без зміни їх якісних характеристик.
Інтенсивний тип відтворення передбачає зміну якісних характеристик робочої сили. До них відносять: зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей і т.п.Структура трудових ресурсів багатогранна і включає різні компоненти і характеристики трудових ресурсів. Трудові ресурси можуть бути структуровані за різними ознаками: віком, статтю, освітою, професією, релігії, зайнятості, за сферами економіки, місцем проживання і т.п. (Рис.1).
Рис.1. Структура трудових ресурсів
З економічної точки зору, основними структурними складовими трудових ресурсів є: економічно активне і економічно неактивне населення.
Економічно активне населення - це сукупність працездатних зайнятих і безробітних громадян, яка забезпечує пропозицію робочої сили для товарного виробництва та сфери послуг у певному періоді. Рівень економічної активності населення (УЕА) характеризується питомою вагою чисельності економічно активного населення в його загальної середньої чисельності в аналізованому періоді.
Рівень економічної активності населення
УЕА = |
У 2007 році економічно активне населення, за розрахунками статистичного відомства Російської Федерації, досягло 75,3 млн. осіб, що становить 53% від загальної чисельності населення Російської Федерації. У 2008 році економічно активне населення склало 75 млн. чоловік. Усі економічно активне населення ділять на зайнятих і безробітних.
Зайняті - особи обох статей від 16 років і старше, а також осіб молодших вікових груп, що у розглянутий період
-Виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного або неповного робочого дня, а також іншу приносить дохід роботу.
- Тимчасово відсутні на роботі через хворобу, відпустки, страйки, вихідних днів і інших причин.
-Виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.
Безробітні-особи від 16 і старше, що у розглянутий період
-Займалися пошуком роботи
-Були готові приступити до роботи
- Проходили навчання або перепідготовку за направленням служби зайнятості
Безробіття. Наприкінці лютого 2009р., За оцінкою, 6,4 млн. осіб, або 8,5% економічно активного населення, класифікувалися як безробітні (відповідно до методології Міжнародної Організації Праці). У державних установах служби зайнятості населення як безробітні було зареєстровано 2,0 млн. осіб, у тому числі 1,7 млн. осіб отримували допомогу по безробіттю.
Економічно неактивне населення - це населення, яке з яких-небудь причин не створює пропозиції робочої сили. Зазвичай, до економічно неактивного населення відносять такі його категорії:
§ Учні та студенти денної форми навчання
§ пенсіонери за віком та інших категорій, згідно національного трудового законодавства;
§ інваліди відповідних груп (згідно законодавства);
§ домоработнікі і працюють по догляду за дітьми, хворими і т.п.
§ працюючі особи, які за будь - яких причин припинили пошук роботи (вичерпали всі можливості знайти підходящу роботу, залишили надію знайти роботу);
§ заможні особи, у яких немає необхідності (бажання) працювати з метою отримання трудового доходу.
Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками, як абсолютний приріст, темпи росту і темпи приросту трудових ресурсів.
Абсолютний приріст визначається як різниця між чисельністю трудових ресурсів на кінець і початок аналізованого періоду. Звичайно це може бути рік або більш тривалий відрізок часу.
Темп зростання розглядається як відношення абсолютної величини чисельності трудових ресурсів в кінці цього періоду до їх величині на початку періоду. Якщо розглядаються темпи за ряд років, то середньорічний темп зростання визначається як середня геометрична за формулою:
де: ТРС - середньорічний темп зростання;
п - кількість років;
Темп приросту розраховується за формулою:
де: Тпрс-середньорічний темп приросту
Регулювання розподілу і перерозподілу суспільної праці між галузями народного господарства, підвищення трудозабезпечення міст стає центральним завданням органів управління. Мобільність трудових ресурсів, необхідність перерозподілу їх на користь пріоритетних галузей - процес закономірний, і він викликаний головним чином прискоренням науково-технічного прогресу і інтенсифікацією виробництва.
Нерідко виникають диспропорції у галузевій і територіальній трудової забезпеченості. Одним з важелів їх розміщення є проведення ефективної демографічної та соціальної політики, що сприяє зростанню населення в містах з напруженим балансом трудових ресурсів. Дуже важливо при цьому розміщати трудомісткі виробництва в трудонадлишкових містах з одночасною підготовкою робітничих кадрів з місцевої молоді.
Ось чому потрібно постійно приділяти увагу вдосконаленню розміщення продуктивних сил, який має забезпечувати економію суспільної праці, комплексне і високоефективне розвиток кожного малого і середнього міста.
3. Еволюція поглядів на поняття "трудовий потенціал"
Для визначення сутності категорії "трудовий потенціал" перш за все необхідно простежити еволюцію поглядів на поняття "трудовий потенціал".
У нашій країні досить давно стали порушуватися питання про роль людини в соціально-економічному розвитку країни. У зв'язку з цим у науковий обіг стали вводитися такі поняття, як "робоча сила", "трудові ресурси", "трудовий потенціал". Ці терміни часто ототожнювалися, тому необхідно з'ясувати відмінності і особливості кожної з них для комплексного вивчення сутності категорії "трудовий потенціал".
Поява в російській соціально-економічній літературі в кінці 70-х - початку 80-х років ХХ ст. терміна "трудовий потенціал" істотно потіснило традиційну категорію "трудові ресурси", яка вперше була введена в науковий обіг і практику планово-облікової роботи в 1922 р . академіком С.Г. Струміліним і розглядалася як робоча сила цієї країни чи народу у віці 16 - 49 років.
Трудові ресурси спочатку трактувалися як обліково-статистична категорія, необхідна для розробки їх балансу, і тривалий час розглядала населення головним чином у статистико-демографічному аспекті. Це дало підставу багатьом дослідникам трактувати трудові ресурси як працездатне населення у працездатному віці. При цьому межі віку на різних етапах соціально-економічного розвитку країни кілька разів змінювалися. В даний час під трудовими ресурсами розуміють частину населення, зайняту в народному господарстві або здатну працювати, але не працює з тих чи інших причин (домогосподарки, учні, студенти). До складу трудових ресурсів включаються: населення в працездатному віці (чоловіки 16 - 59 років, жінки 16 - 54 років), крім інвалідів 1-ї та 2-ї груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсію на пільгових умовах. До трудових ресурсів відносяться також фактично працюючі підлітки і пенсіонери.
Введення в 20 - 30-і роки в науковий обіг поняття "трудові ресурси" не було випадковим і було обумовлено ходом соціально-економічного будівництва, коли великі маси населення переїжджали до міста і райони нового економічного освоєння. При цьому трудові ресурси розглядалися переважно з кількісної точки зору як один з видів природних ресурсів, необхідних для суспільного виробництва. Одностороннє ставлення до трудових ресурсів звузило їх сприйняття в общечеловечеcком контексті і породило ілюзію їх невичерпності і необмеженість.
У 70-ті роки багато економістів стали користуватися терміном "трудовий потенціал", які спочатку служив синонімом "трудових ресурсів". Одна з перших спроб розмежувати зазначені поняття належить В.Г. Костакова. Він запропонував наступне трактування поняття трудовий потенціал: "Трудовий потенціал - це запаси праці. Вони залежать від загальної чисельності трудових ресурсів та їх структури за статтю та віком, рівня зайнятості за статтю та віком, накопичених знань, ступеня відповідності демографічної структури працюючих умов підвищення ефективності праці , соціальної мобільності (територіальної та професійної) ".
Для початкового етапу дослідження трудового потенціалу характерною була наступна ситуація - прагнення більш об'ємно висловити категорію "трудові ресурси" як єдність їх кількісних і якісних параметрів при провідній ролі останніх, що враховують освітній рівень, професійно - кваліфікаційну підготовку і мобільність контингентів трудових ресурсів. Це прагнення призвело до того, що деякі автори стали включати до числа соціально-економічних параметрів необмежену кількість факторів, що характеризують всю сукупність соціально-економічних і організаційно-управлінських можливостей, що визначають умови трудової діяльності. Подібне розуміння трудового потенціалу було викладено, наприклад, у монографії А.С. Панкратова, в якій розглядається поняття трактувалося як інтегральна форма, кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в динаміці забезпечити людський фактор виробництва відповідно до вимог його розвитку.
Поряд з цими поняттями існувала категорія робоча сила, яка представляє собою сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які він використовує для виробництва матеріальних благ і послуг.
У зв'язку з цим, трудовий потенціал - це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик.
Прихильники першого вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва та прискоренням науково - технічного прогресу.
Прихильники другого представляють потенціал як систему матеріальних та трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення цілей виробництва.
Прихильники третього розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним завдання, тобто потенціал - це цілісне вираження сукупної можливості колективу для виконання будь-яких завдань. На цій основі робиться висновок про синергетичному ефекті, сукупної можливості колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкта, ніж у більшій відповідності знаходяться його структурні та функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.
Представлення про сутність потенціалу зумовлює підхід до його оцінки, вимірювання та управління. Дійсно, коли потенціал розглядається як сукупність ресурсів, його оцінка полягає у встановленні якісних і кількісних характеристик окремих видів ресурсів, причому їх взаємний вплив не враховується і не вимірюється. Коли мова йде про систему ресурсів, то характеристики її окремих складових повинні доповнюватися показниками, що описують систему в цілому.
Розглядаючи потенціал як здатність ресурсів давати певні результати і забезпечувати функціонування системи, слід враховувати і виражати в показниках всі фактори, які визначають таку здатність. Для цього необхідно мати як характеристики ресурсів всіх видів, так і їх результуючі (системні) характеристики, знати спосіб їх використання та управління ними. Іншими словами, необхідно знати не тільки ресурси, але і накопичені, проте ще не використовувані резерви.
Потреба в резервах - ідея не нова. До неї постійно звернено увагу економістів, правомірно вважають, що свідомо встановлюються суспільством пропорції лише в тому випадку забезпечують дійсно планомірний розвиток, якщо суспільство має достатні резерви. Абсолютний приріст визначається як різниця між чисельністю трудових ресурсів на кінець і початок аналізованого періоду. Звичайно це може бути рік або більш тривалий відрізок часу.
Темп зростання розглядається як відношення абсолютної величини чисельності трудових ресурсів в кінці цього періоду до їх величині на початку періоду. Якщо розглядаються темпи за ряд років, то середньорічний темп зростання визначається як середня геометрична за формулою:
п - кількість років;
- Чисельність в кінці періоду; | ||
- Чисельність на початку періоду. | ||
2. Використання трудових ресурсів
2.1 Взаємозв'язок між розміщенням трудових ресурсів і раціональним їх використанням
Розміщення населення по території Росії було розглянуто у відповідному розділі курсової роботи. Але перш ніж перейти до питання використання трудових ресурсів потрібно відзначити, що розміщення населення і розміщення виробництва є складними взаємодіючими процесами. Провідна роль у цій взаємодії належить розміщенню виробництва, воно визначає, в кінцевому рахунку, розміщення населення. У свою чергу розміщення трудових ресурсів і всього населення відіграє важливу роль у розміщенні виробництва. Сама наявність або відсутність населення на тій чи іншій території є чинником, що сприяє розвитку виробництва або, навпаки, гальмує його.Регулювання розподілу і перерозподілу суспільної праці між галузями народного господарства, підвищення трудозабезпечення міст стає центральним завданням органів управління. Мобільність трудових ресурсів, необхідність перерозподілу їх на користь пріоритетних галузей - процес закономірний, і він викликаний головним чином прискоренням науково-технічного прогресу і інтенсифікацією виробництва.
Нерідко виникають диспропорції у галузевій і територіальній трудової забезпеченості. Одним з важелів їх розміщення є проведення ефективної демографічної та соціальної політики, що сприяє зростанню населення в містах з напруженим балансом трудових ресурсів. Дуже важливо при цьому розміщати трудомісткі виробництва в трудонадлишкових містах з одночасною підготовкою робітничих кадрів з місцевої молоді.
Ось чому потрібно постійно приділяти увагу вдосконаленню розміщення продуктивних сил, який має забезпечувати економію суспільної праці, комплексне і високоефективне розвиток кожного малого і середнього міста.
3. Еволюція поглядів на поняття "трудовий потенціал"
Для визначення сутності категорії "трудовий потенціал" перш за все необхідно простежити еволюцію поглядів на поняття "трудовий потенціал".
У нашій країні досить давно стали порушуватися питання про роль людини в соціально-економічному розвитку країни. У зв'язку з цим у науковий обіг стали вводитися такі поняття, як "робоча сила", "трудові ресурси", "трудовий потенціал". Ці терміни часто ототожнювалися, тому необхідно з'ясувати відмінності і особливості кожної з них для комплексного вивчення сутності категорії "трудовий потенціал".
Поява в російській соціально-економічній літературі в кінці 70-х - початку 80-х років ХХ ст. терміна "трудовий потенціал" істотно потіснило традиційну категорію "трудові ресурси", яка вперше була введена в науковий обіг і практику планово-облікової роботи в
Трудові ресурси спочатку трактувалися як обліково-статистична категорія, необхідна для розробки їх балансу, і тривалий час розглядала населення головним чином у статистико-демографічному аспекті. Це дало підставу багатьом дослідникам трактувати трудові ресурси як працездатне населення у працездатному віці. При цьому межі віку на різних етапах соціально-економічного розвитку країни кілька разів змінювалися. В даний час під трудовими ресурсами розуміють частину населення, зайняту в народному господарстві або здатну працювати, але не працює з тих чи інших причин (домогосподарки, учні, студенти). До складу трудових ресурсів включаються: населення в працездатному віці (чоловіки 16 - 59 років, жінки 16 - 54 років), крім інвалідів 1-ї та 2-ї груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсію на пільгових умовах. До трудових ресурсів відносяться також фактично працюючі підлітки і пенсіонери.
Введення в 20 - 30-і роки в науковий обіг поняття "трудові ресурси" не було випадковим і було обумовлено ходом соціально-економічного будівництва, коли великі маси населення переїжджали до міста і райони нового економічного освоєння. При цьому трудові ресурси розглядалися переважно з кількісної точки зору як один з видів природних ресурсів, необхідних для суспільного виробництва. Одностороннє ставлення до трудових ресурсів звузило їх сприйняття в общечеловечеcком контексті і породило ілюзію їх невичерпності і необмеженість.
У 70-ті роки багато економістів стали користуватися терміном "трудовий потенціал", які спочатку служив синонімом "трудових ресурсів". Одна з перших спроб розмежувати зазначені поняття належить В.Г. Костакова. Він запропонував наступне трактування поняття трудовий потенціал: "Трудовий потенціал - це запаси праці. Вони залежать від загальної чисельності трудових ресурсів та їх структури за статтю та віком, рівня зайнятості за статтю та віком, накопичених знань, ступеня відповідності демографічної структури працюючих умов підвищення ефективності праці , соціальної мобільності (територіальної та професійної) ".
Для початкового етапу дослідження трудового потенціалу характерною була наступна ситуація - прагнення більш об'ємно висловити категорію "трудові ресурси" як єдність їх кількісних і якісних параметрів при провідній ролі останніх, що враховують освітній рівень, професійно - кваліфікаційну підготовку і мобільність контингентів трудових ресурсів. Це прагнення призвело до того, що деякі автори стали включати до числа соціально-економічних параметрів необмежену кількість факторів, що характеризують всю сукупність соціально-економічних і організаційно-управлінських можливостей, що визначають умови трудової діяльності. Подібне розуміння трудового потенціалу було викладено, наприклад, у монографії А.С. Панкратова, в якій розглядається поняття трактувалося як інтегральна форма, кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в динаміці забезпечити людський фактор виробництва відповідно до вимог його розвитку.
Поряд з цими поняттями існувала категорія робоча сила, яка представляє собою сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які він використовує для виробництва матеріальних благ і послуг.
У зв'язку з цим, трудовий потенціал - це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик.
3.1 Підходи до поняття "трудовий потенціал"
На сучасному етапі розвитку уявлень про потенціал склалися три напрямки.Прихильники першого вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо пов'язаних з функціонуванням виробництва та прискоренням науково - технічного прогресу.
Прихильники другого представляють потенціал як систему матеріальних та трудових факторів (умов, складових), що забезпечують досягнення цілей виробництва.
Прихильники третього розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним завдання, тобто потенціал - це цілісне вираження сукупної можливості колективу для виконання будь-яких завдань. На цій основі робиться висновок про синергетичному ефекті, сукупної можливості колективу, тобто чим вдаліше склалася структура об'єкта, ніж у більшій відповідності знаходяться його структурні та функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.
Представлення про сутність потенціалу зумовлює підхід до його оцінки, вимірювання та управління. Дійсно, коли потенціал розглядається як сукупність ресурсів, його оцінка полягає у встановленні якісних і кількісних характеристик окремих видів ресурсів, причому їх взаємний вплив не враховується і не вимірюється. Коли мова йде про систему ресурсів, то характеристики її окремих складових повинні доповнюватися показниками, що описують систему в цілому.
Розглядаючи потенціал як здатність ресурсів давати певні результати і забезпечувати функціонування системи, слід враховувати і виражати в показниках всі фактори, які визначають таку здатність. Для цього необхідно мати як характеристики ресурсів всіх видів, так і їх результуючі (системні) характеристики, знати спосіб їх використання та управління ними. Іншими словами, необхідно знати не тільки ресурси, але і накопичені, проте ще не використовувані резерви.
Різниця між поняттями «потенціал» та «резерви» полягає в тому, що «потенціал» містить як суще, так і потенційне, а «резерви» - тільки потенційне, невикористане. Використовувані резерви, таким чином, є суттєва частина потенціалу. При цьому доречно нагадати, що функції резервів ширше, ніж згладжування стихійних лих або врахування змін міжнародної обстановки. Найважливішою функцією резервів є запобігання порушень ходу відтворення внаслідок прискорення науково-технічного прогресу, впровадження інновацій. Щоб домогтися повного і раціонального використання резервів, кожен колектив повинен добре знати свій потенціал, мати необхідне подання про його рівень.
У кожному певному періоді на підприємстві або в його підрозділах утворюються відхилення між створеними можливостями та їх дійсним використанням. Беручи форму невикористаних можливостей, вони виступають у вигляді виробничих резервів, які, в кінцевому рахунку, відображають ступінь використання виробничого і трудового потенціалу.
«Резерв» - термін французького походження, що означає «запас». У словнику російської мови відзначається, що резерв - це запас, звідки черпають нові сили, ресурси. Але щоб мати резерви, необхідно їх створювати. У цьому і полягає принципове питання формування виробничого і трудового потенціалу.
Потенціал, виступаючи в єдності просторових і часових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:
по-перше, відображає минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення і обумовлюють її здатність до функціонування та розвитку. У цьому плані поняття «потенціал» фактично набуває значення поняття «ресурс»;
по-друге, характеризують сьогодення з точки зору практичного застосування та використання готівкових здібностей. Це дозволяє провести різницю між реалізованою і нереалізованою можливостями. У цій своїй функції поняття «потенціал» частково збігається з поняттям «резерв». Розглядаючи структуру потенціалу з цих позицій, слід враховувати, що в першому випадку залишилися в нереалізований вигляді структурні елементи потенціалу ведуть до зниження ефективності його функціонування (наприклад, не використовуються в роботі трудові навички втрачаються, нереалізовані особистісні здібності руйнуються), а в другому випадку "надлишковий" запас сил і здібностей працівника забезпечує гнучкість і маневреність розвитку системи по відношенню до мінливих умов праці, по-третє, орієнтований на розвиток (майбутнє): у процесі трудової діяльності працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але й набуває нові сили і здібності. Представляючи собою єдність стійкого і мінливого станів, потенціал містить у собі як «потенції» елементи майбутнього розвитку.
Рівень потенціалу, характеризуючи наявний стан системи, обумовлений тісною взаємодією всіх трьох перерахованих вище станів, що і відрізняє його від таких, на перший погляд, близьких йому понять, як «ресурс» і «резерв».
Підхід до робочої сили як до ресурсу означає, по-перше, відмова від уявлень про робочу силу як «дармовому багатство», освоєння якого не потребує грошових коштів і організаційних зусиль з боку держави та підприємств, і, по-друге, визнання проблеми нестачі окремих категорій кваліфікованих працівників у порівнянні з потребами виробництва, що робить необхідним управління процесом використання найбільш важливих та дефіцитних їх категорій. Таким чином, відмінність концепції «трудовий потенціал» від концепції «робоча сила» полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням на виробництво кращою за якістю робочої сили, її навчанням, підтримкою в працездатному стані і створенням умов для її подальшого вдосконалення.
3.2 Трудовий потенціал суспільства: сутність, показники та структура
Слово «потенціал» означає засіб, закон, джерела, які можуть бути використані в економіці як «ресурсний потенціал».
Поняття «трудовий потенціал» з'явилося в науці (економічної літератури) та засобах масової інформації в 70-і роки, а в науковий обіг увійшло в 80-ті роки.
У 90-х роках термін «трудовий потенціал» став використовуватися в державних і урядових документах. Так, у 1994 році було прийнято постанову «Про цільовий проект" Формування трудового потенціалу для наукоємного виробництва "», націлене на підтримку і розвиток космічної галузі промисловості Росії.
У всьому світі прийшли до визнання вирішальної ролі головної продуктивної сили людини. «Людський потенціал» отримав визнання як головний капітал ринкового господарства.
Трудовий потенціал - це інтегральна характеристика кількості, якості і заходи сукупної здатності до праці, якою визначаються можливості окремої людини, різних груп працівників і працездатного населення в цілому по участі в суспільно корисної діяльності.
Трудовий потенціал має кількісну та якісну характеристику.
Кількісно він визначається величиною трудових ресурсів і робочого часу, який може бути відпрацьована у той чи інший період.
Поряд з кількісною, може бути дана і якісна оцінка трудового потенціалу, за ступенем його відповідності характеру і рівню розв'язуваних суб'єктом управління завдань. Величина відхилення від нормального стану, прийнятого за 100% (коли наявні трудові ресурси точно відповідають потребі в них), може бути визначена наступним чином:де R lr - наявні трудові ресурси, чоловік;
N lr - трудові ресурси, необхідні для вирішення цих завдань, чоловік;
D - величина відхилення від ідеального стану, у відсотках, з відповідним знаком; знак "плюс" свідчить про дефіцит працівників необхідної якості (трудонедостатніх), "мінус" - про їх надлишку (трудонадлишкових); якщо D = 0, то якість трудового потенціалу є оптимальним.
Якісна сторона трудового потенціалу включає ступінь фізичної дієздатності персоналу їх освітній і кваліфікаційний рівень. Існує 4 рівня:
v Рівень фізичного стану
v Інтелектуальний рівень
v Технологічний рівень
v Соціальний рівень
- Фізичною - це показник ефективної працездатності, стану здоров'я;
- Інтелектуальної - це показник системи знань і досвіду підготовки кваліфікованих кадрів (освітній та кваліфікаційний склад трудових ресурсів);
- Соціальної - це показник соціального, психологічного та морального стану суспільства (соціальне середовище, справедливість і захищеність);
- Техніко-технологічної - цей показник залежить від технічної озброєності.
Кількісна і якісна характеристика трудових ресурсів, виражена в статистичних даних по окремих регіонах або в цілому по країні, складає основу розвитку регіональної статистики. Носіями цієї інформації є:
§ Державні служби зайнятості
§ Відділи статистики та демографії при регіональній адміністрації
Аналіз даних характеристик дозволяє оцінити трудові ресурси і трудовий потенціал регіону чи підприємства та характеризувати резерви праці на основі сукупності якостей визначають працездатність людей.
Якості, що визначають працездатність людей:
· Фізичний стан (здоров'я, рівень захворюваності)
· Психологічний потенціал (за наявності антигромадських явищ, страйків, страйків)
· Моральний потенціал (за рівнем злочинності, родинності, розлучуваності)
Трудовий потенціал - це сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність, або можлива кількість і якість праці, якими володіє суспільство при даному рівні розвитку науки і техніки. Розрізняють трудовий потенціал людини, підприємства, покоління і країни. Трудовий потенціал людини (як окремої особи) - сукупність його різних якостей: стан здоров'я, витривалість, тип нервової системи, тобто його фізичні, розумові й інтелектуальні можливості.
Трудовий потенціал підприємства - гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.
Трудовий потенціал регіону, муніципального освіти - сукупний трудовий потенціал людей різних поколінь, що проживають на території регіону.
Трудовий потенціал покоління, країни - зведена економіко-географічна характеристика трудової активності людей (осіб-років).
Трудовий потенціал - це ресурсна категорія. Він включає в себе джерела, засоби, ресурси праці. В якості головного показника обсягу застосовується чисельність, а показника використання - людино-рік. Однак ряд дослідників як загального показника пропонують використовувати людино-годину, тому що середньооблікова чисельність підприємств при неповній зайнятості не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу (15% - величина відпрацьованих людино-годин середньооблікової чисельності). При цьому можна виділити сумарну величину використовуваного робочого часу, до якого входить три показники:
- Число годин, на яке скорочується тривалість робочого дня;
- Число днів додаткових відпусток;
- Число днів із загальної захворюваності.
Визначення величини трудового потенціалу
Що стосується суспільству трудовий потенціал визначається:
,
де Ф п.общ - потенційний фонд робочого часу суспільства, ч. Він визначається:
- Чисельність населення, здатного брати участь у суспільному виробництві, по групах;
Т р - законодавчо встановлена величина часу роботи за графіком працівників протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць). Вона являє собою добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену заборгованість робочого дня в годинах.
У 1990 році в міжнародній лексиці з'явилося нове визначення - ІРЛП (індекс розвитку людського потенціалу), або скорочено ІЛР (індекс людського розвитку). Серед провідних показників, що визначають ІРЛП, виділяють три:
П ж - очікувана тривалість життя (роки життя);
У обр - рівень освіти (роки навчання);
ВВП - реальний душовою внутрішній валовий продукт (ВВП).
Вони відображають три головні якості:
а) здорове життя;
б) рівень знань;
в) рівень життя.
Таким чином, трудовий потенціал можна визначити як трудові ресурси в якісному вимірі.
3.3 Місце трудового потенціалу в системі оцінок суспільного виробництва
Кількість і якість трудового потенціалу визначають кількісне значення двох найважливіших мікро-і макроекономічних показників за відомий період часу (як правило, рік) - відповідно максимально можливих обсягу випуску продукції підприємства (галузі) і валового національного продукту, в найбільш загальному вигляді зазначені показники змінюються прямо пропорційно кількістю та якістю трудового потенціалу.Так як на макро-рівні трудовий потенціал кількісно дорівнює сукупності зайнятих і безробітних, або робочій силі (при цьому частка зайнятих у складі робочої сили називається рівнем зайнятості, а частка безробітних - рівнем безробіття), то за інших рівних умов валовий національний продукт збільшується пропорційно зростанню рівня зайнятості та знижується пропорційно зростанню рівня безробіття.
Дійсно, в мультиплікативної моделі факторної системи зміна валового національного продукту (ВНП) можна розглядати як результат впливу двох факторів: трудового потенціалу та продуктивності праці, що дозволяє розраховувати для економіки кожної країни притаманні їй "коефіцієнти пропорційності". Так, наприклад, широко відомий закон Артура Оукена вказує для економіки США кінця 80-х років співвідношення 1:2,5 (зростання фактичного рівня безробіття на 1% проти "природного" рівня, що складав 6%, викликав падіння обсягу ВНП на 2,5 %).
Російським законодавством допускається прийняття на роботу у вільний від навчання час учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або замінює його особи, за умови виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання (в рамках неповного робочого часу). Чисельність трудових ресурсів може змінюватися (збільшуватися або зменшуватися) за рахунок природного приросту або убутку, відповідно, населення в працездатному віці, зміни частки непрацездатних серед осіб працездатного віку, перегляду вікових меж працездатності.
У 21 столітті в Росії спостерігається помітне скорочення загальної чисельності населення і частки населення в до робочому віці, стабілізація частки населення у пенсійному віці, зростання частки населення в робочому віці, тобто спостерігається старіння населення, що в більш далекій перспективі призведе до скорочення чисельності населення в працездатному віці.
Знання про кількісний і якісний склад трудових ресурсів і трудовому потенціалі необхідні для організації відтворення робочої сили, економічним змістом якого є відносини, що складаються з приводу її формування, розподілу (перерозподілу) та використання.
Висновок
Одним з елементів продуктивних сил є трудові ресурси суспільства. Вони висловлюють ставлення людини до природи і в той же час наділені певним громадським соціально-економічним змістом і можуть розглядатися як самостійна категорія, в якій продуктивні сили і виробничі відносини взаємно проникають і взаємно обумовлюють один одного.Розподіл і використання трудових ресурсів необхідно дослідити в достатній зв'язку з технічним прогресом. В даний час немає республіки, де б проблемами трудових ресурсів не займалися великі наукові колективи.
Інтерес до цих проблем не випадковий. Він обумовлений тим, що в основі всіх економічних процесів, що відбуваються в суспільстві, лежить праця. Праця і робочий час, якими володіє суспільство, в кінцевому підсумку є регуляторами суспільного виробництва.
Численні дослідження проблеми трудових ресурсів показують, наскільки ми ще далекі від того, щоб повністю оволодіти методами контролю за використанням ресурсів праці, якими володіє суспільство, наскільки помилкові завдання науки і практики, щоб наблизити суспільство до ідеалу - повному і раціональному використанню трудових ресурсів
Список використаної літератури
1. Адамчук В.В., Кокін Ю.П., Яковлєв Р.А. Економіка праці. М.: Финстатинформ, 2004.237с.
2. Горєлов Н.А. Економіка трудових ресурсів. М.: Вищ. шк., 2007. 207 с.
4. Кураков Л.П., Марков Ю.К., Степанова Р.Г. Трудові ресурси та зайнятість населення. М.: Прес-сервіс, 2006. 345с.
5. Новицький А.П. Населення та трудові ресурси М.: Думка, 2005. 338с.
6. Мелікьяна Г.Г., Колосової Р.П.. Економіка праці та соціально-трудові відносини М.: Изд-во МГУ, 2006. 256с.
7.Россія в цифрах. М.: Держкомстат РФ
8.Жуков Л.І., Горшков В.В. Довідковий посібник з праці і заробітної плати. - М.: Фінанси і статистика, 2007.428с.
9. Гурьянов С.Х., Поляков І.А., Ремізов К.С. Довідник економіста по праці. - М.: Економіка, 2002.124с.
10. Кунельский Л.Е. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів. - М.: Економіка, 2000.254с.
11. Хорін О.М. Трудові ресурси. - М.: Фінанси і статистика, 2006. 396 с.
12. Демічева А.І. Економіка і організація промислового виробництва - М.: Думка, 2004.533с.
13.Корнейчук Б.В. Економіка праці-М.: Гардарика, 2007. 286с.
14.Кокін В.А. Економіка праці - М.: Економіка, 2009. 559с.
15.Мумладзе Р.Г., Гужіна Г. М. Економіка і соціологія праці - М.: КноРус, 2009.328с.
РІВЕНЬ ЕКОНОМІЧНОЇ АКТИВНОСТІ І РІВЕНЬ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ ВІКОМ 15-72 року
Економічно активне і економічно неактивне населення по суб'єктах Російської Федерації у віці 15-72 років у середньому за листопад 2007 - серпень 2008 рр.. Тис.осіб
Економічно активне населення | У тому числі | Економічно неактивне населення | Рівень еко- кою активністю-ти населення, у% | ||
зайняті | безробітні | ||||
Російська Федерація | 75549 | 71018 | 4531 | 36398 | 67.5 |
Центральний федеральний округ | 20177 | 19520 | 657 | 9378 | 68.3 |
Білгородська область | 745 | 717 | 28 | 447 | 62.5 |
Брянська область | 653 | 610 | 43 | 364 | 64.2 |
Володимирська область | 773 | 725 | 48 | 377 | 67.3 |
Воронезька область | 1133 | 1075 | 58 | 659 | 63.2 |
Іванівська область | 567 | 540 | 26 | 289 | 66.2 |
Калузька область | 550 | 524 | 25 | 246 | 69.1 |
Костромська область | 372 | 359 | 13 | 176 | 67.9 |
Курська область | 597 | 563 | 35 | 311 | 65.8 |
Липецька область | 614 | 588 | 26 | 306 | 66.7 |
Московська область | 3752 | 3657 | 95 | 1568 | 70.5 |
Орловська область | 423 | 398 | 25 | 222 | 65.5 |
Рязанська область | 585 | 558 | 26 | 333 | 63.7 |
Смоленська область | 523 | 486 | 37 | 258 | 66.9 |
Тамбовська область | 566 | 523 | 43 | 302 | 65.2 |
Тверська область | 709 | 681 | 28 | 366 | 66.0 |
Тульська область | 787 | 760 | 27 | 450 | 63.6 |
Ярославська область | 719 | 688 | 31 | 323 | 69.0 |
м. Москва | 6111 | 6068 | 44 | 2380 | 72.0 |
Північно-Західний федеральний округ | 7723 | 7353 | 370 | 3091 | 71.4 |
Республіка Карелія | 384 | 356 | 28 | 168 | 69.6 |
Республіка Комі | 568 | 530 | 38 | 213 | 72.7 |
Архангельська область | 683 | 637 | 46 | 328 | 67.5 |
в тому числі Ненецький АО | 23 | 22 | 2 | 9 | 73.0 |
Вологодська область | 663 | 631 | 32 | 293 | 69.4 |
Калінінградська область | 546 | 506 | 40 | 207 | 72.6 |
Ленінградська область | 915 | 863 | 52 | 397 | 69.7 |
Мурманська область | 520 | 482 | 38 | 184 | 73.8 |
Новгородська область | 349 | 331 | 18 | 162 | 68.3 |
Псковська область | 373 | 350 | 24 | 180 | 67.4 |
м. Санкт-Петербург | 2722 | 2667 | 55 | 959 | 73.9 |
Південний федеральний округ | 11269 | 10143 | 1126 | 6227 | 64.4 |
Республіка Адигея | 210 | 192 | 18 | 131 | 61.5 |
Республіка Дагестан | 1255 | 1056 | 199 | 658 | 65.6 |
Республіка Інгушетія | 164 | 86 | 78 | 179 | 47.8 |
Кабардино-Балкарська Республіка | 413 | 363 | 51 | 275 | 60.0 |
Республіка Калмикія | 150 | 124 | 26 | 68 | 68.8 |
Карачаєво-Черкеська Республіка | 208 | 178 | 30 | 117 | 64.0 |
Республіка Північна Осетія - Аланія | 343 | 305 | 38 | 191 | 64.3 |
Чеченська Республіка | 459 | 292 | 166 | 333 | 57.9 |
Краснодарський край | 2598 | 2469 | 129 | 1402 | 64.9 |
Ставропольський край | 1369 | 1262 | 107 | 747 | 64.7 |
Астраханська область | 539 | 497 | 42 | 236 | 69.6 |
Волгоградська область | 1331 | 1229 | 102 | 733 | 64.5 |
Ростовська область | 2229 | 2089 | 140 | 1156 | 65.9 |
Приволзький федеральний округ | 15931 | 14957 | 974 | 7886 | 66.9 |
Республіка Башкортостан | 2027 | 1925 | 102 | 1092 | 65.0 |
Республіка Марій Ел | 379 | 344 | 35 | 176 | 68.3 |
Республіка Мордовія | 475 | 464 | 11 | 194 | 71.0 |
Республіка Татарстан | 1946 | 1850 | 96 | 981 | 66.5 |
Удмуртська Республіка | 831 | 766 | 65 | 373 | 69.0 |
Чуваська Республіка | 685 | 618 | 67 | 319 | 68.2 |
Пермський край | 1451 | 1342 | 109 | 683 | 68.0 |
Кіровська область | 793 | 745 | 48 | 326 | 70.9 |
Нижегородська область | 1797 | 1704 | 92 | 861 | 67.6 |
Оренбурзька область | 1069 | 994 | 75 | 593 | 64.3 |
Пензенська область | 700 | 649 | 51 | 407 | 63.2 |
Самарська область | 1777 | 1694 | 84 | 763 | 70.0 |
Саратовська область | 1317 | 1221 | 96 | 749 | 63.7 |
Ульяновська область | 684 | 641 | 43 | 368 | 65.0 |
Уральський федеральний округ | 6645 | 6319 | 326 | 3033 | 68.7 |
Курганська область | 461 | 418 | 43 | 291 | 61.3 |
Свердловська область | 2416 | 2297 | 118 | 1067 | 69.4 |
Тюменська область | 1932 | 1832 | 100 | 739 | 72.3 |
в тому числі: Ханти-Мансійський АО | 887 | 836 | 51 | 313 | 73.9 |
Ямало-Ненецький АО | 338 | 319 | 19 | 92 | 78.6 |
Челябінська область | 1836 | 1771 | 65 | 935 | 66.3 |
Сибірський федеральний округ | 10247 | 9436 | 811 | 5130 | 66.6 |
Республіка Алтай | 101 | 88 | 12 | 51 | 66.4 |
Республіка Бурятія | 477 | 426 | 51 | 261 | 64.6 |
Республіка Тива | 127 | 104 | 23 | 95 | 57.1 |
Республіка Хакасія | 271 | 253 | 18 | 148 | 64.8 |
Алтайський край | 1300 | 1205 | 95 | 683 | 65.5 |
Забайкальський край | 533 | 455 | 78 | 327 | 62.0 |
Красноярський край | 1526 | 1427 | 99 | 770 | 66.4 |
Іркутська область | 1347 | 1236 | 111 | 615 | 68.7 |
Кемеровська область | 1492 | 1401 | 91 | 733 | 67.1 |
Новосибірська область | 1446 | 1343 | 102 | 648 | 69.0 |
Омська область | 1072 | 980 | 92 | 526 | 67.1 |
Томська область | 556 | 518 | 38 | 272 | 67.2 |
Далекосхідний федеральний округ | 3557 | 3290 | 268 | 1654 | 68.3 |
Республіка Саха (Якутія) | 504 | 461 | 44 | 217 | 69.9 |
Камчатський край | 210 | 192 | 18 | 76 | 73.3 |
Приморський край | 1102 | 1016 | 86 | 523 | 67.8 |
Хабаровський край | 774 | 712 | 62 | 365 | 68.0 |
Амурська область | 436 | 418 | 19 | 257 | 62.9 |
Магаданська область | 106 | 99 | 6 | 33 | 76.4 |
Сахалінська область | 305 | 282 | 23 | 118 | 72.0 |
Єврейська автономна область | 89 | 81 | 9 | 58 | 60.8 |
Чукотський автономний округ | 32 | 31 | 1 | 8 | 80.2 |
Таблиця 2
Динаміка чисельності безробітних на кінець місяця
Загальна чисельність безробітних 1) | Чисельність офіційно зареєстрованих безробітних | |||||
тис. людина | у% до | тис. людина | у% до | |||
відповід- діючим періоду попереднього року | перед- дущему періоду | відповід- діючим періоду попереднього року | перед- дущему періоду | |||
2008р. | ||||||
Січень | 4954 | 94,2 | 107,7 | 1552 | 89,1 | 99,9 |
Лютий | 5308 | 98,5 | 107,1 | 1574 | 90,2 | 101,4 |
Березень | 4904 | 96,6 | 92,4 | 1534 | 89,7 | 97,5 |
I квартал (у середньому за місяць) | 5055 | 96,5 | 115,8 | 1553 | 89,7 | 104,2 |
Квітень | 4500 | 94,4 | 91,8 | 1478 | 90,0 | 96,3 |
Травень | 4097 | 91,9 | 91,0 | 1397 | 88,7 | 94,5 |
Червень | 4222 | 96,1 | 103,1 | 1332 | 89,3 | 95,3 |
II квартал (у середньому за місяць) | 4273 | 94,2 | 84,5 | 1402 | 89,3 | 90,3 |
Липень | 4347 | 100,4 | 103,0 | 1317 | 89,4 | 98,9 |
Серпень | 4472 | 104,9 | 102,9 | 1294 | 88,9 | 98,2 |
Вересень | 4744 | 111,4 | 106,1 | 1247 | 88,2 | 96,4 |
III квартал (у середньому за місяць) | 4521 | 105,6 | 105,8 | 1286 | 88,9 | 91,7 |
Жовтень | 5016 | 118,0 | 105,7 | 1245 | 87,7 | 99,8 |
Листопад | 5289 | 124,6 | 105,4 | 1304 | 87,1 | 104,8 |
Грудень | 5800 | 126,1 | 109,7 | 1522 | 98,0 | 116,7 |
IV квартал (у середньому за місяць) | 5368 | 123,0 | 118,7 | 1357 | 91,1 | 105,5 |
Рік (у середньому за місяць) | 4804 | 104,3 | 1400 | 89,7 | ||
2009р. | ||||||
Січень | 6100 | 123,1 | 105,2 | 1708 | 110,1 | 112,2 |
Лютий | 6400 | 120,6 | 104,9 | 2012 | 127,8 | 117,8 |
1) З грудня 2008р. - Дані попередні. |