Відсторонення від роботи
Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:
- З'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- Не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони праці;
- Не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- При виявленні відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами іншими нормативними правовими актами РФ, протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
- У разі призупинення дії терміну до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на управління транспортним засобом, право на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральним законом і іншими нормативними правовими актами РФ, якщо це не тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, що є у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;
- На вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що були підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.
У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим кодексом та іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.
Відсторонення від роботи характеризується тим, що працівник не допускається до виконання своїх трудових обов'язків, хоча звільнення працівника не відбувається, трудове правовідношення не припиняється. У коментованій статті дається великий перелік випадків, коли роботодавець зобов'язаний не допускати працівника до роботи. Нова редакція кому. статей доповнена рядом випадків, які також є підставою для відсторонення працівника від роботи. зокрема, одним з таких підстав є те, що працівник не пройшов обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами РФ.
Новим підставою для відсторонення є призупинення дії спеціального права працівника (ліцензії, права управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) на строк до двох місяців, якщо це тягне за собою неможливість виконання работн6іком обов'язків за трудовим договором, а також якщо працівника за його письмовою згодою не можна перевести на іншу роботу, що є у працедавця. Мається на увазі як вакантна посада чи робота, яка відповідає кваліфікації, так і вакантна нижчі посади або нижчеоплачувану роботу. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які є у нього в даній місцевості. Пропонувати ж вакансії в інших місцевостях він зобов'язаний тільки тоді, коли це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Тим не менш, цей перелік не є вичерпним. Роботодавець, зокрема, зобов'язаний відсторонити від роботи працівника на вимогу органів і посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, а також в інших випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами РФ. В даний час таким правом володіють органи дізнання, слідчий, прокуратура, органи федеральної інспекції праці та спеціалізовані державні органи, що здійснюють державний нагляд і контроль за дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, а також правил охорони праці (органи Держгірпромнагляду, Держенергонагляду, ДержСЕС, атомнадзора - див. статті 366-369 ТК і коментарі до них)
Порядок відсторонення посадових осіб у разі притягнення як обвинуваченого встановлює ст.114 КПК. Клопотання про тимчасове відсторонення посадової особи збуджує за згодою прокурора слідчий (дізнавач). Воно передається до суду, який і приймає постанову. Саме відсторонення здійснюється на основі постанови суду.
Працівник не допускається до роботи на весь період часу до усунення обставин, що з'явилися підставу для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.
Заробітна плата в період відсторонення від роботи працівника не нараховується. Винятки можуть бути передбачені федеральними законами. Так, органи санітарно-епідеміологічного нагляду має право тимчасово відсторонити від роботи осіб, які є бактеріоносіями і можуть бути джерелом поширення інфекції на роботі (наприклад, в дитячих установах, організаціях харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд та ін.) за час відсторонення від роботи такому працівнику видається допомога по обов'язковому соціальному страхуванню. Тимчасово відсторонений від посади обвинувачений має право на щомісячне державна допомога у розмірі 5 МРОТ (п.8 ч.2 ст.131 КПК).
У тих випадках, коли працівник, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, був відсторонений від роботи, весь час відсторонення оплачується як простий (див. коментар. до ст.157 ТК).
Трудовий колектив, як суб'єкт трудового права
УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ В УПРАВЛІННІ ОРГАНІЗАЦІЄЮ
Основними видами участі працівників, їх представників в управлінні організацією є наступні.
1) Облік думки представницького органу працівників у випадках, передбачених ТК, колективним договором.
2) Проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів.
3) Отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників.
4) Обговорення питань роботи організації, внесення пропозицій щодо її вдосконалення.
5) Обговорення представницьким органом працівників планів соціально-економічного розвитку організації.
6) Участь у розробці та укладанні колективних договорів.
7) Інші способи участі працівників і їхніх представників в управлінні організацією, певні ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором, локальним нормативним актом.
Виявленню соціально-партнерських елементів у відносинах між сторонами сприяє розгляд наступних підстав їх поділу на групи (класифікаційні ознаки):
1) суб'єктний склад - індивідуальні чи колективні;
2) організаційний принцип формування органу - а) паритетність (орган включає рівна кількість представників сторін), б) відмінний від паритетності;
3) хто формує орган: а) тільки сторони, б) сторони за участю інших суб'єктів; в) інші суб'єкти без участі сторін;
4) характер процедури формування органу - а) сторонами відповідно до процедур, що не залежать один від одного, з числа представників сторін, б) за згодою сторін з числа осіб, які не є їх представниками;
5) характер процедури прийняття рішення органом, сформованим з представників сторін - а) за угодою сторін - консенсусом; б) іншими способами, відмінними від консенсусу.
Форми соціального партнерства - це конкретні види взаємодії сторін з метою узгодженого регулювання трудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними, відносин.
Розрізняються форми соціального партнерства у вузькому і широкому значеннях. Формою соціального партнерства у вузькому сенсі є види взаємодії сторін, що володіють наступними ознаками:
а) сторони формують орган з рівного числа своїх представників (паритетний орган);
б) кожна із сторін визначає своїх представників у складі органу незалежно від іншої сторони;
в) рішення органу приймаються за угодою представників сторін у складі цього органу (консенсусом), тобто кожна сторона має один голос.
Формою соціального партнерства в широкому сенсі є види взаємодії сторін, що володіють наступними ознаками:
а) орган формується з представників сторін і (або) третіх осіб з участю сторін;
б) представники сторін (в тій чи іншій мірі) беруть участь у прийнятті рішень зазначеного органу та (або) беруть узгоджені зобов'язання з виконання його (органу) рішень.
При аналізі різних етапів реалізації форм соціального партнерства необхідно виявити всі елементи, що мають соціально-партнерський характер, оцінивши при цьому ступінь співучасті сторін.
Окремі етапи реалізації форм соціального партнерства в широкому сенсі можуть мати ознаки, характерними для форми соціального партнерства у вузькому сенсі. При цьому слід мати на увазі, що різні етапи реалізації форм соціального партнерства можуть управлятися різними органами. Тому терміни "в широкому" та "вузькому" сенсі будемо застосовувати не тільки до форм соціального партнерства, але і до окремих етапах їх реалізації, а також до органів.
У трудовому праві поняття "організація" пов'язується з поняттям роботодавця - юридичної особи (організації), який набрав трудові відносини з працівником (ч. 4 ст. 20 ТК).
Управління організацією є функцією організованих систем, що забезпечує збереження її структури, підтримання режимів діяльності, реалізацію її програм, стратегій і цілей. Управління є особливою системою, що включає суб'єкт та об'єкт управління, процес управління та зворотний зв'язок між об'єктом і суб'єктом
Об'єктом управління організацією є його виробничо-господарська діяльність, працю працівників. Суб'єктами управління є органи, наділені функціями щодо здійснення управління. В організації суб'єктом управління є повноважні представники роботодавця, а одним з об'єктів управління - поведінка працівників (ч. 2 ст. 22 ТК). Норми ч. 1 ст. 22 ТК визначають повноваження роботодавця у сфері управління працею
Управління працею можна визначити як діяльність суб'єктів по впорядковуємо, організуючий вплив на учасників колективного процесу праці з метою досягнення високого кінцевого результату виробництва "
Управління організацією здійснює роботодавець через своїх представників і спеціально створені органи управління (ч. 8 ст. 20 ТК).
Трудовий кодекс назвав правове регулювання відносин з соціального партнерства одним з основних завдань трудового законодавства (ч. 2 ст. 1 ТК), забезпечення соціального партнерства, включаючи право на участь в управлінні організацією, одним з основних принципів правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст. 2), виділив участь працівників (їх представників) в управлінні організацією в окрему форму соціального партнерства (ст. 27). Реалізуючи вказаний принцип, законодавець включив його право в коло основних прав працівників (ч. 1 ст. 21 ТК), а створення умов щодо його забезпечення - в основні обов'язки роботодавця (ч. 2 ст. 22 ТК).
Право працівників на участь в управлінні організацією розглядається в широкому і вузькому сенсі. У широкому сенсі воно реалізується в рамках індивідуальних правовідносин і полягає в отриманні окремими працівниками інформації від роботодавця, внесення ними пропозицій щодо поліпшення організації виробництва і праці. У вузькому сенсі - це вплив працівників організації через свої органи представництва на прийняті роботодавцем рішення в рамках колективно-трудових правовідносин <4>. На думку ряду авторів, це право носить колективний характер
Стаття 52 ТК закріплює право працівників на участь в управлінні організацією безпосередньо або через свої представницькі органи і регульоване ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором.
У трудовому законодавстві країн СНД є специфічні норми. Наприклад, ТК Киргизької республіки передбачає створення на всіх підприємствах колегіального органу - ради, що представляє інтереси працівників - не членів профспілки (ст. 33), який обирається на зборах (конференції) працівників всієї організації (ст. 34). На підприємствах, де працюють як члени, так і не члени профспілки, можуть створюватися ради за участю представників профспілки (ст. 35). Такий підхід заслуговує на увагу.
Доцільно розділити ч. 1. ст. 31 ТК на 2 частини і викласти їх у такій редакції:
У випадках, коли працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації, на загальних зборах (конференції) працівників для здійснення зазначених повноважень таємним голосуванням може бути обраний з числа працівників інший представник (представницький орган).
У випадках, коли жодна з наявних первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена в порядку, встановленому цим Кодексом, представляти інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні, на зборах (конференції) працівників - не членів профспілки може бути обраний орган, який представляє працівників, які не є членами профспілки.
При такому підході ст. 37 ТК необхідно доповнити частиною, наступної за ч. 6, в такій редакції:
Якщо в організації обрано орган, який представляє працівників, які не є членами профспілки, єдиний представницький орган всіх працівників формується з представників кожної первинної профспілкової організації та працівників - не членів профспілки в залежності від чисельності відповідної категорії працівників на основі принципу пропорційності.
Основні види участі працівників в управлінні організацією наведені в ст. 53 ТК. Її недоліком є декларативність, ряд прав працівників не підкріплені кореспондуючими обов'язками роботодавця. Так, в силу ч. 2 ст. 53 ТК представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань реорганізації або ліквідації організації; введення технологічних змін, що тягнуть за собою зміну умов праці працівників; професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників; з інших питань, передбачених ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором. Проте в ТК відсутні норми, які зобов'язують роботодавця (його представників) надавати таку інформацію, не встановлені і терміни її отримання.
Представники працівників мають право вносити пропозиції до органів управління організацією з цих питань і брати участь у засіданнях зазначених органів при їх розгляді. Проте в ТК відсутні норми, які зобов'язують роботодавця (його представників) розглядати пропозиції працівників та забезпечити їхню явку (запросити) на засідання зазначених органів, повідомивши їм завчасно про місце і час засідання.
Основними видами участі працівників, їх представників в управлінні організацією є наступні.
1) Облік думки представницького органу працівників у випадках, передбачених ТК, колективним договором.
ТК передбачає врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації (далі - профкому) при прийнятті роботодавцем управлінських рішень при прийнятті локальних нормативних актів (ст. ст. 8, 371, 372 ТК); звільнення працівників - членів профспілки за визначеними підставами. Про прийняття окремих локальних нормативних актів у цьому порядку прямо зазначено в ТК:
- При введенні режиму неповного робочого часу (з метою запобігання масових звільнень) на строк до шести місяців (ч. 5 ст. 74 ТК) і його скасування (ч. 7 ст. 74 ТК); складанні графіків змінності (ч. 3 ст. 103 ТК); поділі робочого дня на частини (ст. 105 ТК); залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні в певних випадках (ч. 5 ст. 113 ТК); затвердження графіка відпусток (ч. 1 ст. 123 ТК ); затвердження форми розрахункового листка (ч. 2 ст. 136 ТК); встановлення розмірів підвищення оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ч. 3 ст. 147 ТК) ; встановленні конкретних розмірів підвищення оплати праці за роботу в нічний час (ч. 3 ст. 154 ТК); введення, заміну і перегляд норм праці (ст. 162 ТК); прийняття необхідних заходів при загрозі масових звільнень, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою (ч. 4 ст. 180 ТК); затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ч. 1 ст. 190 ТК): визначенні форм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, переліку необхідних професій та спеціальностей (ч. 3 ст. 196 ТК); розробці та затвердженні правил та інструкцій з охорони праці для працівників (ч. 2 ст. 212 ТК); збільшенні тривалості вахти до 3 місяців (ч. 2 ст. 299 ТК); затвердження графіка роботи на вахті ( ч. 1 ст. 301 ТК):
- При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця працівників - членів профспілки з підстав, передбачених пп. 2, 3 та 5 ч. 1 ст. 81 ТК (ст. ст. 82, 373 ТК), членів комісій по трудових спорах - з будь-яких підставах ст. 81 ТК (ст. 171 ТК); залучення працівників до надурочних робіт у певних випадках (ч. 4 ст. 99 ТК). Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:
- З'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- Не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навичок у сфері охорони праці;
- Не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- При виявленні відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами іншими нормативними правовими актами РФ, протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
- У разі призупинення дії терміну до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на управління транспортним засобом, право на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральним законом і іншими нормативними правовими актами РФ, якщо це не тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, що є у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;
- На вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що були підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.
У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим кодексом та іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.
Відсторонення від роботи характеризується тим, що працівник не допускається до виконання своїх трудових обов'язків, хоча звільнення працівника не відбувається, трудове правовідношення не припиняється. У коментованій статті дається великий перелік випадків, коли роботодавець зобов'язаний не допускати працівника до роботи. Нова редакція кому. статей доповнена рядом випадків, які також є підставою для відсторонення працівника від роботи. зокрема, одним з таких підстав є те, що працівник не пройшов обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами РФ.
Новим підставою для відсторонення є призупинення дії спеціального права працівника (ліцензії, права управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) на строк до двох місяців, якщо це тягне за собою неможливість виконання работн6іком обов'язків за трудовим договором, а також якщо працівника за його письмовою згодою не можна перевести на іншу роботу, що є у працедавця. Мається на увазі як вакантна посада чи робота, яка відповідає кваліфікації, так і вакантна нижчі посади або нижчеоплачувану роботу. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які є у нього в даній місцевості. Пропонувати ж вакансії в інших місцевостях він зобов'язаний тільки тоді, коли це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Тим не менш, цей перелік не є вичерпним. Роботодавець, зокрема, зобов'язаний відсторонити від роботи працівника на вимогу органів і посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, а також в інших випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами РФ. В даний час таким правом володіють органи дізнання, слідчий, прокуратура, органи федеральної інспекції праці та спеціалізовані державні органи, що здійснюють державний нагляд і контроль за дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, а також правил охорони праці (органи Держгірпромнагляду, Держенергонагляду, ДержСЕС, атомнадзора - див. статті 366-369 ТК і коментарі до них)
Порядок відсторонення посадових осіб у разі притягнення як обвинуваченого встановлює ст.114 КПК. Клопотання про тимчасове відсторонення посадової особи збуджує за згодою прокурора слідчий (дізнавач). Воно передається до суду, який і приймає постанову. Саме відсторонення здійснюється на основі постанови суду.
Працівник не допускається до роботи на весь період часу до усунення обставин, що з'явилися підставу для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.
Заробітна плата в період відсторонення від роботи працівника не нараховується. Винятки можуть бути передбачені федеральними законами. Так, органи санітарно-епідеміологічного нагляду має право тимчасово відсторонити від роботи осіб, які є бактеріоносіями і можуть бути джерелом поширення інфекції на роботі (наприклад, в дитячих установах, організаціях харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд та ін.) за час відсторонення від роботи такому працівнику видається допомога по обов'язковому соціальному страхуванню. Тимчасово відсторонений від посади обвинувачений має право на щомісячне державна допомога у розмірі 5 МРОТ (п.8 ч.2 ст.131 КПК).
У тих випадках, коли працівник, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, був відсторонений від роботи, весь час відсторонення оплачується як простий (див. коментар. до ст.157 ТК).
Трудовий колектив, як суб'єкт трудового права
УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ В УПРАВЛІННІ ОРГАНІЗАЦІЄЮ
Основними видами участі працівників, їх представників в управлінні організацією є наступні.
1) Облік думки представницького органу працівників у випадках, передбачених ТК, колективним договором.
2) Проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів.
3) Отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників.
4) Обговорення питань роботи організації, внесення пропозицій щодо її вдосконалення.
5) Обговорення представницьким органом працівників планів соціально-економічного розвитку організації.
6) Участь у розробці та укладанні колективних договорів.
7) Інші способи участі працівників і їхніх представників в управлінні організацією, певні ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором, локальним нормативним актом.
Виявленню соціально-партнерських елементів у відносинах між сторонами сприяє розгляд наступних підстав їх поділу на групи (класифікаційні ознаки):
1) суб'єктний склад - індивідуальні чи колективні;
2) організаційний принцип формування органу - а) паритетність (орган включає рівна кількість представників сторін), б) відмінний від паритетності;
3) хто формує орган: а) тільки сторони, б) сторони за участю інших суб'єктів; в) інші суб'єкти без участі сторін;
4) характер процедури формування органу - а) сторонами відповідно до процедур, що не залежать один від одного, з числа представників сторін, б) за згодою сторін з числа осіб, які не є їх представниками;
5) характер процедури прийняття рішення органом, сформованим з представників сторін - а) за угодою сторін - консенсусом; б) іншими способами, відмінними від консенсусу.
Форми соціального партнерства - це конкретні види взаємодії сторін з метою узгодженого регулювання трудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними, відносин.
Розрізняються форми соціального партнерства у вузькому і широкому значеннях. Формою соціального партнерства у вузькому сенсі є види взаємодії сторін, що володіють наступними ознаками:
а) сторони формують орган з рівного числа своїх представників (паритетний орган);
б) кожна із сторін визначає своїх представників у складі органу незалежно від іншої сторони;
в) рішення органу приймаються за угодою представників сторін у складі цього органу (консенсусом), тобто кожна сторона має один голос.
Формою соціального партнерства в широкому сенсі є види взаємодії сторін, що володіють наступними ознаками:
а) орган формується з представників сторін і (або) третіх осіб з участю сторін;
б) представники сторін (в тій чи іншій мірі) беруть участь у прийнятті рішень зазначеного органу та (або) беруть узгоджені зобов'язання з виконання його (органу) рішень.
При аналізі різних етапів реалізації форм соціального партнерства необхідно виявити всі елементи, що мають соціально-партнерський характер, оцінивши при цьому ступінь співучасті сторін.
Окремі етапи реалізації форм соціального партнерства в широкому сенсі можуть мати ознаки, характерними для форми соціального партнерства у вузькому сенсі. При цьому слід мати на увазі, що різні етапи реалізації форм соціального партнерства можуть управлятися різними органами. Тому терміни "в широкому" та "вузькому" сенсі будемо застосовувати не тільки до форм соціального партнерства, але і до окремих етапах їх реалізації, а також до органів.
У трудовому праві поняття "організація" пов'язується з поняттям роботодавця - юридичної особи (організації), який набрав трудові відносини з працівником (ч. 4 ст. 20 ТК).
Управління організацією є функцією організованих систем, що забезпечує збереження її структури, підтримання режимів діяльності, реалізацію її програм, стратегій і цілей. Управління є особливою системою, що включає суб'єкт та об'єкт управління, процес управління та зворотний зв'язок між об'єктом і суб'єктом
Об'єктом управління організацією є його виробничо-господарська діяльність, працю працівників. Суб'єктами управління є органи, наділені функціями щодо здійснення управління. В організації суб'єктом управління є повноважні представники роботодавця, а одним з об'єктів управління - поведінка працівників (ч. 2 ст. 22 ТК). Норми ч. 1 ст. 22 ТК визначають повноваження роботодавця у сфері управління працею
Управління працею можна визначити як діяльність суб'єктів по впорядковуємо, організуючий вплив на учасників колективного процесу праці з метою досягнення високого кінцевого результату виробництва "
Управління організацією здійснює роботодавець через своїх представників і спеціально створені органи управління (ч. 8 ст. 20 ТК).
Трудовий кодекс назвав правове регулювання відносин з соціального партнерства одним з основних завдань трудового законодавства (ч. 2 ст. 1 ТК), забезпечення соціального партнерства, включаючи право на участь в управлінні організацією, одним з основних принципів правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин (ст. 2), виділив участь працівників (їх представників) в управлінні організацією в окрему форму соціального партнерства (ст. 27). Реалізуючи вказаний принцип, законодавець включив його право в коло основних прав працівників (ч. 1 ст. 21 ТК), а створення умов щодо його забезпечення - в основні обов'язки роботодавця (ч. 2 ст. 22 ТК).
Право працівників на участь в управлінні організацією розглядається в широкому і вузькому сенсі. У широкому сенсі воно реалізується в рамках індивідуальних правовідносин і полягає в отриманні окремими працівниками інформації від роботодавця, внесення ними пропозицій щодо поліпшення організації виробництва і праці. У вузькому сенсі - це вплив працівників організації через свої органи представництва на прийняті роботодавцем рішення в рамках колективно-трудових правовідносин <4>. На думку ряду авторів, це право носить колективний характер
Стаття 52 ТК закріплює право працівників на участь в управлінні організацією безпосередньо або через свої представницькі органи і регульоване ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором.
У трудовому законодавстві країн СНД є специфічні норми. Наприклад, ТК Киргизької республіки передбачає створення на всіх підприємствах колегіального органу - ради, що представляє інтереси працівників - не членів профспілки (ст. 33), який обирається на зборах (конференції) працівників всієї організації (ст. 34). На підприємствах, де працюють як члени, так і не члени профспілки, можуть створюватися ради за участю представників профспілки (ст. 35). Такий підхід заслуговує на увагу.
Доцільно розділити ч. 1. ст. 31 ТК на 2 частини і викласти їх у такій редакції:
У випадках, коли працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації, на загальних зборах (конференції) працівників для здійснення зазначених повноважень таємним голосуванням може бути обраний з числа працівників інший представник (представницький орган).
У випадках, коли жодна з наявних первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена в порядку, встановленому цим Кодексом, представляти інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні, на зборах (конференції) працівників - не членів профспілки може бути обраний орган, який представляє працівників, які не є членами профспілки.
При такому підході ст. 37 ТК необхідно доповнити частиною, наступної за ч. 6, в такій редакції:
Якщо в організації обрано орган, який представляє працівників, які не є членами профспілки, єдиний представницький орган всіх працівників формується з представників кожної первинної профспілкової організації та працівників - не членів профспілки в залежності від чисельності відповідної категорії працівників на основі принципу пропорційності.
Основні види участі працівників в управлінні організацією наведені в ст. 53 ТК. Її недоліком є декларативність, ряд прав працівників не підкріплені кореспондуючими обов'язками роботодавця. Так, в силу ч. 2 ст. 53 ТК представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань реорганізації або ліквідації організації; введення технологічних змін, що тягнуть за собою зміну умов праці працівників; професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників; з інших питань, передбачених ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором. Проте в ТК відсутні норми, які зобов'язують роботодавця (його представників) надавати таку інформацію, не встановлені і терміни її отримання.
Представники працівників мають право вносити пропозиції до органів управління організацією з цих питань і брати участь у засіданнях зазначених органів при їх розгляді. Проте в ТК відсутні норми, які зобов'язують роботодавця (його представників) розглядати пропозиції працівників та забезпечити їхню явку (запросити) на засідання зазначених органів, повідомивши їм завчасно про місце і час засідання.
Основними видами участі працівників, їх представників в управлінні організацією є наступні.
1) Облік думки представницького органу працівників у випадках, передбачених ТК, колективним договором.
ТК передбачає врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації (далі - профкому) при прийнятті роботодавцем управлінських рішень при прийнятті локальних нормативних актів (ст. ст. 8, 371, 372 ТК); звільнення працівників - членів профспілки за визначеними підставами. Про прийняття окремих локальних нормативних актів у цьому порядку прямо зазначено в ТК:
- При введенні режиму неповного робочого часу (з метою запобігання масових звільнень) на строк до шести місяців (ч. 5 ст. 74 ТК) і його скасування (ч. 7 ст. 74 ТК); складанні графіків змінності (ч. 3 ст. 103 ТК); поділі робочого дня на частини (ст. 105 ТК); залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні в певних випадках (ч. 5 ст. 113 ТК); затвердження графіка відпусток (ч. 1 ст. 123 ТК ); затвердження форми розрахункового листка (ч. 2 ст. 136 ТК); встановлення розмірів підвищення оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ч. 3 ст. 147 ТК) ; встановленні конкретних розмірів підвищення оплати праці за роботу в нічний час (ч. 3 ст. 154 ТК); введення, заміну і перегляд норм праці (ст. 162 ТК); прийняття необхідних заходів при загрозі масових звільнень, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою (ч. 4 ст. 180 ТК); затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ч. 1 ст. 190 ТК): визначенні форм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, переліку необхідних професій та спеціальностей (ч. 3 ст. 196 ТК); розробці та затвердженні правил та інструкцій з охорони праці для працівників (ч. 2 ст. 212 ТК); збільшенні тривалості вахти до 3 місяців (ч. 2 ст. 299 ТК); затвердження графіка роботи на вахті ( ч. 1 ст. 301 ТК):
ТК передбачає можливість утворення двох видів представницьких органів працівників: виборний орган первинної профспілкової організації (профком) й інший виборний представницький орган працівників (ч. 2 ст. 29 ТК). При цьому ТК вводить поняття представницького профспілки (об'єднує всіх або більшість працівників) і відповідно представницької первинної профспілкової організації і надає їй особливий статус (ст. ст. 37, 372 ТК). Тільки профком представницької первинної профорганізації чинності ТК набуває статусу представницького органу всіх працівників в організаціях, незалежно від їх належності до профспілок. Інший виборний представницький орган працівників не володіє статусом, визначеним для профспілкового органу.
Проблемі правового регулювання урахування думки виборних представницьких органів вітчизняні фахівці приділяють велику увагу. О.В. Смирнов вважає, що вмененная ст. 53 ТК обов'язок роботодавця враховувати думку представників працівників зовсім не означає, що воно повинно мати визначальне значення і без нього рішення роботодавця не може бути визнано правомірним, законним. Врахування думки в даному випадку передбачає "м'яке" цивілізоване обмеження хазяйської влади роботодавця, адекватне їх соціально-партнерським відносинам з представниками працівників. І якщо роботодавець не переконаний у правильності думки представників працівників, то вправі наполягти на своєму рішенні. Дійсно, в силу ст. ст. 372 і 373 ТК остаточне рішення залишається за роботодавцем. Однак при незгоді з ним у профкому з'являється право звернутися зі скаргою до державної інспекції праці, суд, а при прийнятті локальних нормативних актів без врахування думки профкому навіть почати процедуру колективного трудового спору.
Врахування думки представницького органу працівників при прийнятті рішень роботодавцем - один із способів участі працівників (їх представників) в управлінні організацією як форми соціального партнерства. Тому участь профкому у вирішенні зазначених питань прямо відноситься до соціального партнерства.
У ст. 372 ТК РФ передбачено процедуру обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації, представляє всіх або більшість працівників, при прийнятті локальних нормативних актів. Якщо первинна профспілкова організація не є представницькою, тобто об'єднує менше половини працівників організації, то у профкому такого права не виникає.
У таких випадках можна скористатися нормою ч. 2 ст. 30 ТК за аналогією: працівники, які не є членами профспілки, можуть уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів на умовах, установлених цією первинною профспілковою організацією.
Якщо профорганізації відсутні (а значить, відсутні і їх виборні органи - профкоми), то навіть за наявності іншого (не профспілкового) представницького органу працівників реалізувати норми ст. ст. 372 і 373 ТК не представляється можливим, оскільки ТК не передбачає таких прав у іншого (не профспілкового) органу працівників.
У ст. 373 ТК наведена процедура обліку мотивованої думки профкому при розірванні трудового договору з працівником - членом профспілки за ініціативою роботодавця (пп. 2, 3 та 5 ч. 1 ст. 81 ТК). При цьому вимоги показності до профкому не пред'являється, тому що висловлена думка тієї профорганізації, до якої входить працівник. За наявності декількох профкомів таке право є у кожного з них, тобто при звільненні працівника - члена профспілки роботодавець зобов'язаний врахувати думку виборного органу того профспілки, членом якого працівник є. Якщо працівник не є членом профспілки, то законодавство не вимагає врахування думки профспілки чи іншого представницького органу працівників (не профспілкового), коли він створений. Дана процедура є соціально-партнерської в широкому сенсі.
Розширюється досвід застосування норми ст. 8 ТК, відповідно до якої в колективний договір включаються положення про процедуру прийняття локальних нормативних актів за погодженням з профкомом. Наприклад, таке положення передбачено в колективному договорі АТ "Приладовий завод" Сигнал "(Обнінськ Калузької області, Російська профспілка працівників атомної енергетики і промисловості). Подібна процедура узгодження є соціально-партнерської у вузькому сенсі.
Існує практика, коли сторони соціального партнерства через колективний договір розширюють зазначений у ст. ст. 82 і 373 ТК перелік підстав, за якими звільнення працівників здійснюється з урахуванням думки їх представницького органу (профкому). При цьому вимоги приналежності зазначених працівників до профспілки не завжди пред'являються. Це правомірно, оскільки відповідно до ст. 82 ТК колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу даної організації у розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.
Таку практику слід оцінити позитивно, оскільки вона підтверджує головне призначення колективного договору - встановлення для працівників умов праці, більш сприятливих порівняно з встановленими трудовим законодавством (ч. 3 ст. 41 ТК).
Участь представників працівників у розробці та прийнятті локальних нормативних актів є одним з найважливіших напрямів їх діяльності. Проблема локального нормотворчості привертає увагу російських вчених. Наводиться така класифікація видів локального нормотворчості в організаціях: 1) самостійне нормотворчість роботодавців (не соціально-партнерське), 2) нормотворчість роботодавців з урахуванням думки виборного представницького органу трудового колективу (соціально-партнерське в широкому сенсі); 3) нормотворчість роботодавців за погодженням з виборним представницьким органом трудового колективу (соціально-партнерське у вузькому сенсі); 4) нормотворчість представників роботодавців і працівників у рамках соціального партнерства - розробка і укладення колективних договорів та угод (узагальнений вигляд - соціально-партнерське в широкому сенсі).
Як нам видається, 4-й вид розглянутої класифікації вимагає уточнення. Доцільно уточнити 4-й вид, наприклад, наступним чином: 4) і інші види нормотворчості роботодавців і працівників (їх представників) в рамках соціального партнерства.
У локальних нормативних актах передбачається можливість участі профкому в регулюванні трудових відносин і прийняття інших рішень з управління організацією.
Необхідно доповнити наведені у ст. 52 ТК джерела правового регулювання права працівників на участь в управлінні організацією локальними нормативними актами. А норми правового регулювання урахування думки представницького органу працівників при прийнятті роботодавцем управлінських рішень вивести окремою статтею ТК (53.1) у такій редакції:
"У випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором або локальним нормативним актом, роботодавець зобов'язаний приймати управлінські рішення з урахуванням думки представницького органу працівників. Порядок врахування думки представницького органу працівників встановлюється цим Кодексом".
Таким чином, врахування думки виборних представницьких органів працівників при прийнятті роботодавцем управлінських рішень можна вважати соціально-партнерським в широкому сенсі.
2) Проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів.
Такі консультації є складовою частиною процедур: а) підготовки і прийняття локальних нормативних актів з урахуванням думки виборного профспілкового органу (ч. 3 ст. 372 ТК), б) при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником - членом профспілки за пп. 2, 3 та 5 ч. 1 ст. 81 ТК (ч. 3 ст. 373 ТК).
Проте ст. 53 ТК консультації п. "б" у цей вид не включає. Таке протиріччя легко усувається шляхом вилучення ознак, уточнюючих характер консультацій - "проведення представницькими органами працівників консультацій з представниками роботодавця у випадках, передбачених ТК, колективними договорами та угодами". Норму про правове регулювання подібних консультацій доцільно зафіксувати в окремій статті ТК (53.2) у такій редакції:
"Роботодавець (його представник) зобов'язаний проводити з представниками працівників консультації з питань прийняття локальних нормативних актів, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником - членом профспілки за пп. 2, 3 та 5 ч. 1 ст. 81 ТК та інших питань, передбачених цим Кодексом, колективним договором або локальним нормативним актом. Результати консультацій оформляються угодою, яка підписується представниками сторін. Зазначена угода є обов'язковим для сторін. Розбіжності сторін оформляються протоколом, який підписується представниками сторін. Наявність протоколу розбіжностей сторін при прийнятті локальних нормативних актів є підставою для виникнення колективного трудового спору ".
Процедури оформлення угоди сторін за результатами консультації, протоколу розбіжностей і самі документи (угода та протокол) як акти є соціально-партнерськими у вузькому сенсі.
У цілому процедура проведення консультацій сторін соціального партнерства є соціально-партнерської в широкому сенсі.
3) Отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників.
С.Ю. Чуча відзначає, що ч. 2 ст. 53 ТК РФ дещо обмежує зміст правила, встановленого ч. 1 цієї статті. Адже якщо ч. 1 містить загальну норму про необхідність надання будь-якої інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників, то ч. 2 обмежує право на інформацію питаннями, спеціально передбаченими нормативними актами різного рівня.
Ця думка, щонайменше, дискусійне. У ч. 1 ст. 53 ТК названі основні форми участі працівників в управлінні організацією, в т.ч. отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників, а в ч. 2 розкрито зміст цієї форми, тобто названі конкретні питання, за якої працедавець зобов'язаний надати інформацію. Але мова йде, як ми вважаємо, все-таки не про будь-якої інформації. Наведемо приклад із практики.
На колективно-договірної конференції організації атомної енергетики і промисловості після доповіді директора йому, як завжди, почали ставити запитання. Один з делегатів запитав: "Яка у вас зарплата?" Це питання піднімав інтереси працівників. Директор відповів, незважаючи на те, що відповідати на нього за законом був не зобов'язаний, оскільки відомості про зарплату конкретного працівника, включаючи найманого директора, належать до персональних даних. Роботодавець не має права повідомляти персональні дані працівника третій стороні без письмової згоди працівника (ч. 1 ст. 88 ТК).
Трудовий кодекс РФ містить великий масив норм, що регулюють надання інформації працівникам (їхнім представникам). Так, роботодавець зобов'язаний надати представникам працівників інформацію: про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці (ст. 21 ТК); для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, контролю його виконання (ст. ст. 22, 37 і 51 ТК) ; про персональні дані працівників та їх обробки (ст. 89 ТК); про існуючий ризик ушкодження здоров'я працівників і належних їм компенсації і засобах індивідуального захисту (ст. ст. 212, 219 ТК), а також негайно проінформувати родичів потерпілого про нещасний випадок на виробництві (ст. 228 ТК).
Про результати перевірок роботодавцем умов та охорони праці на робочих місцях працівників інформує комітет (комісія) з охорони праці, що створюється в організаціях як орган паритетного представництва роботодавця та працівників (ст. 218 ТК). Процедура формування зазначеного комітету і сам комітет, як орган, є соціально-партнерськими у вузькому сенсі.
Профспілкові органи мають право обговорювати отриману інформацію із запрошенням представників роботодавців, органів управління організацією (ст. 17 Федерального закону про профспілки). Процедура спільного обговорення інформації є соціально-партнерської в широкому сенсі.
Представляє інтерес ряд норм трудового законодавства країн СНД. Наприклад, в силу ст. 45 ТК Киргизької республіки роботодавець зобов'язаний надавати раді, представляє інтереси працівників - не членів профспілки, інформацію про виробничому і соціальному розвитку підприємства; про передбачувані зміни в штатному розкладі, скорочення кількості робочих місць та інших обставин, які можуть викликати вивільнення працівників; про скорочення тривалості робочого часу: про підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів; про введення нової і зміну чинної системи організації праці; про укладення та припинення трудових договорів; про стан трудової дисципліни; про непередбачених збитки; про виробничий травматизм, професійні захворювання та вжиті заходи щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці. А також - про інші питання, якщо це передбачено в колективному договорі, угоді. Така деталізація видається цілком обгрунтованою.
У науці трудового права висловлена думка, що в міру розширення правового регулювання процедури отримання працівниками інформації вона (процедура) стане самостійною і однією з найважливіших форм соціального партнерства в сфері праці. Погодитися з цим повною мірою важко, оскільки отримання інформації - засіб забезпечення соціального партнерства (кожної його форми).
Більше того, взаємини сторін з приводу надання інформації, на наш погляд, взагалі не можуть характеризуватися як соціально-партнерські. Тут немає угоди сторін, тому що праву однієї сторони відповідає обов'язок іншої сторони.
Отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників, не є соціально-партнерським процесом. Видається за доцільне виділити всі норми, що регламентують інформаційне забезпечення форм соціального партнерства, в окрему главу розд. 2 ТК і назвати її, наприклад: "Забезпечення працівників (їх представників) інформацією, необхідною для реалізації форм соціального партнерства".
4) Обговорення питань роботи організації, внесення пропозицій щодо її вдосконалення.
У КЗпП
В даний час працівники організації реалізують своє право на участь в управлінні організацією різними методами і через різні органи: загальні збори (конференції), комісії, ради.
Конференція проводиться в організаціях, де скликання зборів утруднений з причин багатозмінному або територіальної роз'єднаності цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів.
У роботах з трудового права висловлюється думка закріпити в загальній частині ТК основи правового регулювання колективного права на проведення загальних зборів та конференцій, встановивши: характеристики ініціатора скликання зборів (конференції); обов'язки роботодавця щодо забезпечення умов для проведення зборів (конференції) - місця, часу; критерії правомочності складу зборів (конференції). Ми підтримуємо ці пропозиції.
Пропонуємо доповнити ТК ст. 53.4 "Обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, внесення пропозицій щодо її вдосконалення".
"З питань, зазначених у ст. 53.3 ТК, працівники (їх представники) має право направляти роботодавцю зауваження про роботу організації та пропозиції щодо її вдосконалення і брати участь у засіданнях зазначених органів при їх розгляді.
Роботодавець (його представники) зобов'язані розглянути зауваження працівників (їх представників) про роботу організації та пропозиції щодо її вдосконалення не пізніше місяця після їх отримання та повідомити працівникам (їхнім представникам) в письмовій формі про вжиті заходи або запросити їх для участі в обговоренні зауважень (пропозицій ) на засіданні органу управління організації (із зазначенням дати, часу і місця обговорення).
Роботодавець (його представники) не вправі переслідувати працівників (їх представників) у зв'язку з висловленими зауваженнями про роботу організації та внесеними пропозиціями щодо її вдосконалення ".
При такій постановці питання розгляд пропозицій працівників (з їх участю) в органах управління організацією можна вважати соціально-партнерської процедурою в широкому сенсі.
5) Обговорення представницьким органом працівників планів соціально-економічного розвитку організації. Таке обговорення не є соціально-партнерським, оскільки не передбачає співучасті іншого боку - роботодавця (його представників).
6) Участь у розробці та укладанні колективних договорів.
Виходячи з юридичної природи, локальні акти поділяються на єдиноначальні; соціально-партнерські (локальні акти, прийняті за участю представницьких органів працівників); корпоративні (в широкому сенсі це всі локальні правила поведінки, які розроблені в організації, заснованої на об'єднанні осіб і капіталів, висловлюють волю її колективу і регулюють різні сторони діяльності організації. У вузькому сенсі, до них відносяться внутрішні документи організацій, присвячені, в основному, питань управління корпораціями (статути, кодекси корпоративної поведінки, положення про органи управління). Відповідно до наведеної класифікації колективний договір є соціально-партнерським актом.
Колективний договір встановлює умови праці та вирішує інші питання участі працівників і їхніх представників в управлінні організацією (ст. 41 ТК).
7) Інші способи участі працівників і їхніх представників в управлінні організацією, певні ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором, локальним нормативним актом.
Права працівників в управлінні організацією передбачені не тільки в ТК, а й в інших законах:
а) у Федеральному законі від 19.07.1998 N 115-ФЗ "Про особливості правового регулювання акціонерних товариств працівників (народних підприємств)" (зі зм. від 21.03.2002). Зокрема, при обліковій чисельності працівників народного підприємства більше однієї тисячі осіб і за наявності в їх складі більше 2% працівників - не акціонерів один представник працівників - не акціонерів, обираний загальними зборами працівників - не акціонерів, повинен входити до складу наглядової ради - органу управління народним підприємством (п. 7 ст. 12 Закону). Подібна процедура є соціально-партнерської в широкому розумінні;
б) відповідно до ст. 55 Закону РФ від 10.07.1992 N 3266-1 "Про освіту" (з ізм. Від 21.07.2005) працівники освітніх установ мають право брати участь в управлінні ними і обирати їх керівників. У силу п. 3 ст. 12 Федерального закону від 22.08.1996 N 125-ФЗ "Про вищу і післявузівську професійну освіту (з ізм. Від 21.04.2005) ректор державного або муніципального вищого навчального закладу обирається таємним голосуванням на загальних зборах (конференції) працівників. Ця процедура також є соціально -партнерської в широкому розумінні;
в) певні повноваження щодо участі в управлінні організацією надані працівникам Федеральним законом від 26.10.2002 N 127-ФЗ "Про неспроможності (банкрутство)" (зі зм. від 18.07.2006). відповідно до якого представник працівників організації боржника має право брати участь у зборах кредиторів. І ця процедура є соціально-партнерської в широкому розумінні;
г) інші способи участі працівників і їхніх представників в управлінні організацією, визначені в колективних договорах.
Так, у колективному договорі ТОВ "Лукойл-Пермь" закріплено положення про те, що голова профкому входить до складу координаційної ради підприємства з правом дорадчого голосу.
Колективним договором ВАТ "Приладовий завод Сигнал" (Обнінськ Калузької області) передбачено участь голови профкому заводу в раді директорів АТ з правом вирішального голосу. Ці процедури є соціально-партнерськими в широкому сенсі. Такий досвід варто оцінити позитивно і рекомендувати його для використання в інших організаціях.
Таким чином, участь працівників, їх представників в управлінні організацією є формою соціального партнерства в широкому сенсі.
До ЄДНОСТІ ІНТЕРЕСІВ РОБОТОДАВЦІВ І ПРАЦІВНИКІВ
Багаторічна діяльність МОП, світовий досвід показують, що соціальне партнерство не тільки засіб стабілізації політичного і економічного розвитку. Стає зрозумілим, що однією з умов ефективності ринкової економіки є створення і підтримка умов для соціального партнерства, заснованого на взаємній повазі сторін у трудових відносинах, розумінні проблем один одного, пошуку компромісних шляхів вирішення.
На сьогоднішній день основним документом, що регулює соціальне партнерство у сфері праці, є ТК РФ.
Хоча в ТК РФ розд. II і присвячений соціальному партнерству, але він не дозволив існуючі проблеми, а, навпаки, загострив необхідність формування нових механізмів взаємодії і узгодження множини інтересів роботодавців і працездатного населення.
У новому Кодексі зроблена спроба визначити рівень спеціальних гарантій і пільг для окремих категорій працівників, а саме для жінок, які мають малолітніх дітей, для осіб, які суміщають роботу з навчанням, для осіб молодше вісімнадцяти років, сезонних працівників і т.п.
У свою чергу, статті про соціальне партнерство можуть мати двояке тлумачення, що створює вже на рівні закону конфліктну ситуацію. Таких протиріч в ТК РФ чимало.
По-перше, законодавець не зміг точно визначити, чим же насправді є соціальне партнерство - правовим принципом чи правовим інститутом.
Згідно зі ст. 23 ТК РФ під соціальним партнерством розуміється система відносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин . Відповідно, в юридичній літературі отримала своє відображення позиція, згідно з якою соціальне партнерство представляє собою інститут трудового права або навіть сукупність інститутів.
Словник управління персоналом
Соціальне партнерство, згідно зі ст. 23 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ), визначається як система взаємовідносин між працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Проте ст. 2 ТК РФ в якості основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин називає соціальне партнерство. Коментуючи зазначену статтю, А. Нуртдінова зазначає, що принцип соціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання трудових відносин.
Таким чином, сам законодавець, позначаючи в ст. 2 ТК РФ соціальне партнерство як принцип, а в ст. 23 ТК РФ - як систему взаємовідносин між певними суб'єктами, підштовхує нас до дилеми - розуміти чи соціальне партнерство як правовий інститут або ж розуміти його як правовий принцип.
Якщо соціальне партнерство - це правовий принцип, то ми могли б його визначити як вихідне, основний початок правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Якщо ж соціальне партнерство - це правовий інститут, то він формально має відповідати тим ознаками правових інституцій, як вони сформульовані в теорії права. Як відомо, інституції права являють собою відносно відособлені групи взаємопов'язаних між собою юридичних норм, регулюючих певні різновиди суспільних відносин. Виходячи з визначення, даного соціального партнерства в ст. 23 ТК РФ, соціальне партнерство як система інституцій представляє собою сукупність правових норм, що регулюють суспільні відносини щодо забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Однак те визначення, яке дано соціального партнерства в ст. 23 ТК РФ, нічого не "визначає" в розумінні соціального партнерства, оскільки соціальне партнерство не єдиний інститут, де можливе досягнення узгодження інтересів працівників і роботодавців. Інституції трудового договору, наприклад, покликані виконувати ту ж функцію. За великим рахунком все право в цілому - це спосіб узгодження інтересів різних груп. Що ж стосується трудового права, то воно і з'явилося як механізм збалансування інтересів працівників і роботодавців. У цьому сенсі все трудове право покликане служити меті узгодження інтересів працівників і роботодавців, а не тільки інституції соціального партнерства.
Таким чином, те визначення, яке дає законодавець соціального партнерства, не дозволяє нам сприймати соціальне партнерство як правовий інститут. У відповідь же на твердження про те, що соціальне партнерство - це принцип, може послідувати заперечення, викликане тим, що законодавець встановлює в ст. 24 ТК РФ основні принципи соціального партнерства. Тобто виходячи з презумпції розумності законодавця не можна припустити, що він встановить "принципи принципу". Тим не менш, слід визнати, що це так. Крім того, за аналогією можна вказати на принцип законності, який також проявляється в ряді принципів (наявність несуперечливої законодавчої системи, дотримання законів).
Але якщо соціальне партнерство - це правовий принцип, то слід усвідомити, що саме під ним розуміється. Для відповіді на це питання, мабуть, необхідно розглянути принципи соціального партнерства, які зосереджені законодавцем у ст. 24 ТК РФ. Розглянемо їх з точки зору того, чи є вони принципами виключно соціального партнерства: рівноправність сторін - якщо ми говоримо про договірні відносини, то вони завжди будуються на принципах рівності сторін; повагу і врахування інтересів сторін - цей принцип взагалі можна віднести до числа принципів людського співжиття в цивілізованому суспільстві; зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах - інтерес взагалі не є сферою правової регламентації, про що свого часу писав В. Грибанов. Таким чином, зацікавленість можна віднести лише до розряду побажань, але ніяк не правових принципів; сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі - цей принцип прописаний як обов'язок держави сприяти (правда, обов'язок, за невиконання якої не слід ніяких санкцій); дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів - але це проголошення в черговий раз принципу законності; повноважність представників сторін - це взагалі не принцип, а умова дійсності проведення переговорів та укладення договорів. Неповноважний представники не можуть створити правових наслідків для експонованих ними сторін.
- Свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, - цей принцип можна розглядати як обмеження свободи думок: суб'єкти права, згідно з Конституцією, можуть обговорювати будь-які питання, стаття ж 24 ТК РФ говорить про свободу вибору при обговоренні лише питань, що відносяться до сфери праці.
- Добровільність прийняття на себе зобов'язань - це знову-таки принцип договірного регулювання.
- Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами, - якщо навіть це і принцип, то принцип дуже туманний, оскільки незрозуміло, за якими критеріями і хто саме буде визначати "реальність" зобов'язань; знову-таки сторони не покладали б на себе нереальних зобов'язань, якщо за їх невиконання могли піти будь-які санкції.
- Обов'язковість виконання прийнятих колективних договорів, угод, контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод - знову ми маємо справу з принципом договірного регулювання, причому з одним з найбільш древніх (pacta sunt servanda).
- Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів та угод - принцип відповідальності є загальноправовим принципом; без можливості покладання відповідальності, застосування заходів державного примусу взагалі не може бути права.
Таким чином, всі перераховані вище принципи можна розділити на три групи.
До першої групи належать загальнолюдські принципи, до другої - загальноправові, а до третьої - принципи договірно-правового регулювання. Нічого специфічно "соціально-партнерського" в зазначених принципах ми не знайдемо. Виходить, що законодавець не розкриває змісту соціального партнерства як принципу. Однак якщо соціальне партнерство не є ні системою правових інституцій, ні правовим принципом, то що ж під ним розуміти?
Характерно, що згідно з визначенням соціального партнерства, яке у ст. 23 ТК РФ, соціальне партнерство спрямоване не на узгодження інтересів працівників і роботодавців, а лише на "забезпечення узгодження" цих інтересів. В останніх словах можна знайти процедурну підгрунтя. Якщо соціальне партнерство - це взаємовідносини, спрямовані на забезпечення узгодження інтересів, але не саме узгодження безпосередньо, то з цього може випливати, що соціальне партнерство - це лише механізм, процедура або сукупність процедур, спрямованих на забезпечення такого узгодження. Таке припущення, здавалося б, підтверджується на законодавчому рівні, так як в розд. II "Соціальне партнерство" включені глави, зокрема, про колективні переговори і про колективні договори і угоди. Проте якщо під соціальним партнерством розуміти систему процедур, то з тим же успіхом можна було визначити такі взаємини як колективне трудове право.
Підтвердження зазначеної позиції можна знайти не тільки в ТК РФ, де вказується, що соціальне партнерство спрямоване на забезпечення узгодження інтересів, але і в юридичній літературі. Так, І. Кисельов вказує, що соціальне партнерство розглядається на Заході як соціологічне і етичне поняття та організаційний принцип, що включає співпрацю соціальних партнерів сторін колективних трудових відносин, що одна з глобальних завдань трудового права - визначити юридичні рамки соціального партнерства. Тут же зазначається, що "правові рамки соціального партнерства - це комплекс юридичних норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними, колективні договори ...". Тобто вказується, що соціальне партнерство фігурує в правовому полі як комплекс юридичних норм, що формуються в рамках колективного трудового права.
Проте в рамках колективного трудового права ми не можемо побачити нічого крім самого колективного трудового права, так як законодавець так і не визначив нічого специфічно "соціально-партнерського". Виходить, що соціальне партнерство є підгалузь трудового права - колективне трудове право. У юридичному сенсі слова "соціальне партнерство" та "колективне трудове право" є синонімами.
По-друге, до форм соціального партнерства Трудовий кодекс відносить участь представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.
Досудове вирішення трудових спорів допускається у випадках, коли мова йде про індивідуальні трудові спори і працівник з можливих варіантів порядку їх дозволу вибирає звернення до комісії по трудових спорах (КТС), створювану в організації. КТС утворюється за ініціативою працівників (представницького органу працівників) та (або) роботодавця (організації, індивідуального підприємця) з рівної кількості представників працівників і роботодавця.
Представники працівників у комісію з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників (ст. 384).
У формуванні КТС на паритетних засадах проявляються принципи соціального партнерства.
Разом з тим представляється, що принципи паритетності та соціального партнерства порушуються правилом про прийняття рішення КТС більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії, і до того ж таємним голосуванням (ст. 388).
Особливий порядок досудового розгляду індивідуальних трудових спорів передбачений для деяких категорій працівників. Наприклад, державні та муніципальні службовці має право звернутися до вищестоящого органу для вирішення виниклого спору. Тут соціальне партнерство відсутня.
По-третє, слід звернути увагу на неточність формулювання ч. 3 ст. 35.1 ТК. У ній згадуються профспілки (об'єднання профспілок), об'єднання роботодавців як сторони комісій з регулювання соціально-трудових відносин. Частина 1 тієї ж статті вказує на необхідність їх участі у формуванні та реалізації державної політики у сфері праці, якщо не створена відповідна комісія. Очевидно, що профспілки (об'єднання профспілок), об'єднання роботодавців повинні бути поставлені до відома про підготовку проектах актів у сфері праці і тоді, коли вони є сторонами зазначених комісій і коли комісія не створена.
По-четверте, про порядок укладання колективного договору сказано в ст. 42 ТК, що він визначається сторонами відповідно до ТК і іншими федеральними законами. Посилання у ст. 44 на порядок, встановлений ТК РФ, ясності не вносить, оскільки прямих норм з цього питання ТК не містить.
Зіставлення текстів ст. 44 і ст. 42 ТК приводить до висновку, що порядок зміни та доповнення колективного договору може визначатися його сторонами (як і порядок укладення) або встановлюватися колективним договором.
На практиці зустрічаються випадки, коли в колективний договір вноситься запис, що надає право представникам працівників і роботодавців вносити зміни і доповнення до колективного договору за домовленістю між собою. Подібна практика обмежує права працівників на безпосередню участь в управлінні організацією в сфері соціально-трудових відносин і не відповідає законодавству.
По-п'яте, право працівників та їх представників на отримання інформації, необхідної для підготовки проекту колективного договору, оцінки змісту проекту локального нормативного акта, що розробляється роботодавцем, в цілому для участі в управлінні організацією, передбачено в ряді статей ТК.
Частина 2 ст. 53 ТК РФ конкретизує питання, по яких працівникам, їх представникам повинна бути надана інформація. Однак наведений у даній статті перелік відомостей, які повинні бути доступні працівникам, їхнім представникам, дуже коротка і не вичерпує всі питання, по яких роботодавець повинен надати інформацію працівникам, їхнім представникам.
По-шосте, ст. 24 ТК РФ встановила основні принципи соціального партнерства, в тому числі в процесі прийняття і застосування колективного договору: рівноправність сторін, повага і врахування інтересів сторін, зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах, сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі, дотримання сторонами та їх представниками трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, повноважність представників сторін, свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань, реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами, обов'язковість виконання колективних договорів, угод, контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод, відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.
Хотілося б особливу увагу приділити деяким основним принципам соціального партнерства. Наприклад, важливе теоретичне і практичне значення має питання про ієрархію російських джерел трудового права. Зокрема, питання про місце колективних договорів серед інших російських джерел трудового права. У ТК РФ достатньої відповіді на дане питання немає. Згідно з ч. 4 ст. 8 ТК РФ "норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а також локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого ст. 372 цього Кодексу порядку врахування думки представницького органу працівників, не підлягають застосуванню. У таких випадках застосовуються трудове законодавство, інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоду ". У той же час, по-перше, в даній правовій нормі не розмежовані федеральні нормативні правові акти, що містять норми трудового права, і нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права. По-друге, не визначена ієрархія угод, колективних договорів і локальних нормативних правових актів.
У ч. 4 ст. 8 ТК РФ угоди розташовуються після колективного договору. Чи можна з цим погодитися? Очевидно, що працівники і роботодавці, приймаючи і застосовуючи колективний договір, не можуть не враховувати всі види раніше укладених угод. У цьому зв'язку можна розділити обгрунтований висновок А.Ф. Нуртдіновой: "Трудовий кодекс не згадує про неприпустимість погіршення становища працівника в порівнянні з угодою, і на цій підставі можна було б припустити, що соціальні партнери при укладенні колективного договору не пов'язані змістом угоди. Однак це не так. Роботодавець, беручи участь в укладанні угоди, зобов'язується дотримуватися його умови, тобто не може відмовлятися від виконання угоди, навіть якщо представник працівників погодиться встановити такі гарантії трудових прав працівників на більш низькому в порівнянні з угодою рівні ".
Вимагає додаткового аналізу і принцип соціального партнерства "повноважність представників сторін". Сторонами колективного договору є працівники і роботодавець. Хто ж може представляти інтереси працівників і роботодавця? Г.В. Хникін справедливо зауважує: "... в ТК РФ явно простежується пріоритет прав профспілкових органів перед іншими органами працівників, пов'язаних з веденням колективних переговорів і укладанням колективного договору". "У випадках, коли працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації або жодна з наявних первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена в порядку, встановленому цим Кодексом, представляти інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні, на загальних зборах (конференції) працівників для здійснення зазначених повноважень таємним голосуванням може бути обраний з числа працівників інший представник (представницький орган).
Наявність іншого представника не може бути перешкодою для здійснення первинними профспілковими організаціями своїх повноважень ".
Дана стаття викликає цілий ряд питань. Перше: чому "інших представників" працівники можуть обрати тільки при відсутності первинної організації? Другий: якщо первинна профспілкова організація є, а працівники їй не довіряють представляти свої інтереси, то кого вона "представляє"? Третій: за наявності іншого представника працівників чи можуть у первинної профспілкової організації бути "свої" повноваження? Якщо так, то які і кого вона буде представляти?
Відповідно до ч. 1 ст. 33 ТК РФ "інтереси роботодавця при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору, а також при розгляді та вирішенні колективних трудових спорів працівників з роботодавцем представляють керівник організації, роботодавець - індивідуальний підприємець (особисто) або уповноважені ними особи ...". У той же час дана правова норма викликає, щонайменше, 3 питання. Перший - хто ж є роботодавцем? Другий - чому інтереси "роботодавця" представляє за законом керівник організації, а роботодавця - індивідуального підприємця індивідуальний підприємець особисто? Третій - чи може бути укладений колективний договір з роботодавцем - фізичною особою? Якщо так, то хто його може представляти?
Частина 4 ст. 40 "Колективний договір" ТК РФ встановила: "Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах". По-перше, згідно зі ст. ст. 54 і 55 ГК РФ існує родове оціночне поняття "підрозділ" і два його види - "структурний підрозділ" і "відокремлений підрозділ". "Структурний підрозділ" юридичної особи знаходиться лише в межах місця знаходження юридичної особи. "Відокремлені підрозділи" (лише філії, представництва - ст. 55 ГК РФ) - за межами місця знаходження юридичної особи. "Відокремлені", але "структурні" підрозділи ДК РФ не передбачені. Також практично навряд чи можливо створити підрозділ, який би перебувало одночасно в межах і за межами місця знаходження юридичної особи.
Г.В. Хникін, з одного боку, справедливо відзначив: "Викликає також сумнів надання права укладати колективні договори ... відокремленим структурним підрозділам. Такі підрозділи, що фінансуються за кошторисом, не можуть виходити за її рамки при встановленні умов колективного договору. Тому, щоб надати працівникам гарантії та пільги, пов'язані з додатковим витрачанням грошових коштів, підрозділам доведеться звертатися за допомогою про додаткове фінансування до основної організації ". У цьому випадку виходить, що при встановленні умов колективного договору буде брати участь і сама юридична особа.
Разом з тим, з іншого боку, необхідно підкреслити: структурні або відокремлені підрозділи не є юридичними особами (ст. 55 ГК РФ), а тому не можуть бути в принципі стороною будь-якого договору, в тому числі колективного договору.
З позицій ГК РФ дискусійною видається та ч. 5 ст. 43 ТК РФ: "При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності". Згідно з п. 3 ст. 213 ЦК РФ майно, внесене засновниками (учасниками, членами) в якості вкладів (внесків) в комерційні та некомерційні організації, крім державних і муніципальних підприємств, а також установ, що фінансуються власником. Крім того, майно, придбане цими юридичними особами, є приватною власністю юридичних осіб. Отже, "зміна форми власності" у цих організаціях навряд чи можлива. Власником майна, внесеного в державне чи муніципальне підприємство, а також казенне підприємство і установа, є засновник (ст. ст. 294 - 296 ДК РФ). "Зміна форми власності організації" у даних юридичних осіб теоретично можлива, але практично малоймовірна. Тим більше в державних органах чи муніципальних утвореннях.
Література
1. Трудовий кодекс РФ. Текст із змінами і доповненнями на 15 липня 2008р .- М. 2008 .- 272с.
2. Коментар до Трудового кодексу РФ. Постатейний М.2007-912 с.
3. Трудове право Росії: Підручник Керен А.М. - М.2006-493 с.
Роботодавець (його представники) зобов'язані розглянути зауваження працівників (їх представників) про роботу організації та пропозиції щодо її вдосконалення не пізніше місяця після їх отримання та повідомити працівникам (їхнім представникам) в письмовій формі про вжиті заходи або запросити їх для участі в обговоренні зауважень (пропозицій ) на засіданні органу управління організації (із зазначенням дати, часу і місця обговорення).
Роботодавець (його представники) не вправі переслідувати працівників (їх представників) у зв'язку з висловленими зауваженнями про роботу організації та внесеними пропозиціями щодо її вдосконалення ".
При такій постановці питання розгляд пропозицій працівників (з їх участю) в органах управління організацією можна вважати соціально-партнерської процедурою в широкому сенсі.
5) Обговорення представницьким органом працівників планів соціально-економічного розвитку організації. Таке обговорення не є соціально-партнерським, оскільки не передбачає співучасті іншого боку - роботодавця (його представників).
6) Участь у розробці та укладанні колективних договорів.
Виходячи з юридичної природи, локальні акти поділяються на єдиноначальні; соціально-партнерські (локальні акти, прийняті за участю представницьких органів працівників); корпоративні (в широкому сенсі це всі локальні правила поведінки, які розроблені в організації, заснованої на об'єднанні осіб і капіталів, висловлюють волю її колективу і регулюють різні сторони діяльності організації. У вузькому сенсі, до них відносяться внутрішні документи організацій, присвячені, в основному, питань управління корпораціями (статути, кодекси корпоративної поведінки, положення про органи управління). Відповідно до наведеної класифікації колективний договір є соціально-партнерським актом.
Колективний договір встановлює умови праці та вирішує інші питання участі працівників і їхніх представників в управлінні організацією (ст. 41 ТК).
7) Інші способи участі працівників і їхніх представників в управлінні організацією, певні ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором, локальним нормативним актом.
Права працівників в управлінні організацією передбачені не тільки в ТК, а й в інших законах:
а) у Федеральному законі від 19.07.1998 N 115-ФЗ "Про особливості правового регулювання акціонерних товариств працівників (народних підприємств)" (зі зм. від 21.03.2002). Зокрема, при обліковій чисельності працівників народного підприємства більше однієї тисячі осіб і за наявності в їх складі більше 2% працівників - не акціонерів один представник працівників - не акціонерів, обираний загальними зборами працівників - не акціонерів, повинен входити до складу наглядової ради - органу управління народним підприємством (п. 7 ст. 12 Закону). Подібна процедура є соціально-партнерської в широкому розумінні;
б) відповідно до ст. 55 Закону РФ від 10.07.1992 N 3266-1 "Про освіту" (з ізм. Від 21.07.2005) працівники освітніх установ мають право брати участь в управлінні ними і обирати їх керівників. У силу п. 3 ст. 12 Федерального закону від 22.08.1996 N 125-ФЗ "Про вищу і післявузівську професійну освіту (з ізм. Від 21.04.2005) ректор державного або муніципального вищого навчального закладу обирається таємним голосуванням на загальних зборах (конференції) працівників. Ця процедура також є соціально -партнерської в широкому розумінні;
в) певні повноваження щодо участі в управлінні організацією надані працівникам Федеральним законом від 26.10.2002 N 127-ФЗ "Про неспроможності (банкрутство)" (зі зм. від 18.07.2006). відповідно до якого представник працівників організації боржника має право брати участь у зборах кредиторів. І ця процедура є соціально-партнерської в широкому розумінні;
г) інші способи участі працівників і їхніх представників в управлінні організацією, визначені в колективних договорах.
Так, у колективному договорі ТОВ "Лукойл-Пермь" закріплено положення про те, що голова профкому входить до складу координаційної ради підприємства з правом дорадчого голосу.
Колективним договором ВАТ "Приладовий завод Сигнал" (Обнінськ Калузької області) передбачено участь голови профкому заводу в раді директорів АТ з правом вирішального голосу. Ці процедури є соціально-партнерськими в широкому сенсі. Такий досвід варто оцінити позитивно і рекомендувати його для використання в інших організаціях.
Таким чином, участь працівників, їх представників в управлінні організацією є формою соціального партнерства в широкому сенсі.
До ЄДНОСТІ ІНТЕРЕСІВ РОБОТОДАВЦІВ І ПРАЦІВНИКІВ
Багаторічна діяльність МОП, світовий досвід показують, що соціальне партнерство не тільки засіб стабілізації політичного і економічного розвитку. Стає зрозумілим, що однією з умов ефективності ринкової економіки є створення і підтримка умов для соціального партнерства, заснованого на взаємній повазі сторін у трудових відносинах, розумінні проблем один одного, пошуку компромісних шляхів вирішення.
На сьогоднішній день основним документом, що регулює соціальне партнерство у сфері праці, є ТК РФ.
Хоча в ТК РФ розд. II і присвячений соціальному партнерству, але він не дозволив існуючі проблеми, а, навпаки, загострив необхідність формування нових механізмів взаємодії і узгодження множини інтересів роботодавців і працездатного населення.
У новому Кодексі зроблена спроба визначити рівень спеціальних гарантій і пільг для окремих категорій працівників, а саме для жінок, які мають малолітніх дітей, для осіб, які суміщають роботу з навчанням, для осіб молодше вісімнадцяти років, сезонних працівників і т.п.
У свою чергу, статті про соціальне партнерство можуть мати двояке тлумачення, що створює вже на рівні закону конфліктну ситуацію. Таких протиріч в ТК РФ чимало.
По-перше, законодавець не зміг точно визначити, чим же насправді є соціальне партнерство - правовим принципом чи правовим інститутом.
Згідно зі ст. 23 ТК РФ під соціальним партнерством розуміється система відносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин . Відповідно, в юридичній літературі отримала своє відображення позиція, згідно з якою соціальне партнерство представляє собою інститут трудового права або навіть сукупність інститутів.
Словник управління персоналом
Соціальне партнерство, згідно зі ст. 23 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ), визначається як система взаємовідносин між працівниками (їх представниками), роботодавцями (їх представниками), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Проте ст. 2 ТК РФ в якості основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин називає соціальне партнерство. Коментуючи зазначену статтю, А. Нуртдінова зазначає, що принцип соціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання трудових відносин.
Таким чином, сам законодавець, позначаючи в ст. 2 ТК РФ соціальне партнерство як принцип, а в ст. 23 ТК РФ - як систему взаємовідносин між певними суб'єктами, підштовхує нас до дилеми - розуміти чи соціальне партнерство як правовий інститут або ж розуміти його як правовий принцип.
Якщо соціальне партнерство - це правовий принцип, то ми могли б його визначити як вихідне, основний початок правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Якщо ж соціальне партнерство - це правовий інститут, то він формально має відповідати тим ознаками правових інституцій, як вони сформульовані в теорії права. Як відомо, інституції права являють собою відносно відособлені групи взаємопов'язаних між собою юридичних норм, регулюючих певні різновиди суспільних відносин. Виходячи з визначення, даного соціального партнерства в ст. 23 ТК РФ, соціальне партнерство як система інституцій представляє собою сукупність правових норм, що регулюють суспільні відносини щодо забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Однак те визначення, яке дано соціального партнерства в ст. 23 ТК РФ, нічого не "визначає" в розумінні соціального партнерства, оскільки соціальне партнерство не єдиний інститут, де можливе досягнення узгодження інтересів працівників і роботодавців. Інституції трудового договору, наприклад, покликані виконувати ту ж функцію. За великим рахунком все право в цілому - це спосіб узгодження інтересів різних груп. Що ж стосується трудового права, то воно і з'явилося як механізм збалансування інтересів працівників і роботодавців. У цьому сенсі все трудове право покликане служити меті узгодження інтересів працівників і роботодавців, а не тільки інституції соціального партнерства.
Таким чином, те визначення, яке дає законодавець соціального партнерства, не дозволяє нам сприймати соціальне партнерство як правовий інститут. У відповідь же на твердження про те, що соціальне партнерство - це принцип, може послідувати заперечення, викликане тим, що законодавець встановлює в ст. 24 ТК РФ основні принципи соціального партнерства. Тобто виходячи з презумпції розумності законодавця не можна припустити, що він встановить "принципи принципу". Тим не менш, слід визнати, що це так. Крім того, за аналогією можна вказати на принцип законності, який також проявляється в ряді принципів (наявність несуперечливої законодавчої системи, дотримання законів).
Але якщо соціальне партнерство - це правовий принцип, то слід усвідомити, що саме під ним розуміється. Для відповіді на це питання, мабуть, необхідно розглянути принципи соціального партнерства, які зосереджені законодавцем у ст. 24 ТК РФ. Розглянемо їх з точки зору того, чи є вони принципами виключно соціального партнерства: рівноправність сторін - якщо ми говоримо про договірні відносини, то вони завжди будуються на принципах рівності сторін; повагу і врахування інтересів сторін - цей принцип взагалі можна віднести до числа принципів людського співжиття в цивілізованому суспільстві; зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах - інтерес взагалі не є сферою правової регламентації, про що свого часу писав В. Грибанов. Таким чином, зацікавленість можна віднести лише до розряду побажань, але ніяк не правових принципів; сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі - цей принцип прописаний як обов'язок держави сприяти (правда, обов'язок, за невиконання якої не слід ніяких санкцій); дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів - але це проголошення в черговий раз принципу законності; повноважність представників сторін - це взагалі не принцип, а умова дійсності проведення переговорів та укладення договорів. Неповноважний представники не можуть створити правових наслідків для експонованих ними сторін.
- Свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, - цей принцип можна розглядати як обмеження свободи думок: суб'єкти права, згідно з Конституцією, можуть обговорювати будь-які питання, стаття ж 24 ТК РФ говорить про свободу вибору при обговоренні лише питань, що відносяться до сфери праці.
- Добровільність прийняття на себе зобов'язань - це знову-таки принцип договірного регулювання.
- Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами, - якщо навіть це і принцип, то принцип дуже туманний, оскільки незрозуміло, за якими критеріями і хто саме буде визначати "реальність" зобов'язань; знову-таки сторони не покладали б на себе нереальних зобов'язань, якщо за їх невиконання могли піти будь-які санкції.
- Обов'язковість виконання прийнятих колективних договорів, угод, контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод - знову ми маємо справу з принципом договірного регулювання, причому з одним з найбільш древніх (pacta sunt servanda).
- Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів та угод - принцип відповідальності є загальноправовим принципом; без можливості покладання відповідальності, застосування заходів державного примусу взагалі не може бути права.
Таким чином, всі перераховані вище принципи можна розділити на три групи.
До першої групи належать загальнолюдські принципи, до другої - загальноправові, а до третьої - принципи договірно-правового регулювання. Нічого специфічно "соціально-партнерського" в зазначених принципах ми не знайдемо. Виходить, що законодавець не розкриває змісту соціального партнерства як принципу. Однак якщо соціальне партнерство не є ні системою правових інституцій, ні правовим принципом, то що ж під ним розуміти?
Характерно, що згідно з визначенням соціального партнерства, яке у ст. 23 ТК РФ, соціальне партнерство спрямоване не на узгодження інтересів працівників і роботодавців, а лише на "забезпечення узгодження" цих інтересів. В останніх словах можна знайти процедурну підгрунтя. Якщо соціальне партнерство - це взаємовідносини, спрямовані на забезпечення узгодження інтересів, але не саме узгодження безпосередньо, то з цього може випливати, що соціальне партнерство - це лише механізм, процедура або сукупність процедур, спрямованих на забезпечення такого узгодження. Таке припущення, здавалося б, підтверджується на законодавчому рівні, так як в розд. II "Соціальне партнерство" включені глави, зокрема, про колективні переговори і про колективні договори і угоди. Проте якщо під соціальним партнерством розуміти систему процедур, то з тим же успіхом можна було визначити такі взаємини як колективне трудове право.
Підтвердження зазначеної позиції можна знайти не тільки в ТК РФ, де вказується, що соціальне партнерство спрямоване на забезпечення узгодження інтересів, але і в юридичній літературі. Так, І. Кисельов вказує, що соціальне партнерство розглядається на Заході як соціологічне і етичне поняття та організаційний принцип, що включає співпрацю соціальних партнерів сторін колективних трудових відносин, що одна з глобальних завдань трудового права - визначити юридичні рамки соціального партнерства. Тут же зазначається, що "правові рамки соціального партнерства - це комплекс юридичних норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними, колективні договори ...". Тобто вказується, що соціальне партнерство фігурує в правовому полі як комплекс юридичних норм, що формуються в рамках колективного трудового права.
Проте в рамках колективного трудового права ми не можемо побачити нічого крім самого колективного трудового права, так як законодавець так і не визначив нічого специфічно "соціально-партнерського". Виходить, що соціальне партнерство є підгалузь трудового права - колективне трудове право. У юридичному сенсі слова "соціальне партнерство" та "колективне трудове право" є синонімами.
По-друге, до форм соціального партнерства Трудовий кодекс відносить участь представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.
Досудове вирішення трудових спорів допускається у випадках, коли мова йде про індивідуальні трудові спори і працівник з можливих варіантів порядку їх дозволу вибирає звернення до комісії по трудових спорах (КТС), створювану в організації. КТС утворюється за ініціативою працівників (представницького органу працівників) та (або) роботодавця (організації, індивідуального підприємця) з рівної кількості представників працівників і роботодавця.
Представники працівників у комісію з трудових спорів обираються загальними зборами (конференцією) працівників або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників (ст. 384).
У формуванні КТС на паритетних засадах проявляються принципи соціального партнерства.
Разом з тим представляється, що принципи паритетності та соціального партнерства порушуються правилом про прийняття рішення КТС більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії, і до того ж таємним голосуванням (ст. 388).
Особливий порядок досудового розгляду індивідуальних трудових спорів передбачений для деяких категорій працівників. Наприклад, державні та муніципальні службовці має право звернутися до вищестоящого органу для вирішення виниклого спору. Тут соціальне партнерство відсутня.
По-третє, слід звернути увагу на неточність формулювання ч. 3 ст. 35.1 ТК. У ній згадуються профспілки (об'єднання профспілок), об'єднання роботодавців як сторони комісій з регулювання соціально-трудових відносин. Частина 1 тієї ж статті вказує на необхідність їх участі у формуванні та реалізації державної політики у сфері праці, якщо не створена відповідна комісія. Очевидно, що профспілки (об'єднання профспілок), об'єднання роботодавців повинні бути поставлені до відома про підготовку проектах актів у сфері праці і тоді, коли вони є сторонами зазначених комісій і коли комісія не створена.
По-четверте, про порядок укладання колективного договору сказано в ст. 42 ТК, що він визначається сторонами відповідно до ТК і іншими федеральними законами. Посилання у ст. 44 на порядок, встановлений ТК РФ, ясності не вносить, оскільки прямих норм з цього питання ТК не містить.
Зіставлення текстів ст. 44 і ст. 42 ТК приводить до висновку, що порядок зміни та доповнення колективного договору може визначатися його сторонами (як і порядок укладення) або встановлюватися колективним договором.
На практиці зустрічаються випадки, коли в колективний договір вноситься запис, що надає право представникам працівників і роботодавців вносити зміни і доповнення до колективного договору за домовленістю між собою. Подібна практика обмежує права працівників на безпосередню участь в управлінні організацією в сфері соціально-трудових відносин і не відповідає законодавству.
По-п'яте, право працівників та їх представників на отримання інформації, необхідної для підготовки проекту колективного договору, оцінки змісту проекту локального нормативного акта, що розробляється роботодавцем, в цілому для участі в управлінні організацією, передбачено в ряді статей ТК.
Частина 2 ст. 53 ТК РФ конкретизує питання, по яких працівникам, їх представникам повинна бути надана інформація. Однак наведений у даній статті перелік відомостей, які повинні бути доступні працівникам, їхнім представникам, дуже коротка і не вичерпує всі питання, по яких роботодавець повинен надати інформацію працівникам, їхнім представникам.
По-шосте, ст. 24 ТК РФ встановила основні принципи соціального партнерства, в тому числі в процесі прийняття і застосування колективного договору: рівноправність сторін, повага і врахування інтересів сторін, зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах, сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі, дотримання сторонами та їх представниками трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, повноважність представників сторін, свобода вибору при обговоренні питань, що входять в сферу праці, добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань, реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами, обов'язковість виконання колективних договорів, угод, контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод, відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.
Хотілося б особливу увагу приділити деяким основним принципам соціального партнерства. Наприклад, важливе теоретичне і практичне значення має питання про ієрархію російських джерел трудового права. Зокрема, питання про місце колективних договорів серед інших російських джерел трудового права. У ТК РФ достатньої відповіді на дане питання немає. Згідно з ч. 4 ст. 8 ТК РФ "норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а також локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого ст. 372 цього Кодексу порядку врахування думки представницького органу працівників, не підлягають застосуванню. У таких випадках застосовуються трудове законодавство, інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоду ". У той же час, по-перше, в даній правовій нормі не розмежовані федеральні нормативні правові акти, що містять норми трудового права, і нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права. По-друге, не визначена ієрархія угод, колективних договорів і локальних нормативних правових актів.
У ч. 4 ст. 8 ТК РФ угоди розташовуються після колективного договору. Чи можна з цим погодитися? Очевидно, що працівники і роботодавці, приймаючи і застосовуючи колективний договір, не можуть не враховувати всі види раніше укладених угод. У цьому зв'язку можна розділити обгрунтований висновок А.Ф. Нуртдіновой: "Трудовий кодекс не згадує про неприпустимість погіршення становища працівника в порівнянні з угодою, і на цій підставі можна було б припустити, що соціальні партнери при укладенні колективного договору не пов'язані змістом угоди. Однак це не так. Роботодавець, беручи участь в укладанні угоди, зобов'язується дотримуватися його умови, тобто не може відмовлятися від виконання угоди, навіть якщо представник працівників погодиться встановити такі гарантії трудових прав працівників на більш низькому в порівнянні з угодою рівні ".
Вимагає додаткового аналізу і принцип соціального партнерства "повноважність представників сторін". Сторонами колективного договору є працівники і роботодавець. Хто ж може представляти інтереси працівників і роботодавця? Г.В. Хникін справедливо зауважує: "... в ТК РФ явно простежується пріоритет прав профспілкових органів перед іншими органами працівників, пов'язаних з веденням колективних переговорів і укладанням колективного договору". "У випадках, коли працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації або жодна з наявних первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена в порядку, встановленому цим Кодексом, представляти інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні, на загальних зборах (конференції) працівників для здійснення зазначених повноважень таємним голосуванням може бути обраний з числа працівників інший представник (представницький орган).
Наявність іншого представника не може бути перешкодою для здійснення первинними профспілковими організаціями своїх повноважень ".
Дана стаття викликає цілий ряд питань. Перше: чому "інших представників" працівники можуть обрати тільки при відсутності первинної організації? Другий: якщо первинна профспілкова організація є, а працівники їй не довіряють представляти свої інтереси, то кого вона "представляє"? Третій: за наявності іншого представника працівників чи можуть у первинної профспілкової організації бути "свої" повноваження? Якщо так, то які і кого вона буде представляти?
Відповідно до ч. 1 ст. 33 ТК РФ "інтереси роботодавця при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору, а також при розгляді та вирішенні колективних трудових спорів працівників з роботодавцем представляють керівник організації, роботодавець - індивідуальний підприємець (особисто) або уповноважені ними особи ...". У той же час дана правова норма викликає, щонайменше, 3 питання. Перший - хто ж є роботодавцем? Другий - чому інтереси "роботодавця" представляє за законом керівник організації, а роботодавця - індивідуального підприємця індивідуальний підприємець особисто? Третій - чи може бути укладений колективний договір з роботодавцем - фізичною особою? Якщо так, то хто його може представляти?
Частина 4 ст. 40 "Колективний договір" ТК РФ встановила: "Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах". По-перше, згідно зі ст. ст. 54 і 55 ГК РФ існує родове оціночне поняття "підрозділ" і два його види - "структурний підрозділ" і "відокремлений підрозділ". "Структурний підрозділ" юридичної особи знаходиться лише в межах місця знаходження юридичної особи. "Відокремлені підрозділи" (лише філії, представництва - ст. 55 ГК РФ) - за межами місця знаходження юридичної особи. "Відокремлені", але "структурні" підрозділи ДК РФ не передбачені. Також практично навряд чи можливо створити підрозділ, який би перебувало одночасно в межах і за межами місця знаходження юридичної особи.
Г.В. Хникін, з одного боку, справедливо відзначив: "Викликає також сумнів надання права укладати колективні договори ... відокремленим структурним підрозділам. Такі підрозділи, що фінансуються за кошторисом, не можуть виходити за її рамки при встановленні умов колективного договору. Тому, щоб надати працівникам гарантії та пільги, пов'язані з додатковим витрачанням грошових коштів, підрозділам доведеться звертатися за допомогою про додаткове фінансування до основної організації ". У цьому випадку виходить, що при встановленні умов колективного договору буде брати участь і сама юридична особа.
Разом з тим, з іншого боку, необхідно підкреслити: структурні або відокремлені підрозділи не є юридичними особами (ст. 55 ГК РФ), а тому не можуть бути в принципі стороною будь-якого договору, в тому числі колективного договору.
З позицій ГК РФ дискусійною видається та ч. 5 ст. 43 ТК РФ: "При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності". Згідно з п. 3 ст. 213 ЦК РФ майно, внесене засновниками (учасниками, членами) в якості вкладів (внесків) в комерційні та некомерційні організації, крім державних і муніципальних підприємств, а також установ, що фінансуються власником. Крім того, майно, придбане цими юридичними особами, є приватною власністю юридичних осіб. Отже, "зміна форми власності" у цих організаціях навряд чи можлива. Власником майна, внесеного в державне чи муніципальне підприємство, а також казенне підприємство і установа, є засновник (ст. ст. 294 - 296 ДК РФ). "Зміна форми власності організації" у даних юридичних осіб теоретично можлива, але практично малоймовірна. Тим більше в державних органах чи муніципальних утвореннях.
Література
1. Трудовий кодекс РФ. Текст із змінами і доповненнями на 15 липня 2008р .- М. 2008 .- 272с.
2. Коментар до Трудового кодексу РФ. Постатейний М.2007-912 с.
3. Трудове право Росії: Підручник Керен А.М. - М.2006-493 с.