Зміст
Введення.
Форми прояву міжгрупових відносин.
Причини виникнення міжгрупових проблем.
Моделі поведінки груп.
Шляхи подолання міжгрупових конфліктів.
Приклад
Висновок.
Бібліографія.
Введення
Проблема груп, їх поведінки по відношенню до інших сформованим групам, в які об'єднані люди в процесі своєї життєдіяльності, - найважливіше питання багатьох суспільних наук, оскільки становлення особистості індивіда не може розглядатися у відриві від суспільства, в якому він живе, від системи відносин, в які він включається. За словами К. Маркса, суспільство "не складається з індивідів, а виражає суму тих зв'язків і відносин, в яких ці індивіди знаходяться один до одного".
Реальність суспільних відносин завжди дана як реальність відносин між соціальними групами, тому для будь-якого соціально-психологічного дослідження вкрай важливим і принциповим питанням є питання про те, за яким критерієм слід виокремлювати групи з того різноманіття різного роду об'єднань, які виникають у людському суспільстві.
Дієвість організаційних структур управління головним чином залежить від міжгрупової поведінки. Всередині організацій існують групи і підгрупи, які повинні співпрацювати для досягнення цілей організації. Проте вони мають тенденцію конкурувати між собою, навіть боротися за ресурси, статус, самостійність і дохід. Суперечності, які існують між індивідуумами, часто виявляються у відносинах між різними групами всередині організації.
Соціальна група - будь-яка відносно стійка сукупність людей, що знаходяться у взаємодії та об'єднаних спільними інтересами та цілями. У кожної соціальної групи втілюються деякі специфічні взаємозв'язку індивідів між собою і суспільством в цілому. З іншого боку, в цілому циклі суспільних наук під «групою» розуміється реально існуюче утворення, в якому люди зібрані разом, об'єднані однією загальною ознакою, різновидом спільної діяльності або поміщені в якісь ідентичні умови, обставини, певним чином усвідомлюють свою належність до цього освіти.
Групи, як і індивідууми, прагнуть забезпечити свій захист, підтримувати свої позиції і посилювати їх. Саме ці цілі лежать в основі формування та розвитку груп і впливають на їх поведінку щодо інших груп.
Поведінка - це система взаємопов'язаних дій, здійснюваних суб'єктом з метою реалізації певної функції і вимагають його взаємодії з навколишнім його середовищем та іншими суб'єктами. Цілі індивідуума і групи збігаються, але вони відрізняються від цілей організації. Конфлікт майже завжди неминучий між індивідуумом і малою групою, індивідуумом і великою організацією, малими групами і великими організаціями. Групи нерідко чинять опір іншим групам, які вони сприймають як загрозу того, що вони цінують і чим володіють. Вони ж прагнуть до оволодіння такими факторами, які можуть зміцнити їхнє положення.
Форми прояву міжгрупових відносин
З точки зору поведінки окремих груп і розвитку міжгрупових відносин горизонтальні системи управління, в яких центри прийняття рішень широко розподілені, є переважаючими, ніж пірамідальні структури. Останні повинні бути модифіковані з тим, щоб забезпечити:
• більшу участь груп у прийнятті найважливіших рішень;
• більш демократичне ставлення вищої ланки управління до груп та організації їх взаємодії;
• децентралізацію прийняття рішень в максимально можливою мірою;
• делегування прав, менший наголос на ієрархію управління;
• менш вузьку спеціалізацію завдань.
За даними досліджень, відносини між групами коливаються в континуумі від гармонії до ворожості і дуже часто включають елементи того й іншого. Поведінкові прояви відносин знаходяться в діапазоні «співробітництво - суперництво - конфлікт». Групи співпрацюють для досягнення спільних цілей, але водночас часто конкурують за обмежені ресурси і вигоди, які розподіляються між ними.
Визначальні характеристики групових відносин, особливо негативні, дуже прості. Один симптом - це відсутність координації або зривів у роботі. Таким зривів часто супроводжує інший симптом - погана комунікація. Групи, які не можуть забезпечити адекватний обмін інформацією, погано встановлюють відносини один з одним. Запізнення і помилки при обміні інформацією і комунікаціях, необхідних для роботи груп, можуть також бути причиною поганих відносин. Ці фактори часто приводять до напруги у відносинах між групами.
Іноді групи конкурують з іншими, але об'єднуються для обміну інформацією та досягнення якихось взаємовигідних цілей. Конкуренція може стимулювати працівників до збільшення обсягу і поліпшення результатів роботи. У той же час в певній обстановці її вплив може бути руйнівним. Так, реалістична теорія міжгрупового конфлікту "... трактує забобони як неминучі наслідки конкуренції між групами, які борються за ресурси або владу ... До міжгруповий ворожості призводить швидше почуття ущемлення в порівнянні з іншими або відносна депривація, ніж реальна депривація.
Співпраця, як і конкуренція, має свої переваги і недоліки. Співпраця часто допомагає колективам і окремим індивідуумам досягти більшого, ніж вони зуміли б поодинці. Але воно також може привести до самовдоволення, негнучкості і відома нанівець всіх позитивних підсумків. Проблема полягає в тому, щоб визначити, який рівень конкуренції чи співробітництва є найбільш функціональним для даної групи в тій чи іншій обстановці. Те, що є функціональним для однієї групи (наприклад, для великих організацій), може виявитися дисфункціональним для іншої (наприклад, для малих груп або індивідуумів).
Дослідження психології міжгрупових відносин (поведінки) включають в себе два перерізу:
1. Відносини між групами "по горизонталі", тобто між групами, не пов'язаними відносинами підпорядкування, а існуючими як би "поряд" (шкільний клас зі шкільним класом, бригада з бригадою, якщо мова йде про малих групах, або нація з нацією, демографічна група з демографічною групою, якщо мова йде про великі групи, і т. д.). Варіант цього перерізу - взаємовідносини різних, але не супідрядних груп: сім'я, школа, спортивна секція і т. д.
2. Відносини між групами "по вертикалі", тобто в системі деякої ієрархії: бригада, цех, завод, об'єднання і т. д.
Цей другий випадок логічно дозволяє включити в проблематику міжгрупових відносин також відносно новий розділ соціальної психології - психологію організації.
Причини виникнення міжгрупових проблем
Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих інтересів, поглядів, думок. У результаті будь-якої діяльності конфлікти виникають самі собою і абсолютно неминучі. Деякі з конфліктів, які виникають між групами, породжуються самим характером їх цілей або завдань. Наприклад, головну мету виробництва дуже часто полягає у зниженні собівартості. Для досягнення цього необхідно прагнути до стандартизації деталей і виробів та подовженню виробничих ліній. З іншого боку, торгівля має головною метою задоволення попиту покупців на товари фірми, що може зажадати різноманітності виробничих ліній і випуску спеціалізованих товарів, які відповідають уподобанням покупців.
Інше джерело потенційного конфлікту може виникати з особистого минулого досвіду й орієнтації людей, які складають окремі групи. Деякі міжгрупові конфлікти є результатом конкуренції груп за частку в паї організації, який включає в себе ресурси, формальну і особисту владу, вплив, статус, винагорода, найбільш вигідні виробничі завдання та ін Одним з корисних аналітичних підходів буде «диференціальний аналіз» в додатку до дослідженню міжгрупової поведінки. Це означає виявлення як схожих рис, так і відмінностей між групами.
Коли визначені відмінності, які існують між двома групами, виникає питання про те, чи обов'язково вони приведуть до тертя між групами. Щоб відповісти на це питання, потрібно з'ясувати, чи схильні члени групи вважати ці відмінності функціональними або дисфункціональними, сприятливими або небезпечними для їх благополуччя. Групи людей, як і індивідууми, прагнуть до відносин, які вони сприймають як сприятливі. Вони залишаються пасивними до нейтральних відносин і уникають або намагаються змінити ті, які небезпечні для них.
Якщо групи мають відмінні, але доповнюють один одного мети, успішно працюють для їх досягнення, кожна з них буде сприймати діяльність іншої як сприятливу для себе. Цю ситуацію можна визначити як функціональну для обох груп. Якщо одна група може досягти оптимальних виробничих результатів за рахунок іншої, але обидві бажають уникнути неприємностей, то вони можуть домовитися, уникнути тертя, знизивши продуктивність. Таку поведінку можна розглядати як сприятливий, але дисфункциональное, оскільки результати будуть навмисно занижені.
При порівнянні відносин між групами небезпечно користуватися тільки однією змінною, оскільки на ці стосунки звичайно впливає складна система факторів.
Припустимо, що невелика електронна компанія складається з двох основних відділів-виробничого та дослідного. Ясно, що робота кожного відділу дуже важлива для іншого. Однак для компанії один з цих відділів повинен розглядатися як більш важливий. Якщо виробничий відділ має більший вплив на прийняття рішень, які торкаються як виробничий, так і дослідний відділи (тобто які проекти повинні розроблятися, розподіл фондів, виробничі лінії), і в той же час дослідний відділ вважає себе більш важливим у компанії, то поведінковим результатом буде тертя. З іншого боку, якщо сприйняття дослідним відділом статусу виробничого відділу буде відповідати його впливу на прийняття рішень, то чвар швидше за все не буде.
Питання про те, чи варто розглядати ці розбіжності як функціональні або дисфункціональні, сприятливі або загрозливі, повинен вирішуватися залежно від ситуації. У нашому прикладі цілком можливо, що розбіжність буде розглядатися як дисфункциональное, так як обидва відділи неохоче будуть обмінюватися інформацією, ідеями або проблемами, тому що кожен з них буде оскаржувати свій пріоритет перед іншим. Дослідницький відділ може відчувати себе в загрозливому становищі, оскільки він вважає, що виробничий відділ має дуже великий вплив на рішення, які відносяться до дослідницького відділу. Виробничий відділ може розглядати своє становище як сприятливий, але одночасно бачити загрозу своїм становищем у відсутності згоди дослідного відділу щодо свого статусу.
Те, наскільки важливими вважає група деякі параметри іншої групи, вплине на її поведінку по відношенню до цієї групи. Майже не має значення той факт, сприймає чи група дану змінну як функціональну або як дисфункціональну, сприятливу або загрозливу, якщо вона не вважає її важливою. Групи можуть повністю ігнорувати загрози, якщо вони сприймають їх як незначні, але вести себе дуже агресивно, якщо навіть невелику загрозу вони вважають надзвичайно небезпечною для свого положення або зростання.
Фази розвитку групи:
фаза 1. Початкова фаза формування групи: члени групи намагаються підвищити свою роль, контакти здійснюються з обережністю, дотримуються загальні правила і норми;
фаза 2. Взаємне розкриття: члени групи з'ясовують думки, зближуються, критикують методи роботи та управління, закріплюються ролі, вирішуються міжособистісні проблеми;
фаза 3. Консенсус і кооперація: члени групи сприймають групу як єдине ціле, зміцнюється кооперація і єдність думок;
фаза 4. Оптимальний колектив: члени групи ідентифікують свої цілі з цілями групи, досягається задоволеність і ефективність
Моделі поведінки груп
Поведе ня - активність живого організму, спрямована на взаємодію з навколишнім середовищем.
Зазвичай під поведінкою розуміють зовні проявляється поведінка, тобто дії, які можуть бути помічені спостерігачем (великі руху, типу ходьби; дрібні рухи, типу міміки, дихання, тремтіння, руху очей; мова; фізіологічні реакції - розширення зіниць, зміна пульсу.
Розумове, внутрішнє поведінка - імовірно, розумовий процес людини, його мислення. У розумовому поведінці можна припускати звички сприйняття (те, як людина зазвичай сприймає навколишній світ і які у ньому події, на що він звертає увагу, а чого не помічає), емоційні звички (те, як людина звикла оцінювати що відбувається) і вольові звички (то , як людина звикла обмірковувати і приймати уявні рішення). Розумове поведінка - завжди передбачуване, і ми не можемо знати напевно, що воно є, воно не може бути відмічено безпосередньо. Ми припускаємо, що воно є, тому що ми помічаємо зміни в зовнішньому поводженні, які не можемо пов'язати з оточуючими умовами, і тому припускаємо причини всередині людини. Тобто внутрішнє поведінка проявляється тільки опосередковано, через зовнішню поведінку, і впливати на нього ззовні можна тільки через зовнішнє поведінку. Слідство: завжди існує можливість неправильно тлумачити внутрішнє поведінка по проявах зовнішньої поведінки.
Поведінка людини може бути свідомим або неусвідомленим, добровільним чи вимушеним, а також нормальним або девіантною. Поведінка людини керується сукупністю внутрішніх (ендокринною системою, нервовою системою, будовою тіла і т. д.) і зовнішніх факторів (всі впливи навколишнього середовища). Те ж саме можна сказати і про конкретно-взяту групу, яка в свою чергу є стійкою сукупністю людей, що знаходяться у взаємодії та об'єднаних спільними інтересами та цілями.
Розглянемо моделі поведінки груп в умовах конфлікту.
Груповий конфлікт звичайно відбувається, коли один або кілька членів групи відчувають роздратування, зіткнувшись з перешкодами у досягненні групових цілей. В окремих випадках джерело перешкод намагаються знайти всередині групи. Найчастіше самі члени групи, методи та процедура, обладнання, моделі взаємин або аналогічні фактори можуть перешкоджати групі у досягненні її цілей. Однак частіше ведеться пошук зовнішніх джерел проблем. Якась інша група може розглядатися як обмеження або навіть перешкода в досягненні цілей даної групи.
Група, що стала негативним стереотипом для іншої групи і сприйнята як джерело її неприємностей, зовсім не обов'язково є такою. Наприклад, на ділі таким джерелом може бути менш помітна група або група, з якою треба підтримувати добрі відносини (зокрема, вища ланка управління). Але група, яка створює стереотип, може перенести джерело своєї ворожості на групу, з якою перетинаються її інтереси або проти якої безпечніше виступати.
Отже, основними джерелами міжгрупового конфлікту часто можуть бути конфлікти між взаємно виключають цілями; конкуренція за обмежені ресурси, статус, влада і тому подібні блага; розходження в цінностях, нормах і особистих орієнтаціях; потенційні загрози з боку іншої групи і т. д.
Деякі загальні моделі поведінки груп, які конкурують один з одним, повторюються з достатньою частотою, що робить їх дуже корисними при аналізі міжгрупової поведінки. Якщо група конкурує з іншою групою, вона, найімовірніше, стає більш згуртованою. Члени групи швидше за все постараються звести до мінімуму особисті розбіжності. У міру того як конфлікт з іншою групою наростає, члени групи більшу увагу приділяють досягненню цілей групи і відповідно менша - задоволення своїх індивідуальних потреб. У той же час внутрішня структура групи тяжіє до більшої жорсткості, а її лідери - до авторитарності.
У загальній складності існує п'ять моделей поведінки окремих особистостей, які також «переносяться» і на групи:
1. Примус (боротьба, суперництво). Та група, яка обирає цю стратегію поведінки, насамперед, виходить з оцінки власних інтересів у конфлікті як високих, а інтересів свого суперника - як низьких. При такій стратегії активно використовуються влада, сила закону, зв'язку, авторитет і т.д;
2. Догляд (піти від конфлікту). Ця модель характеризується низьким рівнем спрямованості на власні інтереси та інтереси суперника і є взаємною;
3. Поступка. Спрямованість на власні інтереси тут низька, а оцінка інтересів суперника висока, тобто група, що приймає стратегію поступки, жертвує своїми інтересами на користь інтересів суперника;
4. Компроміс. Характеризується балансом інтересів конфліктуючих сторін на середньому рівні. Стратегія компромісу не тільки не псує міжгрупові відносини, але і сприяє їх позитивному розвитку;
5. Співробітництво. Стратегія співробітництва характеризується високим рівнем спрямованості, як на власні інтереси, так і на інтереси суперника. Дана стратегія будується не тільки на основі балансу інтересів, а й на визнанні цінності міжособистісних і міжгрупових відносин. Стратегія співробітництва включає в себе всі інші стратегії (догляд, поступка, компроміс, протиборство).
Розглянемо процеси взаємовідносин між групами. З наростанням конфлікту у кожної з груп розвивається негативне ставлення до іншої, контакти між ними звужуються, вони взаємодіють тільки при виконанні найважливіших завдань. Така відсутність взаємодії та комунікацій зміцнює і зберігає негативні стереотипи, що формуються групами один про одного. У ході конкуренції групове сприйняття може змінюватися, якщо одна з груп «виривається вперед» або «виграє». У членів «перемагаючої» групи може виникнути благодушність, яке, у свою чергу, може знизити їхню увагу до завдань групи та посилити турботу про задоволення індивідуальних потреб. Це зазвичай трапляється, коли група сприймає себе як процвітаючу протягом тривалого періоду і сподівається на досягнення успіху в подальшому. Цього не відбувається в ситуації, коли група тільки що домоглася переважного положення і все ще сприймає дії суперника як потенційну загрозу. У будь-якому випадку група найімовірніше залишиться згуртованою, при цьому майже не буде приділятися уваги критичній оцінці її методів і способів поведінки.
Природно, що поведінка «програла» групи буде іншим. Члени групи швидше за все покладуть провину за поразку на якісь зовнішні чинники, скажімо «обставини», на керівника вищого рівня або на неетичну поведінку іншої групи. Вони можуть виявити «безособові» джерела, такі, як процедура, методи, обладнання. Можуть виникнути звинувачення на адресу лідера і т. д. Критика у поєднанні з негативними емоціями і напругою робить групу менш згуртованою. Намагаючись поліпшити свою роботу, група може змінити керівництво. Шляхом самоаналізу вона може розкрити невирішені конфлікти, зняти проблеми і знайти більш ефективні моделі поведінки.
Шляхи подолання міжгрупових конфліктів
Груповий конфлікт не завжди є дисфункціональним, принаймні для великих організацій, а іноді навіть для окремих груп та їх членів. Також слід мати на увазі, що деякі міжгрупові конфлікти є нормальними, навіть неминучими, оскільки групи завжди мають конфліктуючі цілі і конкурують за обмежені ресурси, досягнення більш високого статусу і інші фактори успіху. Тому не завжди доцільно намагатися погасити міжгруповий конфлікт.
Одним з найбільш ефективних способів подолання конфлікту є знаходження обгрунтованих суперордінарних цілей, які мають відношення до обох груп.
Ілюстрацією такого варіанта рішення міжгрупових проблем може бути приклад, коли компанія, що має погані відносини зі своїм досить сильним профспілкою, опиняється перед загрозою фінансового краху. Якщо профспілка знає про стан справ в компанії, він може змінити свою поведінку, спрямоване на досягнення певних соціальних цілей (тобто підвищення заробітної плати, скорочення робочого дня), і перейти до співпраці з адміністрацією з тим, щоб компанія могла вижити. Виживання компанії є суперордінарной метою, оскільки крах компанії означає, що жодна з груп не зуміє досягти своїх цілей.
Схожий спосіб подолання конфлікту зводиться до пошуку «спільного ворога» для обох груп. Є безліч прикладів, коли колишні суперники об'єднувалися проти спільного ворога в бізнесі, в спорті і т. п. Часто застосовуваний підхід полягає в тому, щоб вищий керівник компанії виступив в якості арбітра і виніс рішення або на користь однієї з груп, або знайшов компромісне рішення .
Ще один варіант вирішення проблеми - розширення взаємовідносин і комунікацій між групами. У даному випадку виходять з припущення, що якщо групи мають більший діапазон взаємодії і комунікацій, вони починають краще розуміти і більше цінувати один одного, а ймовірність спрощених стереотипів поведінки знижується. Таке припущення, можливо, виправдовує себе в певних умовах, але не завжди. Наприклад, коли дві групи конкурують за обмежені ресурси або коли їх цілі суперечливі, розширення сфери взаємовідносин навряд чи сприятиме розвитку позитивних емоцій.
У деяких компаніях використовується практика відомості конфліктуючих груп або «за круглим столом», або на «спільному засіданні». Мета таких засідань - дати групам можливість висловити свої розбіжності і скарги. Потім робиться спроба подолати розбіжності шляхом спільного обговорення. Цей вид взаємного обміну, звичайно, не гарантує гармонійних взаємин, але він розкриває розбіжності і тому часто сприяє кращому порозумінню, яке, у свою чергу, покращує міжгрупові взаємини.
Приклад
Випадки міжгрупових взаємин зустрічаються в переважній більшості організацій. Як приклад наведу ситуацію в абстрактному охоронному підприємстві «Булава», які займаються охороною приватних квартир, будинків, споруд, а також супроводом вантажів під час перевезення автомобільним, залізничним і морським транспортом. У даній організації керівництво в сфері підбору персоналу пішло по шляху, який має на увазі наймання працівників, що відповідають вимогам організації (досвід роботи в силових органах, вік до 40 років та інше), але при цьому не були враховані можливі проблеми всередині самого колективу. В організації намітилося негласне розділення «за попереднім місцем роботи» - частина людей були колишніми співробітниками ВДВ, і частина - ОМОНу. Таким чином, відбувся розкол у фірмі, і з'явилося суперництво між двома групами. Що з одного боку є двигуном прогресу, тому що в результаті конкуренції завжди відбувається рух вперед. Але з іншого боку колектив розділений на два угруповання, що обмежує рух інформації між групами, погіршує психологічну обстановку і інше, інше.
На мій погляд, у подібних сферах діяльності, як розглянута фірма такий поділ на групи не припустимо і має припинятися керівником організації на корені для уникнення ускладнень, шляхом більш ретельного підбору персоналу та жорстких санкцій.
Висновок
На закінчення хотілося б сказати, перш за все, про те, що характер відносин (поведінки) груп між собою, перш за все, залежить від якісних умов, в яких групи на той момент знаходяться. Тобто, якщо в навколишній обстановці присутній якийсь дух змагання, то нерідко може виникнути легка ворожість однієї групи по відношенню до іншої. Якщо ж групи співпрацюють між собою, виконують будь-яку роботу разом, то відповідно, рівень якоїсь ворожості знижується або зовсім зникає. З усього вищесказаного можна зробити висновок, що відносини між групами можуть складатися як по лінії співробітництва та взаємодопомоги, так і по лінії суперництва і навіть деякою ворожнечі.
Міжгруповое поведінка є основним чинником, від якого залежить дієвість організаційних структур управління. Групи і підгрупи, що існують в організації, повинні співпрацювати для досягнення спільної мети. Виражене міжгрупове поведінка може в одній і тій же ситуації сусідити з вираженими міжособистісними відносинами.
Дослідники, що розробляють критерії відбору та комплектування малих груп в організації, вважають, що не можна на підставі лише індивідуальних характеристик учасників спільної діяльності прогнозувати успішність їх групової роботи. Різниця між індивідами є основним двигуном розвитку їх взаємодій на міжгруповому рівні і їх самих як особистостей. Протилежності (але не крайності) породжують розвиток системи, в даному випадку - групи людей. Навіть мовчазна присутність групи людей змінює психічну діяльність людини і іншої групи, змушуючи вести себе інакше.
Таким чином, в регуляції ефективності колективістської діяльності беруть участь самі різні системи факторів:
- Внегруппового (фізичні і соціальні);
- Внутрішньогрупові (норми, міжособистісні відносини);
-Внеособовий (однорідність - різнорідність по індивідуально-психологічним параметрами);
- Внутрішньоособистісні (індивідуально-психологічні особливості членів групи, їхній стан, вихідні думки, оцінки).
Фактором, що зв'язує всі перераховані системи, що пронизує їх, є фактор суспільної значимості, спільної діяльності групи людей. Він є стрижневим, оптимально поєднує особистісно значущі і суспільно цінні орієнтації групи. Також дуже важливо те, в якій групі відбувається взаємодія, оскільки, принцип організації групи укупі з особистісними особливостями лідера відіграють вирішальну роль у визначенні ступеня ефективності взаємодії її членів всередині самої групи та взаємодії даної групи з іншими в рамках однієї організації.
Бібліографія
Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. М.: Аспект-Пресс, 1996 рік;
Ільїн Г.Л. Соціологія і психологія управління: навч. посібник для студ. вищ. навч. заклад. - 2-е вид., Стер, - М.: Видавничий центр "Академія", 2007 рік;
Кибанов А.Я. Управління персоналом: навчальний посібник - М.: КНОРУС, 2008 рік;
Співак В.А. Організаційне поведінку, М.: Ексмо 2007 рік.