ЗМІСТ
Введення. 3
Глава 1. Теоретичний аналіз становища держслужбовців у системі державного управління. 5
1.1. Поняття державної служби .. 5
1.2. Вимоги до державних службовців в сучасному держапараті. 8
1.3. Аналіз проблеми становища держслужбовців закордоном. 17
Глава 2. Аналіз системи державної служби в Японії. 22
2.1. Загальна характеристика Японії. 22
2.2. Японський досвід підготовки державних службовців. 23
Висновок. 36
Список використаних джерел. 38

Введення

Спосіб організації державної служби набуває особливо важливе значення в умовах демократії. Від цього багато в чому залежить, наскільки повно будуть сприйматися і втілюватися на практиці насущні вимоги виборців; наскільки міцною та ефективною стане зворотний зв'язок між державою і громадянським суспільством і в кінцевому підсумку міцність політичного режиму. У свою чергу спосіб організації державної служби безпосередньо залежить від пануючих серед політиків уявлень про її завдання, основні функції, критерії ефективності.
Поняття державної служби. Що вкладають в нього у нас і що на Заході? У чому подібність і в чому відмінності, становище в сучасному державному управлінні, рівень правової забезпеченості - це ті питання, відповіді на які я і спробую сформулювати в даній роботі.
Процес реформування інститутів та організаційної середовища державного управління - один з пріоритетів державної політики на сучасному етапі розвитку російського суспільства. Успішне здійснення реформи державного управління передбачає створення якісної системи підготовки та перепідготовки фахівців-управлінців. В даний час зміцнюються інституціональні основи навчання кадрів, у тому числі в системі державної служби, однак проблема дефіциту сучасних професійних державних службовців зберігає свою гостроту, що вимагає особливої уваги до дослідження мотивації чиновників до якісної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації управлінців в органах виконавчої влади . Проведена реформа системи підготовки державних службовців та підвищення їх кваліфікації поки ще не призвела до якісного поліпшення даної системи. Освітні установи нерідко здійснюють підготовку управлінців не спираючись на дослідження реальної потреби в таких фахівцях, не маючи чіткого уявлення про характер професійних навичок, спеціальних знань і особистісних якостей, затребуваних сучасної державною службою.
Мета: дослідити особливості зарубіжного досвіду управління державними службовцями в системі державного управління.
Завдання:
1. Здійснити аналіз літератури з проблеми становища державних службовців у системі державного апарату.
2. Дослідити особливості підготовки державних службовців в Японії.
Предмет дослідження: державні службовці в системі державного управління за кордоном.
Об'єкт дослідження: зарубіжний досвід державного управління держслужбовцями.

Глава 1. Теоретичний аналіз становища держслужбовців у системі державного управління

1.1. Поняття державної служби

У законодавстві та спеціальній літературі відсутнє однозначне, а отже, загальноприйняте поняття державної служби. Державна служба розуміється в широкому і вузькому сенсі.
Державна служба в широкому сенсі зводиться до виконання службовцями своїх обов'язків у державних організаціях: в органах державної влади, на підприємствах, в установах, інших організаціях; у вузькому сенсі - це виконання службовцями своїх обов'язків у державних органах [1]. Державна служба здійснюється на професійній основі. Це обумовлено необхідністю безперервного, послідовного і компетентного здійснення діяльності державних організацій. Будучи різновидом служби взагалі і володіючи всіма її ознаками (діяльність за винагороду), державна служба має ряд специфічних ознак, що визначають її якісну своєрідність. По-перше, це діяльність осіб, що заміщають патронатні та адміністративні державні посади. По-друге, змістом державної служби є забезпечення виконання повноважень державних органів, виконання державних функцій. По-третє, державна служба утримується за рахунок бюджетного фінансування.
Державна служба опосередковується правом. Сукупність правових норм, що регламентують правовий статус державних службовців, в тому числі умови та порядок проходження державної служби, види заохочень і відповідальності службовців, підстави припинення та інші питання державної служби, утворюють правовий інститут державної служби.
Адміністративно-правові норми, які регламентують питання державної служби, складають частину цього інституту. Адміністративне право обслуговує перш за все державне управління. Воно визначає адміністративно-правовий статус головним чином державних службовців системи державного управління. Дані специфічні ознаки державної служби поширюються, по суті, на державний устрій будь-якої країни. Нам же цікаві специфіка становлення і зміни принципів державної служби для кожної з розглянутих нами країн.
Багато авторів підставою видів управління визнають природу і субстанційну специфіку суб'єктів управління, виходячи з чого розмежовують державне управління (суб'єкт керуючих впливів - держава), громадське управління (суб'єкт керуючих впливів - суспільство та його структури) менеджмент (суб'єкт керуючих впливів - підприємець, власник) ( 8, с.34). Серед усіх видів управління державне управління займає особливе місце, тому що характеризується тільки йому притаманними властивостями. Розглянемо найважливіші з них:
1. Держава, виступаючи в якості суб'єкта управління, надає державному управлінню важлива властивість, без якого воно не могло б відбутися. Це властивість системності. Як інакше, могло б бути здійснено керування величезними масами як людських, так і матеріальних ресурсів. Дана властивість принципово адже тільки при його наявності може здійснюватися узгодженість, координація, цілеспрямованість і ефективність.
2. Визначальний вплив на характер впливів, здійснюваних даним видом управління, надає його суб'єкт, тобто держава, і закладена в ньому владна сила. Так, звернувшись до сучасної "Короткої філософської енциклопедії" держава розуміється як "структура панування, яка постійно поновлюється в результаті спільних дій людей, дій, що робляться в завдяки представництву, і яка, в кінцевому рахунку, впорядковує суспільні дії у тій чи іншій області". Держава, тим і відрізняється від громадських структур, що ним реалізується по відношенню до людей державна влада, яка має в джерелі правову обумовленість (легітимність), а в реалізації силу державного апарату, який володіє засобами примусу. Це силовий тиск, яке веде до того, що поставлені в управлінні цілі, що містяться в ньому організаційні моменти, і встановлені ним норми повинні бути виконані. Отже, всі проблеми, пов'язані з державним управлінням, носять історичний характер: яке держава, що і як воно робить, які ставить перед собою мети.
3. Це, безумовно, межі розповсюдження державного управління. Такі межі можуть бути визначені, як відбуваються у рамках усього суспільства, а виходять за його рамки і проявляються в зовнішній політиці цієї держави. Нормальний варіант взаємозв'язку держави і суспільства характеризується тим, що суспільне життя людей має великий обсяг свободи і самоврядування, межі ж даної автономії визначаються як громадськими інститутами, так і державою. Тобто, держава за допомогою законодавства встановлює основні типи і норми поведінки людей у всіх сферах життя та забезпечує їх дотримання своєї владної силою. У даному контексті проблемою є "поширеність державного управління на суспільство", оскільки тут вже піде мова не про технологічні зміни, а про аналіз стану самого суспільства, від здатності його до саморегуляції і адаптації до чогось нового. Дана сентенція приводить нас до висновку, що державне управління буде зберігати свій вплив на суспільство, але є питанням глибина цього впливу. Важливо відзначити те, що цей вплив буде призвано відображати і відтворювати в собі стан суспільства. Тим самим управління повинне знаходитися в корелятивного зв'язку з тим процесом і явищами на які воно спрямовує свої целеполагающее, що організують і регулюючі дії.
Отже, Державне управління - це практичне, організуюче і що регулює вплив держави на суспільну життєдіяльність людей з метою її упорядкування, збереження чи перетворення, що спирається на його владну силу.
Термін «державне управління» широко використовується у вітчизняній і зарубіжній науковій літературі, а також у законодавстві багатьох країн. Понад 70 років він вживався й у нас, даючи тим самим конституційні підстави для виділення даного виду державної діяльності.

1.2. Вимоги до державних службовців в сучасному

держапараті

Державне управління в період відбувається трансформації суспільного ладу знаходиться в стадії становлення, пошуку і апробування нових форм і методів. Цей надзвичайно складний і суперечливий процес характеризується практично повною відсутністю системності і послідовності у проведенні державної кадрової політики, що відчувається і в республіканських і в регіональних органах державної влади, від ефективної діяльності яких багато в чому залежить успіх проводяться в нашій країні реформ.
Справа тут не в політичній волі того чи іншого лідера, політичних та міжпартійних взаєминах, що складаються в сучасній Білорусі. Це окрема проблема, яка потребує особливого аналізу. У рамках даної статті автор вважає за доцільне зупинитися на проблемі становлення державної служби та численних аспектах діяльності державних чиновників, які не належать до когорти політичних посад. В управлінській ієрархії таких чиновників прийнято відносити до "особи, які готують рішення".
Цілком очевидно, що політичні та інші реалії нашого часу мимоволі відбиваються на долях численного (за деякими оцінками надмірно численного) у кадровому відношенні апарату державної служби. Постійне з'ясування відносин з даного питання в органах влади різного рівня прямо призводить до негативного суспільного сприйняття не тільки органів влади, а й людей, які там працюють. Звичайно, не можна заперечувати, що й самі чиновники дають привід для такого до себе ставлення. Зауважимо, разом з тим, що виключно негативне сприйняття державних службовців аж ніяк не сприяє підвищенню якості державного управління.
Не сприяє цьому і рівень професійної підготовленості державних службовців. На хвилі ейфорії, пов'язаної з початком демократичних реформ, багатьом здавалося, що для управління державою досить поміняти управлінські кадри за політичним принципом і додати їм ранг державних службовців, як все стане на свої місця. Нові управлінці, натхнені ідеями змін і зайняли державні посади, поведуть країну по новому шляху. Або ми не в силах забути слова про "куховарці, що управляє державою", незважаючи на всю її нинішню освіченість? А чого варті всі розмови і дії щодо частих і численних скорочень апарату державного управління, результатом яких, як правило, було не тільки якесь тимчасове "підвішений" стан працівників в очікуванні скорочення, а й чергове збільшення їх кількості? Причому, під таке скорочення потрапляють далеко не найгірші кадри. Все це ще раз підкреслює ту незначну роль, яка відводиться в нашій країні кадрів державної служби.
Таким чином, в наявності прояв глибокої кризи становлення державної служби в сучасній Білорусі. На думку експертів, криза найбільше і, перш за все, з точки зору суспільства, проявляється у таких дражливих суспільну свідомість явищах, як корумпованість чиновників, їх зловживання службовим становищем, негативні прояви бюрократизму, відсутність "прозорості влади". Очевидно і триваюче віддалення між населенням та органами державної і муніципальної влади. Криза державної служби, з точки зору самих управлінців, виглядає як нестабільність апарату управління, пов'язана з частою його реорганізацією та свавіллям у кадровій політиці (працівники підбираються "під команду", перш за все, на основі келійності, чінопоклонства, протекціонізму, повернення "боргів" за допомогу в перемозі на виборах і особистої відданості). Крім того, плинність кадрів, часто авторитарний стиль управління, прагнення багатьох відповідальних працівників не стільки продуктивно працювати, скільки імітувати діяльність, в значній мірі сприяють посилювання кризи.
Зауважимо, що в умовах державного будівництва, яке здійснюється в сучасній Білорусі, неминучі суттєві витрати. Ідеологізація суспільства, а разом з нею і ідеологізація управлінських кадрів, присутня протягом багатьох років, залишили глибокий слід, в фарватер якого, в силу значної інерції, триває рух, посилюючий багато хто з цих витрат. Перш за все, до цих пір цінується не професіоналізм, а збіг політичних поглядів керівника та найманих працівників - державних службовців, а також їх особиста відданість (найчастіше лише вміло демонстрована). Подолання колишніх стереотипів - ось основна проблема, що виникла в процесі формування сучасної системи державної служби.
На наш погляд, основою пропонованих рішень може бути глибоке переосмислення ролі і місця державної служби в створюваній системі політичних, економічних і соціальних відносин у суспільстві. Державна служба в країні має стати самостійним соціальним інститутом, в рамках якого могли б гідно проявитися всі необхідні для сучасної Білорусі переваги цивілізованого управління державою.
Під соціальним інститутом будемо розуміти відносно стійкі типи та форми соціальної політики, за допомогою яких організується суспільне життя, забезпечується стійкість зв'язків і відносин в рамках соціальної організації суспільства.
Функціонування будь-якого соціального інституту передбачає наявність якихось соціальних норм, однією з яких є захист персоналу державної служби. Але спочатку визначимося з поняттями.
Чи достатня ступінь передбаченої положеннями, викладеними в цьому розділі, захисту державних службовців в умовах бурхливо розвиваються політичних подій? Аналіз статей, що становлять III главу, дозволяє відповісти на це питання позитивно - кожному працівникові гарантований захист його інтересів у рамках трудового законодавства, при цьому враховується рівень професійної майстерності, професійної підготовки працівника. Державна служба, мабуть, єдина сфера діяльності, де передбачена не тільки захист професійних інтересів працівника, а й "професійний захист кадрів" державної служби.
Особливо це важливо в умовах, коли державне управління перебуває в кризовій ситуації, а кадри, незважаючи на наявність нормативного регулювання, в достатній мірі не захищені від впливу та впливу політичних та інших непередбачених, та й прогнозованих ситуацій.
Під професійним захистом персоналу розуміється:
· Переважне право на працю працівника з найбільш високим рівнем кваліфікації за обраною спеціальністю;
· Право працівника на досягнення найвищої кваліфікації в обраній сфері діяльності у державній службі, право на отримання їм допомоги та сприяння з боку держави, органів влади, безпосередніх керівників;
· Високий професіоналізм конкретного працівника, який гарантує йому високий економічний статус у суспільстві.

Очевидно, що якщо захист професійних інтересів працівника - доля професійних спілок, то питання про те, у чиїй компетенції повинна знаходитися професійний захист персоналу державної служби, залишається відкритим і нормативно не врегульованим.
Повернемося до поняття соціальна норма. Під соціальною нормою, в загальному розумінні цього поняття, слід розуміти вимоги, приписи, побажання та очікування відповідної поведінки.
Соціальні норми виробляються в процесі суспільних відносин. Повторювані, стійкі взаємодії, викликані до життя суспільними потребами, вимагають, в силу своєї повторюваності, встановлення певного порядку, тобто вироблення відповідних стандартів.
Безсумнівно, що соціальні взаємодії, які реально виявлялися б у професійній захисту персоналу державної служби, не тільки не розвинені в нашому суспільстві, але й відсутні в принципі. Саме прояв стійких соціальних відносин стає можливим завдяки впорядкованості їх окремих категорій, тобто наявності соціальних норм, що відображають основні вимоги, необхідні для будь-яких форм людського співжиття.
Відзначимо, що соціальні норми мають інституційний характер, що надає їм дуже важливе в соціальному сенсі властивість: вони відносно стабільні, постійні.
Незавершеність формування державної служби як соціального інституту перешкоджає здійсненню регулюючої функції, яка пов'язана з наявністю в рамках відповідного соціального інституту цілісної системи стандартів поведінки, обов'язкових для його функціонування. Тому в державній службі і не проявляються ознаки соціального інституту як набору доцільно орієнтованих стандартів поведінки конкретних осіб у типових ситуаціях. Професійний захист кадрів державної служби повинна розглядатися як один з подібного роду стандартів.
Державна служба як соціального інституту здатна надати можливість членам суспільства задовольняти свої потреби, стабілізувати соціальні відносини, внести узгодженість та інтегрованість в їхні дії, забезпечити діяльність персоналу в рамках цивілізованого державного управління.
Існування соціальних норм, вільних від соціальних, політичних цілей і організацій, неможливо. Взаємодія між пропонуються формою і досягається результатом дії соціальних норм може бути представлено у вигляді декількох варіантів. У сучасній Білорусі діє той з них, коли реальний результат досягається, але його досягнення пов'язане з ігноруванням або прямим порушенням інституційних норм і заборон. Це виражається в появі в білоруську систему державної служби елементів неформальної ("тіньовий") соціальної девіації. Серед таких, як зазначалося вище, можна розглядати корумпованість чиновників, зловживання службовим становищем, прояв бюрократизму. До проявів соціальної девіації може бути віднесено й відсутність впевненості більшості державних службовців в стабільності і перспективності своєї роботи, що надає їм відчуття "тимчасових" і підштовхує до максимального використання того положення, яке є в даний момент. Особливо девіантної в даний час є підготовка державних службовців. Для доказу такого твердження розглянемо цей процес докладніше.
Таким чином, правова неврегульованість підготовки державних службовців, зокрема, очна її форма, перешкоджає використанню знань, умінь і навичок випускників РАЦС у системі державної служби. Парадокс полягає в тому, що існує реальна ситуація, при якій спрямовані органами державної влади на навчання державні службовці виявляються не тільки незатребуваними тією структурою, яка їх направила, але і нікому не потрібними в принципі. А адже на їх підготовку витрачаються далеко не малі бюджетні кошти.
Які ж виходи з даної ситуації? Їх, як мінімум, два.
Перший, найбільш легкий, - не використовувати при підготовці державних службовців очні форми навчання, в тому числі аспірантуру і докторантуру. Але, не загрожує чи обрання такого шляху руйнуванням РАЦС і регіональних академій, втратою ними функцій вищих навчальних закладів і перетворенням у якісь пересічні курси перепідготовки або підвищення кваліфікації? Чи не зруйнується чи існуюча на досить високому рівні наукова база підготовки державних службовців? Тільки при правильних, з точки зору державного управління, відповідях на ці питання даний шлях може бути використаний.
Другий шлях, більш складний і вимагає при виборі політичної волі. Суть його в тому, що необхідно нормативно відрегулювати процес підготовки державних службовців, перш за все, з точки зору раціонального використання витрачаються бюджетних коштів. У зв'язку з цим, слід повернутися до всіх існуючих численних нормативним документам, які регламентують підготовку державних службовців та привести їх у відповідність один одному. Саме з цією метою повинна бути прийнята державна кадрова доктрина Білорусі, заснована на пріоритетах республіканської та обласної кадрової політики в системі державної служби. Численні проекти цієї доктрини загубилися в коридорах влади. Прийняття державної кадрової доктрини сприяло б і вирішення ще однієї, дуже значимою для подальшої долі Білорусі, проблеми - проведення "чистих" виборів до органів державної влади або хоча б запобігання негативних наслідків для країни виборів з використанням "брудних" технологій. Зрештою, при цивілізованому управлінні державою, не залежно від того, які технології використовувалися під час виборів, стабілізуючим фактором на цьому фоні є чітко організована система державної служби. Саме тому вона й необхідна.
Стабільність системи державної служби є гордістю західних демократій. Політичні кризи влада не повинна впливати на процес управління країною. У нашій країні відбувається все з точністю зворотного. Загальновідомо, що хворобу краще запобігати, ніж лікувати. І роль універсальних ліків, яким може бути стабільно функціонує, не підвладна політичним бурям, чітко організована система державної служби, є очевидною. Цю роль дана система може виконати тільки в рамках соціального інституту.
Інституціоналізація державної служби, як процес формування типу її діяльності як соціального інституту, далека від завершення. У "зародкової" стадії знаходяться навіть передумови цього процесу:
· Відсутні громадські потреби в нових типах діяльності державної служби та відповідні їм соціально-економічні та політичні умови;
· Необхідні організаційні структури та пов'язані з ними соціальні норми і регулятори проведення знаходяться у стадії становлення;
· Не відбулося інтернаціоналізації індивідами (ні керівниками органів державної влади, ні персоналу державної служби, ні населенням) нових соціальних норм і цінностей, пов'язаних з державною службою і об'єктивно проявилися в сучасному суспільстві;
· Не сформована система взаємозв'язку потреб особистості та держави, не проявилися нові ціннісні орієнтації, не виправдалися і очікування, пов'язані зі змінами в суспільстві.
Не сталося інтеграції державної служби як нового виду діяльності у створену структуру політичних і проізводственнно-економічних відносин. Тому не сформований певний набір формальних і неформальних критеріїв, за допомогою яких повинна об'єктивно оцінюватися діяльність державних службовців різного рівня і здійснюватися контроль суспільства за відповідними нормами поведінки. Тільки емоційні оцінки явно недостатні, а часто й небезпечні.
Таким чином:
1. Державна служба повинна набувати статусу соціального інституту. Тільки в його рамках, в принципі, можлива професійний захист кадрів державної служби як норма державно-громадського регулювання його діяльності, як норма регулювання взаємовідносин у суспільстві.
2. Тільки в рамках соціального інституту можуть бути створені оптимальні умови для функціонування системи державної служби.
3. Повинна бути активізована політична, соціально-економічна, правова та організаційна діяльність структур, що претендують на представлення інтересів персоналу державної служби в рамках її оформлення як соціального інституту сучасного суспільства.
4. Держава змушена сприяти інституціоналізації державної служби, всіма наявними засобами прискорювати цей процес.
5. Тільки інституціоналізація державної служби може сприяти виходу її із затяжної кризи, переходу від соціально девіантних форм розвитку і функціонування до нормальних соціальних форм.

1.3. Аналіз проблеми становища держслужбовців кордоном

Дослідження проблем навчання кадрів державного управління спирається на широку концептуальну базу, традиції теоретичного і емпіричного аналізу проблеми, розроблених вітчизняної та зарубіжної наукою. Особливе значення мають розробки класичної та сучасної управлінської науки - соціології управління, теорії організацій, а також комплекс державно-правових дисциплін. Різноманіття дослідних розробок і теоретичних традицій в даній області вимагає систематизації накопиченого теоретичного багажу та визначення концептуальних підстав дослідження проблеми підготовки державних службовців стосовно умов сучасного російського суспільства.
Глибоке теоретичне осмислення проблем формування професійного державного апарату, механізмів його відтворення і функціонування соціального шару державних службовців отримала роботах М. Вебера на рубежі 19-20 століть. Його концепція раціональної бюрократії заклала теоретичну основу соціологічного аналізу державної служби як особливого виду професійної діяльності в системі управління суспільством.
Основні положення М. Вебера послужили відправними точками для формулювання сучасних концепцій управління в цілому та державного управління, зокрема. Так, американський соціолог О. Гоулднер у своїй роботі «Моделі індустріальної бюрократії» (1954) привернув увагу до проблеми обмеженої ефективності адміністративного управління як результату прагнення до зайвої регламентації діяльності управлінців. Інтерес дослідників був притягнутий до особистості державного управлінця і проблеми мотивації його діяльності. Соціологічний аналіз проблем управління, представлений в роботах П. Блау, П. Данко і інших вчених, виявив значущість феномену неформальної діяльності державних відомств в умовах необхідності вирішення нових, нестандартних завдань управління. В управлінській науці став складатися цілісний погляд на проблему ефективності діяльності апарату державного управління, в якому одночасно представлені організаційний, правовий та соціально-психологічний аспекти аналізу.
У другій половині ХХ століття загальнометодологічних та фундаментальним підгрунтям для аналізу системи державного управління стає загальна теорія систем і системний підхід, розроблені в працях Н. Вінера, Дж. Ешбі, Л. Берталанфі. Сучасні зарубіжні дослідження проблематики державного управління приділяють особливу увагу двом аспектам: а) можливостей і меж нормативного регулювання та оцінки діяльності керівників; б) питань формування мотиваційної основи державних службовців. На цю проблематику, зокрема, звернув увагу французький соціолог М. Крозьє, що підкреслює обмеженість нормативно-правового регулювання діяльності апарату державного управління: навіть самі деталізовані і продумані інструкції можуть бути використані на противагу офіційним цілям державних установ, якщо ігнорується необхідність адекватної мотивації управлінської діяльності.
Велика увага приділяється питанням професіоналізації державного управління, емпіричному тестування «теорії меритократії» (М. Янг, К. Девіс, У. Мур, Ю. Габермас), проблем професійно мобільності кадрів державної служби (Д. Трейман та ін.)
Найбільш широко управління розглядається кібернетикою (Н. Вінер), яка виділяє найзагальніші властивості і взаємодії в механічних, біологічних та соціальних системах [1]. У рамках даної традиції розроблені математичні та інформаційні теорії управління (К. Шеннон, У. Росс Ешбі). Теоретичні підходи до управління закладені загальною теорією систем (Л.фон Берталанфі), синергетикою (Г. Хакен), «организмической теорією управління» (А. Н. Колмогоров).
Сучасна управлінська наука пропонує різні трактування поняття «управління». В.І. Кнорринг вважає, що управління в широкому розумінні цього терміна - безперервний процес впливу на об'єкт управління для досягнення оптимальних результатів при найменших витратах часу і ресурсів. Заслуговує на увагу точка зору, яка розглядає управління як особливий вид професійної діяльності, що є засобом підтримки цілісності будь-якої складної соціальної системи, її оптимального функціонування [2].
Під освітньої підсистемою державної служби автор має на увазі сферу життєдіяльності, включаючи організації, установи, залучені в освітню практику підготовки державних службовців, відносини між ними і умови перебігу освітнього процесу. Вона структурована на різних рівнях: федеральному, регіональному та місцевому і включає в себе різні компоненти. Структура освітньої підсистеми державної служби детермінується змістом освітньої практики підготовки державних службовців, інфраструктурою та умовами здійснення цієї діяльності. Інфраструктура освітньої підсистеми державної служби являє собою всю сукупність матеріально-речової середовища, що забезпечує функціонування освітньої практики державної служби. Вона включає будівлі, приміщення з системою життєзабезпечення, навчальне обладнання, засоби навчання, що використовуються в навчальному процесі державних службовців. Умови освітньої практики включають економічні умови, умови праці працівників освітньої підсистеми, можливості рекреації навчальних і учнів.
Управління практикою професійного навчання має орієнтуватися на досягнення максимальної суспільної ефективності системи підготовки державних службовців. Критеріями ефективності, на думку автора роботи, є: адекватність професійних і особистісних якостей державних службовців потребам системи державного управління; подолання неузгодженості у діяльності елементів системи підготовки державних службовців на федеральному і регіональному рівні.
Методологічною основою для дослідження служать системний підхід і концепція управління соціальними системами. Реалізація принципів системного підходу і соціального управління в процесі навчання державних службовців забезпечується використанням засобів діагностики та соціологічного моніторингу. Завдання діагностики соціальних явищ нерідко визначається як «виявлення проблем, що виникають у роботі соціального об'єкта. Цей процес ... являє собою різновид комплексного обстеження і спрямований на виявлення симптомів, патології і «больових точок» організації »[3]. Слід зазначити, що у вітчизняній науковій літературі можна зустріти ототожнення понять «соціальна діагностика» і «соціологічна діагностика» [4]. Наприклад, В.В. Щербина відзначає, що «відповідно до частини з них сьогодні застосовується термін« соціальна (або соціологічна) діагностика ». У даній роботі використовується термін «соціологічна діагностика», який видається більш адекватним.

Глава 2. Аналіз системи державної служби в Японії

2.1. Загальна характеристика Японії

Сьогодні Японія переживає не найкращі часи: показник економічного зростання, ще недавно складав 10% і більше, завмер на рівні 2%. Це пояснюється тим, що через перенасиченість ринку товарами тривалого користування (автомобілями, телевізорами, холодильниками і т.д.) японської промисловості немає сенсу зараз збільшувати темпи зростання виробництва. Через 2-3 роки, у міру пожвавлення японського ринку, японської індустрії не складе великої праці знову збільшити обороти.
Однак, на думку президента Японського центру продуктивності праці для соціально-економічного розвитку (ЯЦП-СЕР) пана Дзінносукі Міяі, все пояснюється інакше: кілька років тому 5% зростання валового внутрішнього продукту (ВВП) забезпечувалося за рахунок приросту трудових ресурсів (випускників середніх шкіл, коледжів і вищих навчальних закладів) і збільшення продуктивності праці, вдосконалення технологій і т.д. Співвідношення цих екстенсивних та інтенсивних факторів перебували в пропорції 3:2. У силу демографічних особливостей сьогоднішній приплив трудових ресурсів у народне господарство приблизно нульовою, і тому економіка країни росте не більше ніж на 2% на рік. При цьому в сукупному світовому валовому продукті їх частка складає більше 10%.
Інтенсивний перехід на новітні технології виробництва, безсумнівно, веде до зміни характеру праці, вимагає негайної заміни застарілих форм організації праці, які не тільки лягають важким фінансовим тягарем на підприємства, але в кінцевому підсумку негативно позначаються на ефективності всього виробництва. Такі методи управління працею стають все більш невигідними навіть для сверхконкурентних підприємств. Виникає необхідність їх заміни новими, більш сучасними.
Розвиток цього процесу проявляється, зокрема, в розпочатій ерозії так званих "трьох божественних дарів", які включають "довічний найм" (сюсін Хое), "зарплату за старшинством" (ненко тінгін) і "пофірменние профспілки" (кігебецу родокуміай), що представляють собою триєдину основу традиційної японської моделі управління працею.

2.2. Японський досвід підготовки державних службовців

Інститут державної служби в Росії знаходиться в стадії становлення, пошуку ефективних форм і методів реалізації покладених на нього функцій. Ці процеси йдуть нелегко, тому зарубіжний досвід, зокрема Японії, може бути дуже корисним при вирішенні даної проблеми.
Перш за все, слід відзначити, що в порівнянні з іншими розвиненими країнами в Японії значно менше державних службовців. Вони становлять лише 8,1% загального числа працюючих. Для порівняння: у Німеччині - 15,1%, в США - 15,5, у Франції - 22,6% (див. рис. 1).

Рис. 1. Відношення числа держслужбовців до загальної кількості працюючих
Своєрідний і ефективний інструментарій, який використовується державними службовцями в процесі вдосконалення технічної політики і роботизації, принципів соціального партнерства, регулювання взаємовідносин роботодавців і найманих працівників, соціального страхування і т.д.
Багато в чому ефективність державного регулювання економіки пояснюється високим професіоналізмом, гнучкістю і відповідальністю державних службовців, забезпечується, насамперед, відпрацьованим механізмом їх підготовки, стрижнем і фундаментом якої є п'ять відомих у всьому світі японських систем, заснованих на традиціях і філософії нації. Вони визначають і пронизують систему підготовки держслужбовців, починаючи з відбору майбутніх чиновників і закінчуючи їх звільненням.
У Японії переконані, що саме на цих системах, та грунтується так зване "японське диво" - стрімке входження Японії до складу самих високорозвинених країн світу.
У структуру п'яти великих японських систем, цементуючих струнку систему підготовки держслужбовців, входять:
· Система довічного найму;
· Система кадрової ротації;
· Система репутацій;
· Система підготовки на робочому місці;
· Система оплати праці.
Перш ніж перейти до короткого їх аналізу, відзначимо одне загальне принципово важливу обставину. Цінність і причина дієвості цих систем полягає в тому, що вони являють собою не набір окремих елементів, а є системами в єдиній системі. Кожна з них, доповнюючи іншу, є основою і умовою її функціонування, сприяє запуску наступних та ефективної їх роботі. Одна система не може існувати без іншої. У сумі вони складають єдиний злагоджений механізм, що формує потужну мотиваційну середовище, яке забезпечує підготовку високопрофесійних чиновників і повну реалізацію їх творчих та інтелектуальних здібностей.
У такій обстановці мотиваційна середу спрямовує зусилля і потенціал держслужбовця на вирішення проблем, що стоять перед регіоном і країною в цілому. Це те, чого не вистачає російському інституту державної служби. У держслужбовців в Росії немає зацікавленості в цілеспрямованому та в результативній праці.
Першим, ключовим елементом єдиного механізму японської системи підготовки та використання кадрів держслужбовців є система довічного найму. Вона в класичному вигляді в даний час застосовується лише на деяких великих підприємствах і державній службі. В інших випадках немає юридично оформленого, офіційного довічного найму. Скоріше, мова йде про джентльменському угоді між роботодавцем і найманим працівником.
Вперше термін "довічний найм" застосував американський вчений Абегулен в книзі "Японські заводи". Він звернув увагу на те, що вже в 50-і роки в Японії не діяла система звільнень, подібна до американської, коли при необхідності (зниження обсягів виробництва, важке фінансове становище підприємств і т.п.) звільняли працівників, прийнятих останніми. У таких ситуаціях японські роботодавці займалися їх перепідготовкою, перенавчанням та використали на інших робочих місцях, а не звільняли. Сенс довічного найму не формального правового, юридичному його закріпленні, а у реальному забезпеченні зацікавленості працівників працювати в даній організації максимальний час і довічно пов'язати з нею свою долю. Самі японці в цьому сенсі часто приводять таке порівняння: "Можна довести коней до ставка, але змусити їх, якщо вони не хочуть, пити воду зі ставка не можна". Тому тривалість роботи людини в одній організації в основному залежить від уміння адміністрації зацікавити працівника, зокрема, оплатою праці, винагородою за вислугу років, преміями, підвищенням його професійної підготовки, різними соціальними пільгами, неформальній турботою про співробітника та його родині. У зв'язку з цим системи навчання, оплати праці, будучи самостійними, в той же час тісно пов'язані з системою довічного найму і виступають складовими її елементами.
Система довічного найму починається з механізму призначення на державну службу, який включає:
· Прийняття на державну службу (ГС);
· Підвищення на посаді держслужбовця;
· Переведення на іншу посаду;
· Зміщення з посади.
Принципи призначення на ГС:
· За пріоритетами, відповідно до підсумків вступного іспиту чи атестації;
· За здібностями (враховуються результати іспитів для знову прийнятих, перевірки вже працюють, наявність свідоцтв, атестатів, дипломів і т.д.);
· Принцип нейтральності - держслужбовці можуть мати свої політичні
· Переконання, але не дозволяється, щоб це відбивалося на професійній роботі на ГС, тому що вони повинні здійснювати рішення уряду і парламенту
· Принцип рівних можливостей стати державним службовцям для всього населення;
· Принцип рівності до всіх, хто прийнятий на ГС.
У Законі про державну службу визначені умови непридатності для вступу на ГС. Якщо така людина випадково все ж потрапляє на держслужбу, він пропрацює недовго. Японська система оперативно виявляє дане протиріччя, і працівника звільняють. До осіб, які не мають права працювати на ГС, відносяться:
· Недієздатні;
· Неправоздатними, тобто ті, хто за японськими законами позбавлені права розпоряджатися майном і власністю;
· Лишавшиеся та позбавлені волі;
· Звільнені раніше з роботи, в тому числі в приватному секторі, в дисциплінарному порядку;
· Беруть участь в діяльності організацій, що займаються підривною діяльністю.
В даний час в Японії спостерігається тенденція поступового скорочення числа обмежень для вступників на державну служб Перш за все тут мова йде про другорядні умовах при прийомі на Г таких, як вік, національність, громадянство.
Державні службовці Японії поділяються на дві категорії:
1) держслужбовці урядових (центральних) органів (міністерств, відомств, комітетів, управлінь і т.д.). Вони, у свою чергу, поділяються на дві великі групи:
· Державні службовці, які беруть участь у прийнятті рішень і постановці завдань (це так звані особливі держслужбовці);
· Держслужбовці, реалізують і виконують прийняті рішення та поставлені завдання (їх називають звичайними держслужбовцями);
2) держслужбовці місцевих органів управління (влади).
До першої категорії державних службовців відносяться міністри та їх заступники. До речі, в Японії у кожного міністра тільки два заступники - один політик (як і міністр), депутат, є особливим держслужбовцям, інший виконує функціональні обов'язки міністерства і належить до звичайних держслужбовцям першої категорії. Серед звичайних урядових (центральних) держслужбовців - начальники департаментів, відділів, секторів міністерств, фахівці і т.д. Приблизно така ж шкала діє відносно державних службовців місцевих органів.
Обслуговуючий персонал міністерств, парламенту і т.п. теж належить до категорії виробничих державних службовців. Військовослужбовці, поліцейські, пожежники, вчителі, медики і т.д. також є державними службовцями. Причому, якщо школи мають статус федерального рівня, то працює в них персонал ставиться до держслужбовців першої категорії центральних органів, якщо школи муніципальні - до держслужбовців другої категорії.
Загальна чисельність держслужбовців у Японії становить близько 5 млн. чоловік, з них центральні держслужбовці - 25,8%, держслужбовці місцевих органів - 74,2%.
Однією з характерних особливостей прийому на ГС є поширення, як зазначалося, класичної системи довічного найму на державних службовців, тобто на держслужбі працюють до граничного віку (як правило, це 60 років, для деяких держслужбовців - 63-65 років, для викладачів вузів - 63 роки, причому немає відмінностей у граничний вік для чоловіків і жінок). Для особливих державних службовців граничного віку немає. До 90-х років у Японії граничного віку не було і по відношенню до всіх категорій і груп державних службовців. Зараз діє спеціальний Закон про граничний вік. У Японії вважають, що такий крок дуже важливий з точки зору планування набору на ГС і розрахунку реальних потреб у персоналі, а також для оновлення мікроклімату, атмосфери на держслужбі.
Кілька пояснень з організації найму на посаду державного службовця. Працювати на ГС в Японії дуже почесно і престижно, тому вступити на неї непросто. Вступний конкурс сягає від 10 до 100 осіб на одне місце. Мета вступного іспиту - перевірити, чи зможе людина потім виконувати функції держслужбовця. Для здають іспит є віковий ценз - 18-28 років. Іншим способом призначення на ГС є відбір кадрів. Він поширюється на вчителів, медиків, водіїв транспорту, техперсонал та інші професії. При відборі проводяться співбесіда, тестування, заповнюються анкети. До речі, лікарі, вчителі і т.д., що працюють у приватних організаціях, не є державними службовцями. Критерій простий - держслужбовцям є той, чия діяльність здійснюється за рахунок платників податків. Всі ці тонкощі, як уже зазначалося, конкретизуються в Законі про державну службу.
Для того щоб вступити на держслужбу відповідного рівня, здавши вступний іспит (конкурс) або пройшовши систему відбору, потрібно:
а) пред'явити диплом про вищу освіту; 6) пред'явити ліцензію освітнього закладу про те, що ця людина дійсно закінчив його і має право вступити на ГС; в) пройти конкурс. Здається, що ліцензування освітньої установи - не формальна умова, воно може бути надійною блокуванням від проникнення на держслужбу випадкових осіб (що, до жаль, зустрічається останнім часом в Росії).
Наступна важлива складова єдиного японського механізму підготовки держслужбовців - система ротації. Її суть полягає у переміщенні працівників по горизонталі й вертикалі через кожні 2-3 роки виконання функцій на певному робочому місці. Ротація проводиться без згоди працівника. Підхід тут гранично зрозумілий - він поступив на ГС і повинен принести максимум користі своїй державі. Щорічно один раз на рік (у квітні) випускники шкіл, коледжів, вищих навчальних закладів працевлаштовуються на підприємства, в організації та установи. Причому, що характерно, навіть випускники вузів, у тому числі найпрестижнішого Токійського університету, потрапивши в ту чи іншу компанію, організацію, не призначаються відразу на керівні посади, а починають трудову біографію з самих низько кваліфікованих посад. У цьому є своя безперечну перевагу. Згодом такого фахівця, керівника, в тонкощах знає всю специфіку своєї організації, складно ввести в оману і менше ймовірності прийняття ним непрофесійних рішень. Система ротації забезпечує гнучкість робочої сили, підвищує рівень її компетентності, кваліфікації та конкурентоспроможності. Як правило, після декількох (двох-трьох) переміщень по горизонталі слід ротація по вертикалі, тобто підвищення на посаді, переведення на більш високооплачувану службу. Ротація також сприяє розширенню кругозору, розвитку у держслужбовця більш широкого погляду на свою організацію. Не секрет, що, як правило, держслужбовці наших міністерств і відомств можуть досить кваліфіковано і докладно говорити лише про проблеми, якими займається їх структурний підрозділ. У наявності вузька спеціалізація. У Японії, наприклад, начальник відділу зайнятості Міністерства праці глибоко і професійно знає весь спектр соціально-трудових питань (природно, проблеми зайнятості, а також питання оплати праці, соціального партнерства, ринку праці і т.д. і т.п.). У процесі ротації він вивчав і пройшов всі ці ділянки роботи і знайомий з ними досить грунтовно.
Критики системи ротації кажуть, що вона в якійсь мірі "душить" ініціативу, є гальмом роботи на перспективу. Мовляв, людина знає, що буде працювати на цій ділянці два-три роки, тому навіщо йому думати про нові ідеї і технології на майбутнє?
Представляється, що таких аргументів недостатньо для подібної оцінки. По-перше, як показує наш російський досвід, навпаки, діяльність фахівця десятиліттями на одному місці гасить його творчість та ініціативу, працювати йому нецікаво, так як він не бачить перспективи. Є й інше вагоме обставина, що гарантує в умовах ротації не тільки сумлінну, якісну, а й творчу, перспективну діяльність всіх японських держслужбовців. Це - система репутацій. Суть її в тому, що, де б не працював співробітник, фахівець, він повинен виконувати свої обов'язки так, щоб при переході через два-три роки на нове місце за ним закріпилася репутація прекрасного, ініціативного працівника і порядну людину, для чого на кожного з них складається письмова характеристика. Об'єктивність характеристик забезпечується щоденними перевірками людини у формі опитування колег, підлеглих, начальників і т.д. Характеристика, слідуючи за держслужбовцем, впливає на траєкторію ротації і визначає, як правило, його подальшу трудову кар'єру.
Тепер кілька слів про можливу кар'єрі державного службовця. Вона буває швидкісна, середня, повільна.
У деяких випадках застосовується зсув працівника з посади. Це так звана "кар'єра з гори". Наприклад, начальника відділу переводять на посаду начальника сектора, начальника департаменту - на посаду начальника відділу. Причини можуть бути різні - за власним бажанням, за станом здоров'я, за ініціативою адміністрації.
Типова "кар'єра в гору" по-японськи для наукового працівника може виглядати, наприклад, так:
1) асистент (оклад 170-180 тис. ієн);
2) лектор (210 тис. ієн);
3) доцент (300 тис. ієн);
4) професор (400 тис. ієн і вище).
У системі догляду з держслужби - два механізми: проста відставка і звільнення.
Японська Конституція визначає державного службовця як слугу всього народу, а не якоїсь його частини. До речі, до другої світової війни держслужбовці, за Конституцією, служили імператору. Тому державний службовець під час вступу на роботу приймає присягу, клянеться дотримуватися всіх вимог державної служби, виконувати вказівки вищестоящих чиновників і японські закони, не поширювати відомості, що відносяться до розряду секретних (остання умова поширюється і на що пішли з ГС).
На роботі держслужбовець повинен зосередитися тільки на виконанні своїх посадових функцій. Якщо це звичайний держслужбовець, то він і його оточення (сім'я, помічники) мають обмеження на політичну діяльність, що також записано в Законі про ГС. Особливі держслужбовці, навпаки, активно займаються політикою. Наприклад, попередній прем'єр-міністр Японії Хасімото одночасно був лідером Ліберально-демократичної партії.
Держслужбовцям заборонено вступати в конфлікти, саботувати. Вони не мають права на страйки і мітинги. Ступінь покарання за це різна для організаторів і учасників. Наприклад, в історії Японії лише одного разу сталася страйк вчителів. У результаті організатори були арештовані, а більшість учасників позбулися роботи. Держслужбовцям також заборонено займатися комерційною діяльністю. Вони не можуть, зокрема, працювати директорами комерційних організацій і отримувати дохід від їх діяльності. Щоправда, бувають винятки, коли, наприклад, держслужбовця направляють (не за особистою ініціативою) на приватне підприємство, щоб підвищити ефективність його роботи. Адміністративним державним службовцям дозволяється викладацька діяльність.
Вирішальна роль у забезпеченні ефективності роботи інституту держслужби належить навчання та перепідготовки державних службовців. Хоча ключове значення при цьому відводиться підготовці на робочому місці, яку в Японії називають системою ОЧТ. Це, до речі, теж елемент системи довічного найму. Японські організації, підприємства і держслужба не вимагають від шкіл, та й вузів спеціальної підготовки. Вони самі "доводять" навчання свого працівника (колишнього випускника школи) до рівня, потрібного цієї організації. Таким чином, в Японії освітні функції чітко розділені між шкільною освітою, які забезпечують фундаментальне навчання, і внутрішньофірмовим, що забезпечує професійне навчання. Крім ОЧТ, підготовкою центральних держслужбовців займається також Інститут підвищення кваліфікації при Управлінні у справах персоналу [5]. Причому, що характерно і відрізняється від російської практики, як кажуть, з точністю до навпаки, в Японії перепідготовку та підвищення кваліфікації в зовнішніх організаціях проходять держслужбовці всіх рівнів, аж до начальника відділу міністерства, відомства, управління і заступника мера провінції. Як відомо, в Російській академії державної служби при Президентові Російської Федерації, як правило, навчаються керівники, починаючи з посади начальників відділів федеральних органів управління (вищі, головні і провідні категорії ГС). І в цьому немає ніякого протиріччя, оскільки в Японії на ГС, як уже зазначалося, не потрапляють випадкові люди. Начальники департаментів, міністри і заступники міністрів, мери провінцій і т.д. свого часу, проходячи щаблі ротацій, займали нижчі посади. Тому всі вони неодноразово проходили підготовку на робочому місці та підвищували кваліфікацію у зовнішніх навчальних закладах. У Японії вважають, що займають високі посади вчити недоцільно. Вони проходять лише стадії самопідготовки та самоосвіти.
Підготовкою держслужбовців місцевих органів управління займається Академія державної служби, яка входить до структури Міністерства у справах місцевого самоврядування. У Конституції Японії записано, що місцеві органи влади - це органи самоврядування, до яких відносяться префектури і муніципалітети, їх керівників обирає народ. У Японії 47 префектур губернаторів, 3200 мерів. В Академії державної служби проходять перепідготовку та підвищення кваліфікації понад тисячі держслужбовців префектур і муніципалітетів на рік.
Висока результативність праці державних службовців багато в чому забезпечується створенням дієвих систем їх мотивацій і перш за все оплати праці. Система оплати праці держслужбовців будується наступним чином. Розмір заробітної плати (окладу) визначається двома показниками: градацією (розрядом) відповідної посади (кваліфікації) працівника та ступенем, яка визначається віком (стажем) співробітника. У розроблюваних типових сітках з оплати праці держслужбовців 11 градацій і 32 щаблі. Облік результатів роботи держслужбовця здійснюється періодичністю (швидкістю) переведення його з однієї градації в іншу.
Наступна, більш висока ступінь з оплати праці присвоюється через кожен рік (максимум два) роботи. Наприклад, держслужбовець за своєю посадою має 6-ю градацію, а за стажем роботи - 21-у сходинку. Тоді його посадовий оклад у місяць складе 410,2 тис. ієн. Через рік він перейшов на 22-у сходинку. Посадовий оклад збільшується до 414,3 тис. ієн (див. табл. 2). Оплата праці державних службовців, які мають рівень градації вище 11-го, проводиться у разі іншій сітці (це міністри, заступники міністрів, начальники департаментів та їх заступники деяких міністерств Японії). З урахуванням японського досвіду можна удосконалювати 18-розрядну Єдину тарифну сітку (ETC), за якою в Росії оплачується праця працівників бюджетної сфери (вчителів, медиків, науковців і т.д.). Для цього усередині кожного розряду доцільно ввести щаблі, дифференцирующие розміри оплати праці в залежності від фактичних результатів роботи бюджетників. Тоді в працівників буде більше зацікавленості в якісних результатах праці, більш повної реалізації своїх фізичних та інтелектуальних здібностей.
Для державних службовців Японії, так само як і для працівників приватного сектору, крім оплати праці передбачено виплати деяких видів допомог (допомога сім'ї, у тому числі на дітей; транспортний допомогу або оплата вартості бензину особистого автомобіля; регіональні допомоги; допомоги за особливі умови праці) . П'ять посадових окладів на рік виплачують у вигляді бонусів (0,8 - у березні, 2 - у липні, 2,2 - у грудні).
Щорічно Управління у справах персоналу вивчає рівень оплати праці держслужбовців по всіх градаціях і сходами з урахуванням їх кваліфікації, освіти і т.д. в порівнянні із заробітками працівників виробничого (приватного) сектора. Для цього обстежуються приватні підприємства з чисельністю працюючих більше 100 чоловік. У Японії всього понад 4 млн. підприємств, з них для коригування рівня оплати праці державних службовців вивчається 38 107 підприємств (виробничих одиниць). Відповідно до Закону про статистику приватний сектор зобов'язаний надати достовірну інформацію по заробітній платі працівників, так як від цього залежить динаміка оплати праці держслужбовців.
Ці дані публікуються у пресі, порівнюються з рівнем оплати праці на ГС, і вона приводиться у відповідність з ними. Таким чином, рівень оплати праці держслужбовців прямо пропорційно залежить від оплати праці у виробничому секторі. Здається, що це цілком розумно і науково обгрунтовано. Логіка міркувань тут наступна: в кінцевому рахунку основне завдання держслужби - через економічне зростання забезпечити високі заробітки і гідний рівень життя населення. Якщо зростає зарплата у виробничій сфері, значить, збільшуються макроекономічні показники країни (ВВП, ВНП і т.д.), оскільки оплата праці працівників підприємств тісно пов'язана з кінцевими виробничими результатами. Отже, є економічна і моральна основа для адекватного підвищення окладів державним службовцям, яке затверджується рішенням парламенту. Якщо, навпаки, заробітна плата працівників виробничого сектора скорочується, то відповідно робляться перерахунки у бік зменшення окладів держслужбовців.

Висновок

Список використаних джерел

1. Абрамов Ю.К., Еволюція концепції держслужби в США; США № 1 1997р.
2. Адміністративно-державне управління: Досвід Франції / / Проблеми теорії і практики управління 1997 номер 1
3. Альохін А.П., А.А. Кармолицкий, Ю.М. Козлов, Адміністративне право, Підручник, М.1999г.
4. Атаманчук Г.В. Теорія державного управління. М. 1997.
5. Атаманчук Г.В. Управління - соціальна цінність і ефективність. М., 1995
6. Баглая М.В., Ю.І. Лейбо, Л. М. Ентіна, Конституційне право зарубіжних країн, М. 2000р.
7. Бахрах Д.Н.. Адміністративне право. Підручник М. 1996р.
8. Волгін Н. А. "Японський досвід вирішення економічних і соціально-трудових проблем." М., Економіка 1998
9. Волгін Н. А., Марголін А. М., Половинкин П. Д. "Економічні функції інституту державної служби та механізм їх реалізації в ринкових умовах." М., изд-во РАГС, 1997 р.
10. Державне управління та державна служба за кордоном. Ред. В.В Чубинського СПб., 1998
11. Оболонський А.В. Державна служба, М.1999г.
12. Пікулькін А.В. Система державного управління М. 1997р.
13. Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління. М., 1986 (пер. з англ.)
14. Реформування державного апарату: світова практика і російські проблеми / / Проблеми теорії і практики управління 1999 номер 1
15. Сілін А., Держслужба в РФ і на Заході; Людина і праця № 12 1998р.
16. Теоретичні проблеми державного управління та державної служби. Ред. Безсонов Б.Н М., 1997
17. Тихомиров М.М Система інформаційної та інтелектуальної підтримки управлінської діяльності в структурах державної служби. М., 1996
18. Чіканова Л.А Державні службовці М., 1998
19. Чубинський В.В., Державне управління та державна служба за кордоном, Курс лекцій, СПб 1998р.

[1] Вінер Н. Кібернетика або управління і зв'язок у тваринному світі і машині: Пер. з англ. М.: Радянське радіо, 1968; Вінер М. Людина керуючий: Пер. з англ. - СПб.: Питер, 2001.

[2] Див: Атаманчук Г.В. Державне управління. М.: Економіка, 2000. - 56 с.; Атаманчук Г.В. Основні положення концепції розвитку державної служби в Російській Федерації / / Вісник Державної служби. - М.: 1992 .- С. 11-17.

[3] Див: Діагностика соціальна / / Короткий словник по соціології. М., 1988. С.56.

[4] Щербина В.В. Засоби соціологічної діагностики в системі управління. Дисс. ... докт. соціолог. наук. - М.: РАУ, 1993. - С.326.

[5] Аналогічної структурою в Росії є Російська академія державної служби при президенті Російської Федерації.

Держслужбовці та їх роль у державному управлінні Республіки Білорусь