Використання менеджменту в державному управлінні

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти Російської Федерації
Челябінський державний університет
Факультет управління
Кафедра____________________________________

Дипломна робота

«Використання менеджменту в державному управлінні»

Виконала: студентка гр.
____________________________
Спеціальність: «Державне та муніципальне управління»
Рецензент :__________________
Науковий керівник
_________________________
Допустити до захисту в ГАК
Зав. кафедрой______________________________________________________
Дата __________
Челябінськ 2003
Зміст:
С.
Введення
Глава I. Поняття та сутність державної служби в Російській Федерації
1.1 Специфіка державного управління. Особливості організації державної служби в Російській Федерації
1.2. Соціально-правовий статус державного службовця
1.3. Поняття, принципи і особливості державного менеджменту
1.4. Реформування державної служби: проблеми та шляхи реалізації
Глава II. Особливості організації державної служби на рівні суб'єкта Російської Федерації
2.1. Особливості правового регулювання державної служби в Челябінській області
2.2. Організація державної служби в Челябінській області.
2.3. Проблеми функціонування державної служби в Челябінській області
Глава III. Основні напрями реалізації менеджменту в державній службі Челябінської області
Висновок
Додаток
Список використаних джерел та літератури
3
7
7
21
32
41
53
53
60
65
78
81
83
84

 


Введення

Третє тисячоліття кидає виклик державного управління - його структури повинні нарощувати свою конкурентоспроможність і ефективність, одночасно демонструючи високий професіоналізм і суворо дотримуючись законності. Досягти помітних результатів у державній сфері можна тільки при сучасній підготовці керівних кадрів, при свідомій модернізації керівництва на всіх рівнях.
Головна функція державної служби, і в цьому її суть, - служити суспільству (заради цього вона і створюється), забезпечувати стійкий зв'язок держави і суспільства, держави та її громадян, у своїй діяльності практично реалізовувати демократичні принципи, розширювати умови для створення громадянського суспільства, мотивувати розвиток його самоуправлінських діяльності засобами професійної управлінської роботи, максимально делегувати функції управління суспільним інститутам, громадянам, словом, розвивати і підтримувати їх вільну життєдіяльність на основі не тільки права, але і тих духовно-моральних принципів, цінностей, які є визначальними для народної самосвідомості. Тому державна служба, не тільки соціально-правовий інститут суспільства, але його духовно-патріотичний лідер, інтелектуальний центр, покликаний управлінськими засобами посувати суспільство па практичне здійснення його цілей: соціальної справедливості і досягнення гідного життя своїх членів, розвитку демократичних інститутів, формування високої духовності кожного свого члена, розвитку науки, культури, освіти.
Ключовим у виконанні державі іншої посади є не тільки високий професіоналізм державного службовця, але його особистісні якості, громадянська позиція, висока моральність і вміння служити своїй батьківщині. Тому, державну службу слід розглядати не тільки як управлінський соціально-правовий інститут, але і як духовно-моральний, інтелектуальний генератор суспільства, спрямований на саморозвиток його внутрішніх сил, інтеграцію зусиль його громадян з метою самореалізації сутнісних потреб, інтересів, в тому числі духовно- культурних, економічних, політичних, науково-технічних та інших.
Зараз же йде активний процес формування цієї бази, формуються і впроваджуються нові підходи до різних аспектів державної служби.
Актуальність теми дипломної роботи полягає в необхідності модернізації державного управління, спрямованого на підвищення ефективності та результативності роботи державних структур, посилення їх відповідальності за надання якісних послуг населенню. Це змушує змінювати базову модель менеджменту в державній службі, яка виконує основні завдання державного управління.
Ефективне функціонування державного апарату Росії, укомплектованого кадрами належної компетенції і високій кваліфікації, виступає одним з вирішальних чинників прискорення переходу до ринкової економіки і усунення багатьох кризових явищ у житті країни.
Відсутність єдиної наукової концепції державного управління суспільством у перехідний період істотно ускладнює розвиток російської державності на нових правових засадах і формування державної служби як найважливішого інструменту перетворень у відповідності з сучасним вимогами.
Як показала практика, в будь-якій системі управління повинні бути чітко визначені функції і завдання кожної ланки управління, кожного структурного підрозділу, а також порядок їх взаємодії. Цього ж вимагають наукова організація та наукове супроводження кадрової роботи у державній службі, як в цілому, так і на кожному робочому місці. Необхідність вирішення цих проблем і визначила вибір теми даного дослідження.
Об'єктом дослідження в даному випадку виступає державне управління.
Предмет дослідження - менеджеріального підхід до державного управління.
Мета роботи полягає в розгляді природи менеджменту державного управління і визначенні сучасних тенденцій загальної тактики менеджменту в державному управлінні. Проблема вдосконалення організаційних структур і діяльності органів державного управління, поліпшення якості державних послуг та механізму їх розподілу є дуже актуальною, так як із-за нездатності чиновництва оперативно і ефективно реагувати на виклики сьогоднішнього і тим більше завтрашнього дня, відбувається відчуження влади від громадянського суспільства та посилення недовіри різних соціальних верств.
Завдання роботи: вивчити функції і структуру органів державного управління в Російській Федерації; визначити сучасні орієнтації державного управління в Росії, виходячи із запитів і очікувань громадянського суспільства, звернених до держави; вивчити історію та природу виникнення менеджменту в державному управлінні; визначити принципи і специфіку реалізації державного менеджменту; розглянути тенденції державного менеджменту на сучасному етапі.
Вихідною методологічною передумовою у визначенні місця і функцій органів державної служби в управлінні суспільством став аналіз формування організаційної структури органів державної влади Російської Федерації, а також Челябінської області, як суб'єкта Федерації.
Ступінь наукової розробленості теми. В останні роки ідеї формування сучасної державної служби отримали більш повний розвиток. Питання теорії та практики державної служби знайшли своє відображення в працях Г.В. Атаманчука, В.А. Прокошина Д.М. Бахраха, І.Л. Бачило. В.М. Манохіна, Б.М. Лазарєва, Ю.А. Розенбаума та ін
Також відбувається освоєння навчально-наукового поля "державна служба" в закладах системи з підготовки та перепідготовки державних службовців, що відображають спроби сформувати якусь самостійну дисципліну.
У розробці теми також використані також офіційні державно-правові документи: Конституція РФ, федеральні закони, закони суб'єктів РФ, укази президента, постанови уряду тощо, матеріали з'їздів і конференцій
Структура роботи. Дана робота складається з трьох розділів. Перший розділ носить інформаційно-теоретичний характер, в ній розглянуті організаційна структура державної служби, її сутність, функції і завдання, професійна діяльність державного службовця. У розділі також розглянуто питання менеджменту в державному управлінні.
Другий розділ роботи присвячена вивченню менеджерізаціі державної служби в рамках суб'єкта Російської Федерації (на прикладі адміністрації Челябінської області), а також виявлення перспектив і недоліків у такому підході.
У третьому розділі зібрані загальні висновки про використання менеджменту в державному управлінні (на федеральному рівні і на рівні суб'єкта Російської Федерації), розглянуто доцільність реформування державної служби.

Глава I. Поняття та сутність державної служби в Російській Федерації
1.1. Специфіка державного управління. Особливості організації державної служби в Російській Федерації
Всі цивілізовані держави в сучасному світі, не залежно від їх природних відмінностей, сходяться сьогодні в єдиній думці, що досягти гідного якості життя кожного члена суспільства можна лише за рахунок ефективної і раціональної організації управління цим суспільством.
У зв'язку з цим особливо актуальним стає питання переосмислення концептуальних основ адміністративної організації, і зокрема державної служби, яка виконує основні завдання державного управління.
Державне управління являє собою свідоме, цілеспрямоване вплив на суспільство як на систему щодо здійснення державної влади (цілей, завдань і функцій держави) [1]. Цей вплив здійснюється виконавчої і розпорядчої роботою державних органів, в основі яких лежить професійна діяльність щодо здійснення повноважень цих органів, тобто державна служба.
Державна служба виконує основні завдання державного управління:
¨ вироблення стратегії, доктрини, концепції соціального, економічного і політичного розвитку країни;
¨ підбір кадрів, здатних реалізувати цю стратегію;
¨ створення організаційних структур влади;
¨ прийняття рішень з важливих оперативних питань життя країни;
¨ здійснення з метою реалізації прийнятих рішень прогнозування, координації, збору інформації.
Визначальним чинником забезпечення раціональності, тобто доцільності, обгрунтованості та ефективності державного управління виступає соціальність - наповненість державного управління суспільними запитами і очікуваннями, реальним буттям людей. Державне управління покликане створювати і закріплювати законодавчо (або за допомогою інших юридичних актів), підтримувати, забезпечувати і гарантувати практичну реалізацію певних умов для високоефективного і соціально-актуального ведення будь-яких видів людської діяльності.
До функцій державного управління ставляться конкретні види владних, целеорганізующіх і регулюючих впливів держави та її органів на суспільні процеси. Функції об'єктивні, тому що виходять із сутності держави і виражають його управлінський та соціальний вплив. Розрізняють функції державного управління у: предмету (що), змістом (навіщо), способу зберігання або перетворення управлінських компонентів (як).
За критерієм змісту, характеру і обсягу впливу функції державного управління можна розділити на загальні і специфічні. Загальні функції відображають основні, об'єктивно необхідні взаємозв'язки: організація, планування, регулювання, кадрове забезпечення і контроль. Специфічні функції відбивають особливого змісту окремих впливів держави: фінансування, оподаткування, ліцензування, регулювання праці і заробітної плати, кредитування. Особливу підгрупу специфічних функцій управління складають внутрішні управлінські функції державних органів: навчання законності, підготовка і підвищення кваліфікації.
Організаційна структура державного управління містить в собі певний склад, організацію і стійку взаємозв'язок людських ресурсів, технічних та інших засобів, що виділяються і витрачаються суспільством на формування та реалізацію державних керуючих впливів.
Державне управління є повсякденним і оперативним видом діяльності, здійснюється спеціально уповноваженими на те суб'єктами управління в обсязі та порядку, визначеному законом. У процесі державного управління, ці спеціальні суб'єкти реалізують з предметів ведення і в обсязі своєї компетенції внутрішні та зовнішні функції держави не тільки в рамках виконавчої влади, але і в законодавчій, судової та прокурорської сфері діяльності.
Наприклад, законодавчі органи здійснюють такі функції державного управління, як затвердження державного бюджету, здійснюють контроль його виконання, за згодою палат Федеральних Зборів призначаються федеральні державні службовці категорії «А».
Органи державного управління забезпечують організацію як внутрішню, так і зовнішню, у своїй сфері діяльності, з предметів ведення і в обсязі компетенції та їх вирішення, а також забезпечуються заходами державного примусу. Так, судові органи розглядають і приймають рішення про правомірність прийнятих органами виконавчої влади, державного управління правових актів управління. При цьому всі законодавчі, судові і прокурорські органи здійснюють внутрішньоорганізаційні управління своїми апаратами з метою підвищення ефективності здійснення своїх функцій, закріплених у конституційних нормах.
Органи виконавчої влади, державного управління та значна частина органів місцевого самоврядування (реалізують в основному державні функції) здійснюють безпосередню, повсякденну і практичну організацію суспільних процесів у державі і суспільстві.
Для успішної реалізації функцій управління суб'єкти державного управління наділяються розпорядчими повноваженнями щодо вироблення та прийняття односторонніх владних актів, які забезпечуються різними заходами державного примусу.
Державне управління також частково здійснюють керівники установ, організацій і підприємств державної форми власності як нижня ланка організації управління в адміністративно-політичній сфері, міжгалузевому комплексі, а також адміністративно-правового регулювання економічної та соціально-культурною діяльністю.
Державне управління як діяльність з реалізації основних функцій суспільства за обсягом ширше, ніж виконавча діяльність, так як державне управління в певному обсязі своїх повноважень здійснюють Федеральне Збори (обидві його палати - Рада Федерацій і Державна Дума), Президент Російської Федерації, суди, прокуратура, однойменні органи суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування, а також державні та громадські об'єднання в частині делегованих їм для реалізації державних функцій і завдань.
Термін «державне управління» широко використовується у вітчизняній і зарубіжній науковій літературі, а також у законодавстві багатьох країн. Понад 70 років він вживався й у нас, даючи тим самим конституційні підстави для виділення даного виду державної діяльності.
Конституція Російської Федерації 1993 року відмовилася від цього терміна. Замість нього в обіг запроваджено новий термін - виконавча влада. Чи означає це, що державне управління надалі не існує або ж у наявності чисто термінологічна реформація?
На ці закономірні питання відповідь може бути одна: все пояснюється конституційним проголошенням поділу влади. Так, відповідно до ст. 10 Конституції РФ державна влада здійснюється на основі поділу на законодавчу, виконавчу і судову.
Будь-яка діяльність складається з рішення, його реалізації (виконання) і контролю за реалізацією.
По суті, на подібній основі будується державний апарат, тобто сукупність органів, виражають державну владу. Відповідно в рамках цього апарата відбувається «поділ праці» по здійсненню державних задач і функцію. Воно передбачає, що і знаходило своє конституційне вираження, виділення органів державної влади (так називалися Рад усіх рівнів), органів державного управління і судових органів. Кожен з них був покликаний здійснювати той чи інший вид державної діяльності. Так, на частку державної влади доводилося вирішення найбільш важливих питань державного і суспільного життя у формі законів (створення законів); органи державного управління в основному здійснювали реалізацію законів (приведення їх у виконання); судові органи виконували законоохранітельную функцію.
Місце і роль державного управління в механізмі «поділу праці» визначалися наступними характеристиками:
· Державне управління - конкретний вид діяльності щодо здійснення єдиної державної влади, що має функціональну і компетенційна специфіку, що відрізняє його від інших видів (форм) реалізації державної влади;
· Державне управління - діяльність виконавчо-розпорядчого характеру. Основним напрямком її є виконання, тобто проведення в життя законів та підзаконних нормативних актів. Досягається ця мета використанням необхідних юридично-владних повноважень (распорядительство);
· Державне управління - прерогатива спеціальних суб'єктів, узагальнено позначаються як виконавчо-розпорядчі органи державної влади або ж органи державного управління;
· Державне управління - виконавча діяльність, здійснювана в процесі повсякденного і безпосереднього керівництва господарським, соціально-культурним та адміністративно-політичним будівництвом. Безпосередність такого керівництва обумовлена ​​тим, що саме у віданні (організаційному підпорядкуванні) органів державного управління знаходилася основна маса об'єктів власності, висловлюючи тим самим якість держави як власника основних засобів виробництва;
· Державне управління - підзаконна діяльність, здійснювана «на основі та на виконання закону»; вона вторинна по відношенню до законодавчої діяльності.
Така узагальнена характеристика державного управління, до якої можна додати і деякі інші специфічні його ознаки, в числі яких:
¨ вертикальність (субордінарность, ієрархічність) системи виконавчо-розпорядчих органів;
¨ реалізація що належать цим суб'єктам юридично-владних повноважень в адміністративному, тобто в позасудовому порядку;
¨ передбачена чинним законодавством можливість адміністративного правотворчості (сполучення правозастосування з правоустановленіем);
¨ включення в механізм (систему) державного управління не тільки виконавчо-розпорядчих органів, але і всіх інших ланок управлінського апарату (наприклад, адміністрації державних підприємств).
У такому розумінні органи державного управління розглядалися в якості виконавчого апарату державної влади чи державної адміністрації, що є основною ланкою практичної реалізації законодавства, а також інших правових актів органів державної влади, тобто Рад різних рівнів. У своїх основних організаційних проявах ці органи були «прив'язані» прямо або опосередковано до системи Рад народних депутатів.
Виконавчо-розпорядчу діяльність практично здійснювали не всі державні органи, а лише ті, які конституційно позначалися як органи державного управління (спеціальний суб'єкт). У загальнодержавному масштабі ці органи здійснювали державну владу (державно-владні повноваження) у формі виконавчої і правозастосовчої функцій. Тут видно специфічний варіант прояву державної влади, якому приділялося особливе (самостійне) місце в механізмі «поділу праці» (функцій). Пріоритетність зберігалася при цьому за законодавчою (правотворчої) діяльністю.
Викладене дозволяє звернути увагу ще на два принципових обставини.
Перше - державне управління та здійснюють його функції державні органи є складова частина єдиного механізму державної влади. Дане положення необхідно особливо підкреслити у зв'язку з тим, що до 80-х років відповідні Конституції і чинне законодавство тільки Ради всіх рівнів відносили до числа органів державної влади. І лише щодо Урядів було зроблене виключення: вони характеризувалися в якості «виконавчих і розпорядчих органів державної влади». Всі інші органи державного управління (як, втім і судові органи) начебто не мали ніякого відношення до механізму державної влади, що, звичайно, не відповідало дійсності. Спостерігалась, тим самим, явна переоцінка ролі Рад. Фактично ж мова повинна була йти, і для цього були всі необхідні підстави, про функціонування в системі «поділу праці» представницьких, виконавчих і судових органів державної влади, оскільки саме вони реалізували у різних правових і організаційних формах повноваження державно-владного характеру.
Друга обставина пов'язана з тим, що, як це вже відзначалося при загальній характеристиці соціального управління, останнє у всіх своїх проявах органічно пов'язано з впорядкує впливом не певний об'єкт. Говорячи ж про державне управління, акцентується його виконавче значення. У зв'язку з цим виникає питання: як поєднати керуючий вплив з виконавством?
Суть даної проблеми полягає в наступному. Управління різними сторонами державного і суспільного життя не є винятковою функцією виконавчого апарату держави. У цьому процесі беруть активну участь і інші суб'єкти єдиної державної влади. При цьому головне в змісті керуючого впливу складається не стільки у прийнятті відповідних рішень (наприклад, законів), а в їх реалізації, тобто в строгому проведенні в життя які у них юридично-владних вимог. А це і є процес виконання. Звичайно, і сам законодавець здійснює ті чи інші дії, щоб забезпечити виконання прийнятих ним законів. Але він не в змозі взяти на себе цю функцію в повному обсязі, враховуючи різноманіття суспільних відносин, які потребують впорядковуємо, тобто постійному керуючим впливом. Взагалі неприпустимо законодавцю самому виконувати закони. Тому і виникає необхідність у спеціалізованому управлінському ланці державного апарату, що здійснює такий вплив у виконавчо-розпорядчому варіанті. Значить, виконання - це, в розглянутому аспекті, і є по суті безпосередня державно-управлінська діяльність, тобто керуючий вплив і виконавство повністю сумісні. При цьому не має принципового значення, хто є суб'єктом ухвалення відповідного рішення - законодавчий або виконавчо-розпорядчий орган (виконання закону або підзаконного нормативного акта).
Такими є найбільш ємні риси, властиві державному управлінню, як різновиду соціального управління. Воно характерне за своїм функціональним призначенням не тільки для Російської Федерації в її сучасному вигляді і, звичайно, не тільки для періоду розвитку нашої держави аж до розпаду Радянського Союзу. У своїх основних проявах державне управління неодмінно присутній у механізмі впливу на суспільне життя західних держав, де державна влада базується на інших соціально-політичних та економічних засадах. Мається на увазі насамперед панування ринкових відносин. Так, за визнанням відомого теоретика французького адміністративного права Г. Бребана, і в подібних умовах вся управлінська сфера має яскраво виражений публічно-правовий характер, тобто державне утримання, державне управління здійснює функції поточного управління, представляючи собою державну діяльність з управління.
З державним управлінням досить тісно перетинаються поняття «державна служба» і державний службовець ».
Інститут державної служби включає в себе правові норми, які встановлюють: формування державно-службового правовідносини; державні посади, які займають службовці, які здійснюють від імені держави (а також від імені органів місцевого самоврядування) його функції; правовий статус службовця; проходження служби; припинення державно -службового відношення. Цьому інституту права відповідають конкретні законодавчі та інші нормативні акти, що визначають всі основні елементи цього інституту. Федеральний Закон про Основи державної служби в Російській Федерації [2], встановлює наступні загальні підінститутів:
державна посада; класифікація державних посад; поняття державного службовця та засади його правового становища; проходження державної служби. Включаються до інституту державної служби педінститути можуть бути зрозумілі тільки тоді, коли чітко визначено їх положення в структурі інституту державної служби.
Таким чином, функціонування державної служби можливе при використанні традиційних адміністративно-правових методів правового регулювання:
1) встановленні певного порядку дій - розпорядження до дії у відповідних умовах і належним чином, передбаченого різними правовими нормами (більшою мірою адміністративно-правовими);
2) заборону певних дій. Якщо державні службовці не
дотримуються це положення, то законодавець встановлює можливість застосування до
них заходів державного примусу: дисциплінарного, адміністративного, кримінального;
3) надання суб'єктові державно-службових відносин (державному службовцю) можливості вибору одного з встановлених варіантів посадової поведінки, які передбачаються різними правовими нормами;
4) надання можливості діяти (або не діяти) за своїм розсудом, тобто здійснювати або не здійснювати передбачених адміністративно-правовою нормою дій у встановлених нею умовах.
Правове регулювання централізовано будується на засадах субординації, тобто за принципом "влада - підпорядкування", дотримання дисципліни, відповідальності нижчестоящого посадової особи перед вищим, обов'язковості виконання розпоряджень, правових актів і рішень вищих органів і посадових осіб.
В адміністративно-правової наукової та навчальної літератури державна служба (державні службовці) розглядається традиційно в зв'язку з аналізом питання про суб'єктів адміністративного права. Державні службовці виділяються як суб'єкти реалізації управлінських та інших державних функцій, як учасники здійснення компетенції державних органів (органів місцевого самоврядування) для вирішення безлічі інших, більш конкретних завдань в усіх сферах суспільного життя і з допомогою різних галузей законодавства.
У всіх державах, в яких законодавством встановлено особливий публічно-правовий статус державних службовців і створений професійний, спеціально підготовлений корпус державних службовців, чиновники мають відповідні права, обов'язки і обмеження, привілеї. Тим самим заснована професійна бюрократія, діє система законодавства, яка складається з двох частин: одна поширена на працівників державної служби; інша регулює відносини в сфері загальних трудових відносин службовців, які також працюють в публічних установах (державні і муніципальні органи, громади, об'єднання і пр. ). Між цими двома системами головна відмінність полягає в те, що особи, які перебувають на державній службі, на відміну від осіб, що складається у звичайних трудових відносинах, мають особливий публічно-правовий статус і користуються переважними правами (спеціальні обов'язки, заборони, обмеження і т.д .). А другорядне відмінність полягає в тому, що в регулювання державної служби включаються декілька специфічних обов'язків (наприклад, заборона на страйки, більш суворе підпорядкування по службі, наслідки недотримання цих приписів і т.д.).
В даний час державна служба розглядається як один з видів суспільно-політичної праці. Тому на державного службовця поширюються основні положення трудового законодавства, хоча в той же час у ст. 11 Закону "Про основи державної служби Російської Федерації" [3] для державного службовця встановлені обмеження, пов'язані з державною службою. Для нього чільним є несення державної служби, виконання державної посади, використання повноважень, визначених посадою, для рішення виникаючих у ході розвитку суспільства проблем, включаючи проблеми окремих громадян.
Громадянам, які претендують на посаду в державній службі, необхідно мати відповідну професійну освіту за спеціалізацією державних посад. Спеціалізація державних посад встановлюється в залежності від функціональних особливостей державних посад державної служби та особливостей предмета ведення відповідних державних органів.
Розпочатий процес реформ в Росії приєднав до вищевказаних недоліків ще ряд факторів, породжених економічною реформою і відсутністю ефективного законодавства у сфері державної служби. Тому Д.М. Овсянко виділяє сім проблем у сфері державної служби, що підлягають вирішенню. [4] Серед них: організаційна нестабільність державних структур, зниження престижу державної служби, різке зниження службової дисципліни
До правових джерел, що регламентує функціонування державної служби в Росії, крім Конституції Російської Федерації, відноситься Федеральний закон РФ «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31.07.1995 р. До його прийняття видавалося безліч законів суб'єктів Російської Федерації, за допомогою яких здійснювалося управління державної службою в регіонах Росії, що призводило до суперечності між нормами загальнофедерального та місцевого законодавства. Така ситуація хвилювала вчених-правознавців і законодавців.
Сучасний стан державної влади в Росії показує, що її реформування здійснюється з урахуванням впливу історичних традицій, а створення ефективно діючої системи державної влади сковуються нерозвиненістю федерального законодавства. Росія зіткнулася з необхідністю виробити нову модель держави та його державної служби в несприятливих соціально-економічних умовах. Соціально-економічні протиріччя, політичне протистояння, нестабільність чинять величезний вплив на процес створення такої моделі.
До сих пір залишаються неясними нові орієнтири державного будівництва, не знайдена оптимальна державно-правова модель РФ та її державної служби.
Для прискорення модернізації державної служби в 1992 - 1993 роках одна за одною з'являлися концепції проведення реформи державної служби, що визначають етапи і форми, цілі, завдання державної служби, основні проблеми управління нею. Але вони не включали в себе конкретні цілі реформи і моделі майбутньої державної служби.
Такий стан речей було усунуто 15 серпня 2001, коли В.В. Путін підписав розпорядження про затвердження Концепції реформування системи державної служби Російської Федерації [5]. Основний напрямок її стосується реалізації принципу економічної та соціальної захищеності державних службовців. Необхідність підвищення грошового утримання визнається державою і буде реалізована, але високий розмір заробітної плати потягне за собою посилення диференціації оплати його праці залежно від кваліфікації, компетентності, важливості виконуваних функцій і ефективності роботи. Подібні рішення, на наш погляд, викликані наступними причинами: 1) необхідністю створення умов для кар'єрного зростання фахівців, особливо з числа молоді, 2) недостатністю бюджетних коштів на належну оплату праці всіх осіб, які є державними службовцями;
3) недостатністю бюджетних асигнувань на виплату професійних пенсій державним службовцям; 4) необхідністю скорочення чисельності держслужбовців.
Отже, підіб'ємо підсумки. Державне управління - це вид діяльності по здійсненню єдиної державної влади, що має функціональну і компетенційна специфіку, що відрізняє його від інших видів (форм) реалізації державної влади.
Інститут державної служби регламентує формування державно-службового правовідносини; державні посади, які займають службовці, які здійснюють від імені держави (а також від імені органів місцевого самоврядування) його функції; правовий статус службовця; проходження служби; припинення державно-службового відношення.
Слід зазначити, що реформа державної служби повинна здійснюватися не тільки на основі розробленої програми (концепції), але і на базі відповідних нормативних актів. Наприклад, Положення про федеральної державній службі вперше розділило службовців на «державних» і «недержавних», що стало наслідком змін, що відбулися в державному устрої Росії. Це поклало початок введення менеджменту в державне управління.

1.2. Соціально-правовий статус державного службовця
Оскільки дія норм, що утворюють правовий інститут державної служби, спрямоване насамперед на встановлення правового статусу державних службовців, то можна стверджувати, що правовий статус державних службовців є одним з основних компонентів правового інституту державної служби. За загальним визначенням, правовий статус являє собою сукупність прав та обов'язків, юридично закріплюють положення індивіда в його взаємодії з іншими людьми, суспільством і державою. "Система прав і обов'язків, - пише Г. В. Мальцев - серцевина, центр правової сфери, і тут лежить ключ до вирішення основних юридичних проблем [6].
Таким чином, правовий статус (правове положення) державних службовців - це зміст державно-службових правовідносин, тобто сама суть цих правовідносин. Зі зміною державно-службових правовідносин змінюється і правовий статус державних службовців, наприклад: звільнення, відставка службовця, втрата російського громадянства, вихід на пенсію і т.д.
Статус державних службовців можна розглядати і як диференційовану та комплексну систему, яка включає в себе вертикальну та горизонтальну структури. Вертикальне розподіл полягає в розмежуванні: 1) видів державних службовців (наприклад, в залежності від займаних посад державних (вищі, головні, провідні, старші та молодші державні посади державної служби); 2) рівнів державної служби: федеральна, в суб'єктах Федерації. Горизонтальне розподіл вказує на безліч спеціальних напрямків в державній службі: архівна служба, служба безпеки, військова служба, дипломатична і т.д.) [7].
Правовий статус державних службовців залежить також від умов, в яких протікає державна служба. Тому особливості статусу державних службовців можуть визначатися і об'єктивно виникла суспільно-політичної або державно-правовою ситуацією: наприклад, введення режиму надзвичайного положення або воєнного стану; оголошення мобілізації; інші встановлені спеціальними законами адміністративно-правові режими. У цих випадках зміст статусу державного службовця істотним чином може змінюватися; службовці можуть одержувати додаткові повноваження, права; для них можуть встановлюватися спеціальні обов'язки і особливі умови проходження служби та юридичної відповідальності.
Правовий статус державних службовців визначає в першу чергу різний набір прав і обов'язків.
Правовий статус державних службовців включає наступні складові: способи заміщення державних посад; нормування та організацію праці, вимоги до державних службовців, права, обов'язки, обмеження і заборони за посадою; проходження служби (атестація, підвищення по службі, присвоєння кваліфікаційного розряду, рангу, спеціального звання і т.п.); заходи стимулювання і відповідальності.
Специфіка виконуваних службовцями завдань і державних функцій визначає особливості правового статусу різних категорій державних службовців. Так, для деяких видів державних службовців законодавцем можуть бути встановлені особливі правила проходження державної служби, спеціальні права і обов'язки, обмеження по службі, порядок проведення атестації (оцінки), залучення до дисциплінарної відповідальності, можливість (чи, навпаки, заборона) притягнення до кримінальної і адміністративної відповідальності.
Особливості правового статусу різних категорій службовців обумовлені покладеними на них обов'язками і характером службових повноважень, специфікою діяльності державних органів, в яких вони проходять службу.
Особливий статус різних видів державних службовців встановлюється спеціальними нормативними актами, наприклад: законами РФ "Про прокуратуру Російської Федерації", "Про федеральних органах податкової поліції". Федеральним законом "Про органи федеральної служби безпеки в Російській Федерації" та інших
Як відомо, в даний час в теорії державної служби (точніше - в теорії публічної служби) поряд з поняттям "державний службовець" використовується поняття "муніципальний службовець". Думається, були б доцільними формування і виділення в теорії та встановлення у законодавстві більш загального та єдиного поняття, що об'єднує вищезгадані види службовців, - "службовці публічних установ", тобто особи, які перебувають на публічній службі або на службі у юридичної особи у публічній сфері. Таким чином, публічна служба може включати в себе професійну діяльність із виконання повноважень різних відповідних суб'єктів РФ, органів місцевого самоврядування та організацій. Тоді в залежності від природи і характеру публічно-правового відношення в системі служби можна було б виділяти державно-службове відношення (публічне право, адміністративне право) та приватно-правове трудове відношення (приватне право, трудове право).
Сьогодні необхідно розробити і приймати законодавчі акти про державну та муніципальної службі в суб'єктах РФ при неодмінному обліку положень федерального Закону про основи державної служби РФ. Здається, що статус "муніципальних" службовців потрібно все ж встановлювати в єдиному законодавчому акті суб'єктів РФ, що регламентує та статус державних службовців суб'єктів РФ.
Таким чином, функціонування державної служби можливе при використанні традиційних адміністративно-правових методів правового регулювання:
1) встановленні певного порядку дій - розпорядження до дії у відповідних умовах і належним чином, передбаченого різними правовими нормами (більшою мірою адміністративно-правовими);
2) заборону певних дій. Якщо державні службовці не дотримуються це положення, то законодавець встановлює можливість застосування до них заходів державного примусу: дисциплінарного, адміністративного, кримінального;
3) надання суб'єктові державно-службових відносин (державному службовцю) можливості вибору одного з встановлених варіантів посадової поведінки, які передбачаються різними правовими нормами;
4) надання можливості діяти (або не діяти) за своїм розсудом, тобто здійснювати або не здійснювати передбачених адміністративно-правовою нормою дій у встановлених нею умовах [8].
Правове регулювання централізовано будується на засадах субординації, тобто за принципом "влада - підпорядкування", дотримання дисципліни, відповідальності нижчестоящого посадової особи перед вищим, обов'язковості виконання розпоряджень, правових актів і рішень вищих органів і посадових осіб.
В адміністративно-правової наукової та навчальної літератури державна служба (державні службовці) розглядається традиційно в зв'язку з аналізом питання про суб'єктів адміністративного права. Державні службовці виділяються як суб'єкти реалізації управлінських та інших державних функцій, як учасники здійснення компетенції державних органів (органів місцевого самоврядування) для вирішення безлічі інших, більш конкретних завдань в усіх сферах суспільного життя і з допомогою різних галузей законодавства [9].
У всіх державах, в яких законодавством встановлено особливий публічно-правовий статус державних службовців і створений професійний, спеціально підготовлений корпус державних службовців, чиновники мають відповідні права, обов'язки і обмеження, привілеї. Тим самим заснована професійна бюрократія, діє система законодавства, яка складається з двох частин: одна поширена на працівників державної служби; інша регулює відносини в сфері загальних трудових відносин службовців, які також працюють в публічних установах (державні і муніципальні органи, громади, об'єднання і пр. ). Між цими двома системами головна відмінність полягає в те, що особи, які перебувають на державній службі, на відміну від осіб, що складається у звичайних трудових відносинах, мають особливий публічно-правовий статус і користуються переважними правами (спеціальні обов'язки, заборони, обмеження і т.д .). А другорядне відмінність полягає в тому, що в регулювання державної служби включаються декілька специфічних обов'язків (наприклад, заборона на страйки, більш суворе підпорядкування по службі, наслідки недотримання цих приписів і т.д.).
Правовий статус державних службовців з зміною умов проходження державної служби також змінюється.
Наприклад, підвищення по службі надає службовцю додаткові повноваження, права та обов'язки; встановлюються і додаткові заборони і обмеження по службі, особливості процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності.
У структуру інституту правового статусу державного службовця входить також присвоєння йому кваліфікаційного розряду (чину). Кваліфікаційні розряд присвоюються послідовно від більш низьких до більш високих відповідно до рівня його загальної та професійної освіти, оцінкою роботи за останньою і раніше займаним посадам. Кваліфікаційний розряд дає право бути кандидатом на відповідну посаду.
Останнім часом статус державного службовця поповнився новими законами, раніше являвшимися предметом вивчення і регулювання інших галузей права і галузевого законодавства, наприклад трудового або фінансового. Тепер закони передбачають для державних службовців пенсійне забезпечення, державне страхування, грошове утримання (посадовий оклад, надбавки до посадового окладу за особливі умови служби, вислугу років, класний чин і грошове заохочення за підсумками служби за певний період часу), різні пільги з оподаткування деяким категоріям державних службовців, загальну тривалість робочого часу, черговий і додаткову оплачувану відпустку, сумісництво по службі.
Новітній правової матеріал відрізняється від того, який був до початку 90-х років тим, що він: 1) складається з актів Російської Федерації і її суб'єктів; 2) більш повно регламентує організацію державної служби та правове становище службовців, 3) в інституті державної служби підвищена роль Закону; 4) втілено багато ідеї правової держави (поділ державної влади, плюралізм в економіці і політиці та ін), 5) по-новому вирішено питання про поняття державної служби, колі державних службовців, і їх захисту класифікаційних розрядів державних службовців, обмеження їх прав, про їх ставлення до політичних партій; 6) удосконалено систему керівництва державною службою. Центральне місце в аналізованому інституті належить Конституції РФ. Багато її статті (1, 10, 12, 32, 71, 78, 83, 89 та інших) прямо або опосередковано закріплюють основи державної служби. Таким чином, можна сказати, що зараз в Росії існують демократичні конституційно-правові основи російської державної служби.
Громадянам, які претендують на посаду в державній службі, необхідно мати відповідну професійну освіту за спеціалізацією державних посад. Спеціалізація державних посад встановлюється в залежності від функціональних особливостей державних посад державної служби та особливостей предмета ведення відповідних державних органів.
Державний орган влади припускає наявність у державних службовців уміння самостійно і кваліфіковано вести справи, вирішувати багатопланові адміністративні задачі. Тут знаходить свій вияв один з найбільш істотних ознак служби: стикування інформації і даних, або, іншими словами,, обставин справи з законом або правовою нормою. Ця ознака вимагає від державних службовців яскраво вираженої здатності до аналітичного мислення. Виконавчий орган державної влади відповідного рангу вимагає від працівника вміння бачити проблеми і явища у великих взаємозалежних середовищах і швидко освоюватися на новому поприщі, уміло застосовувати напрацьований у свій час досвід до вимог особливих ситуацій і завдань.
Крім того, норми поведінки державних службовців повинні носити чітко соціальний характер, що передбачає почуття високої відповідальності і готовність взяти на себе виконання складних обов'язків [10].
Правозастосування передбачає з'ясування обставин того чи іншого справи та їх співвідношення з відповідними специфічними нормативними актами та адміністративними розпорядженнями. З'ясовуючи фактичні обставини справи, державний службовець зобов'язаний самостійно зібрати необхідні довідкові дані або доручити іншій особі зробити це.
У нормотворчій діяльності
У нормотворчій діяльності, особливо у вищій ланці управління, державні службовці займаються також розробкою нормативних актів та адміністративних приписів. Тут вони покликані забезпечити такі обгрунтовані і якісні напрацювання, які відповідали б юридично-політичної цільової установки і враховували б соціальні, економічні та адміністративні наслідки цих актів.
В організації та плануванні
В управлінській організації відповідальний виконавець разом з іншими відповідає за ефективність і безперебійний режим роботи. Він повинен дбати про забезпечення оптимальної і разом з тим економічною організаційної структури та послідовності операцій у процесі виконання управлінських завдань і постійно прагнути адаптувати їх до умов, що змінюються. Тому державний службовець зобов'язаний постійно стежити за розвитком сучасних технічних засобів в ланцюгах застосування їх на відповідних ділянках роботи. В області автоматизація та обробки інформації
Службовці зобов'язані критично продумувати питання про те, наскільки ті чи інші операції управління піддаються автоматизації, і тільки потім повинні слідувати планування організаційної сторони процесу автоматизації, написання користувальницьких програм і їх адаптація до умов, що змінюються.
У сфері консультативних послуг
Консультування з питань працевлаштування, професійної орієнтації та підготовки полягає в першу чергу в реченні посібників та інформації про становище на ринку праці з метою вибору робочих місць, а також відповідної форми профнавчання.
У керівної діяльності
Керівництво персоналом, що забезпечує оптимальну розстановку і використання кадрів, і рішення виникаючих організаційних проблем. Для цього керівники наділені відповідними повноваженнями оперативної самостійності. Виходячи з цього, пред'являються особливі вимоги до загальних, особистим і специфічним якостям керівника.
Порядок проходження державної служби передбачає п'ять груп посад у цій сфері. Відповідно до цього діють п'ять категорій вимог, кожна з яких виходить із певної складності виконуваних завдань і, вимагає відповідної підготовки (підготовчої служби) для придбання необхідної кваліфікації. Набір учнів, організація і характер навчання припускають, що підготовка службовця для тієї чи іншої посади буде успішною, якщо у нього є відповідна цій посаді базова підготовка, наприклад диплом для права вступу до вищого спеціальний заклад, для навчання відповідно до профілю займаної посади.
Проблема відбору державних службовців на висування повинна вирішуватися лише шляхом оцінки професійної придатності, кваліфікації та особистого трудової віддачі (за принципом професійної майстерності).
Найважливішим засобом забезпечення професіоналізму є налагоджена система відбору і висування кадрів, номенклатура, якщо вона правильно організована - це необхідний елемент професійної служби. Без цивілізованої, контрольованою, законослухняною, відповідальної номенклатури демократія як система управління неможлива. У роботі з формування кадрів корпусу державної машини слід керуватися тріадою: професіоналізм - стабільність - лояльність.
Структуру узагальненої моделі посади на основі змісту посадової діяльності запропонував П. А. Тварийонавичюс [11]. Він класифікував елементи посадової діяльності: зміст діяльності, права і повноваження; відповідальність і самостійність; характеристика робочого місця; умови й організація праці; заробітна плата; вимоги до працівника, порядок заміщення і звільнення; можливе коло заміщаються посад.
У правовій моделі важливе місце відводиться питанню формування завдань і обов'язків для робочого місця. Існує кілька принципів, які необхідно враховувати при їх формуванні. До них, зокрема, відносяться:
- Принцип відповідності - встановлений обсяг роботи повинен відповідати фізичним можливостям людини;
- Принцип належної деталізації - повинна бути визначена ступінь деталізації кола завдань та обов'язків;
- Принцип показників - показники повинні відображати результати, які залежать від самого працівника;
- Принцип значимості доручень - у переліку слід визначити вагу і значення кожного доручення, що входить до кола обов'язків;
- Принцип рівномірності стимулів і санкцій - чим конкретніше завдання і ясніше показник, тим легше кожному, і перш за все керівнику, помітити найменше упущення;
- Принцип самовираження - кожна людина має певні здібностями, честолюбством, захопленнями та уподобаннями; хоче чимось виділитися, звернути на себе увагу оточуючих, користуватися повагою колективу і відчувати суспільну корисність своєї праці;
- Принцип підвищення кваліфікації - цей принцип повинен враховуватися при визначенні завдань і обов'язків; необхідно періодично переглядати склад завдань і функцій для сталого розвитку і професійного росту працівників;
- Принцип автоматичного заміщення відсутніх - в апараті управління проблема заміщення відсутніх працівників повинна розглядатися як нерозривно пов'язана з організацією робочого місця.
З розширенням і зміною функції і завдань державного управління чисельність працівників апарату управління, кількість державних службовців зростають і концентруються, як правило, на рівні регіональних органів, а також органів місцевого самоврядування. Після установи федеральної державної служби акцент на процеси формування цього інституту переноситься в регіони і до органів місцевого самоврядування. Тому дуже важливо дослідити, як вихідна правова модель державної служби федерального центру проектується на регіон, з урахуванням географічних, культурних, національно-етнічних, політичних, економічних та інших особливостей. Це буде більш детально розглянуто у другому розділі роботи.

1.3. Поняття, принципи і особливості державного менеджменту
Основоположники менеджеріального підходу до державного управління Девід Осборн і Тед Геблер (США) у своїй знаменитій праці «Перебудова уряду» («Reinventing Government») проаналізувавши недоліки бюрократичної моделі управління, детально виклали бажані й необхідні перетворення, які повинні відбутися на федеральному і місцевому рівнях.
Перетворення всіх рівнів державного управління зосереджені навколо 10 основних принципів:
1. Стимулюючий управління: керувати, а не дорікати.
2. Управління, звернене до суспільства: уповноважувати, а не служити.
3. Конкуруюче управління: використання конкуренції в організації послуг.
4. Управління, рухоме своєю місією: перетворення організацій, які керуються правилами і нормами.
5. Управління, орієнтоване на результат: акцент на результат замість починань.
6. Управління, орієнтоване на споживача: первинні потреби споживача, а не бюрократії.
7. Заповзятливе управління: примноження замість марнотратства.
8. Завбачливе управління: профілактика замість терапії.
9. Децентралізоване управління: замість ієрархії участь і робота в команді.
10. Проринкової управління: поступові зміни на ринковій основі.
Порівняємо бюрократичну та антрепренерський, або менеджеріального моделі державного управління, реалізація якої представляється для багатьох дослідників і державних діячів кінцевою метою сучасних адміністративних реформ (таблиця - 1). Критерії порівняння виділені відомим дослідником адміністративних реформ М. Берзелей [12].
Таблиця 1
Порівняльна характеристика бюрократичної
і менеджериальной моделей державного управління
Критерії відмінності
Модель управління
Бюрократична
Менеджеріального
Фокусування уваги
На власних потребах і перспективи
На потреби та перспективи споживача
Тип внутрішньої структури і відносин
Ієрархічна структура з чітким розподілом обов'язків і відповідальності. Жорстка «пірамідальна» структура.
Мережева модель організації з переважанням відносин довіри та взаємодоповнюваності.
Організація діє як одна команда.
Оцінка власної діяльності
За обсягом освоєних ресурсів і кількістю виконуваних завдань
За результатами, які представляють цінність для споживачів
Гнучкість структури
Низька. Організація прагне діяти по раз і назавжди встановленими процедурами
Порівняно висока. Алгоритм дій змінюється кожного разу при зміні вимог, що пред'являються до вироблених послуг.
Зворотній зв'язок
Формальна. Часто носить односпрямований нав'язує характер.
Реально діюча постійна комунікація
Структура поділу праці
Жорстке ієрархічний поділ аналітичної роботи від безпосереднього обслуговування
Стимуляція аналітичної роботи щодо вдосконалення роботи з клієнтами чиновників «першої лінії»
Виходячи з визначення «менеджменту, як науки і мистецтва управління інтелектуальними, фінансовими і матеріальними ресурсами в інтересах найбільш ефективної виробничої діяльності та збільшення прибутку; сукупності осіб, зайнятих в цій сфері на підприємстві (організації)» [13], ми бачимо, що менеджмент традиційно розглядається в рамках комерційних організацій. У той же час всі основні закономірності загального менеджменту проявляються в управлінні державними організаціями.
Під менеджментом у державній службі розуміється процес управління в рамках установ державної служби, і наука про це управління, і мистецтво управління і відповідний набір навичок, і персонал державного управління. Менеджмент у державній службі реалізується через свої основні функції: планування, організацію, координацію, мотивацію і контроль. Поділ управлінської праці нормативно закріплюється в організаційній структурі, а повторювані і стандартні дії - в управлінських процедурах.
Але якщо реформувати державну службу всерйоз і надовго, то Росія повинна враховувати тенденції розвитку державної служби розвинених країн, і, перш за все, світових лідерів - США та Японії. Очевидно, що багато в чому завдяки саме високій якості державних чиновників, ці країни зайняли провідні ролі у світовому співтоваристві. Що стосується сучасної японської державної служби, то вона базується на двох ключових показниках: мінімальної вартості та максимальної ефективності. Показник мінімальної вартості досягнуто в результаті суворого обмеження числа адміністративних органів, включаючи і міністрів (як правило, трохи більше десятка), а також чисельності персоналу кожного державного органу. Існує правило, згідно з яким партія або коаліція партій при владі можуть призначити в міністерство в результаті зміни уряду не більше трьох своїх прихильників (міністр і два заступники).
Висока ефективність державного апарату Японії досягнута в тому числі за рахунок створення елітарної державної служби, залучення в неї найяскравіших талантів і умів країни. Це стало можливим завдяки організації конкурсних іспитів при заміщенні держпосади на основі їх повної відкритості. А для того щоб гарантувати і підтримувати високий рівень ефективності своїх працівників, державні органи надають такі зарплати і пенсійні пільги, які цілком конкурентноздатні з аналогічними виплатами в приватному секторі. Слід звернути також увагу і на те, що в Японії менеджмент державної служби майже на всіх рівнях, включаючи набір, просування, підвищення, санкції і пенсії, доручений органу, який не залежить від уряду - Національного управління з кадрів [14].
У США, як відомо, конкурсний відбір державних службовців введений ще в 1883 році, і в даний час 90% федеральних чиновників надходять на державну службу на основі конкурсу.
Заслуговує на увагу досвід конкурсного відбору державних службовців в Південній Кореї. Про характер змагання за посади державної служби свідчать такі факти. У 80-ті роки минулого сторіччя на деякі штатні посади претендувало по 160 кандидатів і більше. Кандидатів не лякають навіть вельми складні конкурсні іспити по 12 предметів, серед яких профілюючими є економіка, ділової менеджмент і державна адміністрація. У результаті такої кадрової політики в 1988 році 70% державних службовців Південної Кореї мали університетські дипломи.
По дорозі конкурсного відбору та просування державних службовців вже пішов сусід Росії - Казахстан. Тут створено спеціальне Агентство у справах державної служби, підпорядковане Президенту країни [15]. Згідно казахському законодавству, передбачається формувати на конкурсній основі понад 90% корпусу державних службовців. Дана новація кадрової політики у сфері державної служби є для Казахстану справжньою революцією, оскільки раніше державні посади були мало не предметом наслідування.
Ці та інші факти свідчать про те, що якщо Росія бажає увійти в коло цивілізованих держав, то їй належить створити елітарну державну службу, до якої прагнули б кращі представники російського суспільства. Як показує світова практика, в тому числі вітчизняна, найкращим способом гарантування елітарної державної служби є організація конкурсних іспитів на основі їх прозорості. У зв'язку з цим Росія має потребу в законі про конкурсний відбір державних службовців, який окреслив б правові рамки створення системи відкритого змагання за посади державної служби. Тільки таким шляхом можна гарантувати конституційний принцип рівного доступу громадян на державну службу.
Конкурсний відбір та просування державних службовців дозволить провести масштабну ротацію політичної еліти, яка виявилася нездатною провести в життя політику ефективної модернізації країни. Він включить зелене світло для вступу на державну службу молоді, в тому числі яка отримала освіту за спеціальністю "Державне та муніципальне управління". Крім того, нові принципи відбору та просування державних службовців можуть стати додатковою опорою для досягнення національної згоди.
Конкурсний відбір державних службовців частково використовується при формуванні корпусу державних чиновників Росії. Наприклад, у Приволзькому федеральному окрузі на конкурсній основі формувався апарат Повноважного представника президента РФ 7. Є приклади конкурсного відбору державних службовців в Тюменській області та інших регіонах. Але ця робота носить локальний характер, в ній поки немає системи, вона не набула державного масштабу. За деякими оцінками, в 1997 р. серед федеральних державних службовців (центрального апарату) за конкурсом було прийняте не більше 7% 8. Ці дані показують, як часто порушується конституційне право громадян на рівний доступ на державну службу, не виконується вимога Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації" в частині конкурсного відбору осіб, що заміщають державні посади категорії "В".
Важливу роль у модернізації державної служби могла б зіграти атестація всіх "кар'єрних" чиновників незалежними атестаційними комісіями на основі розроблених критеріїв. У цих комісіях більшість повинні складати найбільш авторитетні представники кадрового менеджменту, фахівці в галузі державного та муніципального управління. Практика нинішніх атестацій, коли чиновники самі себе атестують, носить, за деяким винятком, переважно формальний характер. Можливий і інший підхід вирішення даної проблеми - замість застарілої форми атестації проводити для чиновників спеціальний державний атестаційний іспит.
Незалежно від природи організації, в її управлінні виявляються загальні закономірності і діють загальні механізми. Менеджмент у міністерстві, в обласній адміністрації, в університеті, в транснаціональній корпорації має загальні риси. Зокрема, в процесі управління в цих організаціях відбувається постановка цілей, визначаються пріоритети, складаються плани і програми дій, закріплюються управлінські процедури, формується і розвивається організаційна структура. У всіх організаціях у рамках управління персоналом будуються ті чи інші мотиваційні системи, відпрацьовуються процедури прийому на роботу та просування по службі. У будь-якій організації закріплюються відповідні процедури контролю [16].
Менеджмент у державній службі має свої особливості, які проявляються в: цілі, методи оцінки результатів, звітності, процедури контролю, відповідальності і системах стимулів.
Реалізація кожної функції менеджменту в державній службі має відповідної специфікою:
¨ планування і прогноз у державних установах зазвичай виходять з цілей, що встановлюються вищими державними органами, а в кінцевому підсумку - народом, громадянським суспільством на основі демократичного вибору керівництва країни;
¨ організація державної служби, як правило, має більш ієрархічну структуру і відповідні цій ієрархії управлінські процедури. У зв'язку з цим у рамках державної служби складається особливий адміністративно-бюрократичний стиль управління, який, втім, має багато спільного зі стилем управління у великих ієрархічних комерційних організаціях;
¨ мотивація у державній службі в меншій мірі грунтується на грошову винагороду і в більшій мірі - на стимулах не грошового характеру (престиж, виконання важливої ​​роботи, стабільність, можливість подальшої кар'єри);
¨ контроль і оцінка результатів в рамках державної служби здійснюється вищестоящими структурними одиницями і водночас людьми як безпосередньо, так і за допомогою засобів масової інформації та громадських організацій. Контроль у державній службі носить більш широкий і більш осяжний характер, ніж у комерційній організації [17].
«Адміністрування» і «бюрократія» - даними термінами часто позначається специфіка традиційного менеджменту в державній службі. Ці терміни позначають тяжіння традиційного менеджменту в державній службі до автократичної моделі управління, основними характеристиками якої є:
· Дотримання інструкцій;
· Поділ на тих, хто видає інструкції і тих, хто їх виконує;
· Концентрація влади і політичної волі;
· Обмеження свободи дій;
· Адміністративний контроль;
· Авторитарний стиль управління.
Отже, державний менеджмент потрібен в організації державної служби. Хоча сьогодні в сферах державної служби, в яких переважають рутинні функції і рішення повторюваних стандартних завдань, переважають традиційні бюрократичні методи управління. Більш того, авторитарне управління в цьому випадку виявляється найкращим. Однак у все більшій кількості конкретних сфер державної служби потрібні нестандартні рішення постійно виникаючих нових завдань. У цих сферах і має відбуватися реформування відповідно до нових віянь часу.

1.4. Реформування державної служби: проблеми та шляхи реалізації
Президент Російської Федерації Володимир Путін у щорічному посланні Федеральним Зборам Російської Федерації 2003 року [18] порушив деякі питання реформування державної служби Росії. Наведу деякі цитати Послання.
«Минулорічні результати багато в чому стали продовженням розпочатого три роки тому. За трирічний період ми не тільки грунтовно розібрали "завали" проблем - а займатися ними практично в щоденному режимі нас змушувала саме життя - але і домогтися деяких позитивних результатів. Зараз треба зробити наступний крок. І всі наші рішення, всі наші дії - підпорядкувати того, щоб вже в найближчому майбутньому Росія міцно зайняла місце серед справді сильних, економічно передових і впливових держав світу ».
«Ми стоїмо перед лицем серйозних загроз. Наш економічний фундамент, хоча і став помітно міцніше, але все ще нестійкий і дуже слабкий. Політична система розвинена недостатньо. Державний апарат малоефективний ».
«З тим, що висока конкурентоспроможність країни повинна стати найважливішою метою, погодилися практично всі впливові політичні сили і наші громадяни. Тепер ми повинні домогтися, щоб ця мета була присутня у практичній діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування.
Тим часом російська бюрократія виявилася погано підготовленою до вироблення та реалізації рішень, адекватних сучасним потребам країни. І, навпаки, вона непогано пристосувалася отримувати так звану "адміністративну ренту" зі свого становища. Про це я говорив ще в минулому році.
Про проблему неефективності держави ми теж говорили три роки тому, підкреслювали, що слабкість держави зводить нанівець "економічні та інші реформи.
Наша бюрократія і сьогодні володіє величезними повноваженнями. Але що знаходиться в її руках кількість повноважень, як і раніше не відповідає якості влади. Мушу наголосити, що така влада в значній мірі має своїм джерелом не що інше, як надлишкові функції держорганів. При цьому, незважаючи на величезну кількість чиновників, в країні надзвичайно тяжкий кадровий голод. Голод на всіх рівнях і у всіх структурах влади, голод на сучасних управлінців, ефективних людей. Сказане становить той фон, на якому належить провести життєво необхідну країні адміністративну реформу.
Як ви знаєте, Уряд провів інвентаризацію функцій міністерств і відомств. Нарахувало їх близько п'яти тисяч. Але в ході цієї роботи з'ясувалося, що майже кожне відомство вважає, що його функції потрібно не скорочувати, а розширювати в тому числі, за рахунок інших, сусідніх відомств.
При розумінні складності завдання, при всіх проявилися труднощі, адміністративна реформа тим не менш дуже затягнулася.
Мабуть, Уряду потрібно допомогти. Очевидно, потрібен додатковий політичний імпульс. Звичайно, він буде дана ».
Вважаю, що Послання Президента Російської Федерації наочно визначає ту гостроту невирішених проблем, які повинні бути дозволені у найближчий час.
Сьогодні у всьому світі державне управління переживає процес змін. Більшість держав почали реформу в цій сфері, піддаючи сумніву успадковану від Макса Вебера бюрократичну модель управління, орієнтовану насамперед на формальне застосування законів, на вирішення проблем населення «на підставі документів», на беззастережне виконання розпоряджень, що надходять з верхніх щаблів ієрархії, жорстко закріплює розподіл обов'язків і відповідальності [19].
Адміністративні перетворення почалися в 80-х роках XX століття обумовлені «перегрівом» держави від величезного числа покладених на нього завдань і функцій, що доповнюються усе новими проблемами, вирішити які воно виявилося не в змозі. Одна з основних причин адміністративних перетворень полягає в непомірному збільшенні витрат держави. Багато країн вже тривалий час не можуть позбутися дефіциту державного бюджету, негативно впливає на економічний розвиток. Значною мірою цей дефіцит пов'язаний з великими витратами на різні соціальні програми. Одночасно спостерігається зростання невдоволення населення якістю державних послуг і механізмом їх розподілу [20].
Традиційна модель державного управління відчуває зараз у світі певний «криза легітимності», тобто падіння довіри громадян до неї, до її «людської складової» - чиновництву. Це явище сягає кризових розмірів у всьому світі.
У США, де тридцять років тому близько 75% населення повністю довіряло уряду, зараз це число складає не більше 25%. Подібне падіння довіри відноситься не тільки до політики, але і до засобів масової інформації, діловим колам і навіть до релігії. Зростаюче недовіру поступово стає звичним, а для підростаючого покоління фактично є частиною навколишнього їх світу. Що можна очікувати від суспільства, в якому переважає стан недовіри і відчуженості не тільки до державних організацій, але, по суті, до всіх інших людей. Не можна довіряти незнайомцю (він може виявитися маніяком), не варто довіряти сусідові (він може повідомити, що ви живете не по засобах і ухиляєтеся від податків), небезпечно довіряти майбутній дружині (необхідний шлюбний контракт). Сьогодні 2 / 3 американців вважають, що не можна довіряти оточуючим їх людям. Не дивно, що в такій обстановці довіру до уряду і державним установам надзвичайно впало [21].
Про необхідність реформування системи державного управління свідчать і соціологічні дані багатьох досліджень, проведених на території Росії, які свідчать про відчуження населення від влади. За даними репрезентативного опитування загальноросійського, проведеного ВЦИОМ у березні 1997 року, розподіл людей у віці 18 років і старше, які довіряють і відмовляють у довірі різним органам влади, виглядає наступним чином (у відсотках від кількості опитаних) - таблиця 2 [22].

Таблиця 2. Ставлення опитаного населення до органів влади
Органи влади
Цілком довіряють
Зовсім не довіряють
Індекс довіри
Федеральні збори РФ
5.2
33.5
-6.4
Уряд РФ
6.1
40.4
-6.6
Республіканські, крайові, обласні органи влади
17.1
25.8
-1.5
Міські, районні органи влади
19.2
30.0
-1.6
Не можна сказати, що влада не відчуває відчуження від неї громадянського суспільства, посилення недовіри до неї різних соціальних верств.
Усвідомлення неминучості адміністративних перетворень, критичну самооцінку, розуміння необхідності підвищення ефективності роботи державного апарату - все це показав репрезентативне опитування 1250 держслужбовців з 11 федеральних міністерств, відомств, законодавчих і судових органів і 12 регіональних органів влади Російської Федерації, проведений в жовтні-листопаді 1999 року. Формулювання питань і варіанти відповідей викладено в редакції, запропонованій респондентам. Дані наведено у відсотках від загального числа опитаних - таблиця 3 [23].

Таблиця 3. Результати соціологічного опитування
державних службовців Російської Федерації
«Що могло б, на Вашу думку, сприятиме вдосконаленню організації державної служби Росії?» (Сума відповідей перевищує 100% так як за методикою опитування можна було вибрати кілька варіантів).
Суворе дотримання законів РФ
47.1
Відродження довіри до державної влади з боку суспільства
43.4
Приведення структури органів державного управління у відповідність до потреб суспільства
33.6
Заміщення посад державної служби лише за конкурсом
17.9
Зміцнення положення державного службовця, підвищення його авторитету (престижу) у суспільстві
45.4
Поліпшення професійної підготовки і перепідготовки державних службовців
43.2
Посилення уваги до моральних якостей державних службовців
19.4
Створення спеціального федерального органу управління державною службою
4.0
Забезпечення стабільності кадрів державної служби
23.4
Посилення мотивації ефективної і якісної праці
15.8
Інші заходи
1.0
Держава, реформуючи адміністративну систему концентрує зусилля в наступних областях:
¨ по-перше, підвищення ефективності державного апарату та надання населенню більш якісних послуг;
¨ по-друге, розвиток партнерських відносин між державним і приватним секторами та більш чіткий поділ їх відповідальності за рішення виникаючих проблем;
¨ по-третє, налагодження багатосторонніх зв'язків між державою і громадянським суспільством, залучення населення до управління громадськими справами [24].
Багато процесу реформування державної служби приділяє російський вчений А. В. Оболонський. [25]. Система адміністрації - атрибут будь-якої держави. Але
відмінності між різними системами національної адміністрації, бувають досить істотні, а коріння таких відмінностей найчастіше за все ведуть далеко в історію країни. Зокрема, в одних державах домінують традиції централізму і суворої адміністративної ієрархічності, тобто система "замкнута" на столицю, класичний приклад - Франція. В інших традиційно превалюють регіональні, локалістскіе адміністративні установи, тобто система носить як би поліцентричний характер; такою була протягом більшої частини своєї історії і є зараз Німеччина. По-третє адміністрація як би виростала з місцевого, комунального самоврядування; крайній приклад подібної моделі розвитку - США, помірний - Англія і Швейцарія.
Але не будемо вдаватися в аналіз усіх типологічних відмінностей. Для нашої теми важливо, що Росія традиційно управлялася різними модифікаціями "государевої" служби. Неодноразово змінювалися політичний устрій, навіть суспільно-економічні формації, але не глибинні основи адміністративної системи. Так, з введенням в 1722 р. "Табелі про ранги" принцип породи був потіснено принципом вислуги, хоча повністю і не замінено ім. Після 1917 р. на зміну їм прийшов принцип номенклатури, що теж цілком вписувалося в традиції "государевої" служби. І зараз, в пострадянські часи, ми по суті теж маємо справу ще з однією її модифікацією, причому виробляє досить дивне враження в кінці XX століття, коли в розвинених країнах у розвитку держслужби домінують зовсім інші тенденції: традиційна її ієрархічність хоч і зберігається, але грає все меншу роль, кількість адміністративних ступенів зменшується, розширюються можливості альтернативних шляхів висунення на досить високі пости. Та й взагалі набирає зараз силу інтелектуальний рух, амбітно іменує себе "адміністративної''або" постбюрократіческой "революцією, хоча і не задовольнило поки що повною мірою своїх домагань, але шукає шляхи кардинальної модернізації управління зовсім в іншій площині, ніж реставрація застарілої ще півтора століття тому чиновної драбини. [26]
А. Оболонський також рекомендує проведення деяких практичних заходів з реформування державної служби:
1. Схвалення в цілому і підтримання на найвищому політичному рівні концепції адміністративної реформи, визнання роботи з її підготовки та проведення одним з державних пріоритетів і прийняття всіх необхідних заходів щодо її забезпечення.
2. Розробка і прийняття Кодексу державної служби (КГС), в концепцію якого слід закласти викладені принципи реформи, єдині стандарти для федеральної, регіональної та муніципальної служби, а також механізми створення в РФ держслужби, що відповідає сучасним і перспективним потребам суспільного розвитку.
3. Підготовка Указу Президента РФ про систему управління в сфері кадрової політики та Положення про завдання і функції кадрових служб, що закріплює наступні заходи:
створення подвійний кадрової вертикалі;
включення до складу кадрових органів та підрозділів аналітичних служб;
освіта комісій з відбору та атестації кадрів з включенням до їх складу представників наукових і освітніх установ відповідного профілю з трирічним циклом їх персональної ротації. Ці комісії повинні займатися: розробкою загальних критеріїв та кваліфікаційних вимог до держслужбовців за сферами управлінської діяльності; маркетингом персоналу, кадровим менеджментом, формуванням замовлень на підготовку і перепідготовку держслужбовців; проведенням відбіркових тестів, організацією атестації та кваліфікаційних іспитів та конкурсів; допомогою службовцям і контролем за проходженням випробувального терміну; аналізом особистісних і ділових якостей службовців; складанням списків кандидатів на посади в апараті; організацією професійної перепідготовки працівників кадрових служб (за фахом менеджерів по персоналу); аналізом ефективності роботи службовців на основі врахування витрат часу за видами роботи.
4. Побудова подвійний кадрової вертикалі по можливій моделі: 1) Управління кадровою політикою Адміністрації Президента - Рада з питань кадрової політики - Державний комітет у справах держслужби при Уряді - кадрові служби міністерств і відомств; 2) кадрові служби подвійного підпорядкування в регіонах при головах регіонів і представників Президента .
5. Складання списків кадрового резерву, іншими словами - "демократичної номенклатури", з поділом її за рівнями.
6. Цілеспрямоване проведення політики оновлення апарату. зокрема за рахунок заохочення та організаційного забезпечення ротації кадрів по "спіралі" регіони - центр - регіони, а також залучення на досить високі посади людей зі сфер бізнесу, виробництва, науки, демобілізуемих зі збройних сил фахівців, молодих фахівців з управлінською освітою.
7. Створення системи матеріальних, організаційних і моральних стимулів для залучення та утримання перспективних кадрів.
8. Корінне поліпшення системи підготовки та перепідготовки управлінських кадрів.
9. Прискорене проходження перепідготовки провідними управлінськими кадрами, особливо політичними призначенцями.
10. Значне скорочення кадрового складу держслужби за рахунок виведення з неї технічних та інших забезпечуючих служб і переведення їх на "госпрозрахунок" з елементами конкурсного відбору,
11. Створення з числа прогресивно мислячих службовців свого роду "активу реформи".
12. Підготовка та практичне запровадження в життя системи відкритих конкурсів на вакантні посади держслужби.
13. Проведення атестації всіх професійних ("кар'єрних") службовців на основі розроблених критеріїв.
14. Забезпечення відкритості прийнятих рішень про посадову зростанні та звільнення; створення апеляційних комісій.
15. Визначення компенсацій для звільнених з державної служби осіб, які займали політичні посади.
16. Забезпечення виконання положень ст. 9 Закону "Про основи державної служби РФ" про права держслужбовця.
17. Введення дозвільного порядку для переходу держслужбовця на роботу в комерційні структури, пов'язані з його колишньою діяльністю, протягом 2 років після його звільнення з держслужби.
18. Створення правових та організаційних гарантій "прозорості" держслужби для суспільства, для доступу громадян та організацій до несекретних матеріалів, пов'язаних з їх правами і законними інтересами.
19. Розробка і широке обговорення проекту Етичного кодексу державного службовця, створення комісії з службової етики.
20. Поновлення випуску журналу під умовною назвою "Вісник державної служби".
21. Підготовка та поступове переведення держслужбовців на особою роду контрактну систему.
22. Введення в порядку експерименту системи обліку витрат часу і ефективності праці державних службовців.
23. Розробка і здійснення програми з інформації і пропаганди реформи державної служби.
Резюмуємо викладену програму таким чином. Ми хочемо вперше в історії Росії створити цивільну державну службу, в якій особи, що займають політичні посади, могли б ефективно проводити державну політику через висококваліфікований апарат "кар'єрних" службовців. Останні проходять ретельну багатоступінчасту професійну підготовку і відбір, оцінюються і просуваються службовими "сходами" відповідно до їх діловими якостями, і їхні ділові відносини оформлені в особливого роду контрактах. Ці контракти покликання максимально підвищити продуктивність роботи службовців, забезпечити гідний і привабливий матеріальний статус держслужби, заснований в першу чергу на прямих грошових виплат, гарантувати дотримання ними додаткових зобов'язань по відношенню до держави в обмін на певні встановлені Законом привілеї, орієнтувати чиновників на пріоритетність публічної служби, тобто на сприяння реалізації законних інтересів і прав громадян та їх об'єднань, а також на її принципову "прозорість", тобто відкритість і доступність інформації. Словом, апарат, не втрачаючи професіоналізму, повинен з господаря перетворитися в слугу суспільства. Реформа держслужби, проведена у визначеному напрямку, безсумнівно матиме і чималий антикорупційний ефект. [27]
У процесі реформ відбувається серйозне переосмислення концептуальних основ адміністративної організації, і зокрема державної служби. Так, отримали популярність ідеї «постбюрократіческой організації», тобто відмови від традиційної ієрархічної структури управління на користь горизонтальних відносин партнерства, кооперації, переходу від «логіки установи» до «логіці обслуговування», до розвитку «нового державного менеджменту».
Новий державний менеджмент, виник приблизно в середині 80-х років націлений на підвищення ефективності державного сектора, на його відповідність новим вимогам. Відмітну особливість цього напряму становлять нові акценти, нові технології, запозичені з менеджменту комерційних організацій, орієнтовані на результат [28].

Глава II. Особливості організації державної служби на рівні суб'єкта Російської Федерації
2.1. Особливості правового регулювання державної служби в Челябінській області
На відміну від федерального рівня правотворчість суб'єктів РФ в державно-службової сфері більш динамічно. Законодавчі та виконавчі органи влади в ряді республік, країв, областей приділяють набагато більше уваги правовому регулюванню держслужби. Цьому є, щонайменше, два пояснення.
По-перше, набуття суб'єктами РФ нового конституційного статусу призвело до появи у них атрибутів державності, один з яких - державна служба. Це змусило регіони зробити дуже енергійні зусилля для зміцнення і закріплення набутого статусу, наповнення його реальним змістом. У підсумку в 1993-1998 роках законодавчі акти у сфері держслужби взяли 87 суб'єктів РФ.
По-друге, регіональні еліти прагнуть доповнити неінституціональних методи впливу на регіональну бюрократію формально закріпленими. Це аж ніяк не означає, що регіональне керівництво не може повернути правові норми державно-службових відносин в потрібну для себе сторону. Наприклад, закріплений законодавчо інститут атестації використовують як інструмент "чистки" органів влади від неугодних. Виборче правозастосування дозволяє регіональним елітам вирішувати кадрові питання у власних інтересах. Правда, в цьому випадку регіональне законодавство, не виконуючи своєї основної функції-раціоналізувати державно-службові відносини, всього лише доповнює як і раніше домінують в регіонах кліентелістскіе зв'язку всередині державного апарату.
Але як би там не було, можна констатувати, що регіональні законодавства розвиваються випереджаючими темпами в порівнянні з федеральним. Правова ситуація зовсім не виграє від такого стану справ: виникають протиріччя з нормами федеральних законів, відбувається невиправдана диференціація правового регулювання.
Суперечливість федерального і регіонального державно-службового законодавств має і свою нормативну передумову: рамковий закон "Про основи державної служби Російської Федерації" залишає держслужбу суб'єктів РФ в їхньому віданні, тоді як ст. 72, п. "до" Конституції РФ відносить адміністративне та трудове законодавство до спільного відання Федерації та її суб'єктів. З цієї суперечності виникають два підходу до правового регулювання державної служби суб'єктів РФ.
Прихильники першого посилаються на конституцію: оскільки регулювання держслужби суб'єктів РФ не віднесено ні до виключного ведення РФ (що зроблено по відношенню до федеральної держслужбі), ні до їх спільному ведення (ст. 72), то, отже, воно повинно бути віднесено до виключного відання суб'єктів РФ (такий висновок підкріплений ст. 2 федерального закону). Подібний підхід втілений у ряді законів про державну службу суб'єктів РФ - Башкирії, Татарстану, Якутії, Іркутської області. Законодавчі акти Башкирії, Татарстану і Якутії представляють собою, по суті, закони про державну службу суверенних держав (у них немає навіть посилань на Конституцію РФ і федеральні закони).
Проте, як відомо, законодавство про державну службу - це частина адміністративного, а в деяких питаннях і трудового права. Тим часом адміністративне та трудове законодавство (ст. 72, п. "до" Конституції РФ) відносяться до спільної ведення РФ і її суб'єктів, включаючи не тільки федеральні закони та підзаконні акти, але і прийняті відповідно до них нормативні акти суб'єктів Федерації (ст . 76, ч. 2). Виникає, правда, питання щодо ст. 2 Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації", з якої випливає, що до ведення суб'єктів РФ належить сама державна служба в них. Очевидну колізію спробували пояснити відомі дослідники Василь Манохін і Олександр Ноздрачов. Вони вважають, що мова йде скоріше про організацію державної служби, ніж про її законодавче регулювання. Зрозуміло, що організація держслужби та законодавство про неї - різні речі. Це, на їхню думку, наочно демонструє той факт, що в Конституції РФ організація органів державної влади суб'єктів Федерації (ст. 77) належить до їх відання, а регулювання загальних принципів організації державної влади в суб'єктах РФ (ст. 72, п. "н ") - до спільного ведення. Таким чином, з Конституції РФ (ст. 72, п. "до" і ст. 76, ч. 2) слід: державна служба в суб'єкті РФ регулюється як федеральними законами, так і законами суб'єкта Федерації, чинними у частині, що не суперечить федеральним законами.
На цьому заснований другий підхід. Він закріплений у законах більшості суб'єктів РФ. Так, у ст. 4 Закону "Про державну службу Челябінської області" [29] прямо записано: "Правове регулювання державної служби Челябінській області здійснюється Конституцією Російської Федерації, законом Російської Федерації" Про основи державної служби Російській Федерації ", іншими законами України, Статутом Челябінської області, справжнім законом, а також прийнятими на їх основі обласними законами та іншими нормативними правовими актами органів державної влади Челябінської області.
У питаннях розмежування сфер правового регулювання федеральне законодавство, зазначає Манохін, виглядає досить повним і містить вичерпний перелік предметів регулювання, що відноситься до виключного ведення суб'єктів Федерації. На його думку, останнім надані великі повноваження з регулювання тієї частини державної служби, яка знаходиться у їх віданні. За підрахунками Манохіна, більше 20 з 30 статей рамкового закону містять норми, які управомочивающие регіони по-своєму - з урахуванням місцевих, національних та інших особливостей - визначати умови держслужби у своїх межах. Мова йде про комплектування кадрового корпусу державних органів, фінансування держслужби, кваліфікаційних вимогах до посад, порядку ведення особових справ держслужбовців, визначенні реєстру державних посад суб'єкта РФ, заохочення держслужбовців, гарантії для них, їх матеріальному та соціально-побутове забезпечення, управління державною службою і т . п. Таким чином, федеральний закон послужив і понині служить основою і орієнтиром для регіонального правотворчості.
Представляють інтерес закріплені в законодавстві суб'єктів РФ підходи до визначення базової категорії "державна посада". На думку ряду дослідників, в деяких регіональних законодавствах це зроблено більш вдало, ніж у федеральному законі. Не можна не згадати і про класифікацію державних посад. У правових актах більшості суб'єктів РФ ці посади розділені на три категорії: "А" - політичні; "Б" - посади держслужби, але, по суті, патронажні, покликані забезпечувати виконання повноважень політичних керівників; "В" - класичні адміністративні. Де-не-де посади категорії "А" іменують політичними або конституційними державними посадами (Марійська Республіка, Татарстан, Якутія), але важливіше інше: замість троїстої класифікації на "А", "Б", "В" у цих регіонах прийнято поділ на політичні і адміністративні посади, що більш відповідає світовій практиці.
Різнобій у визначенні структури державних посад і кваліфікаційних розрядів істотно перешкоджає реалізації базового принципу державної служби будь-якого федеративної держави: основні вимоги, що пред'являються до неї, повинні бути однакові на рівні як федерації, так і її суб'єктів. Однакова типологія державних посад і кваліфікаційних розрядів покликана сформувати уніфіковану посадову структуру держслужби РФ і в кінцевому рахунку створити реальні організаційно-структурні передумови державної цілісності Росії. Поки зберігається різношерстість у побудові основних інститутів державної служби, говорити про цілісність не доводиться.
Різниця двох підходів до організації і правового регулювання державної служби в суб'єктах РФ, про що йшла мова вище, виявляє себе і в такій процедурі, передбаченої в ряді регіонів, як присяга держслужбовців. Наприклад, у тексті присяги Республіки Татарстан взагалі відсутня згадка російської конституції і російської держави: це, по суті, присяга на вірність суверенній державі
Істотно відрізняються регіональні норми грошового утримання держслужбовців. Правда, федеральний закон передбачає, що дане питання цілком перебуває у віданні суб'єктів Федерації, однак навряд чи можна визнати нормальною ситуацію, коли посадові оклади регіональних чиновників сусідніх областей різняться в рази. Широкі варіації мають місце і в питаннях пенсійного забезпечення держслужбовців.
Різниться і регіональна практика управління державною службою. Федеральний закон передбачає повну свободу для регіонів у виборі нормативних та організаційних форм у цій сфері. Тому тут ми спостерігаємо особливо різноманітну практику, яку можна звести до чотирьох основних моделей. Орган з питань держслужби суб'єкта Федерації:
• існує при голові виконавчої влади суб'єкта Федерації, але формується законодавчою та виконавчою гілками влади на паритетних засадах;
• входить в систему виконавчої влади в якості її елемента;
• представляє собою спеціальний підрозділ апарату вищої посадової особи;
• має самостійний статус і формується на паритетних засадах обома гілками влади.
Як бачимо, розкид організаційних форм управління державною службою в російських регіонах є вельми широкий. Але є одна спільна для них риса:   система управління державною службою помітно тяжіє до виконавчої влади і лише в рідкісних випадках (Бурятія, Хакасія, Красноярський край) равноположена всім гілкам влади. Але якраз ці рідкісні випадки переважно, тому що така модель більшою мірою забезпечує раціональність, професіоналізм та політичну нейтральність регіональної державної служби.
Підсумовуючи практику законодавчого регулювання державної служби в регіонах, можна перерахувати її найтиповіші відступу від норм федерального законодавства:
• запровадження власних класифікацій та найменувань державних посад, що суперечить ст. 1 і 6 федерального закону;
• включення до числа державних службовців осіб, які є такими за федеральним законом (керівники суб'єктів Федерації, службовці органів місцевого самоврядування);
• розширення переліку видів дисциплінарних стягнень, що суперечить ст. 14 федерального закону, та переліку правообмежень, що несумісно зі ст. 11 федерального закону;
• закріплення за суб'єктом Федерації повноважень регулювати власними законодавчими актами питання, регламентація яких віднесена до компетенції федеральних законів;
• вимога прийняття присяги на вірність суб'єкту Федерації під час вступу на державну службу, що суперечить ст. 6 і 15 Конституції РФ;
• необхідність бути громадянином суб'єкта Федерації, щоб вступити на державну службу (суперечить ч. 4 ст. 32 Конституції РФ) 8.
Не можна не погодитися з тими, хто говорить про необхідність провести авторитетну юридичну експертизу чинних законів суб'єктів Федерації з питань державної служби на предмет їх відповідності Конституції РФ і федеральному законодавству, а також сучасним потребам державного будівництва. Зрозуміло, приведення законодавчих актів суб'єктів РФ про державну службу у відповідність із федеральними законами не буде означати їх повної уніфікації і сліпого копіювання федеральних норм. Тут потрібно дотримати тонкий баланс регіональної специфіки і загальфедеральних принципів законодавства.
На думку ряду фахівців, одним із засобів вирішення проблеми можуть стати розробка і прийняття великого кодификационного акта про державну службу. Проект кодексу вже підготовлено відповідно до президентського указу № 278 від 3 квітня 1997 року. Що з собою принесе кодекс державної служби? По-перше, систематизацію численних діючих нормативно-правових актів про держслужбу і створення на цій основі несуперечливої ​​нормативно-правової бази. По-друге, розробку і запровадження нових норм з урахуванням першочергових пріоритетів. По-третє, закладку в кодекс "правових ніш" для подальшого органічного включення до нього нових норм. І головне: кодекс покликаний вичерпним чином регулювати держслужбу, служити юридичною базою для комплексної реформи державної служби. Щоправда, деякі скептики вважають, що наявний нормативний матеріал поки що недостатній для кодифікації і треба спочатку прийняти деякі найважливіші закони з розвитку та конкретизації рамкового закону "Про основи державної служби Російської Федерації", а вже потім кодифікувати державно-службове законодавство. У цих доказах є раціональне зерно, яке, однак, не скасовує необхідності, хай і у віддаленій перспективі, систематизувати і кодифікувати державно-службовий правовий масив.

2.2. Організація державної служби в Челябінській області
Згідно зі ст. 1 Закону «Про державну службу Челябінської області», під державною службою Челябінської області (далі - державна служба) розуміється професійна діяльність осіб, які займають штатні державні посади (далі - державна посада) в законодавчому (представницькому) та виконавчому органах Челябінської області, виборчої комісії Челябінській області (надалі - в органах державної влади області та виборчої комісії області) і забезпечують реалізацію державних повноважень, здійснюваних цими органами.
Згідно зі ст. 2 вищезазначеного закону, державна посада - посада в органах державної влади Челябінської області і виборчої комісії Челябінської області з певним колом обов'язків по здійсненню повноважень даного державного органу, відповідальністю за виконання цих обов'язків та встановленим грошовим утриманням.
Державна посаду - посаду в органах державної влади області та виборчої комісії області - засновується відповідно до Конституції Російської Федерації, законами України, Статутом області, законами області для здійснення встановлених законодавством повноважень органів державної влади області та виборчої комісії області і включається до Реєстру державних посад державної служби Челябінської області, на основі якого формується структура і штати органів державної влади та виборчої комісії Челябінської області.
Реєстр державних посад державних службовців Челябінської області затверджується законом області.
Реєстр державних посад державної служби Челябінської області є частиною Реєстру державних посад Російської Федерації.
Стаття 7 Закону «Про державну службу Челябінської області» регламентує поняття «Державний службовець Челябінської області». Державним службовцям Челябінської області є громадянин Російської Федерації, що займає в порядку, встановленим цим законом, певну державну посаду Челябінської області, на професійній основі здійснює діяльність з реалізації повноважень державного органу, в якому заснована дана посада, за грошову винагороду, що виплачується за рахунок коштів обласного бюджету .
У додатку відображена Структурна схема органів виконавчої влади Челябінської області. [30]
Проаналізувавши структуру державної служби Челябінської області, можна зробити висновок про зайву громіздкість державного апарату. Згідно Структурною схемою органів виконавчої влади челябінської області, державний апарат області має ускладнену і сильно розгалужену структуру (див. додаток 1). Губернатор є вищою посадовою особою області, також він є і Головою Уряду Челябінської області. Заступники Губернатора є також членами Уряду області та здійснюють керівництво комітетами, фондами та управліннями, кожен по своїй сфері.
У цілому, на мій погляд, така схема управління оптимальна, з точки зору бюрократичного підходу до організації управління. З іншого боку, такий підхід породжує сильно великий чиновницький апарат, що, у свою чергу, породжує бюрократію.
Принцип вертикального підпорядкування знижує самостійність кожного виконавчої ланки і розмиває відповідальність, що, на мій погляд, знижує якість роботи та взаємодію ланок управління.
Стаття 28 Закону «Про державну службу Челябінської області» встановлює орган управління державної служби Челябінської області.
Координація діяльності щодо підвищення ефективності державної служби та реалізації завдань цього закону здійснюється Радою з питань державної служби при голові виконавчої влади Челябінської області. Рада створюється на паритетній основі, тобто складається з рівної кількості представників глави виконавчої влади області, законодавчого (представницького) органу області.
Рада з питань державної служби:
а) аналізує стан та ефективність державної служби, координує розробку нормативних актів з питань організації державної служби;
б) організовує роботу з формування конкурсних комісій, проведення атестацій і державних кваліфікаційних іспитів, інформує громадян про проведення конкурсів на заміщення вакантних державних посад;
в) координує роботу кадрової служби державних органів;
г) розробляє пропозиції щодо формування Реєстру державних посад державних службовців Челябінської області і внесення до нього змін, веде Реєстр державних службовців Челябінської області;
д) здійснює методичне керівництво професійною підготовкою, перепідготовкою, підвищенням кваліфікації державних службовців, а також формування резерву на висунення на вищі державні посади.
Рада з питань державної служби здійснює свою діяльність відповідно до Положення, яке затверджується спільною постановою законодавчого (представницького) і виконавчого органів Челябінської області.
Згідно зі ст. 29, кадрова служба державного органу:
а) забезпечує проведення конкурсів на заміщення вакантних посад державних, атестації, проходження державними службовцями випробування при заміщенні державних посад;
б) оформляє рішення державних органів, пов'язані з проходженням державними службовцями державної служби, веде особисті справи державних службовців, вносить необхідні записи до трудових книжок державних службовців;
в) консультує державних службовців з питань їх правового становища, дотримання обмежень, пов'язані з державною службою, сприяє при проведенні дисциплінарних розслідувань;
г) аналізує рівень професійної підготовки державних службовців, організовує перепідготовку (перекваліфікацію) та підвищення кваліфікації державних службовців.
Звернемося до основних критеріїв ефективності державної служби. Це, по-перше, принцип пріоритету професійних якостей державних службовців. Це досягається жорстким конкурсним відбором. Що ми бачимо на прикладі державної служби Челябінської області. Маючи таку громіздку структуру, вона має велику кількість працюючих державних службовців, що йде на шкоду професійним якостям співробітників. Безліч державних службовців не мають спеціальних вищих освіт по займаним посадам, деякі - достатнього досвіду, щоб працювати на даній посаді. Велика чисельність співробітників зовсім не означає якісного виконання всіх функцій, покладених на державну службу.
Важливим критерієм професіоналізму та ефективності державної служби є відсутність кар'єризму в роботі. Багато службовці отримують підвищення по посаді по знайомству або просто, за вислугу років, але не за професійну якість виконаної роботи.
Нова державна служба області повинна бути прозора і повністю відкрита для аналізу якості виконуваної нею роботи.
У цілому, проаналізувавши організацію державної служби в Челябінській області, можна зробити висновок про її бюрократичних підвалинах, які останнім часом все ж починають долатися.
До необхідних заходів для впровадження менеджерістского підходу до організації державної служби в Челябінській області необхідно віднести такі, як створення системи матеріальних, організаційних і моральних стимулів для залучення та утримання перспективних кадрів; докорінне поліпшення системи підготовки та перепідготовки управлінських кадрів; прискорене проходження перепідготовки провідними управлінськими кадрами , особливо політичними призначенцями; значне скорочення кадрового складу держслужби за рахунок виведення з неї технічних та інших забезпечуючих служб і переведення їх на "госпрозрахунок" з елементами конкурсного відбору; створення з числа прогресивно мислячих службовців свого роду "активу реформи"; підготовка і практичне введення в життя системи відкритих конкурсів на вакантні посади держслужби, проведення атестації всіх професійних ("кар'єрних") службовців на основі розроблених критеріїв; забезпечення відкритості прийнятих рішень про посадову зростанні та звільнення; створення апеляційних комісій; визначення компенсацій для звільнених з державної служби осіб, які займали політичні посади .
Тільки при реалізації цих заходів на практиці можна говорити про підвищення якості роботи та організації державної служби Челябінської області.

2.3. Проблеми функціонування державної служби в Челябінській області
Проведений у 2001 році статистично-соціологічний аналіз дозволяє виявити особливості кадрового складу Адміністрації Челябінської області та загальні тенденції динаміки його розвитку, а також оцінити ситуацію, що склалася в даний час в кадровому корпусі державної служби області, і на цій основі виявити рівень професіоналізму та компетентності органів виконавчої влади Челябінської області.
Проведені дослідження показали, що загальна чисельність чиновників, зайнятих у територіальних органах Адміністрації становить близько 1700 чоловік. При цьому 68% державних службовців мають вищу освіту. Разом з тим кожен другий чиновник закінчував, як правило, технічні вищі навчальні заклади, кожен сьомий має економічну освіту, а кожен 12 - юридичну.
З цього можна зробити висновок, що в апараті, як і в колишні роки бракує юристів, соціологів, психологів, фахівців по роботі з персоналом, організаторів державної служби. Звідси зрозуміло, яке значення може мати перепідготовка та підвищення кваліфікації фахівців у стінах Російської Академії державної служби при Президенті Російської Федерації. За період 1997-2000 рік 243 керівника середньої ланки і фахівців пройшли перепідготовку, 416 - підвищили свою кваліфікацію. Значний інтерес представляє віковий склад державних службовців районних адміністрацій області. Зайняті в територіальних органах Адміністрації розподіляються наступним чином:
до 30 років - 80%,
від 50 років і старше - 25%.
За стажем роботи на відповідній займаної посади можна виділити: до 1 року - 30%. Цей факт свідчить про необхідність роботи з адаптації кадрів (аналог Федеральне відомство ФРН): введення тьюторів, аналізу робочих місць. Посадові інструкції повинні повністю відображати обсяг роботи, який виконується на кожному робочому місці: до 5 років - 85%, понад 5 років - 13% - для цієї категорії працівників необхідна перепідготовка для нових умов і вимог. Державні службовці, які мають стаж роботи в органах виконавчої влади:
від 1 до 5 років складають - 61%,
від 5 до 10 років -24%,
понад 10 років -15%.
Світова практика, зокрема досвід об'єднаної Німеччини, свідчить про те, що для збереження стабільності і наступності управління необхідно зберігати частину старого професійного грамотного кадрового складу, навіть у умовах, що змінюються. Для них (рівень обласних адміністрацій) зразкову кількість старих співробітників - близько 60% (тих, хто працював у колишній НДР). Але потрібно допомогти їм пристосуватися до нових вимог і умов роботи, навчити новим технологіям управління.
З наведених вище даних по області видно, що близько 15% працівників користуються старим багажем знань і досвіду, намагаються пристосуватися до нових умов, змінити відповідним чином стиль і тактику своєї діяльності. Аналіз складу адміністрації Челябінської області, керівників та заступників районних адміністрацій показав, що більше половини керівного складу районних адміністрацій складають керівники від 41 до 55 років, близько 20% - від 30 до 40 років.
Кожен керівник має вищу освіту, однак, близько 66% - технічна освіта. За період з 1999 по 2002 рік отримали другу вищу освіту 56% керівного складу за спеціальністю "Державне та муніципальне управління", і 12% здійснюють перепідготовку в даний час. Це свідчить про глибоке розуміння керівництва Адміністрації Челябінської області нагальних потреб сучасності, а також про прагнення керівників вдосконалювати процес управління та адаптувати світовий досвід до сучасних умов. Апарат районних адміністрацій комплектувався з різних джерел.
Багато хто прийшов з виробничої сфери. Кожен десятий отримав значимий досвід управлінської діяльності в колишніх радянських структурах виконавчої влади. Це має як позитивні, так і негативні сторони. До позитивних належать: досвід господарської роботи; розуміння практичних завдань і потреб. Серед негативних можна назвати: вільна чи мимовільна прихильність до старих методів; складності пристосування до ситуації, що змінюється. Близько 70% працівників мають стаж роботи в органах виконавчої влади від 1 до 5 років. Це свідчить про те, що більша частина працівників раніше не працювала в структурах органів виконавчої влади, і для них необхідно проводити додаткову роботу з перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Одночасно було проаналізовано кадровий склад галузевих органів Адміністрації Челябінської області.
Вивчення вікового складу показало, що державні службовці становлять відповідно:
до 30 років -15%,
від 40 до 50 і старше - 65%. [31]
Близько 80% працівників галузевих органів виконавчої влади мають вищу освіту, близько 60% з них - вища технічна освіта, близько 20% - економічний, близько 3%-юридична. Ця ситуація в цілому не відповідає Закону "Про основи державної служби Російської Федерації", тому що державним службовцям необхідно мати вищу професійну освіту (державне муніципальне управління) або освіту, прирівняна до нього.
За період 1999-2002 років 360 керівників середньої ланки і фахівців пройшли перепідготовку, близько 1500 підвищили свою кваліфікацію.
Стаж роботи в органах виконавчої влади області склав:
до 1 року -15%,
від 1 року до 5 років - 44%,
понад 10 років - 40%.
А стаж роботи на займаній посаді державних службовців галузевих органів Адміністрації Челябінської області диференціюється так:
до 1 року-30%,
від 1 до 3 -56%,
понад 3-14%.
Аналіз керівного складу галузевих органів Адміністрації Челябінської області - виконавчої влади керівники та їх заступники, і це близько 5% від загальної чисельності, за віковим складом вони розподіляються наступним чином:
від 30 до 40 років - 23%,
від 41 до 50 років - близько 50%.
Стаж роботи в органах виконавчої влади склав:
понад 5 років - 30%,
більше 10 років - 20%.
Близько 60% керівників і їх заступників галузевих органів виконавчої влади Челябінської області пройшли перепідготовку, 85% - підвищили свою кваліфікацію в 1999-2001 році. [32]
Як показали результати якісного аналізу, основною проблемою для державної служби Челябінської області є професіоналізм, особливо це стосується керівників середньої ланки, а також фахівців усіх рівнів. Як видно з аналізу, більшість керівників і фахівців середньої ланки не мають освіти відповідної спеціалізації та відповідного досвіду для виконання своїх посадових обов'язків, частина співробітників не відповідає встановленим Указом Президента РФ "Про кваліфікаційних вимогах за державними посадам федеральної державної служби вимогам.
Таким чином, проведене дослідження відобразило необхідність забезпечення підвищення професійних якостей державних службовців суб'єкта Федерації. При цьому важливим є максимальне дотримання принципу конкретності професійності професійних знань. Іншими словами, професіоналізм державних службовців визначається керованої сферою.
У залежності від виконуваних обов'язків (територіальні і галузеві органи влади) необхідна наявність комплексу знань у галузі державного та муніципального управління, соціального управління, відповідних галузей господарства і промисловості. При цьому необхідно проводити суворе розмежування різних типів державних службовців:
1) тих, хто приймає рішення (керівники), для них основним є комплекс правових знань. Робота керівника - це, перш за все робота з людьми.
Тому особливе значення віддається навичок і знань в галузі управління персоналом і техніці управління, наявності лідерських якостей і здатності застосовувати відповідний стиль і методи управління стосовно до конкретної ситуації.
2) тих, хто готує питання для обговорення та забезпечує підготовку рішень і виконання прийнятих рішень (фахівці).
За першою групою - особливі вимоги до професійних знань і досвіду роботи у відповідній галузі, аналітичним здібностям, вмінню системно бачити проблему, передбачати наслідки прийнятих рішень не з точки зору політичної кон'юктури, а чисто професійно (енергетика, економіка, будівництво тощо) .
Державні службовці зобов'язані мати також певну підготовку в області теорії державного та муніципального управління, психології управління, управління персоналом, конституційного, адміністративного та інших галузей права, які безпосередньо відносяться до сфери їх професійної діяльності.
Професіоналізм державного службовця покликаний забезпечувати стабільність державної служби, якісне виконання функцій, постійну готовність до складних завдань, можливість поліпшення своїх професійних якостей, державний службовець повинен бути компетентним співробітником, тобто якісно здійснювати свої повноваження.
Принцип професіоналізму та компетентності державних службовців є головним початком з організації та функціонуванні державної служби суб'єкта федерації. Це не тільки одне з основних вимог, що визначають формування та практичну діяльність персоналу, але й
необхідне правове умова, без виконання якого неможливо отримання права на здійснення посадових повноважень.
Вимоги, що пред'являються в сучасних умовах до рівня професійної підготовки державних службовців, дуже високі.
Професіоналізм державних службовців необхідно регулярно підтримувати на необхідному для практики рівні за допомогою проведення різних заходів, наприклад, таких як підвищення кваліфікації, перенавчання та отримання додаткової освіти. Реалізація принципу професіоналізму та компетентності державних службовців забезпечується безліччю законодавчих та інших нормативних актів.
Таким чином, навіть досить короткий аналіз показав, що основною проблемою, що стоїть перед органом управління державною службою є проблема підбору кадрів, пов'язана з одного боку - зі збереженням позитивного досвіду і наступності, а з іншого - із забезпеченням нових підходів до проблем державного управління, підвищення рівня професіоналізму державних службовців.
Основними шляхами вирішення проблеми підвищення професіоналізму державних службовців Челябінської області є:
1) введення системи конкурсного відбору, передбаченої Указом Президента РФ від 29.04.96 № 604 "Про затвердження Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби", де рекомендовано суб'єкту РФ керуватися Положеннями цього Указу. На першому етапі це забезпечить більш кваліфікований відбір кадрів для державної служби області
2) перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців середньої ланки, так як більшість співробітників потребують додаткової підготовки для виконання своїх поточних обов'язків, рішення поставлених перед ними завдань, а, в кінцевому рахунку також і для просування по службі.
В даний час найбільш гостро стоїть проблема недостатності знань у галузі права. Відсутні навички правильного тлумачення норм чинного законодавства, які часто суперечать один одному. Також відчувається гострий дефіцит знань у галузі економіки, фінансів, державного управління.
Додаткова освіта та навчання має бути адресний характер і виходити з професійних і службових обов'язків фахівця і враховуватися при службовому просуванні державних службовців. При плануванні розвитку кадрового потенціалу необхідно враховувати потреби у відповідній перепідготовці кожного державного службовця.
Необхідно відзначити, що одним з головних результатів діяльності чиновника є його кар'єра, проте вплив навчання та підвищення кваліфікації на його кар'єру часто не відповідає сучасним завданням державної служби.
Прийом на роботу - це ряд дій, основаних Адміністрацією Челябінської області для залучення кандидатів, які мають якості для досягнення ланцюгів, поставлених Адміністрацією. Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата, оскільки Адміністрація пропонує місце, що гарантує певну матеріальну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам.
Процес прийому на роботу зазвичай вимагає поступок у вимогах з боку Адміністрації та кандидата. Це обумовлено тим, що роботодавець висуває зазвичай дуже високі вимоги до кандидата, у кандидата, у свою чергу, можуть бути завищені вимоги щодо рівня заробітної плати або умов праці.
У процесі відбору в першу чергу враховується специфіка державної служби.
В органах державної служби області рішення з відбору приймає керівник галузевого або територіального органу Адміністрації Проблема формулюється виходячи з якостей працівника, необхідних для відповідного виду діяльності. Вимоги до кандидата на вакантну посаду в структурних підрозділах Адміністрації Московської області визначені посадовою інструкцією, в якій зумовлені такі критерії відбору як відповідну освіту та досвід роботи. Більшість керівників відбирають працівників, багато в чому судячи з здобутій освіті.
При рівних показниках вони вважають за краще більше освіту меншому і вищу ступінь нижчою. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Керівник повинен вивчити тривалість і тип освіти, його відповідність даній роботі.
Другий основний критерій відбору - досвід, керівники часто ототожнюють з можливостями працівника і з його ставленням до роботи, у зв'язку з цим віддається перевагу працівникам з досвідом. Одним із способів виміру досвіду роботи в Адміністрації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації.
Також слід виділити третю складову відбору - персональні характеристики, такі як вік, соціальний статус. Особливе місце при відборі кадрів займають рекомендації та характеристики, ці складові відіграють велику роль і надають іноді вирішальне значення. При існуючих методах відбору кадрів для державної служби області часом спотворюється рівний доступ громадян до державної служби, тому з метою забезпечення рівного доступу до державної служби та підвищення професійного рівня державних службовців адміністрації було затверджено Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби, яким затверджено порядок проведення конкурсу і було рекомендовано органам суб'єктів федерацій керуватися положеннями Указу при проведенні конкурсу на заміщення вакантної посади в органах державної влади
Конкурс може проводитися у формі конкурсу документів або конкурсу-випробування. Єдність основних вимог, що висуваються до державної служби, забезпечує державному службовцю рівні можливості для виконання своїх посадових обов'язків, сприяє зміцненню справедливості і гарного морального клімату в органах виконавчої влади якісному виконанню службових функцій.
Аналіз застосовуваних методів відбору показав,   що реально вживані методи і процедури це:
- Оцінка рівня освіти,
- Оцінка досвіду роботи,
-Особистісні характеристики (соціальний стан, вік).
Вимоги до кандидата визначаються виходячи з посадових інструкцій.
Очевидно, такий підхід не може дати необхідного рівня професіоналізму при відборі кандидатів. Для збереження, розвитку і підвищення професіоналізму корпусу державної служби Адміністрації необхідно розробити стратегічну концепцію розвитку кадрового потенціалу, включаючи принципи вдосконалення методів відбору, підготовки та перепідготовки фахівців з урахуванням сучасних управлінських технологій.
У результаті цього відбувається масове вивільнення державних службовців Адміністрації Челябінської області, в зв'язку з цим постає проблема працевлаштування висококваліфікованих кадрів. Це також змушує ставити питання про перепідготовку та перекваліфікації державних службовців.
Питання статусу державного службовця державної служби Челябінській області знайшли своє закріплення в законі "Про державну службу в Челябінській області»
Аналіз досвіду державної служби, проведений нами, виявив цілий ряд проблем, найважливішими з яких, на мій погляд, є:
- Статус державної посади суб'єкта Федерації
- Атестація державного службовця, тобто його оцінка;
- Умови державної служби (грошове утримання. Соціальні гарантії та ін.)
Всі перераховані проблеми вимагають, законодавчого закріплення і розвитку. Певні кроки в цьому напрямку в області вже зроблено. Одні проблеми перебувають у стадії вирішення з точки, зору їх правового оформлення, інші ще опрацьовуються на рівні дискусій і наукових досліджень.
Правовий статус державних службовців розглядається як основний елемент правового інституту державної посади. Чітке визначення статусу посади, що характеризує службове місце і соціально-трудову роль службовця у державному органі необхідно, на думку Ю. Н. Старілова, "по-перше, для визначення обсягу службової" дієздатності "як суб'єкта права. По-друге, це важливо для оптимізації загальної чисельності адміністративного персоналу, співвідношення працівників різних рангів і спрощення (здешевлення) державного апарату "[33].
Звернемося тепер до проблеми проведення атестації державних службовців.
Для визначення рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній посаді державної служби, а також для вирішення питання про присвоєння державному службовцю кваліфікаційного розряду здійснюється його атестація.
Атестація - необхідний етап роботи з кадрами. Атестація - це визначення кваліфікації, рівня знань працівника, відгук про його здібності та інших якостях.
Іншими словами - це деякий закінчений, оформлений, зафіксований результат його оцінки. Удосконалення та упорядкування проходження державної служби неможливо без періодичної атестації службовців. Поняття "атестація" використовується у вузькому і широкому значенні слова.
Атестація у вузькому сенсі проводиться з метою перевірки і оцінки професійних, дідових і особистих якостей службовця, встановлення його службово-посадової відповідності пропонованим вимогам до служби, займаної державної посади державної служби. Федеральний закон від 5 липня 1995 року "Про основи державної служби Російської Федерації" в ст. 24 визначає, що атестація проводиться для визначення рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній державної посади на державній службі, а також для рішення про присвоєння державному службовцю кваліфікаційного розряду.
З метою забезпечення захисту соціальних прав осіб, що заміщають державні посади Російської Федерації і компанії посади федеральних державних службовців нормативними актами затверджені деякі соціальні гарантії для зазначених осіб, а також рекомендовано суб'єктам Російської Федерації встановити відповідні соціальні гарантії за рахунок власних коштів.
Керівники та фахівці державної служби Челябінської області не відносяться до категорії низькооплачуваних. Проте рівень грошового утримання державних службовців обмежений відповідними законодавчими актами, де зафіксований певний максимальний рівень, тобто рівень заробітної плати обмежено, а можливість додаткового заробітку виключена відповідними законодавчими актами, крім наукової і викладацької діяльності.
Також необхідно відзначити відсутність соціальних гарантій для осіб заміщуючих обласні державні посади. Це наслідок відсутності можливості фінансового забезпечення соціальних гарантій в даний період. Таке ж положення залишається і в 1998 році, фінансування соціальних гарантій не передбачено бюджетом області. Тому за винятком деяких соціальних гарантій в Московській області закон "Про основи державної служби Російській Федерації" діє лише в рамках обмежень.
Таким чином, аналіз досвіду функціонування державної служби та виявлення проблем, пов'язаних з її становленням в Московській області показали, що назріла необхідність розробки та реалізації регіональної Програми державної кадрової політики, на основі якої і має здійснюватися розвиток державної служби в найближчі роки.
На основі якісного аналізу кадрового складу державних службовців Челябінської області була виявлена ​​необхідність вирішення таких найбільш гострих проблем:
- Підвищення професіоналізму та компетентності державного службовця;
- Практична реалізація конкурсної системи відбору та атестації державних службовців
- Створення єдиного банку даних по кадровому потенціалу і резерву
- Усунення невизначеності його правового статусу;
- Досягнення соціальної захищеності;
- Актуальність адресної перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців.
Таким чином, з урахуванням вищесказаного, можна зробити висновок про те, що державна служба Челябінської області потребує якісного реформування, особливої ​​уваги потребують питання освіти та підвищення кваліфікації державних службовців області, організації їх діяльності та оплати праці.

Глава III. Основні напрями реалізації менеджменту в державній службі Челябінської області

Сьогодні в роботу державної служби Челябінської області починають поступово впроваджуватися передові технології менеджерального управління.

Ще десяток років тому слова "менеджмент" та "маркетинг" були мало кому відомі в нашій країні. Сьогодні ж знання цих наук стало просто необхідно кожному керівникові. Та й економіка з юриспруденцією за останній час пішли далеко вперед. Саме тому обласна адміністрація вважає гострою необхідністю підвищення кваліфікації керівників міст, районів, комітетів та управлінь. Про програму навчання державних і муніципальних службовців розповідає заступник губернатора Челябінської області Н.М. Рязанов. [34]

Потреба у підготовці керівників очевидна. Сьогодні в Челябінській області всього близько 15 відсотків керівного складу органів державної влади та муніципальних службовців мають професійну освіту управлінця. Найчастіше главам міст і районів доводиться самостійно вирішувати специфічні складні питання, які вимагають додаткових знань економіки, юриспруденції, управління. І тут без відповідної освіти не обійтися. Причому багато адміністраторів самі ясно бачать необхідність подальшого навчання і висловлюють бажання і готовність вчитися.
Існує декілька програм навчання. Одна з них розрахована на отримання другої вищої освіти в Академіях державної служби. Сьогодні за цією програмою чотири людини навчаються у філії Академії державної служби при президенті. Понад 50 глав міст і районів і керівників комітетів нещодавно отримали дипломи менеджерів управління персоналом в Уральському відділенні Академії державної служби. До речі, між цим вищим навчальним закладом та адміністрацією області існує договір про співпрацю з підготовки управлінських кадрів у державні й муніципальні служби.
Друга освітня програма передбачає навчання на вищих адміністративних курсах, розрахованих на перепідготовку та оновлення вже існуючих знань. Слухачі курсів займаються за спеціальними програмами, наближеним до вимог сьогоднішнього законодавства.
Раніше як правило умовою роботи в органах виконавчої влади було навчання у Вищій партійній школі. Там керівники отримували необхідні знання і навики управління. Потім, в 1994-1995 рр.. було створено соціально-політичні інститути, які пізніше перейменувалися в нинішні філії Академії державної служби.
Освіта добровільна. Інша справа, що багато самі відчувають необхідність подальшого навчання. Фінансові ресурси на навчання передбачені обласним бюджетом і виділені окремим рядком. У цілому ж весь процес навчання державних і муніципальних службовців перебуває на особливому контролі губернатора.
Приділяється увага підростаючому поколінню управлінців. Підготовку молодих фахівців, які закінчили школу, здійснюють Уральська академія державної служби в Єкатеринбурзі та інститут права та державного управління при Челябінському державному університеті. Область дуже потребує висококласних фахівців, у тому числі і в сфері державних і муніципальних службовців.
Нові держслужбовці поповнять ряди досвідчених керівників після виборів. І їх теж потрібно буде вчити. Крім того, законодавство і економіка постійно розвиваються, тому нові якісні знання завжди будуть в ціні. Так само, як і висококваліфіковані, незаангажовані керівники. [35]
Можна зробити висновок, що Реформа державної служби регіону може бути успішною лише в разі, якщо виявиться комплексною, що враховує тенденції розвитку країни, інновації в кадровому менеджменті. Вона буде вимагати суттєвих змін у багатьох інститутах державної служби, в законодавстві, в підходах до формування корпусу та контролю державних службовців. Природно, відбір і просування державних чиновників необхідно здійснювати на основі чітко встановлених кваліфікаційних вимог, що пред'являються конкретною посадою. Нова кадрова політика у сфері державної служби повинна визначатися стратегією розвитку країни на найближчі десятиліття і є її складовою частиною. Не буде перебільшенням сказати, що модернізація державного апарату в найближчій перспективі має стати постійною функцією і одним з основних завдань будь-якого уряду Російської Федерації.
Звичайно, реформа державної служби вимагатиме певного часу і, найголовніше, державної мудрості її організаторів і виконавців. Хочеться вірити, що ми її проведемо в найближчі роки, оскільки ситуація в країні як і раніше дуже складна, і зі старою моделлю державної служби її не змінити на краще.

Висновок
Реформування державної служби є на сьогодні важливим завданням держави. У недавньому Посланні Президент Російської Федерації Володимир Путін говорив про те, що сьогоднішній державний апарат малоефективний і що бюрократичні структури пристосувалися витягувати «адміністративну ренту» зі свого становища. Тим самим офіційно ще раз оголошено про реформування державної служби в Російській Федерації.
У своєму соціально-політичному як державна служба виникла з появою самої держави. Процеси поділу праці і ускладнення соціальної та політичної структури суспільства, з неминучістю приводять до відповідного оформлення соціально-правового механізму державного управління, в діяльності якого і здійснюються функції держави. Саме як соціально-правовий інститут управління ми і розглядали функціонування державної служби.
Сучасний підхід до державного управління на рівні суб'єкта Федерації на перше місце ставить кадрову та інформаційну політику.
Необхідно виділити два її основних принципи:
- Ефективність та системність критеріїв відбору та оцінки фахівців;
- Орієнтованість системи підготовки кадрів на розвиток і планування кар'єри.
У Челябінській області сучасна кадрова політика повинна бути діяльнісно орієнтованої. Необхідно перенести центр ваги з процедур, правил і розпоряджень на конкретні дії з людьми, орієнтовані на кінцевий практичний результат.
На основі якісного аналізу кадрового складу державних службовців Челябінської області була виявлена ​​необхідність вирішення таких найбільш гострих проблем:
- Підвищення професіоналізму та компетентності державного службовця;
- Практична реалізація конкурсної системи відбору та атестації державних службовців
- Створення єдиного банку даних по кадровому потенціалу і резерву
- Усунення невизначеності його правового статусу;
- Досягнення соціальної захищеності;
- Актуальність адресної перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців.
Цілеспрямована робота в рамках запропонованої в даному дослідженні по-перше, дозволить уникнути безцільної витрати коштів на не виправдовують себе заходи, а по-друге, вирішити проблему адаптації нових кадрів, підвищити їхній професіоналізм з урахуванням нових вимог і умов роботи. Все це в результаті послужить досягненню стабілізації і подальшого розвитку економіки Челябінської області.

Список використаних джерел та літератури:
1. Нормативно-правові акти
1. Конституція Російської Федерації: Прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993 р. М., 1994.
2. Послання Президента Російської Федерації Федеральних Зборів Російської Федерації 2003 р. / / Російська газета від 17 травня 2003 р. № 93 (3207).
3. Федеральний закон від 5 липня 1995 р. "Про основи державної служби Російської Федерації" / / Відомості Верховної Ради України. 1995. N 37. Ст. 3588.
4. Розпорядження Президента Російської Федерації від 15 серпня 2001 р «Про затвердження Концепції реформування системи державної служби в Російській Федерації»
5. Указ Президента Російської Федерації «Про федеральній програмі« Реформування державної служби Російської Федерації (2003-2005 роки) »/ / Російська газета від 23.11.2002.
6. Статут (Основний закон) Челябінської області від 13 квітня 1995 р. (з ізм. І доп. Від 30 листопада 2000 р.)
7. Закон Челябінської області від 31 травня 1996 р. № 22-ОЗ «Про державну службу Челябінської області» (зі зм. Від 27 січня 2000 р.).
8. Постанова Губернатора Челябінської області від 11.01.2001 № 7 «Структурна схема органів виконавчої влади Челябінської області»
2. Література
9. Агєєва О.А. Юридична відповідальність у державному управлінні. Л., 1998.
10. Александрова З.О. Настільна книга державного службовця. М., 1999.
11. Алексєєв Ю.П. Регіон. Управління. Якість. М., 2000.
12. Атаманчук Г.В. Суть державної служби. М., 2002.
13. Атаманчук Г.В. Державне управління: організаційно-функціональні питання: Учеб. посібник. М., 2000.
14. Аяцков Д., Наумов С. Деякі проблеми сучасної кадрової політики в Російській Федерації / / Влада. 2001. № 2.
15. Бакушев В.В. Адміністративна реформа в Росії: передумови, системність та механізми: XX-XXI ст / М., 2000.
16. Бахрах Д.Н. Адміністративне право: Підручник. Частина загальна. М., 1998.
17. Бєльський К. Про ранговом відборі державних службовців / / Проблеми становлення державної і муніципальної влади в Росії. Єкатеринбург, 1998.
18. Гапоненко А.Л. Особливості менеджменту в державній службі / / Державна служба Росії. М., 1997.
19. Державна служба (комплексний підхід): Навчальний посібник / За ред. А.В. Оболонського. М., 1999.
20. Гришковець А.А. Проблеми правового регулювання державної служби в Російській Федерації: Монографія. Ч.2: Підвищення ефективності державної служби: правові та організаційні проблеми / rags. Ru
21. Державна служба Росії: аналіз становлення, розвитку і кадрового забезпечення: Матеріали наук.-дослід. робіт кафедри державної служби та кадрової політики РАЦС при Президентові РФ / (Вагіна Л.В., Громадян В.Д., Калініченко Л.О. та ін.) М., 2002.
22. Державна служба за кордоном: Глобалізація: проблеми, перспективи / / Реформаторський бюлетень. 2002. N 1 (42).
23. Денхарт Р. Виклики третього тисячоліття: майбутнє державної служби / / Державна служба за кордоном. 2000. № 3 (34).
24. Єгоров В. Чиновник - це соціально відповідальний професіонал, який служить національним інтересам / / Людина і праця. 2001. № 3
25. Захаров Н.Л. Соціальні регулятори діяльності російського державного службовця: Монографія / РАЦС при Президентові РФ. Кафедра державної служби та кадрової політики. М., 2002.
26. Гончарова Т. Якісні знання завжди в ціні / Південноуральська Панорама. 2002. № 112 / / www.upanorama.hotbox.ru
27. Котельникова В.М. Модель державного службовця XXI століття: підходи та шляхи формування / Людина XXI століття: індивідуальні та соціальні аспекти (в рамках республіканської програми «На шляху до культури миру» проект ЮНЕСКО «Культура миру») / / Збірник доповідей Республіканської науково-практичної конференції. Сиктивкар, 2000.
28. Лобанов В. Адміністративні реформи: виклик і рішення. / / Проблеми теорії і практики управління. 1998. № 1.
29. Манохін В.М. Правова держава і проблема управління з розсуд. / / Радянська держава і право. 1990. № 1
30. Менеджмент у державній службі та управління розвитком регіону: Учеб. посібник / За заг. ред. А.П. Панкрухіна. - М., 2001.
31. Мельников В.П. Державна служба Росії: вітчизняний історичний досвід і сучасність / Державна служба: теорія і організація. Курс лекцій. Ростов-на-Дону. 1998.
32. Матирко В.І. Проблеми кадрової політики в державному апараті. М., 1996.
33. Менеджмент у державній службі та управління розвитком регіону: Учеб. посібник / За заг. ред. А.П. Панкрухіна. Улан-Уде, 2001.
34. Овсянко Д.М. Державна служба в Російській Федерації. Навчальний посібник. М., 1996.
35. Путін В.В. Не буде ні революцій, ні контрреволюцій. Послання Президента Російської Федерації Федеральних Зборів Російської Федерації / / Російська газета. 2001. 4 квітня.
36. Розвиток державної служби в Російській Федерації (тези концепції) / / Вісник державної служби. М., 1992.
37. Реформування державної служби в Росії: проблеми та шляхи їх вирішення / / Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції в Уральській академії державної служби. Єкатеринбург, 2002.
38. Реформування державної служби в Російській Федерації: завдання та рішення. Короткий виклад Концепції реформіровнаія державної служби РФ / / chinovnik. Uapa. Ru
39. Сергєєв П.В. Менеджмент: Питання і відповіді. М., 1999.
40. Соціологічні дослідження в системі державної служби, 1992-2002: Інформаційно-аналітичні матеріали кафедри держ. служби та кадрової політики РАЦС при Президентові РФ. М., 2002.
41. Соціологічний ескіз колективного портрета держслужбовців / / Соціологія влади. 2000. № 1.
42. Порівняльне державне управління: теорія, реформи, ефективність / За заг. ред. Л.В. Сморгунова. СПб., 2000.
43. Становлення та перспективи розвитку кадрового корпусу державної служби Російської Федерації. Науковий звіт. М., 2000.
44. Старилов Ю.М. Державна служба в Російській Федерації: Проблеми реформи. М., 1999.
45. Стариков О.М. Реформа державної служби / / udanet. Biblio. Ru
46. Старилов Ю.М. Службове право: Підручник. М., 1996.
47. Старилов Ю.М. Чиновники Росії на шляху до професіоналізму / / Відомості Верховної Ради. 1995. N9.
48. Сулемою В.А. Проблеми формування регіональної кадрової політики та механізм її реалізаціі.Ч.1-2. Челябінськ., 2002.
49. Хохряков Б.С., Попов В.Г. Сучасне російське чиновництво: динаміка та основні тенденції розвитку / / chinovnik. Uapa. Ru
50. Явакін В.І. Категорія "державна служба" в адміністративному праві / / Проблеми становлення державної і муніципальної влади в Росії.
51. Denhart N. The future of public service. NY, 2001.


[1] Александрова З.О. Настільна книга державного службовця. М., 1999. С.4
[2] Федеральний закон від 5 липня 1995 р. "Про основи державної служби Російської Федерації" / / Відомості Верховної Ради України. 1995. N 37. Ст. 3588.
[3] Федеральний закон від 5 липня 1995 р. "Про основи державної служби Російської Федерації" / / Відомості Верховної Ради України. 1995. N 37. Ст. 3588.
[4] Овсянко Д.М. Державна служба в Російській Федерації. Учеб. посібник. М., 1996. С.39-44
[5] Розпорядження Президента Російської Федерації від 15 серпня 2001 р «Про затвердження Концепції реформування системи державної служби в Російській Федерації»
[6] Мальцев Г.В. Права особистості: юридична норма та соціальна дійсність. М., 1979. с.50.
[7] Старилов Ю.М. Державна служба в Російській Федерації. М., 1997.С.145.
[8] Манохін В.М. Правова держава і проблема управління з розсуд. / / Радянська держава і право. 1990. № 1. С. .23-26.
[9] Тихомиров Ю.А. Публічне право. М. 1995. С. ЗО.
[10] Матирко В.І. Проблеми кадрової політики в державному апараті. М., 1996. С.61
[11] Тварийонавичюс П.А. Удосконалення системи професійної підготовки кадрів господарських керівників. М., 1985. С.32
[12] Порівняльне державне управління: теорія, реформи, ефективність / За заг. ред. Л.В. Сморгунова. - СПб., 2000. С.31
[13] Сергєєв П.В. Менеджмент: Питання і відповіді. М., 1999. С.106
[14] Лубін Доу. Реформа державної цивільної служби в країнах Західно-африканського валютного союзу / / Міжнародний журнал соціальних наук. 1998. № 22. С.151.
[15] Аскаров А. Нові кадри для нової моделі розвитку / / Незалежна газета. 2000. 8 серпня.
[16] Гапоненко А.Л. Особливості менеджменту в державній службі / / Державна служба Росії. М., 1997. С.28
[17] Гапоненко А.Л. Особливості менеджменту в державній службі / / Державна служба Росії. М., 1997. С.29
[18] Послання Президента Російської Федерації Федеральних Зборів Російської Федерації 2003 р. / / Російська газета від 17 травня 2003 р., N o 93 (3207).
[19] Котельникова В.М. Модель державного службовця XXI століття: підходи та шляхи формування / / Людина XXI століття: індивідуальні та соціальні аспекти (в рамках республіканської програми «На шляху до культури миру» проект ЮНЕСКО «Культура миру») / / Збірник доповідей Республіканської науково-практичної конференції. Сиктивкар, 2000. С.123
[20] Лобанов В. Адміністративні реформи: виклик і рішення. / / Проблеми теорії і практики управління. 1998. № 1. С.57
[21] Денхарт Р. Виклики третього тисячоліття: майбутнє державної служби / / Державна служба за кордоном. 2000. № 3 (34).
[22] Котельникова В.М. Модель державного службовця XXI століття: підходи та шляхи формування / / Людина XXI століття: індивідуальні та соціальні аспекти (в рамках республіканської програми «На шляху до культури миру» проект ЮНЕСКО «Культура миру») / / Збірник доповідей Республіканської науково-практичної конференції. Сиктивкар, 2000. С.124
[23] Соціологічне ескіз колективного портрета держслужбовців / / Соціологія влади. 2000. № 1. С.45
[24] Сергєєв П.В. Менеджмент: Питання і відповіді. М., 1999. С.57
[25] Державна служба (комплексний підхід): Навчальний посібник / За ред. А.В. Оболонського. М., 1999.
[26] Державна служба (комплексний підхід): Навчальний посібник / За ред. А.В. Оболонського. М., 1999. С.311
[27] Державна служба (комплексний підхід): Навчальний посібник / За ред. А.В. Оболонського. М., 1999. С. 311-324
[28] Котельникова В.М. Модель державного службовця XXI століття: підходи та шляхи формування / Людина XXI століття: індивідуальні та соціальні аспекти (в рамках республіканської програми «На шляху до культури миру» проект ЮНЕСКО «Культура миру») / / Збірник доповідей Республіканської науково-практичної конференції. Сиктивкар, 2000. С.123
[29] Закон Челябінської області від 31 травня 1996 р. № 22-ОЗ «Про державну службу Челябінської області» (зі зм. Від 27 січня 2000 р.)
[30] Постанова Губернатора Челябінської області від 11.01.2001 № 7 «Структурна схема органів виконавчої влади Челябінської області»
[31] сулемою В.А. Проблеми формування регіональної кадрової політики та механізм її реалізаціі.Ч.1-2. Челябінськ., 2002.
[32] сулемою В.А. Проблеми формування регіональної кадрової політики та механізм її реалізаціі.Ч.1-2. Челябінськ., 2002.
[33] Старилов Ю.Н. Державна служба. З. 128
[34] Гончарова Т. Якісні знання завжди в ціні / / Південноуральська Панорама. 2002. № 112
[35] Гончарова Т. Якісні знання завжди в ціні / / Південноуральська Панорама. 2002. № 112
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Диплом
296.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Бюрократія і демократія в державному управлінні
Персональна відповідальність у державному управлінні
Поняття скарги в державному управлінні
Бюрократизм і бюрократія в державному управлінні
Стратегічне планування в державному управлінні
Способи забезпечення законності в державному управлінні
Забезпечення законності і дисципліни в державному управлінні
Забезпечення дисципліни і законності в державному управлінні
Інформаційні технології в державному муніципальному управлінні
© Усі права захищені
написати до нас