РЕФЕРАТ
за курсом «Економіка»
по темі: «Вітчизняний і зарубіжний досвід матеріального стимулювання»
Зміст
Введення
1. Форми і види матеріального стимулювання персоналу
2. Організація оплати праці персоналу в розвинених країнах
3. Матеріальне стимулювання праці в Росії
Висновок
Література
Введення
В умовах ринкових відносин система матеріального стимулювання як форма вартості робочої сили може бути визначена як основна частина обсягу життєвих засобів, який повинен отримати працівник в обмін за свою працю. Цей обсяг життєвих коштів повинен бути прийнятним як для ефективного функціонування виробництва, так і для забезпечення розширеного відтворення робочої сили. Розподілятися між працівниками він (обсяг) повинен відповідно до кількості і якості витраченого ними праці, реальним трудовим внеском і залежати від кінцевих результатів роботи організації.
Під організацією системи матеріального стимулювання персоналу підприємства розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати, шляхом використання сукупності складових елементів (нормування, тарифної системи, премії, доплат і надбавок).
Дана робота присвячена формам і системам матеріального стимулювання у розвинених країнах і в сучасній Росії.
1. Форми і види матеріального стимулювання персоналу
Система матеріального стимулювання складається із заробітної плати, грошових премій та участі працівника у прибутку підприємства.
Заробітна плата - це ціна праці (або використання послуг праці) в одиницю часу (годину, день, тиждень і т.д.). При цьому під працею розуміється діяльність працівників найрізноманітніших професій і рівнів, починаючи від двірників і закінчуючи президентами держав. Термін «заробітна плата» зазвичай використовується для позначення не всієї (валовий) заробітної плати (у національній та світовій статистиці вона включає в себе премії, гонорари тощо), а лише для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу. Цим самим фіксується увага на тому, що заробітна плата за своєю суттю є ціною використання одиниці послуг праці.
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості витраченої праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основне їх призначення - забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, а також підвищення зацікавленості робітників в ефективній праці.
Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна форми оплати.
При погодинній оплаті мірою праці є відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або окладом за фактично відпрацьований час. Заробітна плата підраховується за формулою:
ЗП = ТС · РВ,
де ЗП-заробітна плата;
ТС-тарифна ставка присвоєного робітнику кваліфікаційного розряду;
РВ - фактично відпрацьований час.
Тарифна система зазвичай охоплює робітників і службовців підприємства, але розробляється окремо за різними категоріями працівників.
Основними складовими тарифних умов оплати праці та окремою їх розробці для робітників і службовців є:
· Мінімальна ставка оплати працівника як основа для розрахунку тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців;
· Тарифні ставки першого розряду, диференційовані за основними тарифообразующим факторів (інтенсивності праці, видів робіт, умов праці) і утворюють так звану вертикаль ставок першого розряду;
· Тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані за складністю виконуваних ними робіт (кваліфікації робітників) і утворюють так звану горизонталь ставок, чи там тарифну сітку;
· Схеми посадових окладів службовців, включаючи керівників, фахівців і т.д., побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків;
· Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців або відповідні описи робіт на підприємстві як інструменти тарифікації робітників і службовців.
Підприємство може самостійно проводити роботу по тарифікації робітників і службовців, проте зазвичай для цих цілей використовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). Крім того, знайомство з методиками, використовуваними в ЕТКС, може сприяти побудові раціональної системи оплати праці на підприємстві.
При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція, і заробіток залежить від кількості і якості виробленої робочим продукції, тому що при даній системі заробітна плата нараховується за кожну одиницю продукції виходячи із встановленої відрядної розцінки. Заробіток розраховується за формулою:
ЗЛ = СР · ВП, (1.2)
де ЗП - заробітна плата робітника;
СР - відрядна розцінка за одиницю продукції;
ВП - кількість виготовленої продукції.
Вибір відрядної і погодинної форм оплати праці залежить від ряду факторів: характеру застосовуваного обладнання, особливостей технологічного процесу, організації виробництва і праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.
Ефективне застосування почасової форми оплати праці визначається наступними умовами:
1) строго регламентовані, апаратурні, автоматизовані виробництва, де робітник не може впливати на технологічний час;
2) високі вимоги до якості продукції, які безпосередньо залежать від робітників;
3) на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не потрібно.
Погодинна форма оплати може застосовуватися для оплати праці таких допоміжних робітників, як чергові слюсаря, електромонтери, комірники, обліковці, у зв'язку з труднощами нормування та кількісного вимірювання їх праці. Робітники служб технічного контролю також оплачуються з погодинної формі.
Наявність таких умов робить доцільним застосування відрядної форми оплати праці:
1) наявність реальних можливостей збільшення виробітку продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції;
2) можливість робочих збільшувати випуск продукції за стабільної технології і відповідній якості продукції;
3) при потребі в збільшенні випуску продукції на даній ділянці.
Погодинна і відрядна форми заробітної плати на практиці використовуються у вигляді різних систем.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати, надбавки до заробітної плати, різні типи виплат.
Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Розмір компенсаційних виплат (за умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній і нічний час і т.д.) визначається підприємством самостійно, але повинен бути не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду РФ чи інших органів за його дорученням.
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно і проводяться в межах наявних коштів. Розміри та умови їх виплат визначаються в колективних договорах.
Доплати і надбавки найчастіше викликані особливими умовами роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб заохотити досягнення на виробництві якого-небудь певного результату. Доплати і надбавки носять стабільний характер, премії - непостійний. Премія найчастіше стимулює результати колективної праці, а всілякі доплати та надбавки - персональної роботи. Премія, яка встановлена для всіх, має більш широке поле дії, а тому часто (якщо судити за результатами праці) вона ефективніше деяких видів доплат, так як її стимулюючий вплив поширюється на весь колектив.
Існує кілька систем участі в поділі прибутку. Багато з них пов'язані не з кінцевими результатами діяльності підприємства, а з окремими показниками, що відображають фактори підвищення конкурентоспроможності,
Як приклад однієї з таких систем участі в прибутку можна привести систему Ракера, розроблену в 50-х рр.. Ця система базується на преміювання працівників за підвищення обсягу чистої продукції в розрахунку на одиницю заробітної плати і застосовується на підприємствах капіталомістких галузей. Застосування даної системи передбачає три етапи:
1) визначається обсяг умовно чистої продукції: з обсягу продажів віднімаються відсотки за кредит, зміна товарних запасів, вартість сировини і матеріалів, а також інші виплати зовнішнім організаціям;
2) визначається стандарт Ракера, тобто частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції (середня величина за ряд років). Цей стандарт стійкий у часі;
3) визначається обсяг преміального фонду: фактичний обсяг умовно чистої продукції помножується на стандарт Ракера і віднімається фактично виплачена працівникам заробітна плата.
Метою використання подібних систем є збільшення зацікавленості працівників у підвищенні ефективності своєї праці.
2. Організація оплати праці персоналу в розвинених країнах
За принципами і процедурою провадження організації заробітної плати провідні в промисловому відношенні країни можна умовно розбити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи.
США і Японія мають великий специфікою в цій галузі. Третя група країн є перехідною, і в «західноєвропейському» типі етапів організації заробітної плати можна зустріти елементи як «американського», так і «японського» типів тарифних і надтарифная умов оплати вартості робочої сили.
«Американський» тип організації заробітної плати базується на оцінці змісту роботи і вимог до виконавця для її виконання. Звідси повсюдне використання оцінки робіт і їх опис, виявлення місця кожної роботи в організаційній структурі, розробка тарифних систем і схем посадових окладів, їх коректування і регулювання з урахуванням результатів праці, змін економічних і виробничих умов.
Організація заробітної плати «японського» типу будується па базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня, стажу роботи та форми найму робочої сили. Специфіка розробки тарифної системи постійних працівників у Японії багато в чому зумовлюється традиційною системою довічного найму. Домінуючу роль тут відіграють графічні методи (методи «профілю зрілості працівника», «криві посадових кар'єр», «криві індивідуальної заробітної плати» та ін.) Ці методи використовуються при організації заробітної плати в Японії, щодо всіх категорій осіб найманої праці. У цьому випадку за точку відліку береться не рік закінчення вузу, а рік вступу на роботу. Суть графічних методів організації заробітної плати полягає у виявленні певної залежності рівня заробітної плати від стажу роботи. Вважається, що в міру збільшення віку і стажу працівника підвищується ефективність його праці, що повинно компенсуватися збільшенням одержуваної ним заробітної плати. Виявляється така залежність за допомогою графіка, де на осі абсцис встановлюється стаж роботи з розбивкою через 3-5 років, а на осі ординат - розміри окладів. На основі багаторічного досвіду використання процедур визначаються усталені тенденції взаємозв'язку двох показників, якими керуються підприємці при визначенні величини заробітної плати щодо кожного працівника на основі його «виробничої зрілості».
Організація заробітної плати країн Західної Європи в більшості фірм і підприємств розробляється, виходячи з розподілу найманих працівників на декілька кваліфікаційних груп з часу їх професійної підготовки.
Три типи організації заробітної плати в розвинених країнах не тільки співіснують, а й взаємопроникають один в одного.
Вихідною формою в розвинених країнах була погодинна заробітна плата, при якій розмір заробітку визначається відповідно до відпрацьованого часу. Ця форма переважала на початкових етапах розвитку капіталізму і своїм джерелом мала поденщину. При такій формі необхідний був жорсткий контроль за ритмом праці з боку підприємця, і прагнення отримати більше прибутку було пов'язане з подовженням тривалості робочого дня.
З переходом до машинного виробництва відбулося закріплення робітника за конкретним робочим місцем, і з'явилася можливість вимірювати кількість його праці обсягом виробленої продукції. На цій основі відбувся перехід до поштучної або відрядній формі оплати праці за розцінками за одиницю створеної продукції. Тепер необхідність у контролі за напруженістю праці робітника відпала. У прагненні заробити більше він сам підвищує інтенсивність праці. Контроль зсувається в бік якості виробленої продукції. На початку ХХ сторіччя в промисловості розвинутих країн відрядна форма оплати праці стає панівною. З розвитком конвеєрного, а потім і напівавтоматизованих виробництва ритм праці задається системою діючих машин. У цих умовах відрядна заробітна плата заперечується самою технологією виробництва. Резерви зростання ефективності виробництва шляхом упорядкування трудових операцій окремого робітника і кращої організації робочого місця опинилися на межі вичерпання. Застосування відрядної оплати втратило всякий сенс, відбулося повернення до погодинної формі.
У сучасній економіці розвинених держав у чистому вигляді погодинна форма застосовується лише на окремих видах робіт, переважно у сфері послуг і дрібнотоварного сектора. Існує безліч систем, як правило, враховують кількість і якість виконуваних робочим операцій. Ставки і оклади поєднуються з різного роду преміальними за високу якість продукції, економне витрачання матеріалів, за участю робітників у розподілі прибутків за підсумками роботи року.
Найбільш ефективним засобом державного регулювання заробітної плати в ринкових економіках є встановлення мінімуму заробітної плати (або ставки). Саме виходячи з мінімальних розмірів оплати праці і ведуться переговори між керівниками компаній і профспілками про укладення угод і колективних договорів. У цих документах також обумовлюються величини доплат, диференціація заробітної плати залежно від рівня кваліфікації і т.д. Причому традиційні тарифні розряди в останні роки втрачають своє значення.
У документах МОП сформулювала мету встановлення державою розміру мінімальної заробітної плати - забезпечити «гарантований мінімальний рівень життя». У більшості країн нижній рівень винагороди всім працюючим визначається законодавством.
Історія становлення інституту мінімальної заробітної плати сходить до кінця ХІХ ст. Перші закони про мінімальну заробітну плату з'явилися в Австралії ( 1894 р .) Та Нової Зеландії ( 1896 р .).
За типом регулювання мінімальної заробітної плати економічно розвинені країни можна розділити на дві групи. До першої належать Франція, Нідерланди, Португалія, Іспанія і Люксембург, де мінімальна заробітна плата встановлюється законодавчо, а також Бельгія і Греція, де мінімум заробітної плати визначається угодами. У другу групу входять країни, в яких мінімальна заробітна плата затверджується або галузевими угодами (ФРН, Італія, Данія), або спеціальними органами (комітетами по заробітній платі у Великобританії).
Індексація заробітної плати є найважливіший інструмент збереження узгодженого між зацікавленими сторонами (як правило, між профспілками та підприємцями, але іноді і за участю урядових органів) відповідного рівня реальної заробітної плати шляхом ув'язування зростання номінальної заробітної плати з рухом індексу цін на споживчі товари і послуги. Ступінь розповсюдження процедури індексації заробітної плати, механізм її дії і сфера охоплення трудящих диференційовані по країнах, а всередині країн - по галузях економіки з урахуванням ряду факторів.
Головними чинниками є практика укладання трудових угод (національні, галузеві або місцеві колдоговору) та рівень інфляції цін. Якщо в країні чи галузі практикується укладання колдоговорів на рівні підприємства, то замість процедури індексації широко використовується частий перегляд тарифних умов у зв'язку зі зростанням цін (наприклад, в Японії).
за курсом «Економіка»
по темі: «Вітчизняний і зарубіжний досвід матеріального стимулювання»
Зміст
Введення
1. Форми і види матеріального стимулювання персоналу
2. Організація оплати праці персоналу в розвинених країнах
3. Матеріальне стимулювання праці в Росії
Висновок
Література
Введення
В умовах ринкових відносин система матеріального стимулювання як форма вартості робочої сили може бути визначена як основна частина обсягу життєвих засобів, який повинен отримати працівник в обмін за свою працю. Цей обсяг життєвих коштів повинен бути прийнятним як для ефективного функціонування виробництва, так і для забезпечення розширеного відтворення робочої сили. Розподілятися між працівниками він (обсяг) повинен відповідно до кількості і якості витраченого ними праці, реальним трудовим внеском і залежати від кінцевих результатів роботи організації.
Під організацією системи матеріального стимулювання персоналу підприємства розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами її оплати, шляхом використання сукупності складових елементів (нормування, тарифної системи, премії, доплат і надбавок).
Дана робота присвячена формам і системам матеріального стимулювання у розвинених країнах і в сучасній Росії.
1. Форми і види матеріального стимулювання персоналу
Система матеріального стимулювання складається із заробітної плати, грошових премій та участі працівника у прибутку підприємства.
Заробітна плата - це ціна праці (або використання послуг праці) в одиницю часу (годину, день, тиждень і т.д.). При цьому під працею розуміється діяльність працівників найрізноманітніших професій і рівнів, починаючи від двірників і закінчуючи президентами держав. Термін «заробітна плата» зазвичай використовується для позначення не всієї (валовий) заробітної плати (у національній та світовій статистиці вона включає в себе премії, гонорари тощо), а лише для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу. Цим самим фіксується увага на тому, що заробітна плата за своєю суттю є ціною використання одиниці послуг праці.
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості витраченої праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основне їх призначення - забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, а також підвищення зацікавленості робітників в ефективній праці.
Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна форми оплати.
При погодинній оплаті мірою праці є відпрацьований час, а заробіток нараховується відповідно до тарифної ставкою працівника або окладом за фактично відпрацьований час. Заробітна плата підраховується за формулою:
ЗП = ТС · РВ,
де ЗП-заробітна плата;
ТС-тарифна ставка присвоєного робітнику кваліфікаційного розряду;
РВ - фактично відпрацьований час.
Тарифна система зазвичай охоплює робітників і службовців підприємства, але розробляється окремо за різними категоріями працівників.
Основними складовими тарифних умов оплати праці та окремою їх розробці для робітників і службовців є:
· Мінімальна ставка оплати працівника як основа для розрахунку тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців;
· Тарифні ставки першого розряду, диференційовані за основними тарифообразующим факторів (інтенсивності праці, видів робіт, умов праці) і утворюють так звану вертикаль ставок першого розряду;
· Тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані за складністю виконуваних ними робіт (кваліфікації робітників) і утворюють так звану горизонталь ставок, чи там тарифну сітку;
· Схеми посадових окладів службовців, включаючи керівників, фахівців і т.д., побудовані з урахуванням складності виконуваних ними посадових обов'язків;
· Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців або відповідні описи робіт на підприємстві як інструменти тарифікації робітників і службовців.
Підприємство може самостійно проводити роботу по тарифікації робітників і службовців, проте зазвичай для цих цілей використовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). Крім того, знайомство з методиками, використовуваними в ЕТКС, може сприяти побудові раціональної системи оплати праці на підприємстві.
При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція, і заробіток залежить від кількості і якості виробленої робочим продукції, тому що при даній системі заробітна плата нараховується за кожну одиницю продукції виходячи із встановленої відрядної розцінки. Заробіток розраховується за формулою:
ЗЛ = СР · ВП, (1.2)
де ЗП - заробітна плата робітника;
СР - відрядна розцінка за одиницю продукції;
ВП - кількість виготовленої продукції.
Вибір відрядної і погодинної форм оплати праці залежить від ряду факторів: характеру застосовуваного обладнання, особливостей технологічного процесу, організації виробництва і праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.
Ефективне застосування почасової форми оплати праці визначається наступними умовами:
1) строго регламентовані, апаратурні, автоматизовані виробництва, де робітник не може впливати на технологічний час;
2) високі вимоги до якості продукції, які безпосередньо залежать від робітників;
3) на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не потрібно.
Погодинна форма оплати може застосовуватися для оплати праці таких допоміжних робітників, як чергові слюсаря, електромонтери, комірники, обліковці, у зв'язку з труднощами нормування та кількісного вимірювання їх праці. Робітники служб технічного контролю також оплачуються з погодинної формі.
Наявність таких умов робить доцільним застосування відрядної форми оплати праці:
1) наявність реальних можливостей збільшення виробітку продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції;
2) можливість робочих збільшувати випуск продукції за стабільної технології і відповідній якості продукції;
3) при потребі в збільшенні випуску продукції на даній ділянці.
Погодинна і відрядна форми заробітної плати на практиці використовуються у вигляді різних систем.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати, надбавки до заробітної плати, різні типи виплат.
Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Розмір компенсаційних виплат (за умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній і нічний час і т.д.) визначається підприємством самостійно, але повинен бути не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду РФ чи інших органів за його дорученням.
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно і проводяться в межах наявних коштів. Розміри та умови їх виплат визначаються в колективних договорах.
Доплати і надбавки найчастіше викликані особливими умовами роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб заохотити досягнення на виробництві якого-небудь певного результату. Доплати і надбавки носять стабільний характер, премії - непостійний. Премія найчастіше стимулює результати колективної праці, а всілякі доплати та надбавки - персональної роботи. Премія, яка встановлена для всіх, має більш широке поле дії, а тому часто (якщо судити за результатами праці) вона ефективніше деяких видів доплат, так як її стимулюючий вплив поширюється на весь колектив.
Існує кілька систем участі в поділі прибутку. Багато з них пов'язані не з кінцевими результатами діяльності підприємства, а з окремими показниками, що відображають фактори підвищення конкурентоспроможності,
Як приклад однієї з таких систем участі в прибутку можна привести систему Ракера, розроблену в 50-х рр.. Ця система базується на преміювання працівників за підвищення обсягу чистої продукції в розрахунку на одиницю заробітної плати і застосовується на підприємствах капіталомістких галузей. Застосування даної системи передбачає три етапи:
1) визначається обсяг умовно чистої продукції: з обсягу продажів віднімаються відсотки за кредит, зміна товарних запасів, вартість сировини і матеріалів, а також інші виплати зовнішнім організаціям;
2) визначається стандарт Ракера, тобто частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції (середня величина за ряд років). Цей стандарт стійкий у часі;
3) визначається обсяг преміального фонду: фактичний обсяг умовно чистої продукції помножується на стандарт Ракера і віднімається фактично виплачена працівникам заробітна плата.
Метою використання подібних систем є збільшення зацікавленості працівників у підвищенні ефективності своєї праці.
2. Організація оплати праці персоналу в розвинених країнах
За принципами і процедурою провадження організації заробітної плати провідні в промисловому відношенні країни можна умовно розбити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи.
США і Японія мають великий специфікою в цій галузі. Третя група країн є перехідною, і в «західноєвропейському» типі етапів організації заробітної плати можна зустріти елементи як «американського», так і «японського» типів тарифних і надтарифная умов оплати вартості робочої сили.
«Американський» тип організації заробітної плати базується на оцінці змісту роботи і вимог до виконавця для її виконання. Звідси повсюдне використання оцінки робіт і їх опис, виявлення місця кожної роботи в організаційній структурі, розробка тарифних систем і схем посадових окладів, їх коректування і регулювання з урахуванням результатів праці, змін економічних і виробничих умов.
Організація заробітної плати «японського» типу будується па базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня, стажу роботи та форми найму робочої сили. Специфіка розробки тарифної системи постійних працівників у Японії багато в чому зумовлюється традиційною системою довічного найму. Домінуючу роль тут відіграють графічні методи (методи «профілю зрілості працівника», «криві посадових кар'єр», «криві індивідуальної заробітної плати» та ін.) Ці методи використовуються при організації заробітної плати в Японії, щодо всіх категорій осіб найманої праці. У цьому випадку за точку відліку береться не рік закінчення вузу, а рік вступу на роботу. Суть графічних методів організації заробітної плати полягає у виявленні певної залежності рівня заробітної плати від стажу роботи. Вважається, що в міру збільшення віку і стажу працівника підвищується ефективність його праці, що повинно компенсуватися збільшенням одержуваної ним заробітної плати. Виявляється така залежність за допомогою графіка, де на осі абсцис встановлюється стаж роботи з розбивкою через 3-5 років, а на осі ординат - розміри окладів. На основі багаторічного досвіду використання процедур визначаються усталені тенденції взаємозв'язку двох показників, якими керуються підприємці при визначенні величини заробітної плати щодо кожного працівника на основі його «виробничої зрілості».
Організація заробітної плати країн Західної Європи в більшості фірм і підприємств розробляється, виходячи з розподілу найманих працівників на декілька кваліфікаційних груп з часу їх професійної підготовки.
Три типи організації заробітної плати в розвинених країнах не тільки співіснують, а й взаємопроникають один в одного.
Вихідною формою в розвинених країнах була погодинна заробітна плата, при якій розмір заробітку визначається відповідно до відпрацьованого часу. Ця форма переважала на початкових етапах розвитку капіталізму і своїм джерелом мала поденщину. При такій формі необхідний був жорсткий контроль за ритмом праці з боку підприємця, і прагнення отримати більше прибутку було пов'язане з подовженням тривалості робочого дня.
З переходом до машинного виробництва відбулося закріплення робітника за конкретним робочим місцем, і з'явилася можливість вимірювати кількість його праці обсягом виробленої продукції. На цій основі відбувся перехід до поштучної або відрядній формі оплати праці за розцінками за одиницю створеної продукції. Тепер необхідність у контролі за напруженістю праці робітника відпала. У прагненні заробити більше він сам підвищує інтенсивність праці. Контроль зсувається в бік якості виробленої продукції. На початку ХХ сторіччя в промисловості розвинутих країн відрядна форма оплати праці стає панівною. З розвитком конвеєрного, а потім і напівавтоматизованих виробництва ритм праці задається системою діючих машин. У цих умовах відрядна заробітна плата заперечується самою технологією виробництва. Резерви зростання ефективності виробництва шляхом упорядкування трудових операцій окремого робітника і кращої організації робочого місця опинилися на межі вичерпання. Застосування відрядної оплати втратило всякий сенс, відбулося повернення до погодинної формі.
У сучасній економіці розвинених держав у чистому вигляді погодинна форма застосовується лише на окремих видах робіт, переважно у сфері послуг і дрібнотоварного сектора. Існує безліч систем, як правило, враховують кількість і якість виконуваних робочим операцій. Ставки і оклади поєднуються з різного роду преміальними за високу якість продукції, економне витрачання матеріалів, за участю робітників у розподілі прибутків за підсумками роботи року.
Найбільш ефективним засобом державного регулювання заробітної плати в ринкових економіках є встановлення мінімуму заробітної плати (або ставки). Саме виходячи з мінімальних розмірів оплати праці і ведуться переговори між керівниками компаній і профспілками про укладення угод і колективних договорів. У цих документах також обумовлюються величини доплат, диференціація заробітної плати залежно від рівня кваліфікації і т.д. Причому традиційні тарифні розряди в останні роки втрачають своє значення.
У документах МОП сформулювала мету встановлення державою розміру мінімальної заробітної плати - забезпечити «гарантований мінімальний рівень життя». У більшості країн нижній рівень винагороди всім працюючим визначається законодавством.
Історія становлення інституту мінімальної заробітної плати сходить до кінця ХІХ ст. Перші закони про мінімальну заробітну плату з'явилися в Австралії (
За типом регулювання мінімальної заробітної плати економічно розвинені країни можна розділити на дві групи. До першої належать Франція, Нідерланди, Португалія, Іспанія і Люксембург, де мінімальна заробітна плата встановлюється законодавчо, а також Бельгія і Греція, де мінімум заробітної плати визначається угодами. У другу групу входять країни, в яких мінімальна заробітна плата затверджується або галузевими угодами (ФРН, Італія, Данія), або спеціальними органами (комітетами по заробітній платі у Великобританії).
Індексація заробітної плати є найважливіший інструмент збереження узгодженого між зацікавленими сторонами (як правило, між профспілками та підприємцями, але іноді і за участю урядових органів) відповідного рівня реальної заробітної плати шляхом ув'язування зростання номінальної заробітної плати з рухом індексу цін на споживчі товари і послуги. Ступінь розповсюдження процедури індексації заробітної плати, механізм її дії і сфера охоплення трудящих диференційовані по країнах, а всередині країн - по галузях економіки з урахуванням ряду факторів.
Головними чинниками є практика укладання трудових угод (національні, галузеві або місцеві колдоговору) та рівень інфляції цін. Якщо в країні чи галузі практикується укладання колдоговорів на рівні підприємства, то замість процедури індексації широко використовується частий перегляд тарифних умов у зв'язку зі зростанням цін (наприклад, в Японії).
Важливим моментом у механізмі індексації, який відрізняє одну країну від іншої, є вибір бази для розрахунку підвищення заробітної плати, тобто індексу цін. Він може обчислюватися центральними або регіональними статистичними органами, великими профспілковими об'єднаннями. У більшості країн по загальнонаціональних угодами про індексацію за базу розрахунку беруть загальнонаціональний індекс цін. У пунктах про ковзної шкалою колдоговорів на рівні фірм за базу розрахунку часто приймається індекс цін на місцевому ринку, який краще відображає вартість життя в конкретному районі. У табл. 1 наводяться приклади механізму індексації заробітної плати в деяких країнах Західної Європи.
Таблиця 1
Приклади індексації заробітної плати в деяких західноєвропейських країнах
Можна виділити наступні головні особливості зарубіжного досвіду регулювання заробітної плати:
встановлення гарантованої заробітної плати за виконання норми праці, які забезпечують відтворення робочої сили, незалежно від результатів діяльності підприємства. Причому важливу роль у встановленні гарантій з оплати праці, в т.ч. на державному рівні, грають профспілки і колдоговірної регулювання заробітної плати;
відсутність високих розривів між мінімальною і максимальною заробітною платою на підприємстві. Досить сказати, що співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою в розвинених країнах не перевищує 40-50%. А Комітет з соціальних прав Ради Європи, коментуючи відповідну статтю Європейської соціальної хартії, яка, за заявою деяких представників російського уряду, буде ратифікована, відзначає, що співвідношення між мінімальною і середньою зарплатою за вирахуванням податків не повинно бути менше 60%. У крайньому разі, не менше 50%, але ці 50% повинні забезпечити гідний рівень життя працівників і членів їх сімей;
використання в системі тарифікації робіт (оцінки робочих місць) бального методу, який дозволяє диференціювати тарифні ставки та оклади з урахуванням реальних відмінностей у складності виконуваної роботи за ключовими параметрами, характерним саме для даного підприємства;
широке застосування гнучких моделей регулювання заробітної плати, за яких її змінна частина (премії, бонуси і т.п.) залежить не тільки від індивідуальних, але й колективних результатів праці;
диференціація тарифних ставок і окладів за кваліфікаційними рівнями (вилках окладів) в залежності не тільки від складності виконуваної роботи, а й від індивідуальних результатів праці.
3. Матеріальне стимулювання праці в Росії
У СРСР характерною рисою організації заробітної плати була багато в чому вирівнююча система винагороди за працю. Досить сказати, що, наприклад, інженер, лікар, юрист отримували за свою роботу менше, ніж кваліфікований робітник.
У 1992-1995 рр.. було скасовано державне регулювання рівня заробітної плати на підприємствах. Однак не вступили в силу конкуренція та інші ринкові регулятори. Цим скористалися галузі і підприємства, які монополізували виробництво та реалізацію своєї продукції. Вони різко підвищили рівень винагороди поза всяким зв'язком з підвищенням продуктивності праці та ефективності виробництва.
За рівнем оплати праці в РФ на даний момент можна виділити три групи галузей.
Перша група охоплює всі галузі, в яких середня заробітна плата знаходиться нижче рівня прожиткового мінімуму (риси бідності) або дорівнює йому. У цю групу входять сільське господарство, охорона здоров'я, освіта, культура і мистецтво, легка, мікробіологічна і медична промисловість. Це - переважно бюджетні галузі. Середня заробітна плата в галузях, віднесених до цієї групи, не може відновити здатність працівників до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У цих галузях працює близько 33% зайнятого населення Росії.
У другу групу включені галузі, в яких середня заробітна плата коливається в межах 1-2,5 прожиткового мінімуму, тобто, в кращому випадку, вона дозволяє відновити здатність працівника до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У число цих галузей входять будівництво, транспорт, зв'язок, житлово-комунальне господарство, наука та наукове обслуговування, хімічна і нафтохімічна промисловість, машинобудування і металообробка, лісова і деревообробна промисловість, промисловість будівельних матеріалів, харчова промисловість. Це, як правило, великі промислові акціонерні підприємства, у тому числі ВПК, попит на продукцію яких різко скоротився з скороченням оборонного держзамовлення, порушенням інвестиційного процесу в країні, падінням купівельної спроможності домогосподарств, а також у зв'язку з більш високою конкурентоспроможністю аналогічних іноземних товарів, що продаються на російському ринку. У РФ у цих галузях працює близько 60% зайнятого населення.
До третьої групи, в якій середня заробітна плата перевищує 2,5 ПМ, відносять фінанси, кредит, страхування, електроенергетику, металургію і паливну промисловість. До неї увійшли дрібні й середні приватні фірми, що надають нові фінансові та комерційні послуги, приватні фірми, які успішно працюють в реальному секторі економіки, підприємства природних монополій, а також товарні ринки, обсяг попиту на продукцію яких стійкий або зростає (наприклад, ринок алкогольних напоїв) . Чисельність працюючих у галузях, віднесених до цієї групи, становить близько 5% зайнятого населення країни.
Економічний підйом у Росії починає набувати реальних обрисів. Почалося зростання зарплат. Причому не тільки у бюджетників, а й у приватному секторі. Зарплата керівників середньої та вищої ланки досягла рівня 1998 року, а рядових співробітників компаній - залишилася лише трохи нижче (таблиця 2).
Таблиця 2
Динаміка заробітної плати керівників вищої та середньої ланки (в $ США)
Слід відзначити все більш активне використання російськими підприємствами останнім часом зарубіжного досвіду матеріального стимулювання праці. Це відноситься до гнучких моделей регулювання, як тарифних ставок, так і змінної частини заробітної плати.
Висновок
Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії, і іноді в якості інструменту матеріального стимулювання використовується система участі працівників у прибутку підприємства.
Заробітна плата - винагорода працівників за працю і його кінцеві результати. Підприємство зобов'язане виплачувати працівникам заробітну плату не нижче встановленого державою мінімального рівня.
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості витраченої праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна форми оплати.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють:
доплати,
надбавки до заробітної плати,
різні типи виплат.
Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Як інструмент матеріального стимулювання може також використовуватися система участі працівників у прибутку підприємства. Вона передбачає поділ між працівниками та фірмою додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. При цьому завжди розглядається продуктивність всього підприємства.
За довгі роки капіталістичний світ виробив багато ефективні системи заробітної плати, які спонукають робочого до високопродуктивної і якісної праці.
Фірми розвинених країн мають великий досвід у розробці систем оплати праці в умовах ринкової економіки. І завдання вітчизняних економістів з праці - вивчити цей досвід і творчо використовувати при побудові систем оплати праці з урахуванням нашої специфіки, особливостей і традицій.
Література
1. Адамчук В.В. та ін Економіка праці: Підручник. М.: ЗАТ «Финстатинформ». 1999.
2. Афоніна М., Рассохіна М. Тенденції ринку праці та динаміка заробітних плат. / / Управління персоналом. 2000. № 12.
3. Восколович Н. Формування ціни робочої сили на ринку праці перехідного періоду. / / Людина і праця. 2000. № 1
4. Вулканів А. Від кожного - за здібностями, кожному - по праці. / / Довідник бухгалтер. 2004. № 2.
5. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
6. Журавльов П.В., Кулапов М.Н., Сухарєв С.А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел. М.: Изд-во Ріс. екон. акад.: Єкатеринбург: Ділова книга, 2002.
7. Зайкін А. Д., Ремізов К.С. Економіко-правове регулювання праці і заробітної плати. - М.: ИНФРА-М, 1999.
8. Рофе А.І. Наукова організація праці: Учеб. посібник. М., 1998.
9. Слезінгер Г.Е. Праця в умовах ринкової економіки. М.: ИНФРА-М, 1999.
10. Трушина Н.К. Організація оплати праці за кордоном. Єкатеринбург: Изд-во Сінха, 1999.
11. Управління персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.
12. www.ancor.ru
Таблиця 1
Приклади індексації заробітної плати в деяких західноєвропейських країнах
| Країна | Механізм індексації заробітної плати |
| Бельгія | Підвищення заробітної плати засновано на зростанні індексу цін, що розраховується щомісяця Міністерством економічних справ за останні чотири місяці. По більшості угоді «поріг» індексу, з якого починається підвищення заробітної плати, складає 2%. Індексація стосується зазвичай всього заробітку. В останні роки встановлюється «стеля», вище якого заробітна плата не індексується. |
| Данія | Підвищення заробітної плати засновано на зростанні індексу цін, що розраховується 2 рази на рік офіційними статистичними органами. Індекс ціп виключає ціни на паливо, енергію. При досягненні індексу цін 3% і більше до заробітної плати додається тверда грошова сума, яка виплачується протягом 6 місяців. Для категорії службовців надбавка вище на 60%, ніж для робітників. Індексації підлягає загальний заробіток. |
| Італія | Підвищення заробітної плати категорії робочих засновано на зростанні спеціального індексу цін, що розраховується центральними статистичними органами щокварталу. Кожен пункт зміни індексу цін оцінюється в 6800 лір. Крім цього існує індексація заробітної плати керівних кадрів, заснована на звичайному індексі споживчих цін. Ціна пункту зміни цього індексу оцінюється в 300 лір за I рік. |
| Нідерланди | Підвищення заробітної плати засновано на спеціальному індексі цін, що виключає ціни на медичне обслуговування і непрямі податки. Індексація проводиться 2 рази на рік в розмірі, еквівалентному зростанню цін, а при підвищенні цін на 2,5% заробітна плата збільшується відповідно на 2,5. |
встановлення гарантованої заробітної плати за виконання норми праці, які забезпечують відтворення робочої сили, незалежно від результатів діяльності підприємства. Причому важливу роль у встановленні гарантій з оплати праці, в т.ч. на державному рівні, грають профспілки і колдоговірної регулювання заробітної плати;
відсутність високих розривів між мінімальною і максимальною заробітною платою на підприємстві. Досить сказати, що співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою в розвинених країнах не перевищує 40-50%. А Комітет з соціальних прав Ради Європи, коментуючи відповідну статтю Європейської соціальної хартії, яка, за заявою деяких представників російського уряду, буде ратифікована, відзначає, що співвідношення між мінімальною і середньою зарплатою за вирахуванням податків не повинно бути менше 60%. У крайньому разі, не менше 50%, але ці 50% повинні забезпечити гідний рівень життя працівників і членів їх сімей;
використання в системі тарифікації робіт (оцінки робочих місць) бального методу, який дозволяє диференціювати тарифні ставки та оклади з урахуванням реальних відмінностей у складності виконуваної роботи за ключовими параметрами, характерним саме для даного підприємства;
широке застосування гнучких моделей регулювання заробітної плати, за яких її змінна частина (премії, бонуси і т.п.) залежить не тільки від індивідуальних, але й колективних результатів праці;
диференціація тарифних ставок і окладів за кваліфікаційними рівнями (вилках окладів) в залежності не тільки від складності виконуваної роботи, а й від індивідуальних результатів праці.
3. Матеріальне стимулювання праці в Росії
У СРСР характерною рисою організації заробітної плати була багато в чому вирівнююча система винагороди за працю. Досить сказати, що, наприклад, інженер, лікар, юрист отримували за свою роботу менше, ніж кваліфікований робітник.
У 1992-1995 рр.. було скасовано державне регулювання рівня заробітної плати на підприємствах. Однак не вступили в силу конкуренція та інші ринкові регулятори. Цим скористалися галузі і підприємства, які монополізували виробництво та реалізацію своєї продукції. Вони різко підвищили рівень винагороди поза всяким зв'язком з підвищенням продуктивності праці та ефективності виробництва.
За рівнем оплати праці в РФ на даний момент можна виділити три групи галузей.
Перша група охоплює всі галузі, в яких середня заробітна плата знаходиться нижче рівня прожиткового мінімуму (риси бідності) або дорівнює йому. У цю групу входять сільське господарство, охорона здоров'я, освіта, культура і мистецтво, легка, мікробіологічна і медична промисловість. Це - переважно бюджетні галузі. Середня заробітна плата в галузях, віднесених до цієї групи, не може відновити здатність працівників до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У цих галузях працює близько 33% зайнятого населення Росії.
У другу групу включені галузі, в яких середня заробітна плата коливається в межах 1-2,5 прожиткового мінімуму, тобто, в кращому випадку, вона дозволяє відновити здатність працівника до праці на мінімальному соціально-прийнятному рівні. У число цих галузей входять будівництво, транспорт, зв'язок, житлово-комунальне господарство, наука та наукове обслуговування, хімічна і нафтохімічна промисловість, машинобудування і металообробка, лісова і деревообробна промисловість, промисловість будівельних матеріалів, харчова промисловість. Це, як правило, великі промислові акціонерні підприємства, у тому числі ВПК, попит на продукцію яких різко скоротився з скороченням оборонного держзамовлення, порушенням інвестиційного процесу в країні, падінням купівельної спроможності домогосподарств, а також у зв'язку з більш високою конкурентоспроможністю аналогічних іноземних товарів, що продаються на російському ринку. У РФ у цих галузях працює близько 60% зайнятого населення.
До третьої групи, в якій середня заробітна плата перевищує 2,5 ПМ, відносять фінанси, кредит, страхування, електроенергетику, металургію і паливну промисловість. До неї увійшли дрібні й середні приватні фірми, що надають нові фінансові та комерційні послуги, приватні фірми, які успішно працюють в реальному секторі економіки, підприємства природних монополій, а також товарні ринки, обсяг попиту на продукцію яких стійкий або зростає (наприклад, ринок алкогольних напоїв) . Чисельність працюючих у галузях, віднесених до цієї групи, становить близько 5% зайнятого населення країни.
Економічний підйом у Росії починає набувати реальних обрисів. Почалося зростання зарплат. Причому не тільки у бюджетників, а й у приватному секторі. Зарплата керівників середньої та вищої ланки досягла рівня 1998 року, а рядових співробітників компаній - залишилася лише трохи нижче (таблиця 2).
Таблиця 2
Динаміка заробітної плати керівників вищої та середньої ланки (в $ США)
| Посада | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 |
| Директор / Менеджер з персоналу | 2250 | 2650 | 2200 | 2660 | 3200 |
| Директор з продажу | 3500 | 3200 | 2500 | 3920 | 4770 |
| Регіональний менеджер з продажу | 1900 | 1500 | 1450 | 1990 | 2420 |
| Менеджер по роботі з ключовими клієнтами | 1350 | 1250 | 1100 | 1580 | 1930 |
| Головний бухгалтер | 2100 | 1850 | 1700 | 2400 | 2900 |
| Менеджер з логістики | 1700 | 1450 | 1150 | 1730 | 2075 |
| Менеджер з маркетингу | 2750 | 2400 | 1600 | 3080 | 3430 |
| Менеджер відділу інформаційних систем і технологій | 1700 | 1550 | 1400 | 1950 | 2430 |
| Директор / Менеджер з виробництва | 2000 | 2700 | 1800 | 2500 | 3090 |
Висновок
Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії, і іноді в якості інструменту матеріального стимулювання використовується система участі працівників у прибутку підприємства.
Заробітна плата - винагорода працівників за працю і його кінцеві результати. Підприємство зобов'язане виплачувати працівникам заробітну плату не нижче встановленого державою мінімального рівня.
Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати від кількості і якості витраченої праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна форми оплати.
Важливу роль у матеріальному стимулюванні праці відіграють:
доплати,
надбавки до заробітної плати,
різні типи виплат.
Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Як інструмент матеріального стимулювання може також використовуватися система участі працівників у прибутку підприємства. Вона передбачає поділ між працівниками та фірмою додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. При цьому завжди розглядається продуктивність всього підприємства.
За довгі роки капіталістичний світ виробив багато ефективні системи заробітної плати, які спонукають робочого до високопродуктивної і якісної праці.
Фірми розвинених країн мають великий досвід у розробці систем оплати праці в умовах ринкової економіки. І завдання вітчизняних економістів з праці - вивчити цей досвід і творчо використовувати при побудові систем оплати праці з урахуванням нашої специфіки, особливостей і традицій.
Література
1. Адамчук В.В. та ін Економіка праці: Підручник. М.: ЗАТ «Финстатинформ». 1999.
2. Афоніна М., Рассохіна М. Тенденції ринку праці та динаміка заробітних плат. / / Управління персоналом. 2000. № 12.
3. Восколович Н. Формування ціни робочої сили на ринку праці перехідного періоду. / / Людина і праця. 2000. № 1
4. Вулканів А. Від кожного - за здібностями, кожному - по праці. / / Довідник бухгалтер. 2004. № 2.
5. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
6. Журавльов П.В., Кулапов М.Н., Сухарєв С.А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел. М.: Изд-во Ріс. екон. акад.: Єкатеринбург: Ділова книга, 2002.
7. Зайкін А. Д., Ремізов К.С. Економіко-правове регулювання праці і заробітної плати. - М.: ИНФРА-М, 1999.
8. Рофе А.І. Наукова організація праці: Учеб. посібник. М., 1998.
9. Слезінгер Г.Е. Праця в умовах ринкової економіки. М.: ИНФРА-М, 1999.
10. Трушина Н.К. Організація оплати праці за кордоном. Єкатеринбург: Изд-во Сінха, 1999.
11. Управління персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.
12. www.ancor.ru