Відносини у малому підприємництві проблеми працюючих жінок

Чепуренко Олександр Юл'евіч - доктор економічних наук, заступник директора Російського незалежного інституту соціальних і національних проблем (РНІС і НП). Обиденнова Тетяна Борисівна - старший науковий співробітник РНІС і НП.

З перших років ринкових реформ в Росії розвиток малого підприємництва розглядається як засіб створення нових (причому відносно дешевих) робочих місць. Тим часом про реальну ситуацію зі створенням робочих місць, їх якістю і складаються в сфері малого бізнесу соціально-трудовими відносинами практично немає відомостей. Все, що може повідомити статистика, - чисельність постійно зайнятих у російському малому підприємництві (у 1999 році близько 6, 5 млн осіб при приблизно 850 тис. зареєстрованих малих підприємств) і їх регіональне і поотраслевое розподіл.

Спеціальне дослідження РНІС і НП, проведене в червні 1999 року, поставило собі за мету проаналізувати становище в малих підприємствах (МП) Росії. Їм було охоплено 1202 респондента у Москві і 9 регіонах країни ". Особливе завдання дослідження полягала в тому, щоб з'ясувати, які можливості та межі для зайнятості в малому бізнесі в жінок - представниць соціально уразливих груп населення: молодих працівниць (до 18 років); жінок -інвалідів; працівниць передпенсійного віку; одиноких і багатодітних матерів та неповнолітніх дітей і дітей-інвалідів; біженців і вимушених переселенців. Це, на наш погляд, тим більше важливо, що в більшості випадків автори праць з проблем участі жінок у роботі нових економічних інститутів акцентують увагу на поведінкових моделях жінок-підприємниць [1 3], в той час як відсутня будь-яка соціологічна інформація про проблеми найманої праці жінок, зайнятих у малому бізнесі 2, на всіх етапах, починаючи з надходження на роботу і закінчуючи питаннями підвищення кваліфікації.

Надходження на роботу

Як показує наше дослідження, наймаються на МП переважно за рекомендаціями вже пов'язаних з ним осіб або найближчого оточення підприємців. Про це свідчать відповіді роботодавців (див. табл. 1). Найбільш «закритими» для прийому людей, які не мають особистих зв'язків з підприємцем, виявилися фірми, що спеціалізуються на наданні бізнес-послуг, з чисельністю персоналу до 9 чоловік, зі стажем виробничої діяльності менше 12 місяців, що виникли «на порожньому місці». Затребуваність інституційних механізмів підбору робочої сили - державних і приватних бірж праці - з боку МП виявляється невисокою. Таким чином, значна частина працездатного населення, яка, по-перше, не має особистих зв'язків з працюючими на малих підприємствах, по-друге, має статус безробітних, поки виявляється ізольованою від сектора МП.

Таблиця 1

Якими джерелами при наймі персоналу ви користуєтеся? Які з них найбільш ефективні? (У%)

Переважна більшість респонденток свою нинішню роботу також знайшли через родичів, друзів і знайомих. У майбутньому, якщо виникне така необхідність, вони вдадуться головним чином до того ж методу, як до самого надійного. У кожному другому випадку позиції респонденток при пошуку відповідного місця роботи не можна було назвати пасивними: вони намагалися використовувати різні методи, в тому числі і перегляд газетних оголошень, звернення на біржі праці, телефонні дзвінки та відправка резюме роботодавцям, але в кінцевому підсумку реальна допомога приходила від друзів, родичів, знайомих. На думку більшості опитаних, «по оголошеннях хорошої роботи знайти не можна, все робиться тільки по знайомству!». До того ж часто можна було почути: «Це не я знайшла, а мене знайшли мої знайомі».

Показово, що звернення до формальних посередникам не мали жодного щасливого завершення. Ось, наприклад, свідоцтво працівниці передпенсійного віку, яка описує типову картину: «Я шукала роботу майже три роки. Протягом року і 8 місяців стояла на обліку в державній службі зайнятості. Пропонованих місць роботи було багато, але коли я приїжджала на підприємства, вакантні місця вже були заповнені. Чому так відбувалося? Біржі праці працюють на банку даних, який швидко застаріває. Поки заявка прийде, поки її включать в комп'ютерну систему, проходить дуже багато часу. Але як тільки заявка зафіксована, тут же починають посилати дуже багато людей по одному і тому ж адресою ». У результаті наша респондентка все-таки знайшла собі роботу: спочатку тимчасову по газетних оголошеннях (розповсюджувача продуктів зарубіжних фірм, які займаються мережевим маркетингом), а потім за допомогою знайомих постійну - бухгалтера в МП, що займається торгівлею продуктами харчування.

При оцінці ефективності використання того чи іншого каналу пошуку керівники МП продемонстрували високу оцінку неформальних способів підбору кадрів. Як показують дані таблиці 1, 36, 8% вважають найбільш ефективною формою прийом на роботу за рекомендацією колишніх колег, 36, 7% - знайомих і друзів, а 24, 3% - співробітників фірми. Тобто основна частина підприємців у разі виникнення потреби в додаткових кадрах буде звертатися до родичів і друзів, колишнім і нинішнім колегам, оскільки саме допомогу свого найближчого оточення, на їх погляд, є найбільш ефективною.

Форми і зміст трудових контрактів

На більшості обстежених нами МП, якщо судити за словами їхніх керівників, трудові відносини були формалізовані у вигляді письмових трудових договорів. Це відповідає вимогам російського трудового законодавства. Більш того, здивувала відносно висока для сфери приватного бізнесу поширеність традиційних безстрокових (укладених на невизначений термін) трудових контрактів. Разом з тим в ході масового опитування були встановлені факти порушення вимог трудового законодавства, що пред'являються до оформлення трудових правовідносин. По-перше, на кожному п'ятому підприємстві угоду про наймання на роботу проводиться в усній формі. По-друге, на кожному четвертому МП використовується безконтрактній найм, письмово оформлений тільки наказом про зарахування. У цілому дані нашого дослідження такі: письмові контракти без обмеження терміну виявилися укладені в 33, 2% випадків, контракти на 1-5 років - в 13, 4%, а до 1 року - 30%. Крім того, 27, 7% опитаних вказували на укладання тимчасових угод на виконання певної роботи, 22, 2% - на усні трудові угоди, а 24, 8% говорять про безстрокове безконтрактній найм (зарахування за наказом). Колективні договори згадали 6, 2% опитаних.

Існує досить тісна залежність між переважанням тієї або іншої форми укладання трудових договорів і розміром і віком підприємства: чим воно старше і більша, тим частіше його керівник укладає з працівниками будь-які форми трудових контрактів у письмовій формі. І навпаки, чим молодші і менше фірма, тим частіше зустрічаються усні індивідуальні трудові угоди як з постійними, так і з разовими виконавцями.

У галузевому розрізі також простежуються деякі відмінності в пріоритетах використання тієї чи іншої форми укладання трудових договорів: письмові строкові трудові контракти від року до 2-5 років частіше укладають у виробничому секторі (промисловість, будівництво), рідше - у сфері бізнес-послуг, де, навпаки, керівники частіше прагнуть укладати письмові контракти строком до року. Тимчасові письмові трудові угоди частіше використовуються в будівництві, рідше - у торгівлі. Використання усних угод з працівником поширене повсюдно, але дещо частіше зустрічається все ж в МП сфери бізнесуслуг. Нарешті, безконтрактній наймання частіше відзначався в МП сфери споживчих послуг.

Переважна більшість підприємців при укладенні трудового контракту, як свідчать дані таблиці 2, обумовлювали умови оплати праці, коло трудових обов'язків працівника за певною спеціальністю, кваліфікації, посади, термін трудового договору (контракту). Понад половини з них включають у контракти з працівниками основні умови, які законодавець називає необхідними. У той же час крім основних умов роботодавці активно вписують в трудові договори додаткові умови. Найбільш поширеними з них є тривалість і графік робочого часу, надання відпустки, компенсаційних і стимулюючих доплат і надбавок, регулювання звільнення.

Таблиця 2

Які пункти ви включаєте в зміст письмових трудових контрактів? (У% від кількості підприємств, що використовують письмові контрактні форми найму)

Особливих відмінностей між вмістом контрактів у постійних і тимчасових працівників немає. Правда, трудові контракти постійних працівників містять більш широкий набір умов трудової діяльності. Крім того, в контрактах тимчасових працівників відносно частіше зустрічався пункт, який регулює закінчення дії трудового договору, і відносно рідше - гарантії надання відпустки, оплати лікарняних листів та інших соціальних пільг і гарантій.

Відмінності в змісті трудових контрактів між різними підприємствами не настільки істотні, але все-таки помітні. Загалом господарі більш великих і «зрілих» МП більш активно, ніж на стартують МП і мікрофірмах, включають в трудові контракти зі своїми працівниками різні умови їх трудової діяльності, тим самим підвищуючи рівень їх соціальної захищеності. У галузевому плані в цілому зміст трудових контрактів багатше на МП, які займаються виробничою діяльністю, менш деталізованими виявилися контракти на фірмах, що спеціалізуються на наданні бізнес-послуг.

Таку картину можна намалювати, спираючись на дані опитувань керівників МП. На жаль, результати інтерв'ю з робітницями змушують засумніватися в її достовірності. У переважній більшості випадків працівниці МП відзначали, що контракт із ними під час вступу на роботу не укладався, а якщо й полягав, то вони або не могли пригадати в деталях його зміст (майже ні в кого з працівників не було на руках копії контракту), або , якщо могли їх пригадати, то найчастіше пунктів про відпустку, оплату лікарняного листа там не було, не кажучи вже про такі «дрібниці», як функції на робочому місці, тривалість робочого дня або охорона праці.

У тих рідкісних випадках, коли працівниці підтверджували факт укладання трудових контрактів, їх зміст часом не мало нічого спільного з дійсним станом справ. Наприклад, працівниця підприємства - мати-одиначка - говорила нам:

«Є маса відмінностей між тим, що було зафіксовано при вступі на роботу, і реальністю в області виконуваних функцій і зони відповідальності, а також режиму роботи і можливостей професійного зростання».

У ряді випадків пряме проходження умов трудового договору не вигідно самим працівникам. Типовий приклад привела нам жінка-інвалід: «Моїм контрактом передбачено надання мені у відповідності з законом відпустки по хворобі та щорічної відпустки. Проте їх оплата передбачається з розрахунку розміру оплати праці, також передбаченого договором. На практиці, відповідно до усної домовленості, розмір оплати праці в кілька разів вище. Тому працівникам просто не вигідно йти у відпустки. Крім того, така практика на підприємстві просто не вітається ».

Хто повинен забезпечити вашим працівникам такі гарантії? (В "

Вельми поширена, судячи з відповідей респонденток (хоча це і суперечить чинному законодавству), практика усних договорів та / або зарахування за наказом з відповідним записом у трудову книжку. Причому не тільки на нових приватних МП, але і на фірмах, що виникли шляхом приватизації колишнього державного підприємства, де, здавалося б, повинна була зберегтися звичка до неухильного дотримання законів.

Разом з тим відмінностей між реальною практикою трудових відносин на МП та первісними усними угодами нам вдалося зафіксувати не так багато. Ось найпоширеніші випадки:

- Рівень зарплати в реальності виявився менше, ніж було обіцяно спочатку;

- Реальний обсяг обов'язків виявився дещо більше, ніж передбачалося, без відповідної компенсації у грошовій формі.

Характерно, що ні одна з респонденток, згадувала про це, навіть не намагалася переглянути умови свого контракту з власником МП. Навіть ті деякі, які вважали це серйозною проблемою, говорили, що будуть, швидше, шукати роботу, ніж намагатися вирішити це питання з господарем МП. Втім, серед опитаних були й ті, чий наймання взагалі ніяк не оформлений: в кращому випадку з співробітницями ряду фірм полягали агентські угоди (з встановленим фіксованим агентськими відсотком від кожного укладеного договору), договори цивільно-правового характеру.

Соціальна відповідальність сторін трудових відносин в російському малому бізнесі

Більшість малих підприємців згодні, що саме вони зобов'язані забезпечувати працівникам своєчасність виплати та прийнятний рівень заробітної плати, охорону і безпечні умови праці, а також дотримання законів про працю (включаючи надання передбачених законодавством пільг для молоді до 18 років, інвалідів, матерів, які мають неповнолітніх дітей ). Про це свідчать дані таблиці 3. Однак на практиці далеко не всі керівники МП надають своїм працівникам перераховані в таблиці пільги і гарантії. Проілюструємо цю обставину на аналізі дотримання роботодавцями двох гарантій - виконання трудового законодавства, оплати лікарняних листів.

Дотримання трудового законодавства (надання пільгового режиму праці та відпочинку молоді до 18 років, інвалідам, матерям, які мають неповнолітніх дітей). Важливо зазначити, що інформованість про покладених законом пільги серед інтерв'юйованих нами жінок виявилася досить високою (про належні їм пільги не знали тільки 1 молода працівниця до 18 років і 3 матері-одиночки). Однак більшість опитаних належними за законом пільгами на своїх підприємствах не користуються, оскільки розуміють, що це може спричинити проблеми на роботі, аж до звільнення. Одна з опитаних нами - бухгалтер приватного дитячого садка (колишній відомчий), мати-одиначка 46 років, покладені пенсії у зв'язку з втратою годувальника і на дитину-інваліда отримує від держави - заявила, що «в цій божевільній країні питання, що стосується пільг, слід взагалі викреслити ». Диспетчер ріелторської фірми, 42 роки, також мати-одиначка, про свої пільги згадує, за її зізнанням, «тільки тоді, коли думає про колишній роботі - великому держпідприємстві. На нинішній роботі говорити про це не прийнято ». Але в цілому з відсутністю пільг респонденти миряться в більшості випадків спокійно, тому що це або з лишком компенсується розмірами заробітку, або через розуміння неможливості зміни ситуації.

Як правило, самі респондентки ще при прийомі на роботу звертали увагу роботодавця на своє особливе соціально-неблагополучне положення. Але роботодавці, як правило, відразу попереджали, що «ніяких потурань і пільг не буде». Про це, зокрема, говорила жінка-опікун, що має на утриманні дитини - інваліда з дитинства. Тільки в рідкісних випадках жінкам-одинакам, які виховують дітей, роботодавці йдуть назустріч. Щоправда, така ситуація складається у фірмах, де панує атмосфера патерналізму, панує ідеологія «фірми-сім'ї», господар якої - «батько сімейства». Там «людський підхід» поширюється і на всіх співробітників.

У переважній більшості обстежених нами МП відпустку через хворобу надавався. Але ситуація, що практика така, що цим правом респонденти вважають за краще не користуватися. Перш за все це відбувається через побоювання втратити в результаті роботу. Як сказала одна наша респондентка сорокарічна матьодіночка, «у Москві лікарняні листи хоча і оплачуються з розрахунку 50% від зарплати, але при тривалої хвороби - понад 1 місяць - можуть просто звільнити, нічого не слухаючи і не пояснюючи». Важливим мотивом є також те, що лікарняний лист оплачується виходячи з номінальної, а не реально сплаченої заробітної плати, тому хворіти «невигідно». Наприклад, за словами 25-річної матері-одиначки, що працює перукарем, «простіше домовитися зі своїми змінниця, щоб вони за тебе відпрацювали кілька днів, а ти після цього відпрацюєш за них, оскільки лікарняні у нас не прийняті - або ти втрачаєш в грошах, або треба ось так домовлятися ».

Якість робочих місць

Заробітна плата. Судячи з відповідей опитаних підприємців, середній рівень заробітної плати на МП в червні 1999 року становив 1722 руб. (При більш ніж 300-кратному розкиді між окремими підприємствами). На всіх обстежених МП керівники слідували державним рекомендацій щодо мінімальної заробітної плати: на жодному з підприємств середньомісячні заробітки працівників не перебували нижче офіційно встановленого мінімуму (83, 4 крб.). Середній рівень заробітної плати на МП, таким чином, був близький до среднероссійскому, який станом на 1 серпня 1999 року становила 1608 руб.

Показово, що в ході проведення обстеження не всі охоче називали абсолютні цифри своєї зарплати. Особливо це стосувалося москвичів. Але в тих випадках, коли цифри все-таки звучали, розміри зарплати мали вельми великий діапазон - від 600 руб. до 1000-1500 дол Зрозуміло, найвищі заробітки були зафіксовані у професіоналів, що працюють у Москві. У переважній більшості випадків пряма відрядна оплата не дуже поширена. Частіше використовується така форма оплати, при якій працівники отримують невелику за розміром заробітну плату і премії (помісячно, поквартально, рідше - щорічно), розмір яких вельми начительно відрізняється від розміру окладу. Крім того, часто така премія видається у конвертах і за неї працівники не розписуються. Особливо поширена така рактіка знову-таки, судячи з реплік респонденток, на московських МП. Як сказала одна працівниця передпенсійного віку, «ні для кого не секрет, що зарплата зараз складається з двох частин - зарплата, яка прийнята офіційно, з якої сплачуються податки, і інша, неофіційна частина. Я думаю, наша фірма - не єдина, зараз півкраїни так працює, якщо не вся країна. Ось скоро мене це торкнеться зв'язку із виходом на пенсію. Я вже прийняла для себе рішення, що при розрахунку пенсії буду брати на себе будь-небудь 5 років поспіль з раніше заробленої зарплати, де-небудь так до 1997 року, коли я працювала на великому підприємстві, де була нормальна зарплата ».

Крім зарплати і премій працівники МП мають і негрошові доходи. В основному в даному випадку мова йде про проїзних квитках на громадському транспорті, безкоштовних обідах на фірмі, рідше - про подарунки самим працівникам або їхнім дітям до свят. Нарешті, в декількох випадках ми відзначили факти надання кваліфікованим фахівцям медичного страхування за рахунок фірми. Необхідно відзначити, що в переважній більшості працівники не розглядають це як форму підвищення своїх доходів, фіксуючи увагу тільки на грошових формах заохочення за працю.

Тривалість робочого часу. На кожному другому МП вона не виходить за рамки лімітів, встановлених законом. 8-годинний робочий день при 5-денному робочому тижні найбільш поширений режим роботи і на МП. Такий графік роботи на 47, 5% обстежених нами МП. На кожному десятому підприємстві були зафіксовані відхилення від нормативу в меншу сторону, на інших - середня тривалість робочого тижня перевищувала встановлений законом норматив в середньому на 4, 39 години. На відмінності в тривалості робочого часу зробили помітний вплив три фактори: сфера діяльності, розмір, характер походження фірми. Так, вимоги КЗпП відносно нормальної тривалості робочого тижня частіше виконуються в промисловості, а порушуються - в торгівлі, де фактично робочий тиждень перевищує встановлений законом норматив в середньому на 5, 25 години. Скорочений робочий час частіше зустрічається в сфері послуг і особливо в бізнес-послугах.

У залежності від розміру підприємства була зафіксована цілком очевидна закономірність: чим більші МП, тим частіше його керівники орієнтуються на 40часовая робочий тиждень. Мікропідприємства, навпаки, «розкололися» на дві частини. З одного боку, саме тут працівники частіше мають більш тривалий робочий день і менше двох вихідних на тиждень, з іншого - тут була зафіксована і найвища поширеність режиму скороченого робочого часу.

Вплив характеру походження на відхилення тривалості робочого часу від законодавчо встановленої також цілком однозначно і помітно виражена: фірми, зареєстровані вперше («на порожньому місці»), а також створені в ході перереєстрації організаційно-правової форми частіше встановлюють більш високу тривалість робочого часу для своїх співробітників . МП, створені в процесі реструктуризації інших підприємств, частіше орієнтуються на КЗпП, в тому числі і на скорочення робочого часу, і рідше - на понаднормову режим роботи для своїх співробітників.

Наші респондентки в ході інтерв'ю називали всі мислимі форми організації їхнього робочого часу - нормований і ненормований робочий день, змінна робота, агентські угоди на надання послуг фірмі. Графік роботи залежить від потреб фірми і практично ні в кого з опитаних не узгоджувався з їх власними уподобаннями і потребами, в тому числі і в осіб, що належать до законодавчо захищеним категоріям. Приклад Світлани, 26 років, матері-одиначки найбільш показовий: «Виконуючи функції секретаря-машія змушена пристосовувати час своєї відпустки до відпустки господаря. Крім того, можливість відпроситися з роботи і відпрацювати цей час в інший день виключена в принципі - навіть у разі, якщо мова йде про таких екстраординарних події, як похорон родича ».

Втім, у деяких респондентів графік роботи цілком гнучкий. Як правило, мова йде про тих, хто отримує відрядну оплату, працює вдома, або про працівників, що мають агентські угоди з роботодавцями. Таку практику, судячи з усього, широко використовують ріелторські фірми, а також рекламні компанії, щоб іти від оподаткування фонду заробітної плати.

Джерела набуття трудових навичок та кваліфікації. Незважаючи на те що персонал російських МП в більшості своїй має досить високий рівень загальної та професійної освіти, на думку керівників МП, затребуваність професійних знань, отриманих у вищих навчальних закладах, як і в системі професійної освіти, найчастіше виявляється невисокою (див. табл. 4 ).

Таблиця 4

Оцініть, наскільки корисними для вашого підприємства виявилися професійні знання, набуті вашими працівниками? (У%)

Набагато більш цінним для МП представляються практичний досвід роботи, професійні навички, набуті персоналом в процесі роботи на самому підприємстві або на попередньому місці. Це ж підтверджують інтерв'ю з самими працівниками.

Здається, причини цілком очевидні. По-перше, це родинно-дружня система прийому працівників, які далеко не завжди володіють необхідними професійними знаннями і вміннями. По-друге, сама система вітчизняної професійної освіти поки що відстає від реальних потреб малого бізнесу, особливо у нових для економіки сферах діяльності. По-третє, рівень «кваліфікації робочих місць» кількома МП нижче кваліфікації зайнятих на них працівників. Нарешті, по-четверте, сам характер діяльності МП: швидка і часта зміна напрямів бізнесу вимагає, швидше, універсальних працівників, здатних переключатися з одних виробничих функцій на інші, ніж глибоких, але вузьких професіоналів.

Основним чинником, який вплинув на розкид в оцінках корисності тих чи інших джерел придбання знань, виявилася галузева приналежність МП. Так, корисність базової вищої освіти у своїх працівників особливо високо оцінюється керівниками фірм, що спеціалізуються на наданні послуг для бізнесу. Затребуваність професійних знань, отриманих в рамках середніх спеціальних навчальних закладів, виявилася дещо вищою у виробничій сфері (будівництві, промисловості), а також у сфері побутового обслуговування і торгівлі. Кваліфікація працівників, досягнута в результаті практичного досвіду роботи на попередніх підприємствах, представляється особливо цінною на промислових і будівельних фірмах. Показово, що у сфері побуту, роздрібної торгівлі та громадського харчування наявність минулого досвіду частіше оцінюється більш негативно.

* * *

Трудові відносини в російському малому бізнесі носять у високому ступені формальний характер і регулюються звичайним правом. Наймання відбувається в новном по особистої рекомендації, умови праці та соціальні гарантії фіксіются у формах і на рівні, що не відповідають вимогам трудового законотельства (а тому, строго кажучи, з юридичної точки зору незначні), але ботники з цим миряться. Можливо, це пояснюється тим, що випадків кричущих рушення досягнутих при наймі домовленостей мало: пропонуючи працівникам ществешю нижчу планку соціальних гарантій (насамперед у сфері оплати лікарняних листів і щорічної відпустки, а також тривалості робочого часу), наймачі все-таки в більшості випадків вже ці-то домовленості - не в приклад великим приватизованим і державним підприємствам з вічними затримками заробітної плати і т. п. - дотримуються. Працівники ж переважній більшості випадків або просто не поінформовані про свої права, лі6o готові закривати очі на деякі порушення, розуміючи, наскільки непроста ситуація існує на ринку праці, і виявляючи готовність розглядати свій загалом досить високий за загальноросійським мірками рівень заробітків як компенсацію за «недоотримані »соціальні гарантії. Об'єктивно працівники МП в соціальному відношенні захищені слабкіше, ніж працівники великих, особливо колишніх державних підприємств (і ті респонденти, які мають можливість порівнювати свою нинішню ситуацію з роками і десятиліттями роботи на державних підприємствах, про це говорили). судовий спір у разі порушення умов договору навряд чи можливий, бо договору переважній більшості випадків не мають юридичної сили, а допомоги і підтримки з боку профспілки-небудь трудового колективу також очікувати не доводиться.

Використання праці представниць соціально уразливих груп населення тодня відбувається на загальних підставах: роботодавців не цікавить, чи мають їх працівниці право на законодавчо встановлені пільги, і вони не мають наміру цих цей надавати. Можливо, ще й тому, що самі керівники МП не мають можливості скористатися ніякими пільгами (у сфері оподаткування, оренди і т. д.), належними їм у зв'язку з використанням праці цих груп населення. Частково ситуація мікшується на рівні «людських відносин» - нагадаємо, що більшість працівників прийнято за особистим знайомству або клопотанням хороших знайомих, але це дуже ненадійний механізм соціального захисту.

Наймачі, як нам здалося, поки в більшості своїй все ж таки не рассматдвают працівників як «людський капітал»: заходам підвищення кваліфікації уваги майже ніде не приділяється, а професійне зростання розглядається, скоскорее, як особиста справа (і особисте перевагу) працівника, ніж як вкладення коштів фірми у справу поліпшення якості ресурсів фірми. Нам не вдалося познайомитися і з випадками свідомого культивування почуття причетності, корпоративної культури. Основним важелем підвищення зацікавленості працівників у результатах діяльності МП власники вважають відрядну або преміальну форму плати праці. Можливо, це пов'язано з тим, що сам серпнева криза 1998 року і подальше посилювання умов конкуренції та скорочення платоспроможного сpoca в багатьох сегментах ринку продемонстрували працівникам, до якої міри вони знаходяться в «одному човні» зі своїми господарями.

У цілому картина соціально-трудових відносин в російському малому бізнесі та положення жінок у цій сфері економіки малюється аж ніяк не в рожевому світлі. Проте абсолютно очевидно, що на найближчу і середньострокову перспективу в країні не буде іншого малого бізнесу. І завдання держави полягає в тому, щоб допомогти працівникам навчитися самим краще захищати свої права та інтереси, створивши для цього більш відповідає реаліям трудове законодавство і стежачи за його дотриманням, а також використовуючи деякі заходи активної політики на ринку праці.

Список літератури

1. Бабаєва Л. В., Чирикова Л. Є. Жінки в бізнесі / / Людина і праця. 1995. 12.

2. Барсукова С. Ю. Специфіка жіночого підприємництва / / Способи адаптації населення до нової соціально-економічної ситуації в Росії. М., 1999.

3. Гвоздьова Є., Горчаков В. Жіночий менеджмент в російському бізнесі / / ЕКО. 1997. 11.