Федеральне агентство з освіти Російської Федерації
Державний університет
систем управління та радіоелектроніки
Кафедра автоматизованих систем управління
Курсова робота.
З дисципліни "Комплексний економічний аналіз фінансової діяльності".
Аналіз праці персоналу, зайнятого на підприємстві.
.
Державний університет
систем управління та радіоелектроніки
Кафедра автоматизованих систем управління
Курсова робота.
З дисципліни "Комплексний економічний аналіз фінансової діяльності".
Аналіз праці персоналу, зайнятого на підприємстві.
.
Зміст.
Введення.
На результати виробничо-господарської діяльності організації, динаміку виконання планів виробництва впливає ступінь використання трудових ресурсів. Справа в тому, що підвищення техніко-організаційного рівня та інших умов у будь-якій галузі матеріального виробництва в кінцевому рахунку виявляється в рівні використання всіх трьох елементів виробничого процесу: праці, засобів праці, і предметів праці. Один з якісних показників виробничих ресурсів - продуктивність праці - є показником економічної ефективності. Аналіз трудових ресурсів дозволяє розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності робітників, їхнього робочого часу. Все сказане визначає досить високий ступінь як суспільної, так і практичної значущості розглянутого напрямку в аналізі економічної діяльності підприємства.
Про актуальність теми свідчить, зокрема, той факт, що результати виробничо-господарської діяльності, виконання бізнес-плану, динаміка виконання плану виробництва багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів. Крім того, інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності і якості продукції припускають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств.
Достатня забезпеченість компанії потрібними трудовим ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для обсягів надання послуг та підвищення ефективності роботи компанії. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і, як результат обсяг надання послуг, собівартість перевезень, прибуток і ряд інших економічних показників.
У зв'язку з цим, на сучасному етапі розвитку економіки необхідно насамперед з'ясувати, які зміни у використанні праці відбулися в процесі виробництва в порівнянні із завданням і минулим періодом.
Основну мету даної роботи можна сформулювати наступним чином: дати оцінку трудових показників конкретного підприємства, практично закріпивши отримані на заняттях знання з економічного аналізу господарської діяльності підприємств.
Завданням цієї роботи є всебічне теоретичне дослідження положень аналізу трудових ресурсів та їх практичне застосування на прикладі конкретного підприємства. Для цього необхідно вивчити, по-перше, забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів персоналом в необхідному для виробництва професійному та кваліфікаційному складі; потім, використання трудових ресурсів (робочого часу) в процесі виробництва; нарешті, ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на цій основі зміна продуктивності праці).
1 Характеристика підприємства.
1.1 Загальна характеристика ВАТ «Електрозв'язок»
Новокузнецька міська телефонна мережа є структурним підрозділом регіональної філії ВАТ «Сибирьтелеком» Кемеровської області (СП КФ ВАТ «Сибирьтелеком» Кемеровської області - НГЦТ),
«Електрозв'язок» Кемеровської області - найбільше підприємство зв'язку на території Кузбасу протягом 55 років. РФ ВАТ «Сибирьтелеком» «Електрозв'язок» було утворено 11.07.94г. шляхом перетворення з державного підприємства зв'язку і інформатики «Россвязьинформ» Кемеровської області. Тоді він називався ВАТ «Електрозв'язок» Кемеровської області.
«Електрозв'язок» є юридичною особою, має у власності відокремлене майно, що враховується на самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.
Відповідно до ліцензії Міністерства зв'язку РФ «Електрозв'язок» Кемеровської області надає послуга місцевого, міжміського та міжнародного телефонного зв'язку, передачі даних і телематичних служб, надає в оренду канали зв'язку і фізичні лінії, транслює програми по мережі проводового мовлення, проводить технічні консультації, здійснює інформаційне обслуговування, надає інші послуги зв'язку.
«Електрозв'язок» складається з 25 структурних підрозділів, розташованих в кожному місті та районному центрі області, та здійснюють всі функції регіональної філії.
НГЦТ створений на підставі рішення зборів акціонерів РФ ВАТ «Сибирьтелеком» «Електрозв'язок» Кемеровської області від 26.04.95г. № 1.
Місцезнаходження НГЦТ; 654007, м. Новокузнецьк, вулиця Тольятті, 57 та проспект Курако, 39
НГЦТ у своїй діяльності керується законодавством Російської Федерації, нормативними актами., Що регулюють діяльність акціонерних товариств, Статутом Регіонального Філії від 29.05.96г. Положенням про структурний підрозділ від 24.09.96г., Рішеннями органів вправи «Електрозв'язок» Кемеровської області, наказами та розпорядженнями Генерального директора «Електрозв'язок» Кемеровської області. НГЦТ заснована на термін діяльності Регіонального Філії та здійснює діяльність від імені створив його Регіонального Філії. Відповідальність за діяльність структурного підрозділу несе «Електрозв'язок» Кемеровської області.
НГЦТ наділяється майном (основними і оборотними засобами) у розмірі, відображених в балансі НГЦТ, яке враховується і на балансі Регіонального Філії, Майно НГЦТ утворюється також за рахунок коштів, переданих йому Регіональним Філією, а також грошових, матеріальних коштів, цінних паперів і нематеріальних активів , придбаних в ході його господарської діяльності Майно, що числиться на балансі НГЦТ,. є власністю Регіонального Філії.
1.2 Історична довідка НГЦТ
Історія ГТС починається з 1929 року. У той час у місті телефонний зв'язок визначалася комутатором на 100 номерів. У 1945 році цех ГТС входив до складу районного вузла зв'язку м. Сталінська і складався з комутатора шведської системи на 2400 номерів у Центральному районі до комутатора на 100 номерів в Кузнецькому районі. У місті було встановлено 11т автоматів.
У грудні 1963 року вводиться перша автоматична телефонна станція декадно-крокової системи, АТС - 1 (6900). У 1965 році була введена АТС - 2 на 2000 к. в Кузнецькому районі. З 1 липня 1965 року, цех був виведений га складу районного вузла зв'язку. Потім, починаючи з 1966 року запускаються АТС - 3 (1000 н.), АТС - 55 (5100 н.), АТС - 47 (7000 н.), АТС - 31 (3100 н.) В Орджонікідзевському районі, АТС - 54 ( 5100 н.). У 1986 році - АТС - 46 (6180 н.) Та перехід на шестизначну нумерацію. У 1987 році пуск АТС - 45 на 10180 н. У 1988 році була закрита перша АТС - 6 та введена АТС - 37 координатної системи на 10200 н. У Іллінському районі в 1991 році введена перша електронна АТС - 61 на 10200 н. 5 а в 1995 році друга електронна станція АТС-62 на 5000 н.
Сьогодні, підприємство нараховує 18 АТС, кількість телефонних апаратів в мережі на 01.01.2003 р. складає 119886 телефонних апаратів, в т.ч. 103657 квартирних, на мережі обслуговується 1200 таксофонів.
У зв'язку з реорганізацією ВАТ «Електрозв'язок» Кемеровської області у формі приєднання до ВАТ «Сибирьтелеком», Новокузнецька міська телефонна мережа з 1 грудня 2002 називається структурний підрозділ регіональної філії ВАТ «Сибирьтелеком» «Електрозв'язок» Кемеровської області-Новокузнецький міський центр телекомунікацій.
1.3 Організаційна структура управління НГЦТ
Схема організаційної структури управління НГЦТ представлена на малюнку 2.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Організаційна структура управління НГЦТ є лінійно-функціональної і складається з п'яти рівнів управління:
- Директор НГЦТ,
- Заступник директора з капітального будівництва та інвестицій, заступник директора з загальних питань, головний інженер, заступник директора з сільського телефонного зв'язку, та інші підрозділи, підпорядковані директору;
- Заступник головного інженера з міського телефонного зв'язку, начальник цеху радіофікації, а також підрозділи, підпорядковані керівникам другого рівня управління;
- Цех радіофікації та підрозділи, які підпорядковуються заступнику головного інженера з міського телефонного зв'язку.
До складу організаційної структури управління НЦГТ входять 38 структурних підрозділів, в т.ч.: станційний цех, цех електронних комутацій, цех систем передач, лінійно-кабельний цех, лінійно-абонентський, цех, планово-фінансовий відділ, бухгалтерія, цех розвитку, група з маркетингу, сектор контролю якості і т.д.
2. Аналіз використання трудових ресурсів.
2.1 Завдання аналізу.
Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і, як наслідок, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Основні завдання аналізу:
- Вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами за кількісними та якісними параметрами;
- Оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві;
- Виявлення резервів більш повного і ефективного їх використання.
Джерела інформації - план по праці, статистична звітність «Звіт з праці», дані табельного обліку і відділу кадрів.
Завдання аналізу використання трудових ресурсів полягають у тому, щоб найбільш точно оцінити виконання встановлених завдань і виявити резерви подальшого зростання продуктивності праці та економного витрачання фонду заробітної плати, збільшення виробництва продукції.
У зв'язку з цим при аналізі використання трудових ресурсів слід звернути увагу на правильну оцінку дотримання встановленого ліміту чисельності працюючих, підсумків виконання встановлених завдань і темпів зростання виробітку одного працівника і одного працюючого, використання робочого часу, впливу цілоденних і внутрізмінних простоїв на продуктивність праці та обсяг продукції . | Введення. | |
| 1. Характеристика підприємства. | |
| 1.1 Загальна характеристика ВАТ «Електрозв'язок» | |
| 1.2 Історична довідка НГЦТ | |
| 1.3 Організаційна структура управління НГЦТ | |
| 2. Аналіз використання трудових ресурсів. | |
| 2.1 Завдання аналізу. | |
| 2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. | |
| 2.3 Аналіз використання фонду робочого часу. | |
| 2.4 Аналіз продуктивності праці. | |
| 2.5 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів. | |
| Висновок. | |
| Список літератури. |
Введення.
На результати виробничо-господарської діяльності організації, динаміку виконання планів виробництва впливає ступінь використання трудових ресурсів. Справа в тому, що підвищення техніко-організаційного рівня та інших умов у будь-якій галузі матеріального виробництва в кінцевому рахунку виявляється в рівні використання всіх трьох елементів виробничого процесу: праці, засобів праці, і предметів праці. Один з якісних показників виробничих ресурсів - продуктивність праці - є показником економічної ефективності. Аналіз трудових ресурсів дозволяє розкрити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок продуктивності праці, більш раціонального використання чисельності робітників, їхнього робочого часу. Все сказане визначає досить високий ступінь як суспільної, так і практичної значущості розглянутого напрямку в аналізі економічної діяльності підприємства.
Про актуальність теми свідчить, зокрема, той факт, що результати виробничо-господарської діяльності, виконання бізнес-плану, динаміка виконання плану виробництва багато в чому визначаються ступенем використання трудових ресурсів. Крім того, інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності і якості продукції припускають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств.
Достатня забезпеченість компанії потрібними трудовим ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для обсягів надання послуг та підвищення ефективності роботи компанії. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і, як результат обсяг надання послуг, собівартість перевезень, прибуток і ряд інших економічних показників.
У зв'язку з цим, на сучасному етапі розвитку економіки необхідно насамперед з'ясувати, які зміни у використанні праці відбулися в процесі виробництва в порівнянні із завданням і минулим періодом.
Основну мету даної роботи можна сформулювати наступним чином: дати оцінку трудових показників конкретного підприємства, практично закріпивши отримані на заняттях знання з економічного аналізу господарської діяльності підприємств.
Завданням цієї роботи є всебічне теоретичне дослідження положень аналізу трудових ресурсів та їх практичне застосування на прикладі конкретного підприємства. Для цього необхідно вивчити, по-перше, забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів персоналом в необхідному для виробництва професійному та кваліфікаційному складі; потім, використання трудових ресурсів (робочого часу) в процесі виробництва; нарешті, ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на цій основі зміна продуктивності праці).
1 Характеристика підприємства.
1.1 Загальна характеристика ВАТ «Електрозв'язок»
Новокузнецька міська телефонна мережа є структурним підрозділом регіональної філії ВАТ «Сибирьтелеком» Кемеровської області (СП КФ ВАТ «Сибирьтелеком» Кемеровської області - НГЦТ),
«Електрозв'язок» Кемеровської області - найбільше підприємство зв'язку на території Кузбасу протягом 55 років. РФ ВАТ «Сибирьтелеком» «Електрозв'язок» було утворено 11.07.94г. шляхом перетворення з державного підприємства зв'язку і інформатики «Россвязьинформ» Кемеровської області. Тоді він називався ВАТ «Електрозв'язок» Кемеровської області.
«Електрозв'язок» є юридичною особою, має у власності відокремлене майно, що враховується на самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.
Відповідно до ліцензії Міністерства зв'язку РФ «Електрозв'язок» Кемеровської області надає послуга місцевого, міжміського та міжнародного телефонного зв'язку, передачі даних і телематичних служб, надає в оренду канали зв'язку і фізичні лінії, транслює програми по мережі проводового мовлення, проводить технічні консультації, здійснює інформаційне обслуговування, надає інші послуги зв'язку.
«Електрозв'язок» складається з 25 структурних підрозділів, розташованих в кожному місті та районному центрі області, та здійснюють всі функції регіональної філії.
НГЦТ створений на підставі рішення зборів акціонерів РФ ВАТ «Сибирьтелеком» «Електрозв'язок» Кемеровської області від 26.04.95г. № 1.
Місцезнаходження НГЦТ; 654007, м. Новокузнецьк, вулиця Тольятті, 57 та проспект Курако, 39
НГЦТ у своїй діяльності керується законодавством Російської Федерації, нормативними актами., Що регулюють діяльність акціонерних товариств, Статутом Регіонального Філії від 29.05.96г. Положенням про структурний підрозділ від 24.09.96г., Рішеннями органів вправи «Електрозв'язок» Кемеровської області, наказами та розпорядженнями Генерального директора «Електрозв'язок» Кемеровської області. НГЦТ заснована на термін діяльності Регіонального Філії та здійснює діяльність від імені створив його Регіонального Філії. Відповідальність за діяльність структурного підрозділу несе «Електрозв'язок» Кемеровської області.
НГЦТ наділяється майном (основними і оборотними засобами) у розмірі, відображених в балансі НГЦТ, яке враховується і на балансі Регіонального Філії, Майно НГЦТ утворюється також за рахунок коштів, переданих йому Регіональним Філією, а також грошових, матеріальних коштів, цінних паперів і нематеріальних активів , придбаних в ході його господарської діяльності Майно, що числиться на балансі НГЦТ,. є власністю Регіонального Філії.
1.2 Історична довідка НГЦТ
Історія ГТС починається з 1929 року. У той час у місті телефонний зв'язок визначалася комутатором на 100 номерів. У 1945 році цех ГТС входив до складу районного вузла зв'язку м. Сталінська і складався з комутатора шведської системи на 2400 номерів у Центральному районі до комутатора на 100 номерів в Кузнецькому районі. У місті було встановлено 11т автоматів.
У грудні 1963 року вводиться перша автоматична телефонна станція декадно-крокової системи, АТС - 1 (6900). У 1965 році була введена АТС - 2 на 2000 к. в Кузнецькому районі. З 1 липня 1965 року, цех був виведений га складу районного вузла зв'язку. Потім, починаючи з 1966 року запускаються АТС - 3 (1000 н.), АТС - 55 (5100 н.), АТС - 47 (7000 н.), АТС - 31 (3100 н.) В Орджонікідзевському районі, АТС - 54 ( 5100 н.). У 1986 році - АТС - 46 (6180 н.) Та перехід на шестизначну нумерацію. У 1987 році пуск АТС - 45 на 10180 н. У 1988 році була закрита перша АТС - 6 та введена АТС - 37 координатної системи на 10200 н. У Іллінському районі в 1991 році введена перша електронна АТС - 61 на 10200 н. 5 а в 1995 році друга електронна станція АТС-62 на 5000 н.
Сьогодні, підприємство нараховує 18 АТС, кількість телефонних апаратів в мережі на 01.01.2003 р. складає 119886 телефонних апаратів, в т.ч. 103657 квартирних, на мережі обслуговується 1200 таксофонів.
У зв'язку з реорганізацією ВАТ «Електрозв'язок» Кемеровської області у формі приєднання до ВАТ «Сибирьтелеком», Новокузнецька міська телефонна мережа з 1 грудня 2002 називається структурний підрозділ регіональної філії ВАТ «Сибирьтелеком» «Електрозв'язок» Кемеровської області-Новокузнецький міський центр телекомунікацій.
1.3 Організаційна структура управління НГЦТ
Схема організаційної структури управління НГЦТ представлена на малюнку 2.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Директор |
Головний інженер |
Заступник директора з комерції |
Аналітична група |
Відділ продажів |
Група продажів |
Група з розвитку нових технологій |
Група по роботі з VIP клієнтами |
Відділ маркетингу та реклами |
Відділ по роботі з дебіторською заборгованістю |
Абоненське-сервісний цех |
Довідково-інформаційна служба |
Абонентська група |
Інформаційно-сервісна група |
Експлутаційних-технічний відділ |
Відділ автоматизованих розрахунків |
Група по роботі зі скаргами |
Бухгалтерія |
Відділ економіки |
Відділ по роботі з персоналом |
Канцелярія |
Юридичний відділ |
Відділ економіцеской та інформаційної безпеки |
Група ГО і НС |
Група якості |
Енергетичний цех |
Метрологічна служба |
Відділ інформаційних технологій |
Група санпрофізмереній |
Група з ремонту електронного устаткування |
Відділ охорони праці |
Група мультисервісної мережі |
Центр технічної експлуотаціі |
Центральне автоматизоване бюро ремонту |
Група техніцеского нагляду |
Технічний відділ |
Цех систем передач |
Лінійно-кабельний цех |
Станційний цех |
Ділянка електронних АТС |
Ділянка електромеханічних АТС |
Група з обслуговування засобів оповіщення |
Ділянка по експлутаційних-технічному обслуговуванню таксофонів |
Майстерня з ремонту таксофонів |
Лінійно-абонентський цех |
Майстерня з ремонту телефонних апаратів |
Цех автоматичної комутації каналів |
Ділянка міжміського телефонного зв'язку |
Телеграфний ділянку |
Цех передачі даних |
Лінійно-апаратний цех |
Група з експлутаційних-технічних питань |
Цех проводового мовлення |
Станційний ділянку |
Лінійна ділянка |
Цех сільського телефонного зв'язку |
Станційний ділянку |
ЛТУ-4 |
ЛТУ-3 |
ЛТУ-5 |
ЛТУ-8 |
СКУ |
Малюнок 2. |
Організаційна структура управління НГЦТ є лінійно-функціональної і складається з п'яти рівнів управління:
- Директор НГЦТ,
- Заступник директора з капітального будівництва та інвестицій, заступник директора з загальних питань, головний інженер, заступник директора з сільського телефонного зв'язку, та інші підрозділи, підпорядковані директору;
- Заступник головного інженера з міського телефонного зв'язку, начальник цеху радіофікації, а також підрозділи, підпорядковані керівникам другого рівня управління;
- Цех радіофікації та підрозділи, які підпорядковуються заступнику головного інженера з міського телефонного зв'язку.
До складу організаційної структури управління НЦГТ входять 38 структурних підрозділів, в т.ч.: станційний цех, цех електронних комутацій, цех систем передач, лінійно-кабельний цех, лінійно-абонентський, цех, планово-фінансовий відділ, бухгалтерія, цех розвитку, група з маркетингу, сектор контролю якості і т.д.
2. Аналіз використання трудових ресурсів.
2.1 Завдання аналізу.
Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і, як наслідок, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Основні завдання аналізу:
- Вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами за кількісними та якісними параметрами;
- Оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві;
- Виявлення резервів більш повного і ефективного їх використання.
Джерела інформації - план по праці, статистична звітність «Звіт з праці», дані табельного обліку і відділу кадрів.
Завдання аналізу використання трудових ресурсів полягають у тому, щоб найбільш точно оцінити виконання встановлених завдань і виявити резерви подальшого зростання продуктивності праці та економного витрачання фонду заробітної плати, збільшення виробництва продукції.
З цією метою проводиться оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, ефективність їх використання, рух робочої сили, а також вивчити ступінь продуктивності праці та фактори, що впливають на неї.
Таким чином, в завдання аналізу використання трудових ресурсів входять:
· У галузі використання робочої сили - оцінка забезпеченості підприємства необхідними кадрами за чисельністю, складу, структурі, рівнем кваліфікації; встановлення відповідності професійного складу та рівня кваліфікації працюючих вимогам виробництва; вивчення форм, динаміки і причин руху робочої сили, аналіз впливу чисельності працюючих на динаміку продукції ; перевірка даних про використання робочого часу і розробка заходів кращого використання робочого часу і щодо усунення непродуктивних витрат робочого часу;
· У галузі продуктивності праці - встановлення рівня продуктивності праці по структурних підрозділах; зіставлення отриманих показників з показниками попередніх періодів; визначення екстенсивних та інтенсивних факторів росту продуктивності праці; оцінка факторів, що впливають на зростання продуктивності праці, виявлення резервів подальшого росту продуктивності праці та їх вплив на динаміку випуску продукції.
2.2Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
При вивченні показників трудових ресурсів в першу чергу звертається увага на те, як організація забезпечена необхідним персоналом. З цією метою розглядаються:- Склад і структура промислово-виробничого персоналу;
- Забезпеченість підприємства і його підрозділів робітниками, адміністративно-управлінським персоналом;
- Забезпеченість кваліфікаційним складом працюючих;
- Рух робочої сили.
Працівники організації поділяються на дві основні групи:
1) промислово-виробничий персонал (ППП) - працівники, безпосередньо беруть участь у виробничому процесі або обслуговують цей процес. Зокрема, до ППП відносяться робітники, фахівці, адміністративно-управлінський персонал;
2) непромисловий персонал - працівники, які безпосередньо не пов'язані з основною діяльністю організації, але створюють нормальні умови для відтворення робочої сили. До цієї групи працівників відноситься персонал житлово-комунальних господарств (ЖКГ), дитячих установ, організацій культурно-побутового обслуговування.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій.
Таблиця 2.1 - Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
| Категорія працівників | План | Факт | Відсоток забезпеченості |
| Середньооблікова чисельність виробничого персоналу | 200 | 200 | 100 |
| У тому числі робітники | 160 | 164 | 102,5 |
| З них: | |||
| закрійники | 30 | 32 | 106,7 |
| швачки | 90 | 94 | 104,4 |
| допоміжні робочі | 40 | 38 | 95,0 |
| інженерно-технічні працівники та службовці | 40 | 36 | 90,0 |
Таблиця 2.2-Склад робітників за рівнем кваліфікації
| Розряд робітників | Тарифні коефіцієнти | Чисельність робітників на кінець року, чол. | |
| Минулий рік | Звітний рік | ||
| I | 1,00 | 10 | 6 |
| II | 1,30 | 15 | 13 |
| III | 1,69 | 20 | 25 |
| IV | 1,96 | 50 | 68 |
| V | 2,27 | 35 | 33 |
| VI | 2,63 | 20 | 25 |
| Разом | 150 | 170 | |
| Середній тарифний розряд робітників | 3,96 | 4,08 | |
| Середній тарифний коефіцієнт | 1,95 | 1,99 | |
Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за цими ознаками.
Таблиця 2.3 - Якісний склад трудових ресурсів підприємства
| Показник | Чисельність робітників на кінець року | Питома вага,% | ||
| Минулий рік | Звітний рік | Минулий рік | Звітний рік | |
| Групи робітників: | ||||
| За віком, років | ||||
| До 20 | 15 | 9 | 10 | 5 |
| Від 20 до 30 | 15 | 25 | 10 | 15 |
| Від 30 до 40 | 30 | 34 | 20 | 20 |
| Від 40 до 50 | 30 | 51 | 20 | 30 |
| Від 50 до 60 | 39 | 34 | 26 | 20 |
| Старше 60 | 21 | 17 | 14 | 0 |
| Разом | 150 | 170 | 100 | 100 |
| За освітою | ||||
| Початкове | 5 | - | 3,3 | |
| Незакінчена середня | 30 | 34 | 20 | 20 |
| Середня, середня спеціальна | 105 | 119 | 70 | 70 |
| Вища | 10 | 17 | 6,7 | 10 |
| Разом | 150 | 170 | 100 | 100 |
| За трудового стажу, років | ||||
| До 5 | 15 | 20 | 10 | 12 |
| Від 5 до 10 | 22 | 22 | 15 | 13 |
| Від 10 до 15 | 30 | 43 | 20 | 25 |
| Від 15 до 20 | 45 | 46 | 30 | 27 |
| Понад 20 | 38 | 39 | 25 | 23 |
| Разом | 150 | 170 | 100 | 100 |
Таблиця 2.4 - Дані про рух робочої сили
| Показник | Минулий рік | Звітний рік |
| Чисельність промислово-виробничого персоналу на початок року | 150 | 180 |
| Прийняті на роботу | 50 | 80 |
| Вибули | 20 | 40 |
| У тому числі: | ||
| за власним бажанням | 10 | 20 |
| звільнені за порушення трудової дисципліни | 2 | 8 |
| Чисельність персоналу на кінець року | 180 | 220 |
| Середньооблікова чисельність персоналу | 168 | 200 |
| Коефіцієнт обороту з прийому працівників | 0,3 | 0,4 |
| Коефіцієнт обороту з вибуття працівників | 0,12 | 0,2 |
| Коефіцієнт плинності кадрів | 0,07 | 0,14 |
| Коефіцієнт сталості кадрів | 0,77 | 0,7 |
коефіцієнт обороту по прийому робочих (Кпр):
До пр = Кількість прийнятого персоналу на роботу / Середньосписочна чисельність персоналу = 80/200 = 0,4;
коефіцієнт обороту з вибуття (К в):
К в = Кількість звільнених працівників / Середньооблікова чисельність персоналу = 40/200 = 0,2;
коефіцієнт плинності кадрів (К тому):
До т.к = Кількість звільнених працівників за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни / Середньосписочна чисельність персоналу = 28/200 = 0,14;
коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (К п.с.):
До п.с = Кількість працівників, які працювали весь рік / Среднеспі-соковита чисельність персоналу підприємства = 140/200 = 0.7.
Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни та ін.)
Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знята за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах в результаті проведення перерахованих заходів.
Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свої виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріям і професій та джерела їх залучення.
Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичну середньорічну вироблення одного робітника:
Р ↑ ВП = Р ↑ КР ∙ ГВ ф,
де Р ↑ ВП - резерв збільшення випуску продукції;
Р ↑ КР - резерв збільшення кількості робочих місць;
ГВ ф - фактична середньорічна вироблення робітника.
2.3 Аналіз використання фонду робочого часу.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу (ФРВ). Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству (табл. 3.1).
Таблиця 3.1 - Використання трудових ресурсів підприємства
| Показник | Звітний рік | Відхилення від плану (+,-) | |
| План | Факт | ||
| Середньорічна чисельність робітників (ЧР) | 160 | 164 | +4 |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 225 | 215 | -10 |
| Відпрацьовано годин одним робітником за рік (Ч) | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
| Середня тривалість робочого дня (П), год | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
| Загальний фонд робочого часу (ФРВ), люд.-год | 280 800 | 264 450 | -16350 |
ФРВ = ЧР ∙ Д ∙ П.
На аналізованому підприємстві фактичний ФРВ менше планового на 16 350 год, у тому числі за рахунок зміни:
а) чисельності робітників
ΔФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) ∙ Д пл ∙ П пл = (164 - 160) ∙ 225 ∙ 7,8 = +7020 (ч);
б) кількості відпрацьованих днів одним робочим
ΔФРВ д = ЧР ф ∙ (Д ф - Д пл) ∙ П пл = 164 ∙ (215 - 225) ∙ 7,8 = - 12792 (ч);
в) тривалості робочого дня
ΔФРВ п = ЧР ф ∙ Д ф ∙ (П ф - П пл) = 164 - 215 ∙ (7,5 - 7,8) = - 10 578 (ч).
Як видно з наведених даних, підприємство використовує наявні трудові ресурси недостатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьовано 215 днів замість 225, у силу чого понадпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 10 днів, а на всіх - 1640 днів, або 12792 ч. (1640 ∙ 7,8).
Істотні і внутрішньозмінні надпланові втрати робочого часу: за один день вони склали 0,3 год, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками - 10 578 ч. (164 ∙ 215 ∙ 0,3).
Загальні втрати робочого часу - 23 370 ч. (12792 + 10 578), або 8,8% (23 370: 264 450).
Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 3.2).
Таблиця 3.2 - Аналіз використання фонду робочого часу
| Показник | На одного робочого | Відхилення від плану | ||
| План | Факт | На одного робітника робочого | На всіх робочих | |
| Календарне кількість днів | 365 | 365 | - | - |
| в тому числі: | ||||
| святкові та вихідні дні | 10) | 101 | - | - |
| Номінальний фонд робочого часу, дні | 264 | 264 | - | - |
| Неявки на роботу, дні | 39 | 49 | +10 | 1640 |
| У тому числі: | ||||
| щорічні відпустки | 21 | 24 | +3 | +492 |
| відпустки по навчанню | 1 | 2 | +1 | +164 |
| відпустки по вагітності та пологах | 3 | 2 | -1 | -164 |
| додаткові відпустки з дозволу адміністрації | 6 | 8 | +3 | +492 |
| хвороби | 9 | 11,8 | +2,8 | +459 |
| прогули | - | 1,2 | +1,2 | +197 |
| простої | - | 4 | +4 | +656 |
| Явочний фонд робочого часу, дні | 225 | 215 | -10 | -1640 |
| Тривалість робочої зміни, год | 8 | 8 | - | - |
| Бюджет робочого часу, год | 1800 | 1720 | -80 | -13 120 |
| Передсвяткові скорочені дні, год | 20 | 20 | - | - |
| Пільговий час підліткам, год | 2 | 2.5 | +0,5 | +82 |
| Перерви в роботі матерів, що годують, год | 3 | 5 | +2 | +328 |
| Внутрішньозмінні простої, год | 20 | 80 | +60 | +9840 |
| Корисний фонд робочого часу, год | 1755 | 1612.5 | -142,5 | -23 370 |
| Понаднормово відпрацьований час, год | - | 8 | +8 | +1312 |
| Непродуктивні витрати робочого часу, год | - | 10 | +10 | +1640 |
У нашому прикладі велика частина втрат [(492 + 197 + 656) ∙ 7,8 + +9840 = 20330 ч.] викликана суб'єктивними чинниками - додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу . Недопущення їх рівнозначно вивільненню 11 працівників (20 330: 1755).
Істотними є на даному підприємстві і непродуктивні витрати праці (витрати робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу) - вони складають 1640 год,
Скорочення втрат робочого часу, які обумовлені причинами, залежними від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову середньогодинну вироблення продукції:
ΔВП = ПРВ ∙ ЧВ пл = (20 330 + 1640) ∙ 284,9 * =
= 6259,2 тис. руб.
Після вивчення екстенсивності використання трудових ресурсів потрібно проаналізувати інтенсивність їх праці.
2.4 Аналіз продуктивності праці.
Для оцінки рівня інтенсивності використання трудових ресурсів застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивності праці. Узагальнюючі показники - це середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні.
Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.
Допоміжні показники - затрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці-середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Його величина залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності ППП, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.
Середньорічну вироблення продукції одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:
ГВ ппп = У д ∙ Д ∙ П ∙ ЧВ.
Розрахунок впливу даних факторів виробляється одним із способів детермінованого факторного аналізу. На підставі даних табл. 4.1 зробимо цей розрахунок, використовуючи спосіб абсолютних різниць.
Таблиця 4.1 - Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці
| Показник | План | Факт | Відхилення |
| Середньорічна чисельність ППП | 200 | 200 | - |
| У тому числі робочих | 160 | 164 | +4 |
| Питома вага робітників у загальній чисельності працівників (Уд) | 0,8 | 0,82 | +0,02 |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 225 | 215 | -10 |
| Відпрацьовано годин усіма робітниками, год | 280 800 | 264 450 | - 16 350 |
| Середня тривалість робочого дня, год (П) | 7,8 | 7,5 | -0,5 |
| Виробництво продукції в планових цінах, тис. крб. | 80 000 | 83600 | +3600 |
| Середньорічне виробництво одного працівника, тис. руб. | 400 | 418 | +18,0 |
| Вироблення робітника: | |||
| середньорічна, тис. руб. (ГВ) | 500 | 509,8 | +9,8 |
| середньоденна, руб. (ДВ) | 2222,2 | 2371 | +148,8 |
| середньогодинна, руб. (ЧВ) | 284,9 | З16, 1З | +31,23 |
а) питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу підприємства
ΔГВ уд = ΔУ д ∙ Д пл ∙ ЧВ пл = (+0,02) ∙ 225 ∙ 7,8 ∙ 284,9 = + 10 тис. руб.;
б) кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік
ΔГВ д = УД ф ∙ ΔД ∙ ЧВ пл = 0,82 ∙ (-10) ∙ 7,8 ∙ 284,9 = - 18,2 тис. руб;
в) тривалості робочого дня
ΔГВ п = УД ф ∙ Д ф ∙ ΔП ∙ ЧВ пл = 0,82 ∙ 215 ∙ (-0,3) ∙ 284,9 =
= -15,1 Тис. руб.;
г) середньогодинної вироблення робочих
ΔГВ ЧВ = УД ф ∙ Д ф ∙ П ф ∙ ΔЧВ = 0,82 ∙ 215 ∙ 7,5 ∙ 31,23 = +41,3 тис. руб.
Аналогічним чином аналізується зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:
ГВ 1 = Д ∙ П ∙ ЧВ.
ΔГВ 1 д = ΔД ∙ П пл ∙ ЧВ пл = -10 ∙ 7,8 ∙ 284,9 = -22,2 тис. руб.;
ΔГВ 1 п = Д ф ∙ ΔП ∙ ЧВ пл = 215 ∙ (-0,3) ∙ 284,9 = -18,4 тис. руб.;
ΔГВ 1 ЧВ = Д ф ∙ П ф ∙ ΔЧВ = 215 ∙ 7,5 ∙ 31,23 = +50,4 тис. руб.
Разом: + 9,8 тис. руб.
Особливо ретельно аналізується зміна середньогодинної вироблення як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, що визначає рівень середньоденний і середньорічний вироблення робочих. Величина цього показника залежить від багатьох факторів: ступеня механізації виробничих процесів, кваліфікації робітників, їх трудового стажу і віку, організації праці та її мотивації, техніки і технології виробництва, економічних умов господарювання та ін
Дуже ефективний при вивченні впливу факторів на рівень середньогодинної вироблення кореляційно-регресійний аналіз. У багатофакторну кореляційну модель середньогодинної вироблення можна включити такі чинники: фондоозброєність або енергоозброєність праці; середній тарифний розряд робітників, середній термін служби устаткування, частка прогресивного обладнання в загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії покажуть, на скільки рублів змінюється середньогодинна вироблення при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному вираженні.
Зміна рівня середньогодинної вироблення за рахунок певного фактора (ΔЧВ хi) можна розрахувати і за такою формулою:
ΔЧВ хi = (ΔФРВ хi ∙ 100) / (100 - ΔФРВ хi),
де ΔФРВ хi - відсоток відносного скорочення фонду робочого часу за рахунок проведення певного заходу.
Припустимо, за рахунок застосування комп'ютерних технологій розкрою тканини витрати праці на виробництво продукції скоротилися на 15 000 год, або на 5,34%. У зв'язку з цим рівень середньогодинної вироблення підвищився на 5,64%, або на 16,07 руб. (284,9 ∙ 0,0564).
ΔЧВ хi = 5,34 ∙ 100 / (100 - 5,34) = 5,64%.
Непродуктивні витрати праці через брак у роботі склали 1640 г. За рахунок цього рівень середньогодинної вироблення знизився на 0,6%, або на 1,71 руб.
Модернізація діючого обладнання дозволила скоротити витрати праці на 5670 люд.-год, або на 2,02%, через що рівень середньогодинної вироблення підвищився на 2,06%, або на 5,87 руб.
Істотний вплив на середній рівень вироблення надає зміна структури продукції: при збільшенні частки більш трудомісткою продукції збільшуються витрати праці на її виробництво (табл. 4.2).
Таблиця 4.2 - Розрахунок впливу структури продукції на зміну фонду робочого часу
| Вид продукції | Витрати праці на одиницю продукції, люд.-год (ТІ) | Обсяг виробництва, шт. | Структура продукції | Зміна середнього рівня Трудоем- кістки, год | |||
| План | Факт | План | Факт | Зміна | |||
| А | 16 | 10000 | 13300 | 0,5 | 0,7 | +0,2 | +3.2 |
| Б | 12 | 10000 | 5700 | 0,5 | 0,3 | -0,2 | -2,4 |
| РАЗОМ | 14 | 20000 | 19000 | 1,0 | 1,0 | - | +0,8 |
ΔФРВ стр = Σ (ΔУд i ∙ ТІ i пл) ∙ VВП заг. ф =
= [(+0,2) ∙ 16 + (- 0,2) ∙ 12] ∙ 19000 = +15 200 чел.-ч.
У зв'язку зі збільшенням питомої ваги більш трудомісткого вироби А загальна сума трудових витрат зросла на 15200 чел.-ч. Але за рахунок змін структури виробництва збільшився і випуск продукції у вартісному вираженні на 7600 тис. руб. Щоб визначити, наскільки через структурного фактора змінився рівень середньогодинної вироблення, необхідно зробити наступний розрахунок:
ΔЧВ стр = [(ВП пл + ΔВП стр) / (ФРВ пл + ΔФРВ стр)] - ЧВ пл =
= [(80 000 000 +7600 000) / (280 800 +15 200)] - 284,9 =
= 295,9 - 284,9 = +11 руб.
Аналогічним чином розраховують вплив і інших чинників з подальшим узагальненням результатів аналізу.
Для того щоб дізнатися, як за рахунок цих чинників змінилася середньорічна вироблення робочих, необхідно отримані прирости середньогодинної вироблення помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робітником:
ΔГВ 1 хi = ΔЧВ хi ∙ Д ф ∙ П ф.
Для визначення впливу їх на середньорічну вироблення працівника потрібно отримані прирости середньорічний вироблення робочих помножити на фактичну питому вагу робітників у загальній чисельності ППП:
ΔГВ хi = ΔГВ 1 хi ∙ УД ф.
Щоб розрахувати вплив цих факторів на зміну обсягу випуску продукції, приріст середньорічний вироблення працівника за рахунок i-го фактора слід помножити на фактичну, середньоспискову чисельність ППП:
ΔВП хi = ΔГВ хi ∙ ППП ф
або зміна середньогодинного виробітку за рахунок i-го чинника помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників і середньоспискової чисельності працівників підприємства:
ΔВП хi = ΔЧВ хi ∙ П ф ∙ Д ф ∙ УД ф ∙ ППП ф.
Таблиця 4.3 - Результати факторного аналізу
| Фактор | ΔЧВ хi | ΔГВ 1 хi | ΔГВ ппп | ΔВП хi |
| 1. Чисельність персоналу | - | |||
| 2. Середньорічне виробництво одного працівника | +3600 | |||
| Разом | +3600 | |||
| 2.1.Удельний вага робітників | +10,0 | +2000 | ||
| 2.2. Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік | -22,2 | -18,2 | -3640 | |
| 2.3. Тривалість робочого дня | -18,4 | -15,1 | -3020 | |
| 2.4. Зміна середньогодинної вироблення робочих | +50,4 | +41,3 | +8260 | |
| Разом | +9,8 | +18 т ю | +3600 | |
| 2.4.1. Зміна технології | +16,07 | +25,9 | +21,2 | +4240 |
| 2.4.2. Зміна структури продукції | +11,00 | +17,7 | +14,5 | +2900 |
| 2.4.3. Непродуктивні витрати праці | -1,71 | -2,7 | 2,2 | -440 |
| 2.4.4. Модернізація обладнання | +5,87 | +9,5 | +7,8 | +1560 |
| Разом | +31,23 | +50,4 | +41,3 | +8260 |
На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерви підвищення середньогодинної, середньоденний і середньорічний вироблення робочих.
Резерви збільшення середньогодинної вироблення визначаються наступним чином:
Р ↑ ЧВ = ЧВ в - ЧВ ф = [(ВП ф + Р ↑ ВП) / (ФРВ ф - Р ↓ ФРВ +
+ ФРВ д)] - (ВП ф / ФРВ ф),
де Р ↑ ЧВ - резерв збільшення середньогодинної вироблення;
ЧВ в і ЧВ ф - відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинної вироблення;
Р ↑ ВП - резерв збільшення обсягу випуску продукції за рахунок впровадження заходів НТП;
ФРВ ф - фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного обсягу продукції;
Р ↓ ФРВ - резерв скорочення робочого часи за рахунок механізації і автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників та ін;
ФРВ д - додаткові затрати праці, пов'язані із зростанням випуску продукції, які визначаються по кожному джерелу резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідного для освоєння цього резерву, і норм виробітку.
Резерв відносного приросту продуктивності праці за рахунок проведення певного заходу (Р ↑ ЧВ хi) можна розрахувати і за такою формулою:
Р ↑ ЧВ хi = [Р ↓ ФРВ хi / (100 - Р ↓ ФРВ хi)] ∙ 100%
де Р ↓ ФРВ хi - відсоток відносного скорочення фонду робочого часу за рахунок проведення певного заходу.
Помноживши резерв зростання середньогодинної вироблення на планову тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденної виробітку. Якщо ж цей резерв помножимо на запланований фонд робочого часу одного робітника, то дізнаємося резерв зростання середньорічного виробітку робітників.
Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно виявлений резерв зростання середньогодинної вироблення помножити на запланований фонд робочого часу всіх робітників:
Р ↑ ВП = Р ↑ ЧВ ∙ ФРВ ст.
2.5 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів.
Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньоспискової чисельності ППП).
R ппп = (Прибуток від реалізації продукції і послуг) / (Середньоспискова чисельність персоналу) ∙ 100.
Факторну модель даного показника можна представити наступним чином:
R ппп = П / ППП = П / В ∙ В / ВП ∙ ВП / ППП = R рп ∙ Д рп ∙ ГВ,
де R ппп - рентабельність персоналу;
П - прибуток від реалізації продукції;
ППП - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;
В - виручка від реалізації продукції;
ВП - вартість випуску продукції в діючих цінах;
R рп - рентабельність продажів;
Д рп - частка реалізованої продукції в загальному обсязі її випуску;
ГВ - середньорічна вироблення продукції одним працівником у діючих цінах.
Таблиця 5.1 - Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу
| Показник | План | Факт | Відхилення | ||
| Прибуток від реалізації продукції, тис. руб. | 15 477 | 17 417 | + 1940 | ||
| Валовий обсяг виробництва продукції в поточних цінах звітного року, тис. руб. | 80000 | 100320 | +20 320 | ||
| Виручка від реалізації продукції, тис. руб. | 82410 | 96530 | +14120 | ||
| Середньооблікова чисельність працівників, чол. | 200 | 200 | - | ||
| Рентабельність продажів,% | 18,78 | 18,04 | -0,74 | ||
| 1,0301 | 0,9622 | - 0,0679 | ||
| Середньорічне виробництво продукції одним працівником (в поточних цінах), тис. руб. | 400 | 501,6 | +101,6 | ||
| Прибуток на одного працівника, тис. руб. | 77,385 | 87,085 | +9,7 |
а) продуктивності праці
ΔR ппп = ΔГВ ∙ Д рп. Пл ∙ R рп. пл = 101,6 ∙ 1,0301 ∙ 18,78 / 100 =
= +19,7 Тис. руб.;
б) питомої ваги реалізованої продукції в загальному її випуску
ΔR ппп = ГВ ф ∙ ΔД рп ∙ R рп. пл = 501,6 ∙ (-0,0679) ∙ 18,78 / 100 =
= - 6,4 тис, грн.;
в) рентабельності продажів
ΔR ппп = ГВ ф ∙ Д рп. ф ∙ ΔR рп = 501,6 ∙ 0,9622 ∙ (-0,74) / 100 =
= -3,6 Тис. руб.
Дана модель зручна ще тим, що дозволяє пов'язати чинники зростання продуктивності праці з темпами зростання рентабельності персоналу. Для цього зміна середньорічний вироблення продукції за рахунок i-го фактора (див. табл. 4.3) потрібно помножити на плановий рівень рентабельності продажів і плановий питома вага реалізованої продукції в загальному її випуску.
Таблиця 5.2 - Розрахунок впливу чинників зміни річного виробітку на рівень рентабельності персоналу
Дані табл. 5.1 показують, які фактори вплинули на зміну розміру прибутку жодного працівника. Негативний результат впливу окремих факторів можна розглядати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.
Висновок.
Виконана робота дозволяє зробити деякі висновки. По-перше, у процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчається рух робочої сили та забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; ефективність використання робочого часу, динаміка продуктивності праці і фактори росту.
Забезпеченість трудовими ресурсами вивчається з метою виявлення можливості вивільнення робітників на окремих ділянках виробничого циклу в результаті вдосконалення умов праці або визначення додаткової потреби в персоналі заданого професійно-кваліфікаційного рівня.
Забезпеченість трудовими ресурсами оцінюється за видами діяльності та категоріями персоналу з урахуванням професійного і кваліфікаційного рівня робітників і фахівців. Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою доповнюється аналізом використання робочого часу. Неодмінною умовою аналізу забезпеченості трудовими ресурсами є зіставлення його результатів з оцінкою продуктивності праці.
Вироблення як показник продуктивності праці змінюється в результаті підвищення організаційно-технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат часу на виготовлення одиниці продукції, а також під дією факторів, що впливають на обсяг товарної або реалізованої продукції у вартісному вимірі, які в свою чергу залежать від цінового фактора і структурних зрушень в асортименті.
Особливість аналізу продуктивності праці виявляється у широкому застосуванні багатофакторних кореляційних моделей. Об'єктивність результатів аналізу продуктивності праці, як показало подальше дослідження, залежить від правильного вибору системи факторів. Усі чинники продуктивності праці об'єднуються в три основні групи:
· Вдосконалення техніки і технології;
· Поліпшення організації виробництва;
· Вдосконалення організації праці.
Забезпеченість трудовими ресурсами і продуктивність праці вивчаються у взаємозв'язку з обсягом випуску і реалізації продукції, показниками використання інших видів виробничих ресурсів.
Список літератури:
1. Богатко О.М. Основи економічного аналізу господарського суб'єкта. - М.: Фінанси і статистика, 2001.
2. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: Підручник. - М.: Фінанси і статистика, 2000.
3. Басовский Л.Є. Теорія економічного аналізу. - М.: ИНФРА-М, 2001.
4. Зав'ялова З.М. Теорія економічного аналізу. Курс лекцій. - М.: Фінанси і статистика, 2002.
5. Єрмолович Л.Л. та ін Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мінськ: Інтерпрессервіс; Екоперспектіва, 2001.
6. Прикіна Л.В. Економічний аналіз підприємства: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
7. Савицька Г.В. Методика комплексного аналізу господарської діяльності. - М.: ИНФРА-М, 2001.
8. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 2000.
9. Сівкова А.І., Фрадкіна Є.К. Практикум з аналізу фінансово-господарської діяльності для студентів економічних і торговельно-економічних коледжів та вузів. Тести, завдання, ділові ігри, ситуації. - Ростов н / Д: вид-во «Фенікс», 2001.
Відповіді на запитання.
1. Що ви розумієте під продуктивністю праці?
англ. productiviti per man кількість праці, витраченого працівником у певний проміжок часу. Вимірюється кількістю часу, витраченого на виробництво одиниці продукції, або кількістю продукції, виробленої в одиницю часу.
Продуктивність праці - це показник ефективності трудової діяльності працівників, відношення вартості використовуваних ресурсів до вартості виробленої продукції.
Продуктивність праці визначається відношенням кількості вироблених товарів і послуг до витрат праці. Від продуктивності праці залежить розвиток суспільства та рівень добробуту населення.
2. Якими методами можна вимірювати продуктивність праці?
Методи вимірювання продуктивності праці.
3. У чому специфіка вимірювання продуктивності праці на вашому підприємстві?
Я думаю що на нашому підприємстві використовують вартісний (грошовий) метод вимірювання продуктивності праці.
ΔR ппп = ΔГВ ∙ Д рп. Пл ∙ R рп. пл = 101,6 ∙ 1,0301 ∙ 18,78 / 100 =
= +19,7 Тис. руб.;
б) питомої ваги реалізованої продукції в загальному її випуску
ΔR ппп = ГВ ф ∙ ΔД рп ∙ R рп. пл = 501,6 ∙ (-0,0679) ∙ 18,78 / 100 =
= - 6,4 тис, грн.;
в) рентабельності продажів
ΔR ппп = ГВ ф ∙ Д рп. ф ∙ ΔR рп = 501,6 ∙ 0,9622 ∙ (-0,74) / 100 =
= -3,6 Тис. руб.
Дана модель зручна ще тим, що дозволяє пов'язати чинники зростання продуктивності праці з темпами зростання рентабельності персоналу. Для цього зміна середньорічний вироблення продукції за рахунок i-го фактора (див. табл. 4.3) потрібно помножити на плановий рівень рентабельності продажів і плановий питома вага реалізованої продукції в загальному її випуску.
Таблиця 5.2 - Розрахунок впливу чинників зміни річного виробітку на рівень рентабельності персоналу
| Фактори зміни річної вироблення | Розрахунок впливу | Зміна прибутку на одного працівника, тис. руб. |
| Питома вага робітників у загальної чисельності персоналу | ΔГВ уд ∙ Д рп. Пл ∙ R рп. пл = = (+10) ∙ 1,03 ∙ 18,78 / 100 | +1,9 |
| Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік | ΔГВ д ∙ Д рп. Пл ∙ R рп. пл = = (-18,2) ∙ 1,03 ∙ 18,78 / 100 | -3,5 |
| Середня тривалість робочого дня | ΔГВ п ∙ Д рп. Пл ∙ R рп. пл = = (-15,1) ∙ 1,03 ∙ 18,78 / 100 | -2,9 |
| Середньогодинна вироблення | ΔГВ ЧВ ∙ Д рп. Пл ∙ R рп. пл = = (+41,3) ∙ 1,03 ∙ 18,78 / 100 | +8,0 |
| Зміна рівня відпускних цін | ΔГВ ц ∙ Д рп. Пл ∙ R рп. пл = = (501,6 - 418) ∙ 1,03 ∙ 18,78 / 100 | +18,2 |
| Разом | +19,7 |
Висновок.
Виконана робота дозволяє зробити деякі висновки. По-перше, у процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчається рух робочої сили та забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; ефективність використання робочого часу, динаміка продуктивності праці і фактори росту.
Забезпеченість трудовими ресурсами вивчається з метою виявлення можливості вивільнення робітників на окремих ділянках виробничого циклу в результаті вдосконалення умов праці або визначення додаткової потреби в персоналі заданого професійно-кваліфікаційного рівня.
Забезпеченість трудовими ресурсами оцінюється за видами діяльності та категоріями персоналу з урахуванням професійного і кваліфікаційного рівня робітників і фахівців. Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою доповнюється аналізом використання робочого часу. Неодмінною умовою аналізу забезпеченості трудовими ресурсами є зіставлення його результатів з оцінкою продуктивності праці.
Вироблення як показник продуктивності праці змінюється в результаті підвищення організаційно-технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат часу на виготовлення одиниці продукції, а також під дією факторів, що впливають на обсяг товарної або реалізованої продукції у вартісному вимірі, які в свою чергу залежать від цінового фактора і структурних зрушень в асортименті.
Особливість аналізу продуктивності праці виявляється у широкому застосуванні багатофакторних кореляційних моделей. Об'єктивність результатів аналізу продуктивності праці, як показало подальше дослідження, залежить від правильного вибору системи факторів. Усі чинники продуктивності праці об'єднуються в три основні групи:
· Вдосконалення техніки і технології;
· Поліпшення організації виробництва;
· Вдосконалення організації праці.
Забезпеченість трудовими ресурсами і продуктивність праці вивчаються у взаємозв'язку з обсягом випуску і реалізації продукції, показниками використання інших видів виробничих ресурсів.
У ринковій економіці продуктивність праці в комерційних організаціях передбачає ефективне використання всіх видів ресурсів: енергетичних, матеріальних, праці, капіталу і т.д. Підвищення продуктивності праці має оптимізувати весь комплекс результатів фінансово-господарської діяльності - збільшення обсягів виробництва продукції і розширення її номенклатури, зниження витрат, підвищення конкурентоспроможності продукції, зростання прибутку, збільшення заробітної плати та інші. В організаціях підвищення продуктивності праці проявляється у вигляді:
· Збільшення обсягу продукції, створюваної в одиницю часу при
незмінному її якості;
· Підвищення якості продукції при незмінній її масі, створюваній в одиницю часу;
· Скорочення витрат праці на одиницю виробленої продукції;
· Зменшення частки витрат праці в собівартості продукції, скорочення часу виробництва і обігу товарів;
· Збільшення маси та норми прибутку.
У практичній діяльності організацій можуть бути різні комбінації вказаних видів підвищення продуктивності праці. Кожен з них окремо і їх поєднання свідчать про велике значення рівня продуктивності праці та її приросту для економіки комерційних організацій, що знаходяться під впливом зростаючої конкуренції на ринках товарів, послуг і праці.
Ефективне здійснення інноваційної діяльності з впровадження методів підвищення продуктивності праці вимагає обов'язкового дотримання комплексу умов, які можуть бути об'єднані в три основні групи:
· Організаційно-економічні;
· Науково-методичні;
· Соціально-психологічні.
Організаційно-економічні умови включають:
· Розробку стратегічних планів обгрунтування програми підвищення продуктивності праці;
· Визначення підходів до стратегії підвищення продуктивності праці, методів її вимірювання та планування;
· Організацію обліку та використання резервів підвищення продуктивності праці;
· Здійснення контролю за виконанням заходів щодо її підвищення;
· Вимір і оцінку впливу вжитих заходів на підвищення продуктивності праці;
· Розробку інвестиційних програм з використання власних і позикових (у тому числі й іноземних інвестицій) на реконструкцію старого обладнання, придбання нової техніки та сучасних технологій, створення нових робочих місць, ефективне використання інтелектуального потенціалу працівників;
· Розробку, адаптацію та застосування системи організації заробітної плати, спрямованої на підвищення матеріальної і моральної зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці;
· Зацікавленість вищого керівництва організації у проведенні роботи з підвищення продуктивності, готовність його і значної частини трудового колективу організації до практичного проведення змін, необхідних для вирішення проблем підвищення продуктивності;
· Орієнтованість керівництва та трудового колективу комерційних організацій на тривалу скрупульозну роботу, що вимагає значних витрат часу і зусиль, а не на отримання легких миттєвих результатів;
· Здатність керівництва комерційних організацій створити належні умови для плідної роботи трудового колективу щодо впровадження методів підвищення продуктивності, вишукати необхідні кошти на придбання навчально-методичних матеріалів та навчання працівників як безпосередньо в організації, так і з відривом від виробництва, у разі необхідності, забезпечити можливість запрошення зовнішніх консультантів - вітчизняних або закордонних фахівців.
Науково-методичні умови передбачають:
· Забезпечення керівників, спеціалістів і робітників комерційних організацій необхідними нормативними, правовими та методичними матеріалами щодо впровадження методів підвищення продуктивності, апробацію та адаптацію їх у конкретних виробничих умовах;
· Підготовку внутрішніх (власних) спеціальних консультантів з проблем підвищення продуктивності і (або) запрошення зовнішніх консультантів (вітчизняних, зарубіжних);
· Навчання працівників комерційних організацій теорії та практиці застосування методів підвищення продуктивності, в тому числі поглиблене навчання групи фахівців конкретних методів;
· Вивчення інформації про позитивному зарубіжному і вітчизняному досвіді щодо вдосконалення техніки і технологій виробництва та застосування його в практиці;
· Проведення наукових і науково-практичних семінарів з проблем продуктивності праці, налагодження зв'язків з вітчизняними організаціями та закордонними центрами, які здійснюють методичну та консультаційну допомогу в розробці програм підвищення продуктивності праці, підготовки кадрів та впровадження систем управління продуктивністю.
Соціально-психологічні умови включають:
· Формування у працівників позитивного ставлення до майбутніх змін, що може бути досягнуто шляхом: проведення роз'яснювальної роботи, чіткими гарантіями поліпшення умов організації та оплати праці працівників; підтримки пізнавальної активності в колективі; своєчасного проведення навчання та соціально-психологічної адаптації працівників до нових функцій;
· Формування підрозділів (відділів, секторів, гуртків, груп) щодо забезпечення підвищення продуктивності праці і підбір кадрів з урахуванням не тільки кваліфікації, досвіду, посадового статусу, а й з урахуванням властивостей і якостей особистості, її високої пізнавальної активності, евристичного типу мислення, інноваційної спрямованості його діяльності;
· Створення атмосфери, що сприяє розвитку творчої діяльності, обміну досвідом, раціоналізаторської і винахідницької роботи.
Список літератури:
1. Богатко О.М. Основи економічного аналізу господарського суб'єкта. - М.: Фінанси і статистика, 2001.
2. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: Підручник. - М.: Фінанси і статистика, 2000.
3. Басовский Л.Є. Теорія економічного аналізу. - М.: ИНФРА-М, 2001.
4. Зав'ялова З.М. Теорія економічного аналізу. Курс лекцій. - М.: Фінанси і статистика, 2002.
5. Єрмолович Л.Л. та ін Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мінськ: Інтерпрессервіс; Екоперспектіва, 2001.
6. Прикіна Л.В. Економічний аналіз підприємства: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
7. Савицька Г.В. Методика комплексного аналізу господарської діяльності. - М.: ИНФРА-М, 2001.
8. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 2000.
9. Сівкова А.І., Фрадкіна Є.К. Практикум з аналізу фінансово-господарської діяльності для студентів економічних і торговельно-економічних коледжів та вузів. Тести, завдання, ділові ігри, ситуації. - Ростов н / Д: вид-во «Фенікс», 2001.
Відповіді на запитання.
1. Що ви розумієте під продуктивністю праці?
англ. productiviti per man кількість праці, витраченого працівником у певний проміжок часу. Вимірюється кількістю часу, витраченого на виробництво одиниці продукції, або кількістю продукції, виробленої в одиницю часу.
Продуктивність праці - це показник ефективності трудової діяльності працівників, відношення вартості використовуваних ресурсів до вартості виробленої продукції.
Продуктивність праці визначається відношенням кількості вироблених товарів і послуг до витрат праці. Від продуктивності праці залежить розвиток суспільства та рівень добробуту населення.
2. Якими методами можна вимірювати продуктивність праці?
Методи вимірювання продуктивності праці.
| № п / п | Назва методу | Опис методу | Область застосування |
| 1 | Натуральний | Найбільш простий і достовірний метод. Його застосування обумовлене випуском однорідної продукції (монопрозводством). Додатковою складністю є врахування змін обсягів незавершеного виробництва | Може знайти широке застосування на рівні робочого місця підрозділу. На рівні компанії його застосування обмежено |
| 2 | Умовно-натуральний | Різновид першого методу | Ефективність застосування обмежена видами бізнесу, що спеціалізуються на реалізації продукції одного призначення, але різною з яких-небудь ознаками (енергетика або теплопостачання) |
| 3 | Вартісний (грошовий) | Кінцева продукція вимірюється в грошовому еквіваленті | Цей метод універсальний для всіх видів ведення бізнесу, особливо якщо розрахунок ведеться в USD |
| 4 | Трудовий а) через нормо-години; б) через трудомісткість продукції | Обсяг виробленої продукції вимірюється в незмінних нормо-годинах. Різновид трудового методу. Розраховується наступним чином: у чисельнику дробу - обсяг фактичних трудових витрат колективу, в знаменнику - обсяг продукції за даний період | Метод можна використовувати тільки при добре налагодженій нормативній базі. Цей показник завжди мав і має широке поширення в розвинених країнах |
Я думаю що на нашому підприємстві використовують вартісний (грошовий) метод вимірювання продуктивності праці.