Зміст вступ 3 Сутність та роль людського фактору в управлінні організацією 5

Ім'я файлу: курсова.docx
Розширення: docx
Розмір: 174кб.
Дата: 28.11.2022
скачати
Пов'язані файли:
Вакцинація.docx

ЗМІСТ

Вступ 3

1. Сутність та роль людського фактору в управлінні організацією 5

2. Дослідження системи управління людськими ресурсами на прикладі компанії «ПП Кучер» 11

3. Напрями поліпшення використання людських ресурсів в компанії «ПП Кучер» 19

Висновки та пропозиції 25

Список використаних джерел 27

Вступ

На даному етапі економічного розвитку в Україні має місце відкриття і розвиток фірм і організацій, які націлені на підвищення конкурентоспроможності функціонування організації. Оскільки з підвищенням рівня конкурентоспроможності наростає і конкурентна боротьба між організаціями, методи конкурентної боротьби і використання конкурентних переваг є гарантією вдосконалення діяльності організації в мінливих економічних умовах.

На сучасному етапі розвитку науково-технічного прогресу роль людини має величезне значення. Людські ресурси виступають головними стратегічними ресурсами будь-якої компанії в боротьбі з конкурентами. Це пояснюється здатністю людини до творчості, яка в даний час стає вирішальною умовою успіху будь-якої діяльності. Питання людського фактору в управлінні організацією та поліпшення його використання є в центрі уваги дослідників - фахівців з менеджменту, маркетингу, управління проектами протягом всієї історії розвитку економічних відносин.

Формування конкурентних переваг і вдосконалення конкурентоспроможності організації є на сьогоднішній день дуже важливим завданням, необхідної для успішного ведення бізнесу. Конкурентоспроможність будь-якої організації залежить від кадрового складу і від методів управління людськими ресурсами.

У даній роботі буде розглянута діяльність організації - компанії «ПП Кучер», що знаходиться в м Хельницький, товари та послуги, які вона надає, її конкурентоспроможність і формування конкурентних переваг за рахунок поліпшення використання людських ресурсів.

На сьогоднішній день в менеджменті важливим напрямком фінансово-економічної і збутової стратегії організації виступає зростання конкурентоспроможності для закріплення її позицій на ринку з метою отримання найбільшого прибутку.

Актуальність теми даної роботи полягає в тому, що поліпшення використання людських ресурсів на прикладі компанії «ПП Кучер», дасть можливість підвищити результативність процесу управління організацією та ефективність реалізації товарів та надання послуг на ринку комп’ютерної техніки, сформувати нові конкурентні переваги для організації і використовувати їх для подальшого розвитку і процвітання. Розроблений на основі конкурентних переваг комплекс заходів щодо поліпшення використання людських ресурсів компанії допоможуть їй боротися з конкурентами і розвиватися в складних економічних умовах.

Мета роботи - розглянути сутність людського фактору в управлінні організацією і вивчити проблему управління людськими ресурсами, показати напрями поліпшення використання людських ресурсів на прикладі конкретної організації.

Завдання роботи:

1. Вивчити сутність та роль людського фактору в управлінні організацією.

2. Дослідити систему управління людськими ресурсами на прикладі «ПП Кучер» за 2015-2017 рр.

3. Розробити напрями поліпшення використання людських ресурсів в «ПП Кучер».

У даній роботі об'єктом дослідження виступає компанія «ПП Кучер», яка є дилером IT-обладнання, комп’ютерної периферії, комплектуючих, засобів телекомунікації, а також споживчої електроніки у м. Хмельницький та області.

Предметом дослідження в роботі виступаює людський фактор в управлінні організацією, а також поліпшення використання людських ресурсів в конкретній організації.

Інформаційною базою дослідження слугували законодавчі та нормативні акти, вітчизняні та закордонні видання, матеріали періодичного друку, Інтернет-джерела та фактичні дані діяльності «ПП Кучер».

1. Сутність та роль людського фактору в управлінні організацією

Людський фактор відіграє вирішальну роль в діяльності організації. Люди в найменшій мірі піддаються управлінню. Однією з основних проблем організаційної поведінки є проблема виконання.

У найзагальнішому вигляді людський потенціал описує конкретні внутрішні резерви кожного індивідуума, які можуть бути мобілізовані для отримання конкретного результату організації. Людським потенціалом співробітника називають його можливу трудову дієздатність, його ресурсні резерви в сфері трудової діяльності [18].

Під трудовим потенціалом організації розуміють сукупну кадрову дієздатність її колективу, ресурсні можливості в області праці облікового складу організації виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок [3, с. 12].

Необхідно розглядати кадровий потенціал не тільки як масу праці, яким володіє виробничий об'єкт, але і включати умови реалізації цього потенціалу (технічну озброєність праці, рівень його механізації, організації, комп'ютеризації тощо). Слід зазначити, що здатність персоналу до праці реалізується в певних технічних, економічних, організаційних, соціальних та інших умовах і від цього залежать результати його діяльності.

Зміст людського фактору організації розкриває [1, с. 32]:

- з одного боку, можливості участі співробітників в суспільно-корисної діяльності як специфічного виробничого ресурсу,

- з іншого - характеристику якостей співробітника, що відображають ступінь розвитку його здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливості і готовності працювати з повною віддачею сил і здібностей.

Параметри людського фактору поділяються на дві групи:

1) параметри, які характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу організації: статево-вікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров'я та ін.;

2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна структура, підвищення і оновлення професійного рівня, творча активність.

Розкрити проблеми управління індивідуальною поведінкою в організації вдалося Платонову. Він виділив [14, c. 26]:

1) біологічно зумовлену підсистему особистості (стать, вік, властивості нервової системи);

2) індивідуальні форми відображення об'єктивної реальності, включаючи психічні процеси (пам'ять, увага, мислення і т.п.);

3) підсистему досвіду (знання, вміння, навички);

4) соціально обумовлену підсистему (управлінська спрямованість для менеджера, відносини між людьми і т.д.).

До біологічно обумовленої підсистемі особистості відносяться вікові особливості, відмінності за ознаками статі, раси, властивості темпераменту, фізичні особливості.

В управлінській діяльності необхідний облік психологічних особливостей вікових етапів життєвого шляху працівника. Дослідники виділяють два періоди у активно діючих людей в організації [13, c. 53]:

1. Дорослість: рання (21-25); середня (25-45) (пік інтелектуальних досягнень); пізня (45-55) (занепад фізичних і розумових сил); передпенсійний вік (55-60) (пік найбільш загальних соціальних досягнень);

2. Старіння: віддалення від справ; старість; постаріння (65-75).

Кожен період передбачає особливості поведінки особистості в організаціях, який повинен враховувати керівник. З віком накопичується досвід, формуються навички, вміння, в той же час формуються стереотипи, що знижує швидкість оволодіння новими знаннями і навичками. Збереження працездатності чоло століття з віком залежить від рівня складності розв'язуваних їм завдань в організації, а так само від його здатності до постійного навчання [9, c. 186].

Темперамент визначає динаміку психічної діяльності людини (швидкість виникнення і стійкість психічних процесів, психічний темп і ритм, інтенсивність психічних процесів, спрямованість психічної діяльності). До властивостей темпераменту відносяться:

- сензитивность - чутливість до впливу зовнішнього середовища;

- реактивність - характерна особливість мимовільних реакцій;

- активність - визначальна довільні дії та їх баланси.

Пластичність поведінки (адаптивність) - ригідність (не гнучкість поведінки, знижена пристосовність, труднощі зміни поведінки при зміні в зовнішньому середовищі).

Екстраверсія - орієнтація на зовнішній світ, на об'єкти і людей, потреба в зовнішньому стимуляції, передбачає роботу, пов'язану з новизною, різноманітністю, непередбачуваністю. Інтроверсія - передбачає спрямованість на внутрішні подразники, орієнтація на власні почуття, внутрішнє життя, передбачає передбачуваність, порядок і стабільність в роботі [5, c. 107].

Фізіологічною основою темпераменту є основні властивості нервової системи:

1) сила - слабкість;

2) врівноваженість - неврівноваженість;

3) рухливість - інертність.

Показники інтроверсії - екстраверсії характеризують індивідуальну психологічну орієнтацію людини, або на світ зовнішніх об'єктів (екстраверт), або на внутрішній суб'єктивний світ (інтроверт). Екстравертам властиво товариськість, імпульсивність, гнучкість поведінки, велика ініціативність, але мала наполегливість, висока соціальна адаптованість, вони орієнтовані на зовнішню оцінку, добре справляються з роботою, що вимагає швидкого прийняття рішень. Інтровертам притаманні замкнутість, нетовариськість, соціальна пасивність (при досить великий наполегливості), схильність до самоаналізу, у них утруднена соціальна адаптація. Вони добре справляються з монотонною роботою, акуратні і педантичні.

Показник нейротизму характеризує людину з боку його емоційної стійкості (стабільності). Емоційно стійкі (стабільні) люди не схильні до занепокоєння, стійкі по відношенню до зовнішніх впливів, викликають довіру, схильні до лідерства. Емоційно нестабільні (нейротічние) чутливі, емоційні, тривожні, схильні болісно переживати невдачі і засмучуватися через дрібниці [7, c. 304].

Кожен тип темпераменту природно обумовлений, тому керівник організації повинен їх враховувати.

Розглядаючи сутність людського фактору в управлінні організацією як цілісну систему, виділимо основні три елементи, які реалізують основні функції управління людським потенціалом [15, c. 303].

Процес управління людським потенціалом представлений на рис. 1.

Рис. 1. Стадії системи управління людським потенціалом
Формування людського потенціалу являє собою створення реального потенціалу живої праці, знань і навичок, які необхідні для функціонування і подальшого розвитку організації [16, c. 466].

Використання людського потенціалу являє собою реалізацію трудових і кваліфікаційних здібностей і навичок співробітників і трудового колективу організації в цілому. В умовах ринку, раціональне використання людського потенціалу полягає в більш повному виявленні та реалізації здібностей кожного співробітника організації, надання праці характеру творчості, підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників за рахунок стимулювання і оцінки внеску кожного в кінцевий результат діяльності організації [2, c. 73].

Таким чином, людські ресурси організації - це безліч якісних і кількісних характеристик співробітника на отримання певних результатів організації. До таких характеристик відносять чисельність, склад і структуру, фізичні та психологічні можливості співробітників, інтелектуальні та креативні здібності, їх професійні знання та кваліфікаційні навички, комунікативність і здатність до співпраці, ставлення до праці та інші якісні характеристики [8, c. 95].

Людські ресурси організації можна назвати найважливішим джерелом конкурентних переваг. Наведемо базові якості персоналу, який формує цінності організації за допомогою надання послуг [10, c. 27]:

- професіоналізм - придбання необхідних знань і навичок, яке передбачає безперервне підвищення кваліфікації співробітників організації;

- чесність і порядність відповідає за те, що співробітники організації викликають до себе довіру клієнтів;

- ввічливість пов'язана з тим, що клієнти сподіваються отримати шанобливе, коректне, ввічливе звернення, участь і сприяння;

- надійність, пов'язана з тим, що клієнти віддають перевагу сумлінному обслуговуванню та відношенню;

- впевненість показує, що клієнти бажають співпрацювати з персоналом, який тримається впевнено і доводить те, що може впорається з труднощами, що виникають і складними завданнями;

- оперативність пов'язана з тим, що співробітники повинні швидко відгукуватися на прохання і питання клієнтів;

- ініціативність - це здатність співробітників взяти ініціативу в свої руки, щоб дозволити труднощі клієнтів, і не турбувати керівництво по дрібним проблемам;

- комунікабельність - це розуміння співробітниками організації труднощів і невирішених питань клієнтів і вміння ефективно давати їм всю потрібну інформацію і відомості.

Слід зазначити, що чим вище людсткий потенціал організації, чим вище потенційні можливості найнятих працівників, тим складніші завдання, питання, проблеми можуть вирішуватися колективом. Однак наявність таких переваг не говорить про те, що головне завдання управління персоналом - максимальне нарощування людського потенціалу. Тут існують свої обмеження, наприклад, поява робочої сили, людський потенціал якої буде занадто завищеними для конкретних умов роботи, не буде відповідати потребам, є «зайвим».

Ситуація формування «зайвого» людського потенціалу небажана з таких причин:

1) підбір або підготовка співробітників такої якості буде коштувати надто дорого;

2) цей людський потенціал не буде повністю використаний, і засоби, витрачені на нього, не окупляться.

Невідповідність людського потенціалу колективу потребам виробництва виробів чи надання послуг в умовах господарської самостійності та ініціативи трудових колективів представляється серйозною проблемою [4, c. 43].

Все це обумовлює необхідність постійного контролю за ситуацією, настроювання обраної кадрової політики, попередження можливих негативних явищ шляхом планомірного управлінського впливу на людський потенціал у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку організації.

2. Дослідження системи управління людськими ресурсами на прикладі компанії «ПП Кучер»

Принципова схема управління людськими ресурсами наведена в таблиці 1.

Таблиця 1

Структура управління людськими ресурсами

Етапи управління людськими ресурсами	Методи оплати та стимулювання праці	Взаємини в колективі	Соціально-психологічні аспекти управління
1. Підбір і розстановка персоналу	Сучасна і своєчасна оплата праці	Залучення співробітників в управління на низовому рівні	Мотивація праці та впровадження творчої ініціативи
2. Найм і звільнення співробітників	Впровадження різних форм підвищення продуктивності праці	Формування невеликих робочих команд і наділення їх певними функціями	Підтримка організаційної культури всередині організації
3. Навчання і підвищення кваліфікації	Впровадження заохочувальної системи оплати праці	Налагодження сприятливих взаємин у колективі	Облік впливу управління персоналом на діяльність організації

Управлінські впливи на людські ресурси організації можуть бути спрямовані безпосередньо на співробітника або на їх сукупність як виробничу комірку, а також на фактори внутрішнього і зовнішнього середовища, в якій протікає процес їх діяльності. В останньому випадку можна говорити про непрямий вплив на об'єкт управління.

Ефективному управлінню людськими ресурсами організації сприяє:

- управління трудовим навантаженням, оптимізація структури робочого часу; оцінка і контроль діяльності;

- політика винагороди за працю, його високі результати;

- надання соціальних послуг як засобу мотивації, стабілізації колективу;

- соціально-психологічні методи (методи усунення конфліктних ситуацій, забезпечення взаємодії і т.д.);

- формування корпоративної культури та ін.

Частина цих методів управління носить організаційний характер (кадрове планування, організація праці), інші пов'язані з впливом на співробітника з метою зміни його мотивації, поведінки, мобілізації його внутрішніх можливостей (система винагороди, оцінки, забезпечення взаємодії та ін.) [11, c. 79].

Таким чином, можна стверджувати, що існує тісна залежність людського потенціалу та конкурентоспроможності організації, зумовленої наявністю конкурентних переваг. Для успіху організації на ринку в умовах ринкової конкурентної боротьби, одним з конкурентних переваг обов'язково повинно бути ефективне використання і управління людськими ресурсами.

Розглянемо систему управління людськими ресурсами на прикладі компанії «ПП Кучер».

Компанія «ПП Кучер» заснована в 2002 році і є дилером IT-обладнання, комп’ютерної периферії, комплектуючих, засобів телекомунікації, а також споживчої електроніки у м. Хмельницький та області [19].

Основною метою «ПП Кучер» є подальша перспектива підвищення ефективності діяльності організації, щоб товари та послуги на ринку залишалися й надалі конкурентоспроможнимия Ця основна мета спрямована по чотирьом напрямках:

1) управління очікуваннями ринку за допомогою зміцнення лояльності до товарів та послуг компанії і проведення ефективних заходів щодо подальшого підвищення впізнаваності бренду «ПП Кучер»;

2) поліпшення показників діяльності компанії за рахунок високих обсягів продажів і диференціації продуктів, постійного моніторингу поточного стану справ на ринку і оперативного коректування планів;

3) підвищення якості управління компанією шляхом ефективного планування та підвищення точності прогнозів результатів діяльності;

4) робота за світовими стандартами, впровадження новітніх інноваційних технологій обслуговування клієнтів, без яких неможливий рух компанії вперед.

Основна сфера діяльності «ПП Кучер»: продаж комп’ютерної периферії, комплектуючих, засобів телекомунікації, а також споживчої електроніки, надання послуг ремонту комп’ютерів, моніторів, відновлення системи, заправка картриджів, ремонт аксесуарів та інші.

Комп'ютерний супермаркет «ПП Кучер» розташований по вул. Гагаріна, 5, м. Хмельницький.

У штат компанії входять: директор, бухгалтер, 6 менеджерів-продавців за напрямками, маркетолог, 4 майстра з ремонту комп’ютерної техніки. Загальна чисельність штату співробітників копанії «ПП Кучер» - 13 осіб.

Організаційна структура копанії «ПП Кучер» представлена на рис. 2.

Рис. 2. Організаційна структура
Розглянемо кількісний склад людських ресурсів компанії «ПП Кучер» за період з 2015 по 2017 рр. (табл. 2).

Таблиця 2

Кількісний склад персоналу компанії «ПП Кучер» за період з 2015 по 2017 рр.

Показник	2015	2016	2017	Абсолютне відхилення (+,-)		Темп росту, %
Показник	2015	2016	2017	2016/ 2015	2017/ 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Чисельність управлінського персоналу	1	1	1	0	0	100,00	100,00
Чисельність виробничого персоналу	9	8	8	-1	0	88,89	100,00
Чисельність допоміжного персоналу	4	4	4	0	0	100,00	100,00
Загальна середньооблікова чисельність	14	13	13	-1	0	92,86	100,00

Як видно з табл. 2 чисельність виробничого персоналу за 2016 р. зменшилася з 9 до 8 чол. (на 11,1%), загальна середньооблікова чисельність співробітників «ПП Кучер» зменшилася з 14 чол. в 2015 р. до 13 чол. в 2016 р. (всього на 7,14%). Тобто зменшення персоналу відбулося за рахунок зменшення кількості виробничого персоналу.

Оцінка людського потенціалу організації складається з визначення якісних і кількісних характеристик персоналу, який працює за наймом для досягнення певних цілей організації. Проведений аналіз людського потенціалу дасть можливість визначити рівень загальних внутрішніх резервів персоналу для отримання заданих результатів.

Перерахуємо кількісні характеристики, які описують перебуваючи-ня людського потенціалу: чисельність, склад і структура персоналу організації, склад і структура персоналу, потенційний фонд робочого часу.

Якісні характеристики людського потенціалу можуть бути сформовані виходячи з таких характеристик, як фізичні, психологічні, адаптаційні, інтелектуальні, духовно-творчі та кваліфікаційні внутрішні резерви співробітників організації.

Оцінка людського потенціалу дає можливість побачити, які внутрішні резерви приховані в кожному співробітнику, що з цих резервів можна застосовувати в інтересах організації, а які риси персоналу потребують корекції і вдосконалення.

Найважливішим кількісним показником оцінки людського потенціалу є плинність кадрів. Будемо розраховувати властивості незалежно від того ставлення тих співробітників, які покинули організацію за винятком звільнених через скорочення штату, до середньої чисельності працівників за рік. Чим нижче цей показник, тим вище стабільність персоналу.

Плинність робочої сили визначимо за формулою (1):

(1)

де

– коефіцієнт плинності кадрів організації в i-му році;

– чисельність співробітників, які були звільнені за власним бажанням, а також з причини порушення кадрової дисципліни в i-му році, чол.

Рис.3. Зміни коефіцієнта плинності персоналу «ПП Кучер» за 2015-2017 рр.
З рис. 3 можна зробити висновок, що плинність кадрів для «ПП Кучер» є максимальною в 2015 році і досягає 21,43%, а протягом періоду з 2015 по 2017 рр. знижується до 7,69%, що є позитивною тенденцією для компанії.

Проаналізуємо склад співробітників «ПП Кучер» за стажем роботи (рис. 4).

Рис. 4. Динаміка складу персоналу компанії «ПП Кучер» за стажем
З рис. 4 видно, що в компанії «ПП Кучер» переважають людські ресурси з трудовим стажем від 5 до 10 років, найбільша кількість - 7 в 2017 році. Також значна частка співробітників зі стажем від 3 до 5 років, найбільша кількість - 4 в 2016 році. Також спостерігається зменшення кількості співробітників зі стажем менше року і понад 20 років. Отже, показники складу людських ресурсів за стажем показують достатню стійкість команди компанії «ПП Кучер».

Проаналізуємо склад людських ресурсів «ПП Кучер» за освітою (рис. 5).

Рис. 5. Динаміка складу персоналу компанії «ПП Кучер» за освітою
З рис. 5 видно, що в компанії працюють не просто молоді співробітники, але і переважають фахівці з середньо спеціальною (найбільша кількість - 8 у 2017 році) і вищою освітою (найбільша кількість - 5 в 2016 та 2017 рр.). А кількість співробітників із середньою освітою зменшується з 3 у 2015 році до 0 в 2017 році.

Збільшення чисельності працівників з вищою та середньо спеціальною освітою, свідчить про те, що має місце тенденція підвищення освіти не тільки серед керівництва, але і серед менеджерів і кур'єрів. Це виступає сприятливою тенденцією, так як показує, що в компанії «ПП Кучер» поліпшуються кількісні характеристики людських ресусів.

Для того щоб дізнатися як працюють людські ресурси організації, потрібно провести якісну оцінку людського потенціалу організації.

На думку фахівців, професійні менеджери-продавці з продажу комп’ютерної техніки повинен володіти такими якостями:

- комунікативність (безпосередній контакт з клієнтом передбачає, що співробітник повинен вміти знаходити спільну мову і індивідуальний підхід до кожного клієнта);

- нацеленнний на результат (метою будь-якого продавця є покупка клієнтом товару або послуги організації);

- впевненість в собі (адже якщо клієнт бачить в очах співробітника невпевнений-ність, він розуміє, що це некомпетентний працівник, а ще клієнт може відмо-тися від послуг організації);

- здатність до навчання (співробітник повинен удосконалюватися, щоб легко адаптуватися);

- чесність і порядність (результативність порядного менеджера буде завжди вище, ніж у нечесних на руку продавців, адже клієнт ніколи не порадить іншим непорядного фахівця);

- стресостійкість (робота з людьми віднімає багато сил і нервів, адже далеко не кожен клієнт доброзичливий, тому фахівець повинен бути стійкий до стресів).

Проведемо оцінку якості роботи людських ресурсів «ПП Кучер», з огляду на кількість скарг з боку клієнтів, кількість помилок при заповненні документів, вартість неякісно виконаної роботи, а також індивідуальні особливості кожного співробітника (особисті якості, трудову поведінку, ділові якості).

Серед конкурентних переваг «ПП Кучер» найбільш значущим є висока кваліфікація персоналу. Важливо відзначити, що ефективність роботи компанії полягає не тільки в кількості людських ресурсів, а й відповідно кваліфікації та здібностей працівників займаним посадам.

Значить, саме знання, що реалізовується через кваліфікацію персоналу, стають одним з найголовніших джерел довготривалої стійкої конкурентної переваги компанії «ПП Кучер».

Далі не менш важливою характеристикою людських ресурсів «ПП Кучер», є індивідуальний підхід до клієнта (висока клінтооріентірованность). Сьогодні під орієнтованістю на клієнта організації розуміється здатність даної фірми створювати додатковий потік клієнтів і додатковий прибуток за рахунок глибокого розуміння і задоволення потреб своїх клієнтів.

Завдяки клієнтоорієнтованій політиці компанії «ПП Кучер», слід зазначити, що співробітники даної компанії практично «відчувають» настрій свого клієнта.

Компанія «ПП Кучер» для досягнення високої якості діє превентивно. Тобто використовує систему оцінки персоналу для визначення відповідності працівників своєї спеціалізації, щоб вони могли надати грамотні поради клієнтам в будь-якій ситуації. Директор стежить, наскільки якісно і швидко обробляються замовлення і дзвінки, менеджери щодня надають керівництву свої звіти, оцінюється складність проекту замовлення, а при необхідності замовлення ставиться на особливий контроль керівництвом. За допомогою системи оцінки в «ПП Кучер» здійснюється преміювання працівників, підвищення або пониження в посаді, при необхідності складається індивідуальний план розвитку для конкретного співробітника.

Компанії «ПП Кучер» застосовує систему оцінки людських ресурсів для визначення гнучкості менеджера, швидкості оцінювання клієнта, пристосування співробітника до потенційних змін, здатності керувати собою, виявлення навичок вирішення проблем в кризових ситуаціях, організаторських здібностей. Найбільшу увагу зосереджується на професійній, концептуальній та соціальній компетентності.

3. Напрями поліпшення використання людських ресурсів в компанії «ПП Кучер»

Всі заходи, які реалізуються організацією, повинні бути спрямовані на підвищення обсягів продажів і зміцнення конкурентних позицій на ринку [17, c. 30]. Сформулюємо комплекс заходів щодо поліпшення використання людських ресурсів в організації, що в підсумку призведе до зростання обсягів продажів і формування конкурентних переваг для компанії «ПП Кучер».

В якості політики компанія «ПП Кучер» повинна створювати і забезпечувати такі властивості товарів і послуг, щоб повністю задовольнити потреби і очікування клієнта. Якщо клієнт буде задоволений, то це відіб'ється на зростанні почуття довіри клієнта до компанії і формуванні кола постійних клієнтів і позитивно вплине на створення іміджу «ПП Кучер».

З метою підвищення конкурентних переваг компанії за рахунок поліпшення використання людських ресурсів, можна запропонувати комплекс заходів, зокрема [20]:

- поліпшення соціально-психологічного клімату в організації;

- підвищення кваліфікації людських ресурсів компанії;

- вдосконалення системи матеріального стимулювання.

Згуртованість трудового колективу будь-якої організації залежить від соціально-психологічного клімату, який характеризує «соціальне» обличчя колективу, його виробничі приховані резерви.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі показує ставлення керівництва до своєї організації і до кожного індивідуума окремо. Якщо директор розуміє співробітника як ресурс, сировинну і виробничу базу, то такий підхід не матиме потрібного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік ресурсів для реалізації конкретного завдання.

Соціально-психологічний клімат в організації - це внутрішній стан колективу, який формується як результат спільної роботи його членів, їх міжособистісних взаємин.

Вплив соціально-психологічного клімату на формування згуртованого колективу може бути подвійним: стимулюючим, що виступає базою для його поділу на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).

Коли в організації панує сприятливий соціально-психологічний клімат, то серед співробітників мають місце оптимізм, невимушене спілкування, довіра, почуття безпеки і комфорту, взаємна підтримка, увага у взаєминах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, робити внесок в удосконалення організації.

Сприятливий соціально-психологічний клімат виступає умовою для підвищення продуктивності праці співробітників, їх задоволеності своєю трудовою діяльністю і всім колективом. Хороший клімат може бути результатом систематичної роботи з членами колективу, реалізації спеціальних психологічних заходів, які спрямовані на налагодження відносин між керівництвом і підлеглими.

Формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в організації - це постійна практична задача керівників. Створення сприятливого клімату є справа не тільки відповідальне, але і творче, яке вимагає знань його сутності і методів регулювання, вміння передбачити можливі ситуації у взаєминах членів колективу [6, c. 138].

Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників і психологів, розуміння психології індивідуумів, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним. Для цього потрібно ознайомиться з закономірностями його формування і реалізувати управлінську діяльність з урахуванням факторів, які впливають на соціально-психологічний клімат колективу [12, c. 305].

Розглянемо рекомендації для поліпшення соціально-психологічного клімату в компанії «ПП Кучер»:

1) створення історії компанії, яка буде зберігати в собі традиції, норми, цінності цієї організації;

2) формування приналежності кожного співробітника до колективу. Люди не пристосовані для життя на самоті, людині потрібно відчувати себе серед своїх побратимів; індивідууми, які відчувають, що працюють в згуртованій команді, є більш мотивованими до отримання поставлених завдань, ніж тоді, коли вони працюють поодинці;

3) створення комфортного дизайну на робочому місці: колірна гамма і навколишня обстановка відіграють значну роль в підвищенні працездатності;

4) організація консультацій з психологом, проведення психологічних тренінгів для співробітників компанії.

Для того щоб звести до мінімуму рівень негативу в колективі, не знижуючи при цьому ефективності праці, керівник проводити такі заходи:

1) аналізувати здібності і схильності співробітників;

2) конкретно і чітко розподіляти функції та відповідальність;

3) показувати свою довіру до співробітників і підтримувати їх;

4) застосовувати у спілкуванні з підлеглими такі засоби спілкування як когось промісси, поступки, вибачення;

5) не дозволяти собі використовувати сарказм, іронію по відношенню до підпорядкованих-ненному;

6) періодично застосовувати способи зняття накопичених стресів, проводити психологічні тренінги для співробітників, пам'ятати про проблеми відпочинку співробітників, можливості їх емоційної розрядки і розваг.

Рівень кваліфікації людських ресурсів компанії виступає запорукою високої продуктивності праці. Тому успіх діяльності «ПП Кучер» багато в чому залежить від проведених заходів для підняття кваліфікації.

Для поліпшення використання людських ресурсів «ПП Кучер» необхідно:

1) забезпечувати компанію кадрами необхідної кваліфікації;

2) забезпечувати раціональну розстановку кадрів, їх професійно-кваліфікаційний ріст і можливі посадові підвищення, заміни;

3) навчати, проводити підготовку та перепідготовку співробітників;

4) реалізовувати соціальні функції, пов'язані з діяльністю компанії.

Важливо проводити процес підбору кадрів якісно, послідовно і неквапливо, оскільки поспішне призначення на посаду, що звільняється без необхідного підбору може привести до серйозних негативних наслідків в майбутньому. Перший спосіб полягає в просуванні осіб, що вже працюють в організації, а другий - шляхом залучення кандидатів зі сторони. Необхідно визначити критерії, за якими керівництво компанії буде наймати нових співробітників. Важливо визначити, яким стандартам повинна відповідати кожна посада співробітника, які виконують різні функції.

Підвищення кваліфікації людських ресурсів і можливе просування співробітників по службових сходах показує можливості професійного зростання в «ПП Кучер», позитивно впливаючи на моральний і психологічний стан всього колективу. Головною перевагою при прийнятті на роботу нової людини є те, що нові співробітники мають більш високу кваліфікацію, і якщо керівництво компанії ставить одним із завдань у політиці поліпшення використання людських ресурсів залучення нових ідей і швидке підвищення якості послуг, що надаються, то просування своїх співробітників навряд чи зможе допомогти у вирішенні цього завдання.

Коли рішення про призначення працівника на посаду прийнято, наступним етапом використання людських ресурсів стає і адаптація нового працівника. Програма орієнтації включає ознайомлення з приміщеннями та організацією компанії в цілому. Елементом такого ознайомлення має бути подання нового співробітника всім членам його майбутнього колективу. Співробітники повинні бути в курсі всього, що відбувається в копанії. Кожен новий член колективу повинен відчувати себе частиною організації, і він повинен знати основні стратегічні завдання та фінансове становище.

Метою персоналу компанії є створення відкритої, доброзичливої атмосфери, тому, звертаючись до клієнтів по імені, будь-який співробітник зможе домогтися розташування клієнта. Необхідно постійно проявляти турботу про клієнтів, тому що клієнт копанії - це найважливіша персона, незалежно від того, чи подзвонив він, написав лист і прийшов особисто. Кожен висококваліфікований співробітник компанії повинен розуміти, що якість - це недоступна розкіш, а невсипуща увага до потреб клієнтів. Персонал повинен бути відкритий для змін і нових шляхів постійного вдосконалення своєї діяльності та підняття кваліфікації.

Діяльність кваліфікованих співробітників «ПП Кучер» повинна бути спрямована на задоволення потреб клієнтів. Потреба клієнтів - це потреба в товарах або послугах, необхідна для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, людської особистості, соціальної групи або суспільства в цілому.

Звертаючись до компанії «ПП Кучер», клієнт, перш за все, хоче знати, які послуги він отримує, які гарантії надає компанія.

Удосконалення системи матеріального стимулювання в «ПП Кучер» пропонується провести шляхом розробки системи преміальних заохочень за підвищення кваліфікації, придбання нової спеціальності, винесення пропозицій щодо вдосконалення процесів реалізації товарів та надання послуг.

Матеріальне стимулювання співробітників «ПП Кучер» планується реалізувати через: систему оплати праці, оплачуване медичне обслуговування за рахунок організації, допомога в оплаті витрат на харчування, освіту, транспортні витрати, екскурсійні поїздки, страхування життя персоналу, система бонусів (разові виплати), знижки на послуги, що надаються організацією, програми, пов'язані з навчанням персоналу.

Таке стимулювання співробітників «ПП Кучер» буде направлено, перш за все, на підвищення якості обслуговування клієнтів, кар'єрний ріст персоналу, а також на заохочення через зміни в певні напрямки діяльності організації. З цією метою компанія планує використовувати такі стимули, як грошові премії, цінні подарунки, безкоштовні поїздки, курси з підвищення кваліфікації. До нетипових матеріальних стимулів можна віднести: підписку на дорогі журнали по специфіці роботи компанії, оплату членства в клубах або асоціаціях, подарунки співробітникам виходячи з їх специфічних інтересів.

Виходячи з перерахованих вище рекомендацій, слід зазначити, що керівництво «ПП Кучер» має постійно покращувати використання людських ресурсів, а для цього турбуватися про соціально-психологічний клімат, цікавитися життям співробітників, забезпечувати їм гідну матеріальну мотивацію, стежити за підвищенням кваліфікації співробітників. Це дасть можливість сформувати дієву мотивацію людських ресурсів «ПП Кучер», що в свою чергу призведе до ефективної діяльності організації на ринку продажу комп’ютерів та комплектуючих, а також буде сприяти не тільки формуванню конкурентних переваг компанії «ПП Кучер», а й успішному функціонуванню організації, її подальшому розвитку.

Висновки та пропозиції

У цій роботі був проаналізований людський фактор і людський потенціал компанії «ПП Кучер», визначені способи формування конкурентних переваг організації за допомогою управління людським потенціалом і розроблені заходи щодо поліпшення використання людських ресурсів «ПП Кучер».

У сучасних умовах реалізація товарів та надання послуг потребують вдосконалення якості послуг з метою максимального задоволення клієнта, застосування ефективних технологій продажів, використання якісної реклами та професійна робота співробітників компанії.

Важливою конкурентною перевагою компанії «ПП Кучер» є персонал, який можна назвати найважливішим джерелом конкурентних переваг, особливо на ринку комп’ютерної техніки. Ефективному управлінню людськими ресурсами організації сприяє: управління трудовим навантаженням, оптимізація структури робочого часу; оцінка і контроль діяльності; політика винагороди за працю; надання соціальних послуг як засобу мотивації, стабілізації колективу; соціально-психологічні методи; формування корпоративної культури.

Чим вище людський потенціал організації, чим вище потенційні можливості найнятих працівників, тим складніші завдання, питання, проблеми можуть вирішуватися колективом цієї організації.

У роботі був розроблений комплекс заходів щодо поліпшення використання людських ресурсів «ПП Кучер». У цей комплекс входять: поліпшення соціально-психологічного клімату в організації; підвищення кваліфікації людських ресурсів; вдосконалення системи матеріального стимулювання.

Керівництво «ПП Кучер» має постійно покращувати використання людських ресурсів, а для цього турбуватися про соціально-психологічний клімат, цікавитися життям співробітників, забезпечувати їм гідну матеріальну мотивацію, стежити за підвищенням кваліфікації співробітників. Це дасть можливість сформувати дієву мотивацію людських ресурсів «ПП Кучер», що в свою чергу призведе до ефективної діяльності організації на ринку комп’ютерної техніки, а також буде сприяти тільки формуванню конкурентних переваг компанії «ПП Кучер».

Поліпшення використання людських ресурсів на прикладі компанії «ПП Кучер» є важливим, оскільки існуюча внутрішньогалузева конкуренція на ринку комп’ютерної техніки дуже сильна, а запропоновані заходи допоможуть підвищити кваліфікацію персоналу через підвищення своєї освіти, раціоналізувати організацію процеси реалізації товарів та надання послуг клієнтам, підвищити якість і знизити втрати часу на обслуговування клієнтів.

Список використаних джерел

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 180 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c.
Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт, 2014. - 478 c.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 c.
Новак В.О. Організаційна поведінка: підручник / В.О. Новак, Т.Л. Мостенська, О.В. Ільєнко. — К.: Кондор-Видавництво, 2013. — 498 с.
Щербатых, Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах / Ю.В. Щербатых. - М.: КноРус, 2015. - 248 c.
Вікова психологія: Хрестоматія. Навч. пос. – К.: Каравела, 2014. – 488 с.
Молчанова А.О., Воляник І.В., Кондратьєва В.П. Організаційна поведінка: Навч. посібн. / за наук. ред. А. О. Молчанової. – Івано-Франківськ, «Лілея-НВ», – 2015. – 176 с.
Моргулець О. Б. Менеджмент у сфері послуг. Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 384 с.
Особистісно-професійне зростання: психологічні тренінги: навчально-методичний посібник / За. ред. проф. Л.В. Долинської, проф. О.В. Темрук. – К.: Каравела, 2017. – 560 с.
Соціальна психологія: Навч. посібник / Н.М. Ануфрієва, Т.М. Зелінська, Н.О. Єрмакова. – К.: Каравела, 2016. – 370 с.
Сучасна психологія особистості: Навч. посібник. / Титаренко Т.М. – К.: Каравела, 2013. – 376 с.
Технології управління персоналом: монографія/ О.А. Гавриш, Л.Є. Довгань, І.М. Крейдич, Н.В. Семенченко.- Київ : НТУУ « КПІ імені Ігоря Сікорського», 2017. – 528 с.
Герасименко Г.В. Людські ресурси високотехнологічних підприємств: генезис дефініції та сучасний вектор розвитку концепту управління / Г.В. Герасименко // Економіка і суспільство. – 2017. - № 12. – С. 465-471.
Ковтун Н. Формування конкурентних переваг людських ресурсів у національній економіці / Н. Ковтун // Бізнес Інформ. – 2014. – № 4. – С. 29–34.
Бутенко, А. И. Основные подходы к вопросу исследования систем управления конкурентоспособностью / А. И. Бутенко, А. В. Курносова [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Prom/2011_1ZButenko.pdf
Сайт компанії «ПП Кучер». [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.ppkucher.km.ua/index.html
Шелковникова О.М., Куликова В.В. Повышение конкурентных преимуществ гостиничного предприятия за счет улучшения кадрового потенциала // Дальневосточный федеральный университет, Россия (филиал г. Находка). Студенческий научный форум – 2015. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://scienceforum.ru/2015/article/2015009117

скачати