1   2   3
Ім'я файлу: ТЕМА_3 (1).pdf
Розширення: pdf
Розмір: 420кб.
Дата: 17.11.2022
скачати

ТЕМА 3. Корпоративна (організаційна) культура в управлінні людськими
ресурсами
1. Сутність, функції та складові корпоративної культури.
2. Корпоративні норми і правила поведінки працівників. Корпоративна символіка.
3. Взаємовпливи корпоративної культури та управління персоналом.
ПИТАННЯ ДО САМОПІДГОТОКИ
1. Розкрийте роль внутрішніх комунікацій в управлінні людськими ресурсами та формуванні єдиних стандартів поведінки працівників організації.
2. Охарактеризуйте основні засади побудови етичного корпоративного кодексу організації.
3. Охарактеризуйте взаємовпливи корпоративної культури та управління персоналом підприємства.
4. Соціально-психологічні особливості колективу як об’єкта управління. Ролі і відносини в трудовому колективі.
5. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації.
6. Основи ділового спілкування.
7. Корпоративний (організаційний) стиль, принципи створення корпоративного стилю.
1. Сутність, функції та складові корпоративної культури
Прибуток є основною метою виробничої діяльності сучасного підприємства
(організації). Його приріст у довгостроковій перспективі пов’язаний з ефективним розвитком і продуктивністю праці за пріоритетної ролі людських ресурсів в досягненні економічного результату. Даний підхід в процесі становлення постіндустріальної цивілізації пояснює цінність сучасного «управління людьми», що орієнтоване на людину-працівника як головний ресурс (надбання) й основне джерело прибутку соціальної організації. Корпоративне управління на сьогодні характеризується переходом від класичного управління персоналом на основі адміністративної роботи (підбір, призначення, централізована ієрархічна організація, пріоритет трудового колективу над інтересами й правами особистості та ін.) до управління людськими ресурсами (табл. 1).
Таблиця 1
Відмінності класичного управління персоналом на основі адміністративної роботи та управління людськими ресурсами
Фактори
Управління персоналом
Управління людськими ресурсами
1 2
3
Активи організації
Фізичний та грошовий капітал
Фізичний, грошовий капітал та людські ресурси
Витрати на персонал
Поточні витрати
Довгострокові інвестиції
Залучення персоналу
Матеріальні стимули
Активний пошук, реклама, соціальні пільги
(соціальний пакет),
індивідуальний підхід
Витрати на навчання
Мінімальні
За критерієм «витрати-вигода», з урахуванням перспективи і соціального ефекту

Форми навчання
Переважно на робочому місці,
«вузька» спеціалізація
Всі форми навчання, включаючи загальну освіту
Соціальна
інфраструктура організації
Відсутня
Окремі компоненти інфраструктури, при
їх створенні враховується ефект
Стиль керівництва
Переважно авторитарний
Переважно демократичний, ситуативний, на основі цільового управління, використання досягнень науки і індивідуального підходу
Організація праці Відповідно до норм чинного трудового законодавства виходячи з припущення
«людина- придаток машини»
Переважно гнучка (з урахуванням можливостей технологічного процесу), з урахуванням
індивідуальних професійних та особистих якостей, потенціалу й особливостей групової взаємодії
Регламентація дій працівника
Переважно жорстка
Різні ступені свободи з урахуванням специфіки праці та індивідуума
Мотивація праці
Індивідуальне матеріальне стимулювання, загроза покарання
Поєднання групових та індивідуальних економічних і морально-психологічних стимулів на основі виявлення мотивів трудової поведінки
Горизонт планування розвитку персоналу
Короткостроковий план
Довгострокове планування професійного та кар’єрного росту упродовж всього життєвого шляху працівника
Функції кадрових служб
Переважно облікові
Інтегрована система управління персоналом з переважанням аналітичних, дослідницьких
і організаційних функцій
Відносини з профспілками
Конфронтаційні
Уникнення, компроміс
Оцінка ефективності персоналу
Переважно за економічними критеріями
За системою соціально-економічних показників з урахуванням думки громадськості про якість трудового життя
Ефективність управління персоналом суттєво залежить від поведінки людей,
їхніх ціннісних орієнтацій, інтересів, міри задоволення роботою тощо. Створення
єдиної системи цінностей, норм і правил, тобто корпоративної культури організації,
сприяє поєднанню цінностей та пріоритетів працівників, структурних одиниць і підприємства в цілому, зосередженню спільних зусиль на досягненні стратегічних цілей, забезпеченню бажаної ефективності виробництва.
В Україні поняття «корпоративна культура» увійшло в науковий обіг нещодавно.
Термін «корпоративний» виник на основі латинського corporatio – об’єднання, спільнота, а не від «корпорація» як організаційно-правової форми господарювання підприємства.
Основою корпоративної культури є система цінностей організації. У трактуванні поняття «корпоративна культура» головний акцент робиться саме на ціннісних орієнтирах працівників і підприємства. У найбільш широкому розумінні
корпоративна культура – це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів, які склались в організації за час діяльності та які визнаються більшістю співробітників.

Метою формування корпоративної культури є управління поведінкою працівників на основі утворення єдиної системи цінностей, норм і правил, яка має узгоджувати пріоритети працівника та підприємства, забезпечувати досягнення його цілей, реалізацію генеральної стратегії. Мета досягається, як правило, через:
— формування у працівників почуття причетності до справ підприємства, залучення їх до спільної діяльності;
— підтримання індивідуальної ініціативи, сприяння працівникам щодо досягнення особистого успіху;
— забезпечення стабільності системи соціальних відносин;
— створення атмосфери взаємодовіри на різних рівнях організаційної взаємодії.
У формуванні особистих цінностей працівників та узгодження їх з корпоративними цінностями головна роль відводиться менеджерам, їх організаційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Від професіоналізму менеджерів, вміння генерувати інновації, продукувати культуру, аналізувати ситуацію та розробляти раціональні управлінські рішення залежить успіх підприємства, можливість подальшого ефективного існування.
Важливими функціями прогресивної корпоративної культури є:
виховна: сприяє засвоєнню кращих зразків поведінки та адаптації людини на противагу успадкованим архаїчним поведінковим моделям та інстинктам;
мотивувальна: стимулює активну трудову поведінку працівників завдяки прогресивним системам винагороди;
селективна: сприяє заміщенню нелояльних, пасивних співробітників активними і конкурентоспроможними;
комунікативна: сприяє встановленню корисних взаємозв’язків між носіями корпоративної культури всередині організації та між елементами культур різних компаній;
керівна: впливає на всі аспекти життєдіяльності організації через досконалу систему ухвалювання рішень, допомагає вчасно виявляти негативний вплив факторів внутрішнього та зовнішнього середовища і своєчасно уникати негативних наслідків;
стабілізаційна: характеризує здатність корпоративної культури відновлювати нормальний стан діяльності організації за кризових ситуацій;
захисна: виражає здатність корпоративної культури впливати на адаптацію організації до зовнішнього середовища і забезпечує її конкурентні переваги;
оптимізаційна: корпоративна культура впливає на всі процеси в організації, зокрема, на визначення місії і стратегії, створення відповідних моделей поведінки працівників, їхню взаємодію один з одним, стосунки із зовнішнім середовищем.
Прояв корпоративної культури здійснюється через реалізацію її складових:
1. Ідеологія організації. Ідеологічними засадами діяльності організації є філософія, місія, цілі, стратегія тощо, засновані на її цінностях.
2. Культура управління – працівники організації оцінюють культуру управління за різними ознаками:
— освітньо-культурний рівень людей, наділених владними повноваженнями,
їхні морально-етичні якості;
— культура ведення ділових зустрічей, нарад, зборів;
— стиль керівництва людьми;
— культура спілкування керівників між собою і з підлеглими;
— культура управлінської документації та службового листування;

— оформлення приміщень і робочих місць (без претензій на розкіш);
— інформаційна культура,
3. Культура виробництва відображає ступінь відповідності технології та організації виробництва ергономічним, фізіологічним, естетичним, економічним, соціальним вимогам і відбиває рівень задоволеності працівників процесом праці, її змістом і характером.
4. Культура праціпоняття комплексне, що охоплює елементи культури робочого місця і культури трудової поведінки працівників.
Культуру робочого місця характеризують чистота, порядок, естетичне оформлення.
Культура трудової поведінки складається з таких елементів, як дисципліна, відповідальність, якість роботи, етика, культура спілкування.
5. Культура навчання і виховання працівників спрямована на розвиток
індивідуальних знань, умінь і навичок співробітників, підвищення рівня їх компетентності з метою створення конкурентних переваг організації. Культуру навчання і виховання працівників характеризують такі елементи, як:
— прогресивність навчальних програм, методів і форм навчання;
— забезпеченість навчального процесу сучасними засобами;
— оформлення навчальних приміщень;
— об’єктивність оцінювання результатів навчання;
— єдність навчального і виховного процесів;
— виховання молодих працівників на кращих зразках ставлення до трудових обов’язків ветеранів праці.
6. Правила і норми поведінки. Це один із центральних сегментів корпоративної культури за значенням і впливом на ставлення працівників до своєї організації та її матеріальних цінностей, трудових обов’язків та один до одного.
Корпоративні правила і норми закріплюються в статутах, положеннях,
розпорядженнях, посадових інструкціях та інших нормативних документах.
Зведенням загальнокорпоративних норм і правил поведінки працівників організації є етичний кодекс.
7. Культура соціально-трудових відносин. На рівні організації під соціально- трудовими відносинами розуміють складний процес взаємодії (стосунків) між роботодавцем і працівниками щодо наймання, використання, розвитку робочої сили, винагороди за працю, участь в управлінні, соціальний захист тощо. Метою розвитку соціально-трудових відносин є підвищення якості трудового життя працівників і зростання ефективності виробництва.
Культура соціально-трудових відносин має ґрунтуватись на повазі до людини
праці незалежно від її статусу в ієрархічній структурі організації. Це означає, що в організації мають панувати: культура спілкування, справедливість у розподілі трудових завдань, об’єктивність в оплаті праці, уважне ставлення до пропозицій, критичних зауважень і скарг працівників. Важливим елементом культури соціально- трудових відносин слід вважати залучення працівників до участі в управлінні, в діяльності громадських організацій.
8. Найпоширенішими елементами цінностей організації є: звичаї, традиції,
герої, церемоніал, ритуал, міф, легенда, історія, девіз тощо.
9. Культура взаємин із зовнішнім середовищем як складова корпоративної культури встановлює засади взаємних стосунків організації із споживачами, конкурентами, постачальниками, державними інституціями. Французький дослідник М. Бурке розглядає різні варіанти таких взаємин: від повного їх

ігнорування до збереження організацією позицій на ринку та постійного пристосовування до змін середовища. Відносини із суб’єктами зовнішнього середовища організація може будувати на засадах формальностей у проведенні зустрічей і переговорів, укладання угод, формування програм співпраці або активно поширювати парадигму корпоративної культури організації за всіма напрямками виробничої співпраці, включаючи формування клімату спілкування, обґрунтування цілей, прийняття спільних управлінських рішень тощо.
Корпоративна культура може виявлятися на різних рівнях. Узагальнено прояви корпоративної культури можна поділити на зовнішні (артефакти, моделі поведінки, мова, стиль одягу тощо) та внутрішні (цінності, переконання, офіційні правила, що діють в організації, способи сприйняття навколишнього середовища та
ін.).
2. Корпоративні норми і правила поведінки працівників.
Формування єдиних стандартів поведінки відповідно до корпоративних норм та етики організації, формування єдиного інформаційного простору — це головні завдання технології внутрішньокорпоративних комунікацій.
Працівники утворюють різні формальні та неформальні об’єднання, беруть участь у формуванні культурних норм і завдань, чим обумовлені як сильні, так і слабкі сторони організації. Успіх організації залежить від рівня культури та підготовки її працівників.
Правильно побудовані комунікації з цільовими групами громадськості дозволяють організації не тільки створити позитивний імідж, а й досягти максимального ефекту від діяльності. Серед цільових груп громадськості
вирішальним для успіху діяльності організації є її працівники.
Основні етапи створення і розвитку внутрішніх комунікацій:
1 Діагностика: Діагностика стану корпоративної культури та внутрішніх комунікацій. Визначення базових цінностей і стандартів. Зіставлення їх зі стандартами і цінностями, необхідними для досягнення бізнес-цілей організації.
Визначення розривів у комунікаційних заходах
2. Формування інформаційного простору:
Створення корпоративного ЗМІ (журналу, інтернет-сайта, стенду, електронної розсилки, радіоточки і т. п.). Виявлення «гарячих» тем (політика оплати праці і соціальних пільг; можливість навчання та кар’єрного зростання; організаційні зміни, відставки і призначення; корпоративні заходи; плани розвитку організації). Залучення до роботи в корпоративному ЗМІ співробітників організації. Робота над розривами в комунікаційних заходах. Забезпечення зворотного зв’язку зі співробітниками.
3. Створення корпоративних правил і стандартів (корпоративного кодексу):
Усунення суперечностей і розривів між реальними та ідеальними корпоративними цінностями. Опис цілей і правил у вигляді корпоративного кодексу. Видання кодексу.
Уведення правил кодексу в життя організації. Використання кодексу для адаптації та навчання персоналу. Планомірна робота з удосконалення комунікацій. Організація регулярних виступів керівництва компанії перед працівниками.
4. Зміцнення лояльності персоналу: Пропаганда програм розвитку і соціального захисту персоналу. Адаптаційне навчання. Система підвищення професійної кваліфікації. Організація і проведення корпоративних заходів (свят, корпоративних конкурсів і т. п.). Розвиток корпоративного ЗМІ.
5. Моніторинг і вироблення нових завдань: Моніторинг корпоративної культури
та взаємин всередині колективу. Оцінювання виконаних заходів. Вироблення завдань для нового циклу.
Управлінська практика ґрунтується на кількох основних інструментах впливу на стан корпоративної культури. Одним з таких ключових інструментів є корпоративний кодекс.
Кодекс (лат. codex — книга) — це сукупність правил поведінки, звичок, переконань тощо. Корпоративний кодекс є зведенням загальнокорпоративних цінностей, норм і правил поведінки працівників.
Етичний корпоративний кодекс виконує функції:
• управлінську — регламентує поведінку персоналу, встановлює пріоритети у взаємодії з клієнтами, акціонерами, партнерами, конкурентами, зовнішнім середовищем; визначає порядок ухвалення рішень та застерігає від неприйнятних форм поведінки;
• розвитку корпоративної культури в організації — визначає корпоративні цінності, орієнтує працівників на єдині корпоративні цілі, тим самим підвищує
їхню корпоративну ідентичність;
• іміджеву — формує довіру до організації з боку зовнішнього середовища, підвищує її інвестиційну привабливість.
Структура корпоративного кодексу зазвичай має дві частини: ідеологічну та
нормативну. В ідеологічній частині закладається філософія організації
(формулюються місія, цілі та цінності), що містить етичні принципи, які є основою мислення та діяльності керівництва. Головною метою формування цих ключових принципів є створення певного образу організації, виклад того, що сприятиме підвищенню її репутації.
Нормативна частина має дві складові. У першій йдеться про етичні
зобов’язання у внутрішньому середовищі організації (тут наводяться зобов’язання організації перед працівниками, норми відносин між підрозділами та стосунків між працівниками). Друга складова містить зобов’язання організації щодо зовнішнього
середовища (принципи і правила стосунків зі споживачами, партнерами, у тому числі іноземними, ставлення до конкурентів, відносини з суспільством та державними інституціями).
В. П. Кубко пропонує формувати зміст корпоративного кодексу у такий спосіб:
1. Загальні положення корпоративної ідеології.
2. Місія компанії і корпоративні міфи: стратегічна місія, філософська місія, місія- слоган, історія створення та діяльності компанії.
3. Організаційна структура компанії.
4. Мета і завдання компанії.
5. Відповідальність компанії перед співробітниками, персоналом, клієнтами і партнерами.
6. Внутрішня політика: політика управління персоналом, взаємовідносини у колективі, обов’язки керівництва, обов’язки співробітників, соціальний пакет для персоналу, спілкування співробітників, зовнішній вигляд співробітників, етичні норми спілкування з клієнтами, партнерами, поведінка в публічних місцях, з представниками ЗМІ, система комунікативної безпеки в компанії.
7. Ритуали і традиції: ритуал посвяти, етапи зростання співробітників компанії, заохочення та стягнення, тренінги, семінари, конференції, корпоративні свята.
Особливе значення у зовнішньому прояві корпоративної культури мають символи.

  1   2   3

скачати

© Усі права захищені
написати до нас