Ім'я файлу: тексти_лекцій_із_трудового_права_2_курс_СПФ.docx
Розширення: docx
Розмір: 64кб.
Дата: 18.08.2023
скачати
Розширення: docx
Розмір: 64кб.
Дата: 18.08.2023
скачати
Тема 5. Оплата праці
Поняття та структура заробітної плати, її відмінності від винагород за цивільно-правовими договорами.
Сфери регулювання оплати праці.
Форми, строки, періодичність і місце виплати заробітної плати.
Системи оплати праці.
Надбавки і доплати.
Оплата праці при відхиленнях від встановлених нормальних умов праці.
Гарантійні та компенсаційні виплати.
1. Поняття та структура заробітної плати, її відмінності від винагород за цивільно-правовими договорами
У трудовому законодавстві України для позначення винагороди, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, використовуються два терміни: «заробітна плата» та «оплата праці». З точки зору прав та обов'язків сторін трудових правовідносин вони є синонімами, тому не випадково, що в багатьох нормативно-правових актах при визначенні однієї з категорій використовується інша і навпаки. Хоча в літературі зазначається, що термін «оплата праці» є більш широким порівняно з терміном «заробітна плата» та охоплює організацію оплати праці, регламентацію окремих її елементів і системи правових засобів у цій сфері.
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Заробітна плата суттєво відрізняється від оплати праці за цивільно-правовими договорами (надання послуг, підряд, доручення, комісії тощо). Заробітна плата являє собою оплату витрат живої праці працівника у процесі суспільного виробництва. Також має гарантований державою характер, щодо заробітної плати діє комплекс державних гарантій (мінімальна заробітна плата, гарантії в оплаті праці), заробітна плата виплачується у національній валюті України систематично та регулярно за належне виконання працівником його трудової функції.
2. Сфери регулювання оплати праці
Організація оплати праці згідно з ч. 1 ст. 5 Закону України «Про оплату праці» здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Законом передбачені дві сфери регулювання оплати праці: сфера державного і сфера договірного регулювання оплати праці.
До сфери державного регулювання оплати праці відноситься встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням вироблених шляхом переговорів пропозицій спільного представницького органу об’єднань профспілок і спільного представницького органу об’єднань організацій роботодавців на національному рівні.
Статтею 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» передбачено установити у 2020 році мінімальну заробітну плату: у місячному розмірі з 1 січня – 4723 гривні, у погодинному розмірі з 1 січня – 28,31 гривня.
Інші норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України. Зазначені норми і гарантії оплати праці є мінімальними державними гарантіями.
Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» затверджені відповідно ЄТС розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, на основі якої визначається розмір заробітної плати для відповідних категорій працівників.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.
3. Форми, строки, періодичність і місце виплати заробітної плати
Форми виплати заробітної плати передбачені ст. 23 Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. Практика застосування виплати заробітної плати в натуральній формі свідчить, що вона є характерною переважно для сільського, лісового та рибного господарства через збитковість більшості підприємств цих галузей, недостатність обігових коштів, кризу платежів тощо. Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, затверджений постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244.
Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.
4. Системи оплати праці
Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ч. 1 ст. 96 КЗпП України).
Головними функціями тарифної системи оплати праці є: визначення мінімального гарантованого рівня оплати праці працівників; забезпечення обґрунтованої диференціації в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт; стимулювання підвищення кваліфікації працівників та індивідуальних результатів їх праці. Тобто тарифна система є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна система оплати праці включає такі елементи: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).
Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників. Тарифний розряд є показником складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації працівника, а тарифний коефіцієнт – показником співвідношення тарифної ставки певного розряду до тарифної ставки робітника першого розряду.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Схема посадових окладів являє собою перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від вищої до нижчої посади та відповідні, диференційовані за цими посадами розміри посадових окладів.
Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Кваліфікаційні характеристики містять положення про те, що повинен знати, вміти працівник, його завдання та обов’язки, кваліфікаційні вимоги до нього (освіта, стаж роботи тощо).
Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.
Відповідно до ч. 1 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.
Система оплати праці – це спосіб встановлення співвідношення між затраченою працею та розміром заробітної плати.
У теоретичному аспекті систему оплату праці можна розглядати в широкому та вузькому розумінні. У широкому розумінні до системи оплати праці входить увесь комплекс умов оплати праці: спосіб встановлення співвідношення між рівнем праці й рівнем винагороди за неї, на підставі якого будується як порядок обчислення заробітку працівника, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів); умови, порядок виплати й розміри доплат і надбавок компенсаційного та (або) стимулюючого характеру, премій.
Традиційно в науці трудового права більше використовується вузьке поняття, відповідно до якого під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до кількісних та якісних показників витрат праці, а в ряді випадків і до її кінцевих результатів. Тобто система оплати праці відображає спосіб встановлення співвідношення між рівнем праці й рівнем винагороди за нього, на підставі якого будується сам порядок обчислення основного заробітку працівника.
Відповідно до ч. 1 ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.
При погодинній системі оплати праця працівників здійснюється за твердими місячними, денними або часовими тарифними ставками (окладами) відповідно до фактично відпрацьованого часу. Погодинна система буває почасовою, поденною, щомісячною. Розмір заробітної плати працівника при почасовій оплаті праці залежить від фактично відпрацьованих годин, при поденній – від кількості відпрацьованих робочих днів в місяці, при щомісячній – дорівнює місячній тарифній ставці або місячному окладу (якщо працівник відпрацював повний робочий місяць) і не залежить від кількості робочих днів в місяці. Найбільш поширеною є щомісячна оплата праці.
При погодинній оплаті праці заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час відповідно до тарифної ставки (окладу). Система погодинної системи оплати праці має чотири види: годинна, денна, тижнева, місячна.
Розмір заробітку при погодинній системі оплати праці визначається за формулою:
Зпп = Тс * Ч
де Зпп - заробіток працівника, якому встановлена погодинна оплата праці; Тс - тарифна ставка працівника за одиницю часу; Ч - час, фактично відпрацьований працівником (години, дні місяці).
При відрядній системі праця працівників оплачується за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції або виконаних трудових операцій. Ця система застосовується, як правило, для робітників. Вона дозволяє найбільш повно враховувати в оплаті праці його кількісні результати. При відрядній системі труд працівників оплачується за кожну одиницю виконаної роботи за відрядними розцінками. Відрядна розцінка представляє собою розмір оплати за одиницю виробленої продукції або за виконання певної операції належної якості. Розмір відрядної розцінки визначається відповідно до правил ст. 90 КЗпП України.
При відрядній системі оплати заробіток робітника залежить від відрядної розцінки, що являє собою розмір оплати за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи), і від кількості зробленої продукції (виконаної роботи). Величина заробітку визначається за формулою:
Зпв = Вр * К
де Зпв - заробіток працівника, якому встановлена відрядна оплата праці; Вр - відрядна розцінка на одиницю продукції (виконаної роботи); К – кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) належної якості у встановлених натуральних вимірниках.
Залежно від способу організації роботи відрядна оплата праці буває як індивідуальною, так і колективною. Індивідуальна відрядна оплата можлива на роботах, де праця кожного працівника підлягає точному обліку. При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади, ділянки, цеху). Розподіл колективного заробітку між окремими працівниками відбувається шляхом урахування коефіцієнта трудової участі.
Залежно від способу підрахунку заробітної плати вирізняються наступні види відрядної системи оплати праці: пряма, непряма, прогресивна, регресна та акордна.
Пряма система передбачає визначення заробітної плати за однаковими розцінками за всю вироблену продукцію чи надані послуги, в тому числі й понаднормативні, праця оплачується тільки з урахуванням одного показника – відпрацьованого часу.
Непряма відрядна система оплати праці – різновид відрядної оплати праці, який передбачає, що результати роботи деяких категорій працівників враховуються опосередковано, через результати праці інших працівників, і оплата відбувається за опосередковані результати праці. Непряма система застосовується до допоміжних працівників, розмір заробітку яких залежить від результатів праці основних працівників, яких вони обслуговують.
При прогресивній системі заробітна плата за вироблену продукцію в межах установленої норми нараховується на основі звичайної відрядної розцінки, а за продукцію понад норму – за прогресивно-зростаючими розцінками.
Регресна система є різновидом відрядної системи оплати праці, коли розцінки за кожну одиницю виробленої продукції чи наданих послуг після певного рівня виконання норм знижуються.
Акордна система – це система відрядної оплати праці, коли одиницею виміру її результатів служить обсяг роботи в цілому, виконання якого необхідно для роботодавця до певного строку. Оплата праці здійснюється за виконаний комплекс робіт без урахування окремих виробничих операцій, які його складають.
Погодинна і відрядна системи можуть доповнюватися преміальною системою оплати праці, тобто системою, яка передбачає виплату працівникам премії понад основний заробіток (обчислений на основі погодинної або відрядної системи оплати праці) при досягненні заздалегідь установлених показників роботи. Крім показників, можуть встановлюватися умови преміювання, при невиконанні яких премії не нараховуються або їх розмір знижується. Розміри премій встановлюються у процентному відношенні до тарифної ставки (окладу), до відрядного заробітку або до суми досягнутої економії.
5. Надбавки і доплати
Надбавки та доплати – це законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені додаткові виплати працівникам, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими професійними якостями працівників.
Надбавки й доплати, перш за все, слід розрізняти за їх цільовим призначенням. Призначення надбавок полягає в тому, щоб стимулювати працівників: до підвищення ділової кваліфікації і росту рівня майстерності (професіоналізму); до тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері трудової діяльності або у певного роботодавця; до вищої ефективності праці, ніж це передбачається кваліфікаційними вимогами.
Виплата їх, як правило, не пов'язана з покладанням на працівника яких-небудь додаткових трудових обов'язків, крім тих, що передбачено трудовим договором. Надбавки повинні відображати якість праці конкретного працівника, а тому мають суб'єктивний характер та спрямовані на конкретного працівника. Надбавки можуть встановлюватися за професійну майстерність, тривалий або безперервний стаж роботи, високу кваліфікацію, виконання особливо важливих робіт, за класність, за знання іноземної мови й ін. Особливе місце займають надбавки за вислугу років (одноразові або у вигляді щомісячних процентних надбавок).
За допомогою доплат компенсуються: підвищена інтенсивність праці, додаткове навантаження (трудовитрати) (за суміщення професій, керівництво бригадою та ін.); праця в умовах, що відмінні від нормальних; праця з несприятливим режимом умов праці (за змінну роботу, за вахтовий метод роботи, у польових умовах, за роз'їзний характер роботи й т.д.); праця з несприятливим впливом шкідливих виробничих факторів або кліматичних умов. Доплати переважно пов'язані зі сферою трудової діяльності працівника та тому мають об'єктивний характер.
Залежно від суб'єкта, ініціюючого встановлення, надбавки та доплати можуть бути класифіковані на чотири види: централізовані – встановлені законодавством; колективно-договірні – встановлені актами соціального діалогу; локальні – встановлені локальними актами роботодавця; індивідуально-договірні – встановлені конкретним трудовим договором за угодою його сторін.
Умови запровадження та розміри надбавок і доплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
Так, додатком 3 до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 рр. від 14 травня 2019 року визначений перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників, підприємств, установ і організацій, що мають міжгалузевий характер (крім бюджетної сфери), для встановлення у галузевих (міжгалузевих), територіальних угодах та колективних договорах.
6. Оплата праці при відхиленнях від встановлених нормальних умов праці
Чинним законодавством передбачені спеціальні правила визначення розміру оплати праці працівника в окремих випадках.
Оплата праці за умов роботи в особливих умовах:
1. Оплата праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я (ст.100 КЗпП України). За роботу в таких умовах встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України.
2. Оплата роботи за сумісництвом (ст. 102-1 КЗпП України). Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
3. Оплата праці за трудовим договором про роботу вдома. Оплата праці за трудовим договором про роботу вдома здійснюється за фактично виконану роботу або виготовлену продукцію відповідно до трудового договору з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей, до яких ці роботи належать за характером виробництва.
4. Оплата праці за неповний робочий час. Оплата праці за неповний робочий час здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП України).
5. Оплата праці при поділі робочого дня на частини (ст. 60 КЗпП України). Оплата праці при поділі робочого дня на частини здійснюється у підвищеному розмірі.
6. Оплата праці за контрактом (ч. 3 ст. 21 КЗпП України). Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.
Іноді роботи виконуються працівниками в умовах, відмінних від тих, які передбачені чинними умовами їх трудових договорів. У подібних випадках праця оплачується за особливими правилами.
Чинним трудовим законодавством України встановлені такі основні випадки особливої оплати праці в разі відхилення від звичайних умов:
1. Оплата праці за умов виконання робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП України). За умов виконання робіт різної кваліфікації праця працівників, для яких встановлено почасову форму оплати праці, здійснюється за тарифною ставкою (окладом, посадовим окладом) більш високої кваліфікації.
2. Оплата праці при суміщенні професій (посад); виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника та в разі застосування інших форм інтенсифікації праці (ст. 105 КЗпП України). Працівникам, які виконують у одного роботодавця поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
3. Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП України). За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані надурочні години.
4. Оплата роботи у вихідні, святкові і неробочі дні (ст. 107, ст. 72 КЗпП України). Робота у вихідний, святковий або неробочий день оплачується у подвійному розмірі: 1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
5. Оплата роботи у нічний час (ст. 108 КЗпП України) Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (територіальною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
6. Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом (ст. 109 КЗпП України). В разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.
7. Оплата праці при невиконанні працівником норм праці (норм виробітку або посадових обов’язків) (ст. 111 КЗпП України). При невиконанні норм праці не з вини працівника працівникові гарантується оплата за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.
8. Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком (ст. 112 КЗпП України). При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці за її виготовлення провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.
9. Оплата часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції) (ст. 113 КЗпП України). Час простою не з вини працівника оплачується в розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.
7. Гарантійні та компенсаційні виплати
Чинне законодавство України передбачає виплату працівникам на тільки заробітної плати, а й гарантійних та компенсаційних виплат і доплат.
Гарантійні виплати – це грошові виплати за періоди, коли працівник з поважних причин, передбачених законодавством або угодою сторін, не виконував своїх трудових обов’язків, але за ним зберігалося місце роботи. Цільове призначення гарантійних виплат – запобігти можливим втратам у заробітку працівника у зв’язку з тим, що працівник відволікається від виконання своїх трудових обов’язків. Гарантійні виплати поділяються на ті, що залежать від виробництва (наприклад, виплати за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору чи угоди (за ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди») та ті, що не залежать від виробництва, але необхідні для держави, суспільства (наприклад, виплати донорам (ст. 124 КЗпП України)), виплати незалежним посередникам та трудовим арбітрам за час роботи в примирних органах).
Основними гарантійними виплатами є: 1) гарантійні виплати за час виконання державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗпП України); 2) гарантійні виплати особам, які беруть участь у колективних переговорах та у підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди»); 3) гарантійні доплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів на час роботи у примирних органах (ст. 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»; 4) гарантійні виплати працівникам, обраним до профспілкових органів (ст. 252 КЗпП України); 5) гарантійні виплати членам комісій з трудових спорів (ст. 223 КЗпП України); 6) гарантійні виплати на час виконання державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗпП України, ст. ст. 21, 29 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу»); 7) оплата простою не з вини працівника (ст. 113 КЗпП України); 8) гарантійні виплати в разі переведення працівника на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України, постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації про переїзд на роботу в іншу місцевість» від 02 березня 1998 року №255); 9) гарантійні виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП України, Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року №59 (в редакції наказу Міністерства фінансів України від 17 березня 2011 року №362); 10) гарантійні виплати під час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП України, постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 року №695). Нормами глави VIII «Гарантії і компенсації» КЗпП України передбачені й інші види гарантійних виплат.
Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються працівникам за наявності роботи, якщо при цьому зменшується розмір заробітної плати. До гарантійних доплат відносяться: доплати неповнолітнім при скороченій тривалості роботи (ст. 194 КЗпП України); доплата при переведенні на іншу роботу і при переміщенні (ст. 114 КЗпП України) та ін.
Компенсаційні виплати – це грошові суми, що виплачуються працівникам понад заробітну плату для компенсації додаткових матеріальних виплат, пов’язаних з виконанням ними трудових обов’язків, а також витрат у зв’язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До компенсаційних виплат належать: 1) компенсаційні виплати на невидані працівникові засоби індивідуального захисту (ст. 164 КЗпП України); 2) компенсаційні виплати за використання для виконання трудових обов’язків майна, що належить працівникові (ст. 125 КЗпП України); 3) компенсаційні виплати під час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП України); 4) компенсаційні виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України, постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації про переїзд на роботу в іншу місцевість» від 02 березня 1998 року №255); 5) компенсаційні виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП України, Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року №59 (в редакції наказу Міністерства фінансів України від 17 березня 2011 року №362); 6) компенсаційні виплати при призові на військову службу або проходженні військових зборів (ст. ст. 21, 29 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу»); 7) компенсаційні виплати за проїзд міським транспортом (Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних установ та організацій у зв’язку з виконанням ними службових обов’язків, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 липня 1997 року №922).
1 2 3