Ім'я файлу: Давидовський М-20 Психология 1.docx
Розширення: docx
Розмір: 34кб.
Дата: 11.12.2021
скачати
Пов'язані файли:
М-20 Модуль.docx
м20 реферат 1 э..docx
м20.docx

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ

РЕФЕРАТ

З дисципліни «Психологія»

на тему

«Основні вимоги до методів психології управління»

Студента

2 курсу

групи М-20

Давидовського В.Л.

Спеціальності

«Менеджмент»

Викладач

Кальянов А.В.,

д.м.н., професор
Маріуполь 2021

Зміст


Вступ 3

Сутність Психологічних методів управління 4

Аналіз основних методів досліджень психології управління 9

Психологічні методи вивчення особистості в системі управління 12

Висновок 17

Література 18


Вступ


Управління вимагає не тільки загальних знань менеджера але й велику кількість знань психології. Так, вміле спілкування, використання дієвих та малопомітних форм та засобів впливу, використання різних типів влади, з врахуванням ситуації, – все це дуже потрібно вміти використовувати сучасним керівникам на будь-якому рівні виробництва тощо.

Психологія управління відносно молода галузь психології, її становлення відбувалося за умов значного розвитку суспільних і економічних наук. Основи психології управління формувалися під впливом економіки, наукового управління, кібернетики, соціології, психології праці, соціальної психології. При цьому кожна із дисциплін зробила свій внесок у розвиток психології управління, формулювання її завдань і предмета. На думку зарубіжних вчених, у 70-х роках двадцятого століття відбулася революція в управлінні, яка спричинила розширення сфери управління як науки за межі економіки і промислових підприємств.

Сутність Психологічних методів управління


психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремі особистості. За масштабами і способам впливу їх можна розділити на: соціологічні, спрямовані на групи співробітників в процесі їх виробничого взаємодії, і психологічні, цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретної особистості.

Сучасна концепція управління висуває як пріоритети: збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрі стратегічної концепції управління персоналом перебуває людина як найвища цінність для організації. Такий складний організм, яким є персонал сучасної організації, не може розглядатися з позицій змісту тільки його формальної структури і розкладання її на окремі частини.

Поряд зі структурним підходом, що відображає статику персоналу, переважаюче значення має поведінковий підхід, який розглядає конкретну особистість, систему відносин між людьми, їх компетентність, здібності, мотивацію до праці й досягнення поставлених цілей. Причинами, що спонукають людей об'єднатися в організації та взаємодіяти в їх формальних рамках, є фізичні та біологічні обмеження, властиві кожній окремій особистості, і цілі, досягнення яких вимагає колективних зусиль. Об'єднуючи свої зусилля, кожен співробітник доповнює один одного і впливає цим на поведінку організації в цілому з метою підвищення її ефективності.

Головна роль у розгляді життєдіяльності персоналу в структурі організації належить науці про управління. Комплексне вирішення проблем організації вимагає враховувати, що до її складу входять об'єкти двоякою природи:

  • Фактори, що визначають соціально-психологічну структуру

  • Організації (персонал із сукупністю індивідуальних здібностей, інтересів, мотивів поведінки, неформальних відносин тощо);

  • Фактори виробничої структури (предмети і знаряддя праці, технологічні нормативи і т.д.).

Цільовий завданням теорії управління є вивчення впливу індивідуальної та групової поведінки на функціонування організації.

Психологія вивчає і прогнозує поведінку індивіда, можливості зміни поведінки особистості, виявляє умови, що заважають або сприяють раціональних дій або вчинків людей. Сучасна психологія робить акцент на прийоми сприйняття, навчання і тренування, виявлення потреб і розробку мотиваційних методів, оцінку ступеня задоволеності роботою, психологічні аспекти процесів прийняття рішень.

Дослідження в галузі соціології розширюють уявлення про персонал, як соціальній системі, де індивіди виконують свої ролі і вступають у визначені взаємини. Істотним є вивчення групової поведінки, актуальними стають соціологічні висновки та рекомендації в частині групової динаміки, процесів самореалізації, комунікацій, статусу та влади.

Питання причинно-наслідкових зв'язків у груповій діяльності персоналу вивчає соціальна психологія. Для оцінки ефективності групової діяльності виключно важливим є аналіз змін позицій людей, форм комунікацій, шляхів задоволення індивідуальних потреб через групову діяльність.

Внесок антропології в психологію управління полягає у вивченні функції культури суспільства як соціальної пам'яті минулого, що лежить в основі відмінностей фундаментальних цінностей, поглядів і норм поведінки людей, які з групової діяльності.

Економічні науки дають можливість формувати цілі і стратегію персоналу, обгрунтовувати методи економічного стимулювання, будувати і реалізовувати структури винагороди.

Юридичні науки дають уявлення про систему соціальних норм і різних аспектах правового регулювання трудових відносин. У процедурах управління ключову роль грають регламенти - внутрішньофірмові правила взаємодії, регулюючі на правовій основі групову та індивідуальну діяльність.

Управління персоналом базується на інформаційній основі взаємодії індивідів і груп. Зв'язати воєдино всі процеси функціонування персоналу дозволяють інформаційні системи, засновані на законах, методи, способи і технічних засобах інформатики.

Управління здійснюється через взаємодію людей і керівнику у своїй діяльності необхідно враховувати закони динаміки психологічних процесів, міжособистісних відносин, групової поведінки.

Закон невизначеності відгуку (закон залежності сприйняття людьми зовнішніх впливів від відмінності їх психологічних структур) встановлює, що різні люди і навіть одна людина в різний час можуть по-різному реагувати на однакові впливи. Це призводить до нерозуміння потреб, очікувань, особливостей сприйняття індивіда в тій чи іншій конкретної ділової ситуації. Як результат використовуються моделі взаємодії, неадекватні ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психологічному стану кожного з партнерів по взаємодії в конкретний момент зокрема.

Закон неадекватності відображення людини людиною полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину з таким ступенем вірогідності, яка була б достатньою для прийняття серйозних рішень щодо даної людини. Цей закон враховує безперервну мінливість природи і сутності людини у відповідності з законом вікової асинхронності. Будь-який, навіть доросла людина певного календарного віку в різні моменти життя може перебувати на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, мотиваційно-вольового рішення. Крім того, свідомо чи інтуїтивно людина намагається захиститися від спроб зрозуміти його особливості, щоб уникнути небезпеки потрапити під вплив людини, схильного до маніпулювання людьми. У результаті, користуючись різними захисними прийомами, людина демонструє себе людям таким, яким він хотів би, щоб його бачили інші. Пізнання реального психологічного портрета особистості сприяють принцип універсальної талановитості (немає людей нездібних, є люди, зайняті не своєю справою), принцип розвитку (здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань), принцип невичерпності (ні одна оцінка людини при його життя не може вважатися остаточною).

Закон неадекватності самооцінки враховує, що психіка людини являє собою органічну єдність двох складових: усвідомленого (логічно-розумового) і неусвідомленого (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного), складаючи як би надводну (видиму) і підводний (приховану) частини айсберга.

Закон розщеплення сенсу управлінської інформації враховує об'єктивну тенденцію до зміни сенсу директивної та іншої інформації в процес її руху по ієрархічній драбині управління. Це пояснюється як алегоричним можливостями використовуваного «канцелярського» мови інформації, що веде до виникнення відмінностей в її тлумаченні, так і відмінностями в утворенні, інтелектуальному розвитку, психічному стані учасників передачі та аналізу інформації. Зміни змісту інформації прямо пропорційно протяжності (числу учасників) інформаційного каналу.

Закон самозбереження стверджує, що провідним мотивом соціальної поведінки особистості в управлінській діяльності є збереження її особистого соціального статусу, її особистої спроможності, почуття власної гідності.

Закон компенсації говорить, що при високому рівні стимуляції до праці і високих вимогах організаційного оточення до людини брак будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями чи навичками. Такий компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, людина набуває свій особистий досвід в ході проб і помилок. Проте слід мати на увазі, що при досить високому рівні складності управлінської діяльності цей закон практично не застосуємо.

Відомий ряд інших закономірностей (наприклад, закон Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші), що розширюють і доповнюють викладені закони.

Визнаючи той факт, що основні положення сучасної психології управління були обгрунтовані західними школами психології, необхідно відзначити внесок вітчизняної науки в цю найважливішу сферу людських відносин. Так, наприклад, вітчизняної психології належать чотири головні теорії особистості:

  • Теорія відносин - А.Ф. Лазурський (1874-1917)

  • Теорія діяльності - Л.С. Виготський (1896-1934)

  • Теорія спілкування - Б.Ф. Ломов (1927-1989)

  • Теорія установки - Д.М. Узнадзе (1886-1950)


Аналіз основних методів досліджень психології управління


Встановлено, що результати праці багато в чому залежать від цілого ряду психологічних чинників. Уміння враховувати ці чинники і з їх допомогою цілеспрямовано впливати на окремих працівників допоможе керівнику сформувати колектив з єдиними цілями і задачами. Соціологічні дослідження свідчать про те, що якщо успіх діяльності господарського керівника на 15 % залежить від його професійних знань, то на 85 % - від уміння працювати з людьми.

Знаючи особливості поведінки, характер кожної окремої людини, можна прогнозувати її поведінку в потрібному для колективу напрямі. Це пов'язано з тим, що кожній групі властивий свій психологічний клімат. Тому істотна умова утворення і розвитку трудових колективів -дотримання принципу психофізіологічної сумісності. Японські соціологи затверджують, що від настрою, бажання людини працювати і від того, яка морально-психологічна обстановка в колективі, продуктивність праці може збільшитися приблизно в 1,5 рази або ж в декілька разів зменшитися.

Недостатня увага до соціальних і психологічних аспектів управління викликає нездорові взаємовідносини в колективі, що знижує продуктивність праці. Як показує практика, формування здорового морально-психологічного клімату, виховання почуття товариської взаємодопомоги і колективізму більш активно відбувається при формуванні ринкових відносин. Так, 91 % опитаних вважають, що серед членів трудових колективів стала складатися атмосфера взаємної вимогливості і відповідальності, змінилося (в кращу сторону) відношення до праці і розподілу оплати; 82 % опитаних працівників масових професій "вболівають" за успіхи своїх колег.

Таким чином, для того щоб вплив на колектив був найбільш результативним, необхідно не тільки знати моральні і психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, але і здійснювати керуючий вплив. Для цих цілей застосовуються соціально-психологічні методи, які являють собою сукупність специфічних способів впливу на особові відносини і зв'язки, виникаючі в трудових колективах, а також на соціальні процеси, що протікають в них. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці, впливають на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини. Це досягається за допомогою прийомів, які носять особовий характер (особистий приклад, авторитет і т. Д.).

Головна мета застосування цих методів - формування в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, завдяки чому в значній мірі будуть вирішуватися виховні, організаційні і економічні задачі. Іншими словами, поставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з найважливіших критеріїв ефективності і якості роботи людського чинника. Уміння враховувати "людський чинник" дозволить керівнику цілеспрямовано впливати на колектив, створювати сприятливі умови для праці і зрештою формувати колектив з єдиними цілями і задачами.

Основний засіб впливу на колектив - переконання. Переконуючи, керівник повинен максимально повно враховувати природу людської поведінки і людських відносин в процесі спільної діяльності. Розуміння керівником біологічної природи і внутрішнього світу особистості допомагає йому підібрати найбільш ефективні форми згуртування і активізації колективу. Об'єктом же соціально-психологічного керівництва в трудовому колективі є взаємовідносини працівників, їх відношення до засобів праці і навколишнього середовища. Необхідність використання в практиці управління організацією соціально-психологічних методів керівництва очевидна, оскільки вони дозволяють своєчасно враховувати мотиви діяльності і потреби працівників, бачити перспективи зміни конкретної ситуації, ухвалювати оптимальні управлінські рішення.

Прийоми і способи соціально-психологічного впливу багато в чому визначаються підготовленістю керівника, його компетентністю, організаторськими здібностями і знаннями в області соціальної психології. Соціально-психологічні методи керівництва вимагають, щоб на чолі колективу були люди досить гнучкі, що уміють використати різноманітні аспекти управління. Успіх діяльності керівника в цьому напрямі залежить від того, наскільки правильно застосовує він різні форми соціально-психологічного впливу, які зрештою сформують здорові міжособові відносини. Як основні форми такого впливу можна рекомендувати планування соціального розвитку трудових колективів, переконання як метод виховання і формування особистості, економічне змагання, критику і самокритику, постійно діючу виробничі наради, які виступають як метод і як форма участі працівників в управлінні, різного роду ритуали і обряди.

Психологічні методи вивчення особистості в системі управління


Метод самоспостереження. У психології тривалий час вважали єдиним методом пізнання психічних явищ суб'єктивний метод (інтроспекція, лат. introspecto — заглядаю всередину), який виявляється у самоспостереженні.

Самоспостереження — безпосереднє спостереження людиною за власними психічними процесами.

Самоспостереження, самоаналіз передбачають вияв здатності особистості усвідомлювати себе, свої якості, дії, вчинки, ставлення до суспільства, до інших людей, до себе. Однак сучасний розвиток психологічної науки показав неспроможність цього методу дослідження психіки, неможливість за його допомогою відкрити закономірності психічних явищ. Тому самоспостереження не може бути основним методом вивчення психіки. Але це не означає, що при вивченні психічних процесів зовсім не потрібно брати до уваги висловлювання людини про те, що і як вона переживає. На цій підставі метод самоспостереження при вивченні особистості керівника в управлінському процесі розглядають як допоміжний. Його результати у комплексі з іншими методами дають цінний матеріал про досліджуваний об'єкт. На основі самоспостережень формується самооцінка керівника, яка може бути завищеною, заниженою або адекватною.

Метод спостереження. Це найпоширеніший із системи об'єктивних методик метод вивчення феноменів управлінської діяльності, особистості керівника.

Метод спостереження — навмисне, систематичне й цілеспрямоване сприймання і фіксація психічних явищ з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності.

Спостереження дає змогу одержати цікаві відомості про людину, манеру її поведінки, характер взаємин з іншими людьми, особливості її спілкування, впливу на інших тощо.

Значення й цінність цього методу полягають у безпосередньому спостереженні за психічною діяльністю людей (у їхніх рухах, діях, вчинках, висловлюваннях). Цей метод характеризують як один з емпіричних методів психологічного дослідження, що виявляється в чуттєвому пізнанні досліджуваного явища, предмета. Крім спостереження як наукового методу (воно завжди цілеспрямоване, сплановане та систематизоване і є методом психологічного вивчення людей тоді, коли від опису переходить до пояснення психологічної природи явищ), існує і життєве спостереження.

В управлінні за допомогою методу спостереження з'ясовують професійно значущі особливості різних психічних процесів шляхом вивчення і порівняння зовнішніх виявів діяльності людини, її міміки, жестів, комунікативних властивостей, результатів праці. Наукове спостереження підпорядковане таким правилам і вимогам:

  • визначення досліджуваних фактів і їх спостереження;

  • вибір способу спостереження;

  • складання плану і програми дослідження;

  • спрямованість спостереження на істотні явища, відокремлення істотного від неістотного, головного від другорядного;

Під час використання методу спостереження можуть виникати такі труднощі:

  • ризик одержання необ'єктивної, викривленої інформації про досліджуваний об'єкт;

  • неможливість відокремлення випадкових фактів від закономірних;

  • суб'єктивність одержаних даних (на результати спостереження впливають особисті якості дослідника, його життєвий досвід, установки, емоційні стани тощо);

  • відсутність можливостей для дослідника змінити хід, зініціювати повторення психічного явища, змушеність чекати певних процесів;

  • необхідність значних витрат часу;

  • неможливість аналізу зібраного матеріалу кількісно.

Перевага цього методу полягає в тому, що психіка виявляється в природних умовах, тобто спостереження дає інформацію про дії індивідів незалежно від їх установок на бажану, схвалювану поведінку. Найпоширенішими його феноменами є включене спостереження (передбачає, що дослідник сам на певний час належить до групи — об'єкта дослідження) та невключене спостереження (спостереження “збоку”, тобто дослідник не є учасником групи — об'єкта спостереження).

Метод спостереження має такі різновиди:

  • метод узагальнення незалежних характеристик. Необхідний при узагальненні даних спостережень управлінського складу (вищої й середньої ланок, колег, підлеглих), проведених незалежно один від одного в різний час, у різних умовах і видах діяльності;

  • психологічний аналіз продуктів діяльності. Допомагає вивчати не саму діяльність, а її продукт;

  • метод опису значущих ситуацій. Передбачає спостереження за найважливішими для організації подіями.

Методи опитування. Їх застосовують, щоб з'ясувати, чи розуміють досліджувані певні завдання, життєві ситуації, а також з метою одержати інформацію про інтереси, погляди, почуття, мотиви діяльності та поведінку особистості.

Метод опитування — отримання інформації про об'єктивні чи суб'єктивні факти із слів респондентів (опитуваних).

Ці методи передбачають збирання інформації, джерелом якої є словесне повідомлення, судження опитуваного, і ґрунтуються на безпосередній (бесіда, інтерв'ю) чи опосередкованій (анкетування) соціально-психологічній взаємодії дослідника і опитуваного (респондента). Сукупність цих методів становлять:

  • соціологічне опитування. Спрямоване на одержання інформації про зовнішній аспект діяльності респондентів, а його результати переносяться на функціонування суспільних груп і суспільства загалом;

  • соціально-психологічне опитування. Передбачає виявлення глибинних характеристик, внутрішніх механізмів формування вчинків;

  • анкетний метод. На відміну від бесіди не передбачає особистого контакту. Анкета (опитувальний лист) містить сукупність упорядкованих за змістом і формою запитань. Під час анкетування слід дотримуватися таких вимог: 1) незмінність запитань; 2) інструктаж про порядок заповнення анкети; 3) анонімність; 4) чіткість, лаконічність, поступова ускладненість запитань з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей респондента (рівня освіти, віку, статі, нахилів і переваг тощо).

Метод експерименту. Він є основним методом досліджень у психології, найнадійнішим засобом одержання вірогідної інформації. Перевага його полягає в тому, Що дослідник не чекає на явища, які його цікавлять, а викликає їх, організовуючи взаємодію між досліджуваними та експериментальною ситуацією з метою встановлення закономірностей цієї взаємодії та змінних, від яких вона залежить. Метод експерименту більше, ніж інші методи, пов'язаний із теорією і неможливий без знань дослідника про природу досліджуваного процесу, про чинники, що детермінують експеримент.

Психологічний експеримент має такі різновиди:

  • природний, який базується на управлінні поведінкою досліджуваних у природних умовах (створюються спеціальні експериментальні умови, що не порушують звичайного перебігу подій);

  • лабораторний, котрий передбачає проведення дослідження у штучних умовах, з використанням вимірювальної апаратури, приладів та іншого експериментального матеріалу. Завдяки використанню спеціальних приміщень, вимірювальної апаратури, тренажерів, можливості змоделювати умови, які рідко трапляються у повсякденному житті, високій точності реєстрації дій досліджуваних порівняно із спостереженням тощо, лабораторний експеримент забезпечує достовірні результати. Недоліками його є те, що штучні умови, в яких опиняються досліджувані, істотно впливають на вияв їх психіки і що не всі психічні явища можна вивчити.

Експеримент вимагає дотримання поставленої мети, планування, висунення гіпотези, вибору досліджуваних.

Контент-аналіз (англ. content — зміст). Сутність його полягає у виокремленні в тексті документа певних одиниць змісту для їх статистичного оброблення (розрахунок частоти вживання цих одиниць: термінів, оцінок тощо). Контент-аналіз — спосіб переведення інтерпретованої текстової інформації у кількісні показники з математико-статистичним обробленням.

Висновок


Спілкування є невід’ємним атрибутом процесу управління. Спілкування зв’язує окремі елементи організації у єдине ціле, даючи можливість координувати їх дії, аналізувати успіхи та невдачі, виправляти допущені помилки, доручати нові завдання тощо; з’єднують її із зовнішнім середовищем – дозволяють отримувати інформацію про стан ринку та поведінку на ньому суб’єктів господарювання, повідомляти партнерів по бізнесу і споживачів про свої наміри та впливати на їх поведінку. Отже, організаційні комунікації мають відбуватися у різних напрямках – всередину організації і назовні, в межах одного управлінського рівня (горизонтальні) і між рівнями (вертикальні), здійснюватися по діагоналі, якщо у обговорення шляхів усунення проблеми включаються суміжні підрозділи, а також бути вільними від усяких обмежень і відбуватися неформальним чином (через поширення чуток). Кожен із зазначених видів комунікацій переслідує свою задачу і здійснюється за певними правилами чи процедурами, дотримання яких забезпечує їх ефективність.

Реалізація функцій управління здійснюється за допомогою системи методів управління. Психологічні методи управління. Вони використовуються з метою гармонізації стосунків працівників фірми і встановлення сприятливого психологічного клімату. Об’єктом психологічних методів управління на рівні підприємства є індивід, а метою – управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки.

Для ефективного вирішення негативної поведінки або конфлікту необхідно встановити причини, що призвели до його виникнення, дослідити мотиви та цілі його учасників, визначити, наскільки далеко зайшли обидві сторони у своєму протистоянні. Це дасть змогу правильно підібрати метод управління конфліктною ситуацією.


Література


  1. Єгоршин А.П. Управління персоналом. Н. Новгород, 2001.

  2. Савельєва В. С. Психологія управління. — Краматорськ: ДДМА, 2004.

  3. Туріщева Л. В. Психологія управління. — Х.: Видавнича група "Основа", 2007.

  4. Чернова Л. П. Психологія управління. — Черкаси: ЧДТУ, 2004.

  5. Виханский О.С. Стратегічне управління. М., 2001.

  6. Москвичов С. Г. Введення в психологію управління. 2005.

скачати

© Усі права захищені
написати до нас