Ім'я файлу: контрольна_управління_персоналом.docx
Розширення: docx
Розмір: 42кб.
Дата: 27.12.2020
скачати
Розширення: docx
Розмір: 42кб.
Дата: 27.12.2020
скачати
**(титульний лист)
ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………………..3
Основнi напрямки дiяльностi персонал-менеджера……………………..4
Основнi вимоги до професiйноï компетенцiï персонал-менеджера…….9
Основнi особистiснi дiловi якостi персонал-менеджера…………….…11
ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...15
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………….17
ВСТУП
Загострена конкуренція призвела українські компанії до усвідомлення цінності людського капіталу як найважливішого складника свого потенціалу. Управління персоналом стає частиною організаційної стратегії і в чималому ступені визначає ефективність діяльності компанії. І хоча сьогодні попит на фахівців з управління кадровим потенціалом практично врівноважується пропозицією, менеджерів, які мають право називати себе справжніми професіоналами у цій галузі, в дійсності небагато.
Останнім часом роль персонал-менеджера (HR-менеджера) в компаніях зазнає суттєвих змін. На сьогодні, менеджер із персоналу має бути лідером, який приймає активну участь у розвитку організації.
Актуальність теми. Ще донедавна в багатьох компаніях HR-відділ забезпечував виконання стандартних функцій: рекрутинг, адаптація, мотивація, розвиток та оцінка персоналу, кадрове діловодство, тобто пріоритетними завданнями HR-менеджерів були – знайти, навчити та утримати персонал. Але, на сучасному етапі, виходячи з постійних змін економічних умов, усе більша кількість компаній бажають отримати від персонал-менеджера підтримку та ініціативу не тільки на функціональному рівні, але й на рівні стратегічного управління бізнесом. Саме тому тема контрольної роботи є особливо актуальною.
Мета роботи − розглянути основні напрямки роботи та вимоги до персонал-менеджера. Основні завдання роботи:
Розглянути основнi напрямки дiяльностi персонал-менеджера
Вивчити вимоги до професiйноï компетенцiï персонал-менеджера
Розглянути основнi особистiснi дiловi якостi персонал-менеджера
Об’єктом дослідження у роботі виступає персонал-менеджер, а предметом − його функції, ділові та особисті якості.
Робота написана на основі сучасної літератури та матеріалів періодичних видань.
Основнi напрямки дiяльностi персонал-менеджера
Спочатку розглянемо детально хто такий менеджер. Для більш чіткого розуміння менеджменту як виду професійної діяльності важливо чітко знати роль і місце менеджера в діяльності організації.
Директор, керівник групи, начальник, завідувач тощо – це посади, які обіймають певні особи. Особи, які обіймають ці посади, можуть бути об'єднанні загальним поняттям менеджер.
Менеджер – це спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські задачі. Менеджери мають певні спільні ознаки їхній діяльності: мають певну кількість підлеглих (хоча б одного підлеглого); управляють частиною або всією організацією, в якій працюють; отримують певні повноваження та приймають в їх межах рішення, що матимуть наслідки для інших співробітників організації.
Тобто, менеджер – це спеціаліст, який має певну професійну підготовку, займає керуючу посаду, наділений повноваженнями щодо здійснення управлінської діяльності, виробляє і приймає рішення за певними видами діяльності, несе відповідальність за їх реалізацію. Але не всі менеджери відіграють однакову роль в організації, не всі менеджери займають однакову позицію в організації, вони вирішують різні задачі, функції, які виконують окремі менеджери, теж не є ідентичними. Де пов'язано з тим, що в організації існує ієрархія, з тим, що в організації виконуються різні функції, з тим, що існують різні види управлінської діяльності [3, c.89].
Будь-яку організацію можна розглянути як систему, тобто як сукупність взаємопов'язаних в єдине ціле окремих її елементів.
Організація є відкритою системою і взаємодіє із динамічним зовнішнім середовищем (висвітлено в першому питанні теми). Відповідно до цього розрізняють такі сфери менеджменту: організаційний менеджмент, виробничий менеджмент, менеджмент матеріально-технічного постачання та збуту, менеджмент персоналу, менеджмент маркетингу, менеджмент обліку, фінансовий менеджмент.
Розглянемо основні види менеджменту, які властиві сучасним організаціям і пов'язані з тими чи іншими процесами, протікають безпосередньо всередині них.
Перш за все, це організаційний менеджмент, об'єктом якого є процеси створення організації, формування структури та системи управління нею, механізму реалізації управлінських рішень і тощо. У результаті створюються необхідні умови нормального функціонування організації та успішного вирішення завдань, які стоять перед нею. Але самі ці рішення вже є об'єктом перспективного або поточного управління.
У рамках першого встановлюються довготермінові цілі організації, визначаються основні шляхом її досягнення і таким чином забезпечується їх майбутня життєздатність. Друге – пов'язане з постановкою конкретних завдань, координацією процесу їх вирішення, забезпечення його необхідними матеріальними, людськими, інформаційними, фінансовими ресурсами, контролем і оцінкою досягнутих результатів, здійсненням необхідних коректив, заохоченням або покаранням виконавців.
Поточний і перспективний менеджмент має декілька об'єктів, до яких можна віднести виробництво, матеріально-технічне постачання, збут готової продукції, інновації, маркетинг, персонал, фінанси, обпік.
Менеджмент виробництва спрямований на вибір основних параметрів технологічного процесу, визначення обсягу поточного випуску продукції або надання послуг, завантаження обладнання, організацію використання матеріалів, сировини, комплектуючих деталей, інформації, своєчасний ремонт обладнання і техніки, оперативне усунення негараздів у технологічному процесі, контроль якості, розміщення персоналу.
Менеджмент матеріально-технічного постачання та збуту продукції полягає в організації укладання господарських угод, закупівлі, доставці та зберіганні сировини, матеріалів, комплектуючих деталей, а також вироблених товарів, відправки їх покупцям.
Менеджмент інновацій, тобто нововведень, включає в себе наукові дослідження, розробки, створення дослідних зразків та впровадження їх у виробництво.
Менеджмент маркетингу, чи не найважливішої та найскладнішої на сьогодні галузі господарської діяльності організації, займається вивченням ринків, існуючої та перспективної кон'юнктури, формуванням каналів збуту, виробленням цінової політики, реклами тощо.
Менеджмент персоналу, який сьогодні розглядається як соціальне управління, вирішує завдання добору, розстановки, навчання, підвищення кваліфікації персоналу, стимулювання праці, створених відповідного морально-психологічного клімату, поліпшення умов праці та побуту працівників, вирішення трудових конфліктів.
Зміст фінансового менеджменту полягає у складанні бюджету та фінансового плану організації, формуванні та розподілі її фінансових ресурсів, портфеля інвестицій, оцінки поточного та перспективного фінансового стану організації та прийняття необхідних заходів щодо його зміцнення.
Менеджмент обліку пов'язаний із процесом обробки та аналізу даних про роботу організації, їх порівняння з вихідними та плановими показниками, результатами діяльності інших організацій з метою своєчасного виявлення проблем, резервів для забезпечення повного використання потенціалу.
Залежно від кількості компонент (сфер), якими управляє менеджер, розрізняються три рівня менеджменту: вищий, середній, нижчий.
До вищої ланки менеджменту входить невелика група головних керівників: президент (директор), віце-президенти (заступники), виконавчий директор.
На вищому рівні менеджменту визначається місія та цілі діяльності організації, стратегія та основні напрями її реалізації, залучення інвестицій, напрямки наукових досліджень тощо.
До середньої ланки менеджменту входять керівники виробничих і функціональних підрозділів, які розробляють і реалізують оперативні плани щодо впровадження рішень, які були прийняті вищим керівництвом організації. Менеджери середнього рівня мають досить широку самостійність щодо реалізації планів. Вони, наприклад, самостійно займаються формуванням персоналу організації, придбанням обладнання і матеріальних ресурсів тощо.
Менеджери низової ланки менеджменту (керівники секторів, груп, майстри, бригадири тощо) координують діяльність виконавців та робітників.
Тобто, керівники вищого рівня організації опрацьовують стратегію розвитку організації, середнього рівня – розробляють плани і забезпечують к реалізацію, а керівники нижчого рівня – відповідають за конкретну роботу, яка виконується відповідно до планів.
Менеджери різних рівнів забезпечують діяльність організації таким чином:
менеджери забезпечують виконання організацією своєї місії;
менеджери проектують і встановлюють взаємодію між окремими операціями і діями, які виконуються в організації;
менеджери розробляють стратегію поведінки організації в динамічному середовищі;
менеджери забезпечують служіння організації інтересам тих осіб і установ, які контролюють діяльність організації;
менеджери є основною інформаційною ланкою зв'язку організації з оточенням;
менеджери несуть формальну відповідальність за результати діяльності організації;
менеджери офіційно представляють організацію на церемоніальних заходах тощо.
Відділи кадрів на підприємствах стали поступово витіснятися службами персоналу або ставати їх структурними підрозділами, здійснюючи свої традиційні функції. Сучасні умови ведення бізнесу вимагають від менеджменту комплексних підходів, а не однозначних ролей, виконуваних фахівцями кадрової служби [1, c.77].
Сьогодні сформувався комплекс функцій, які персонал-менеджер (HR-менеджер) виконує в організації:
– заходи по роботі з керівниками, які очолюють структурні підрозділи організації, а так само з керівниками рекрутингових компаній, рекламних і кадрових агентств;
– вивчення тенденцій ринку праці, інформування керівника компанії про кадрову ситуацію на ринку, моніторинг середнього рівня заробітної плати по цільовій галузі та професії;
– моніторинг динаміки зміни середніх заробітних плат по галузях і професіях;
– здійснення оперативного (цільового) пошуку і підбору персоналу (в тому числі, супровід відбору кандидатів за компетенціями).
– аналіз виконаної роботи за напрямом діяльності та складання звітної документації;
– розробка локальних нормативних актів, положень, інструкцій спрямованих на опис, систематизацію та чітку регламентацію процесів управління персоналом організації;
– створення мультифункціональної системи мотивації праці;
– створення правил корпоративної культури, їх підтримка і розвиток: заходи з формування згуртованого колективу однодумців.
– планування і проведення робіт по організації професійної та психологічної адаптації новоприбулих спеціалістів, навчання за відповідними компетенціями; проведення оцінки та атестації співробітників, психологічна допомога при необхідності регулювання взаємовідносин різних рівнів;
– розробка і подальше впровадження ефективних методів управління персоналом: допомога при вирішенні конфліктів, роботи щодо попередження впливу стресових ситуацій;
участь у створенні комфортних умов праці; створення і ведення схем роботи з співробітниками, які прийняли рішення звільнитися;
внутрішнє і зовнішнє навчання персоналу [2, c.19].
Створення корпоративних навчальних програм для різних категорій фахівців; визначення потреби в зовнішньому навчанні (необхідність перепідготовки або підвищення кваліфікації, відвідування семінарів і тренінгів); – консультування в галузі управління людськими ресурсами для керівників усіх підрозділів та рангів, ведення звітності. З урахуванням багатогранності вирішуваних завдань, весь процес управління персоналом повинен бути розроблений відповідно до загальної стратегії розвитку компанії.
Основнi вимоги до професiйноï компетенцiï персонал-менеджера
Важливими вимогами до менеджера з персоналу в умовах реалізації стратегії зміни курсу є:
ініціювання змін і впровадження організаційних змін у компанії;
оцінка персоналу та управління ефективністю співробітника;
консультаційна підтримка бізнесу в розрізі трудових відносин і трудового права.
Роль системи управління персоналом не втрачається й у випадку вибору організацією стратегії ліквідації. Характерними ознаками HR-стратегії є скорочення чисельності працівників, мінімізація витрат на персонал. У даному випадку визначальну роль має така компетенція HR-менеджера, як соціальна сміливість. Менеджер з персоналу просто зобов’язаний перестати боятися приносити правдиві, хоча й неприємні новини — рішення власника й топ-менеджменту компанії. Тому менеджер з персоналу просто приречений стати коучем управлінського ядра в питаннях психологічно вивірених управлінських рішень.
Крім того, в умовах масових звільнень, HR-менеджер має володіти й юридичними знаннями. Оскільки керівництво компаніями не завжди готове звільнювати персонал законно — через скорочення, HR-менеджеру необхідно чітко й грамотно готувати ґрунт для звільнення персоналу. Адже, якщо працівник доведе порушення процедури звільнення, роботодавець змушений буде понести в 1,5—2 рази більше витрат [3, c.56].
Враховуючи сказане, варто зазначити, що коло компетенцій менеджера з персоналу не обмежується рамками однієї окремої стратегії. Проведений аналіз свідчить про те, що певні групи компетенцій переважають у тих чи тих умовах — тобто під час реалізації однієї стратегії більш пріоритетними будуть одні знання, вміння та навички, а під час реалізації іншої стратегії — набір інших компетенцій. Але це не означає, що HR-менеджерові вистачить лише певної групи вмінь чи знань для виконання своїх обов’язків у межах окремого напрямку діяльності організації. Адже, зміни відбуваються повсякчасно, і, тому, менеджерові важливо бути професійно та психологічно готовим до зміни курсу своєї роботи, а отже, й «включити» інші наявні в нього компетенції. Перелік базових компетенцій HR-менеджера, які є важливими в організації:
знання сучасних концепцій та методів управління персоналом;
вміння використовувати знання з однієї області в іншій та вміння створювати нові знання;
навички розв’язання проблем і роботи в нестандартних ситуаціях;
винахідливість та здатність до інновацій;
особиста мотивація;
орієнтація на якість;
хороші комунікативні навички;
високий ступінь відповідальності;
чіткі за формою і змістом особисті цілі та наполегливість у їх досягненні;
схильність до логічно обґрунтованого ризику;
яскраво виражені лідерські якості: вміння переконувати людей, організовувати їх, вести за собою, втілювати довіру;
знання практично важливих основ економіки;
знання правових основ управлінської та господарської діяльності;
орієнтація на пошук необхідної інформації;
знання психології управління та соціології колективу;
здатність управляти й корегувати стан своєї психіки, управляти своїми емоціями, стресостійкість;
орієнтація на безперервне професійне зростання;
висока адаптованість до нового середовища.
Яку б стратегію не обрала організація, завжди ключовою компетенцією HR-менеджера буде стратегічне бачення. Воно дає змогу HR-менеджеру шукати системні рішення.
Крім зазначеного, в сучасних умовах цінується така якість персонал-менеджера, як гнучкість. Це здатність знаходити компроміси між політикою керівництва в плані скорочення витрат, звільненнями персоналу, підтриманням робочої атмосфери, а також вміння переконувати. Така якість потрібна як для спілкування з працівниками, так і для відстоювання власної позиції перед керівництвом.
Основнi особистiснi дiловi якостi персонал-менеджера
В літературі пропонується наступний список особистих якостей і умінь, потрібних на посаду менеджера з персоналу:
активна життєва позиція;
комунікабельність;
самовладання;
неупередженість;
уважність;
сумлінність;
етичність;
впевненість в собі;
стресостійкість;
адаптивність;
тактовність;
вміння розбиратися в людях;
стратегічне мислення;
креативність.
Людські якості менеджера є основоположними. Вони формуються в процесі роботи на основі особистих якостей людини-менеджера, цінностей, принципів і норм, прийнятих на підприємстві, а також придбаних у процесі спеціальної підготовки. Але володіння особистими якостями, що перераховані вище, не робить людину керівником. Для того щоб стати ним, необхідні ділові якості, до яких можна віднести: організаторські здібності; домінантність; здатність правильно оцінювати обстановку, бачити проблеми, концентруватися на головних і оперативно їх вирішувати; наявність власної позиції; ініціативність, готовність до перетворення, ділового ризику; комунікабельність, уміння підтримувати контакти, викликати прихильність людей, переконати в правильності своєї точки зору; керувати собою, своєю поведінкою, стосунками з оточуючими; вміння формувати команду, делегувати повноваження, залучати підлеглих до управління та ін [7, c.56].
Менеджер повинен бути професійно підготовленим керівником і особистістю, яка б викликала довіру і готовність йти за ним. Підтримка з боку членів колективу є базою, без якої жоден менеджер, яким би грамотним фахівцем він не був, не може успішно управляти. Говорячи про інші обов’язки HR-менеджера, не можна не відзначити важливість вибору кандидатів на вакантні місця. Така ситуація може скластися в період розширення і зростання компанії, коли доводиться активно співпрацювати зі спеціальними рекрутинговими агентствами. А менеджер із персоналу формулює базові вимоги до кандидатів, попередньо погодивши їх із керівництвом, і проводить попередній відбір за допомогою розгляду резюме кандидатів, співбесіди, тестування або інших процедур.
Існує ціла низка закономірностей, за якими ефективне управління кадровим потенціалом може забезпечити підприємству перевагу порівняно з її конкурентами. Таким чином, стратегічний підхід до управління кадровим потенціалом не може обмежуватися тільки формулюванням кадрової стратегії, він повинен будуватися на принципах, що являють собою правила, основні положення й норми, якими повинні оперувати керівники та фахівці в процесі управління кадрами. Вельми поширеною помилкою серед людей, які бажають розпочати свою кар’єру як менеджер із персоналу, є уявлення про те, що для цього достатньо «вміти спілкуватися з людьми» і «знаходити з ними спільну мову». Як показує практика, майже кожен другий претендент уважає себе фахівцем з управління персоналом, будь то секретар-референт, що заповнював на останньому місці роботи трудові книжки і підібрав один раз вантажника на склад, або колишній військовий, який прослужив 20 років у Збройних силах.
На даний момент можна говорити про наявність як мінімум двох варіантів розвитку кар’єри в галузі управління персоналом. Йдеться про багато в чому схожих, але й відмінних одну від одної сфер діяльності фахівця з управління кадровим потенціалом: про менеджерів із персоналу, які здійснюють свою діяльність у внутрішніх або зовнішніх кадрових службах. Наявність психологічних знань для менеджера з персоналу необхідна, але знання однієї психології не дасть йому змоги успішно виконувати поставлені перед ним завдання. Він повинен, окрім іншого, бути хорошим управлінцем, мати економічні знання, представляти специфіку діяльності різних компаній і динаміку розвитку ринку праці.
Загальновизнано, що HR-менеджер – це дуже перспективна професія, особливо якщо фахівець із персоналу має певний досвід і необхідні знання. Сучасний світ диктує необхідність підвищеної уваги до питань відбору працівників, тому що саме кадри в боротьбі з конкурентами грають вирішальну роль, тому все більша кількість керівників приходить до висновку, що на будь-якому підприємстві головне – це люди, а отже, повинна бути й людина, яка займається підбором кадрів.
ВИСНОВКИ
Отже, у контрольній роботі було розглянуто основні напрямки роботи та вимоги до персонал-менеджера.
Сьогодні сформувався комплекс функцій, які персонал-менеджер (HR-менеджер) виконує в організації:
– заходи по роботі з керівниками, які очолюють структурні підрозділи організації, а так само з керівниками рекрутингових компаній, рекламних і кадрових агентств;
– вивчення тенденцій ринку праці, інформування керівника компанії про кадрову ситуацію на ринку, моніторинг середнього рівня заробітної плати по цільовій галузі та професії;
– моніторинг динаміки зміни середніх заробітних плат по галузях і професіях;
– здійснення оперативного (цільового) пошуку і підбору персоналу (в тому числі, супровід відбору кандидатів за компетенціями).
– аналіз виконаної роботи за напрямом діяльності та складання звітної документації;
– розробка локальних нормативних актів, положень, інструкцій спрямованих на опис, систематизацію та чітку регламентацію процесів управління персоналом організації;
– створення мультифункціональної системи мотивації праці;
– створення правил корпоративної культури, їх підтримка і розвиток: заходи з формування згуртованого колективу однодумців.
– планування і проведення робіт по організації професійної та психологічної адаптації новоприбулих спеціалістів, навчання за відповідними компетенціями; проведення оцінки та атестації співробітників, психологічна допомога при необхідності регулювання взаємовідносин різних рівнів;
– розробка і подальше впровадження ефективних методів управління персоналом: допомога при вирішенні конфліктів, роботи щодо попередження впливу стресових ситуацій;
участь у створенні комфортних умов праці; створення і ведення схем роботи з співробітниками, які прийняли рішення звільнитися;
внутрішнє і зовнішнє навчання персоналу.
Перелік базових компетенцій HR-менеджера, які є важливими в організації:
знання сучасних концепцій та методів управління персоналом;
вміння використовувати знання з однієї області в іншій та вміння створювати нові знання;
навички розв’язання проблем і роботи в нестандартних ситуаціях;
винахідливість та здатність до інновацій;
особиста мотивація та орієнтація на якість;
хороші комунікативні навички та високий ступінь відповідальності;
чіткі за формою і змістом особисті цілі;
яскраво виражені лідерські якості;
знання правових основ управлінської та господарської діяльності;
орієнтація на пошук необхідної інформації;
знання психології управління та соціології колективу;
здатність управляти й корегувати стан своєї психіки, управляти своїми емоціями, стресостійкість;
орієнтація на безперервне професійне зростання;
висока адаптованість до нового середовища.
В літературі пропонується наступний список особистих якостей і умінь, потрібних на посаду менеджера з персоналу: активна життєва позиція; комунікабельність; неупередженість; уважність; сумлінність; впевненість в собі; стресостійкість; тактовність; стратегічне мислення; креативність.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Данюк В.М. Менеджмент персоналу : [навч. посіб.] / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк. – К. : КНЕУ, 2015. – С. 398.
Капінос Г.І. Основні аспекти управління продуктивністю праці на промислових підприємствах України / Г.І. Капінос // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2015. – № 2. – Т. 2. – С. 268–273.
Кібанов А.Я. Управління персоналом організації: добір і оцінка при наймі, атестація : [навч. посібник для студ. ВНЗ] / А.Я. Кібанов, І.Б. Дуракова. – М. : Еталон, 2009. – 336 с.
Крушельницька О.В. Менеджмент персоналу : [навч. посіб.] / О.В. Крушельницька, А.А. Котвицький. – К. : Знання України, 2018. – 299 с.
Менеджер по роботі з персоналом [Електронний ресурс]. – Режим доступу : https://jobs.ua/ukr/career/view/4.
Новак В.О. Організаційна поведінка : [підручник] / В.О. Новак, Т.Л. Мостенська, О.В. Ільєнко. – К. : Кондор, 2013. – 498 с.
Хміль Ф.І. Управління персоналом : [підручник для студентів вищих навчальних закладів] / Ф.І. Хміль. – К. : Академвидав, 2016. – 156 с.
Ходаківський Є.І. Психологія управління / Є.І. Ходаківський, Т.П. Грабар, Ю.В. Богоявленська. – К. : Центр учбової літератури, 2011. – 665 с.