МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Харківський національний університет
будівництва та архітектури
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ
до організації самостійної роботи, проведення практичних занять і виконання контрольних робіт із навчальної дисципліни
«УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ»
(для студентів денної і заочної форм навчання усіх спеціальностей та напрямів підготовки)
Харків – 2019 рік
Методичні рекомендації до організації самостійної роботи, проведення практичних занять і виконання контрольних робіт із дисципліни «Управління людськими ресурсами» (для студентів денної і заочної форм навчання усіх спеціальностей та напрямів підготовки) / Харків. Харківський національний університет будівництва та архітектури ; уклад. :Аванесова Н.Е., Сергієнко Ю.І. – Харків : 2019. – 16 с.
Укладачі:
докт.екон.наук, проф., зав. каф. менеджменту та публічного адміністрування Н.Е. Аванесова
ст. лаборант каф. менеджменту та публічного адміністрування, аспірант кафедри економіки Ю.І. Сергієнко
Рецензент ___________________________________________________
Рекомендовано кафедрою менеджменту та публічного адміністрування, протокол № ___ від _____________ 2019 р.
ВСТУП
У загальній системі управління організацією менеджмент людських ресурсів займає пріоритетне значення, а його роль постійно зростає і поширюється на всі сфери суспільної діяльності. В цьому контексті важливим є вивчення механізму управління трудовими ресурсами з позиції розгляду людського ресурсу як ключового чинника успіху діяльності будь-якої організації.
Завданнями викладання дисципліни є вивчення теоретичних основ управління трудовими ресурсами; дослідження функціональних механізмів управління людськими ресурсами; формування практичних навичок з оцінки результатів професійної діяльності персоналу; вивчення методів управління трудовими ресурсами організації та стимулювання їх діяльності.
У результаті вивчення дисципліни «Управління людськими ресурсами» слухачі повинні:
- знати: аналіз засад загальної теорії управління трудовими ресурсами, методику та методологію забезпечення потреб організації в кваліфікованих трудових ресурсах, методи керівництва персоналу та їх комплексне використання, вимоги до планування роботи, форми і методи стимулювання в діяльності трудових ресурсів;
- вміти: розробляти прогнози потреби організації в кваліфікованих трудових ресурсах, висувати конкретні рекомендації щодо удосконалення плану управління трудовими ресурсами та їх розвитку, формувати зміст та структуру плану, планувати зміни у складі персоналу на відповідний період, складати професійно-кваліфікаційні характеристики, правильно організовувати процес професійного добору кадрів на вакантні посади, розробляти систему мотивації та планувати професійний розвиток трудових ресурсів організації.
У навчальному процесі застосовуються такі методи навчання як: лекції, в тому числі з використанням ТЗН; практичні заняття; індивідуальні заняття; виконання практичних завдань під керівництвом викладача та самостійно; робота в Інтернеті. З метою опанування дисципліни «Управління людськими ресурсами» навчальною програмою передбачено проведення лекційних занять, практичних та семінарських занять, виконання індивідуальних завдань, самостійну роботу.
ТЕМИ ДЛЯ ПІДГОТОВКИ ДО ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ ТА САМОСТІЙНОГО РОЗГЛЯДУ І ВИВЧЕННЯ
ТЕМА 1 УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ
Семінарське заняття
Питання для обговорення
Актуальність науки управління персоналом. Роль та значення управління персоналом в системі менеджменту організацій:
які науки вивчають людину, її стосунки з іншими людьми та поведінку в організації;
що є предметом курсу «Управління персоналом»;
які теоретичні та практичні завдання вирішує наука управління персоналом;
яке місце займає дисципліна «Управління персоналом» у системі наук напряму підготовки «Менеджмент»?
Урахування закону відповідності менеджменту і менталітету процесі ціннісної орієнтації персоналу:
розкрийте поняття «менталітет»;
охарактеризуйте основні особливості західного менталітету;
які риси притаманні східному менталітету;
як можна охарактеризувати слов’янський менталітет;
чому в процесі формування системи менеджменту треба вивчити та урахувати менталітет персоналу, який буде працювати в організації?
Системний підхід до управління персоналом організації. Склад характеристика основних елементів (підсистем) управління персоналом. Головна мета і підцілі функціонування системи управління персоналом:
в чому полягає системний підхід до управління персоналом організації;
чим системний підхід відрізняється від комплексного;
як системний підхід відбивається у програмі розвитку підприємства та персоналу;
назвіть та охарактеризуйте основні підсистеми управління персоналом; якою є головна мета і підцілі функціонування системи управління персоналом;
розкрийте взаємозв'язок підсистем роботи з персоналом з нормативними документами підприємства.
Сучасні концепції та теорії управління персоналом:
розкрийте зміст концепцій використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами та управління людиною;
які передумови розвитку теорії та практики менеджменту стали підґрунтям формування даних концепцій;
які теорії та концепції Ви вважаєте доцільними для використання в умовах національного менталітету;
які теорії та концепції Ви вважаєте доцільними для використання у сфері гостинності та торгівлі?
Теми рефератів, доповідей і контрольних робіт
1. Ключові аспекти людини та праці та їх розкриття різними науковими дисциплінами.
2. Характер людини, організаційна культура та менталітет: їх взаємозв’язок і вплив на систему управління персоналом.
3. Сучасні тенденції розвитку сфери гостинності та особливості її впливу на формування системи управління персоналом.
4. Функціональний, організаційний та освітній аспекти управління персоналом.
5. Особливості та стратегічна спрямованість концепцій управління персоналом та управління людськими ресурсами.
6. Зміст одномірних теорій менеджменту та їх внесок у формування сучасних систем управління персоналом.
7. Доцільність та можливості застосування «синтетичних» теорій під час формування систем управління персоналом.
8. Теорія людського потенціалу як основа формування ефективної системи управління.
9. Теорії лідерства та їх внесок у формування ефективної команди та системи управління персоналом.
ТЕМА 2 УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА
Практичне заняття
Завдання 1.
Проаналізувати кваліфікаційні характеристики професій працівників ресторанного господарств а (торгівлі), їх місця в організаційній структурі управління.
Визначити рівень кваліфікації для керівників та фахівців підприємств а ресторанного господарства (торгівлі), а також умови їх пересування на більш високі посади.
Порядок виконання:
1. Керуючись даними щодо кількості штатних одиниць на підприємстві (додаток А), побудувати організаційну структуру управління з виділенням лінійних та функціональних зав’язків. Визначити тип організаційної структури.
2. Визначити, які посадові особи відносяться до групи керівника (команди) (1), функціональних підрозділів (2), виробничих підрозділів (3), комітетів (4). Розподілить їх, використовуючи таку форму:
| Група керівника (команда) | Функціональні підрозділи | Виробничі підрозділи | Комітети |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| | ____________ (Назва підрозділу (Посада) (Посада) | ____________ (Назва підрозділу) (Посада) (Посада) | ____________ (Назва підрозділу) (Посада) (Посада) |
За якими ознаками здійснюється розподіл працівників у ці формальні групи?
Використовуючи Класифікатор професій ДК 003-95 та «Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 65. Торгівля та громадське харчування», розподілити посадових осіб, наведених у штатному розкладі, на п’ять груп: керівники (1), професіонали (2), фахівці (3), технічні службовці (4), робітники (5). Результати розподілу подати в такій формі:
| Керівники | Професіонали | Фахівці | Технічні службовці | Робітники |
| 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| 2 | 2 | 2 | 2 | 2 |
| 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
Вкажіть особливості діяльності посадових осіб кожної групи.
Ураховуючи вимоги законодавства щодо оплати праці і регіональні особливості стимулювання працівників ресторанного господарства та торгівлі, визначити оклади для кожної посадової особи і розрахувати місячний фонд заробітної плати. Результати розрахунків занести до відповідної таблиці (штатної структури).
Теми рефератів, доповідей і контрольних робіт
1. Особистість лідера команди як запорука успіху організації.
2. Формування особистості працівника.
3. Соціальна структура та її внесок в ефективність підприємства.
4. Рольова структура персоналу як дієвий чинник успіху сучасного підприємства.
5. Сучасні кваліфікаційні вимоги до працівників різних сфер господарства.
6. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня фахівців підприємств різних сфер господарства.
7. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня менеджерів підприємств.
8. Професійна компетентність і професійна придатність працівника у сучасних умовах.
9. Професійна компетентність і професійна придатність працівників у сучасних умовах.
ТЕМА 3 КАДРОВА ПОЛІТИКА І СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ
Семінарське заняття
Питання для обговорення
Трансформація кадрових політик (пасивна → реактивна → превентивна → активна) як розвиток системи управління персоналом:
що таке кадрова політика;
охарактеризуйте типи кадрової політики організації;
наведіть приклади різних типів кадрової політики організації;
за якими елементами одна кадрова політика відрізняється від іншої?
2. Як здійснюється кадровий процес під час реалізації відкритої кадрової політики?
3. Як здійснюється кадровий процес під час реалізації закритої кадрової політики?
4. Фактори, що впливають на формування кадрової політики підприємства:
яким чином нормативні обмеження, зокрема трудове законодавство та взаємовідносини з профспілками, впливають на формування кадрової політики;
як може вплинути на кадрову політику ситуація на ринку праці, а саме стан економічної кон’юнктури та перспективи розвитку ринку праці;
розкрийте характер впливу на кадрову політику таких внутрішніх чинників, як цілі підприємства, структура організації, умови праці, якісні характеристики трудового колективу, стиль керівництва.
5. Розкрийте зміст стратегій управління персоналом на різних етапах життєвого циклу організації.
Теми рефератів, доповідей і контрольних робіт
1. Напрями та оцінка вибору кадрової політики у підприємствах.
2. Досвід реалізації активної кадрової політики у підприємствах.
3. Досвід реалізації активної кадрової політики у підприємствах.
4. Кадрова політика управління персоналом у європейських країнах.
5. Кадрова політика управління персоналом у США.
6. Кадрова політика управління персоналом у Японії.
7. Менталітет та принципи менеджменту персоналу в організаціях США та Японії.
8. Збалансування стратегії організації з її кадровою політикою та кадровою стратегією.
9. Обмеження та можливості формування ефективної кадрової політики.
ТЕМА 4 КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ
Практичне заняття
Завдання
Розрахувати потребу в трудових ресурсах, необхідних для поточної діяльності підприємства.
Порядок виконання
1. Здійснити прогноз продажу на підприємстві.
2. Провести класифікацію робіт, зміст і структура яких змінюються зі зміною бізнесу (робота офіціантів, барменів, покоївок, кухарів).
3. Вибрати відповідну одиницю вимірювання для кожної конкретної роботи.
4. Перевести одиницю вимірювання в стандарт виконання роботи – наприклад, відповідно до таблиці 4.1.
Таблиця 4.1 – Приклади стандартів виконання робіт
| Професія | Стандарт виконання роботи | Час, год. |
| Офіціант Кухар Покоївка Бармен | 20 накритих столів 90 накритих столів 15 приміщень 2000 грн | 4 8 8 8 |
5. Перевести прогноз продажів в прогноз попиту на робочу силу з використанням стандартів виконання роботи.
6. Порівняти прогнозовані попит і пропозицію робочої сили.
7. Здійснити корегування.
Таблиця 4.2 – Приклад для покоївок
| Показник | Значення |
| Прогноз продажів | 390 готельних номерів |
| Стандарт виконання роботи | 15 на людино-день |
| Попит на робочу силу | 26 людино-днів (390/15) |
| Оцінюване надходження робочої сили | 24 людино-дня |
| Корегування | +2 людино-дня |
У завданні ефективного використання робочої сили в умовах постійного змінного попиту ставляться дві цілі:
визначення ступеня відповідності попиту і пропозиції робочої сили;
визначення оптимальної чисельності персоналу.
Визначення ступеня відповідності попиту і пропозиції робочої сили
У табл. 4.3 дається аналіз потреби в робочій силі на основі семиденного прогнозу продажів номерів в готелі.
Таблиця 4.3 – Аналіз потреби в робочій силі
| Продаж готельних номері | Стандарт виконання роботи | Фактична потреба в персоналі | Середньоденна забезпеченість персоналом | Відхилення середньоденної забезпеченості від фактичної потреби в персоналі | Відхилення навантаження |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| | | гр. 1 / гр. 2 | | гр. 4 – гр. 3 | гр. 5 × гр. 2 |
| 375 | 15 | 25 | 23 | -2 | –30 |
| 420 | 15 | 28 | 23 | -5 | -75 |
| 480 | 15 | 32 | 23 | -9 | -135 |
| 210 | 15 | 14 | 23 | +9 | +135 |
| 480 | 15 | 32 | 23 | -9 | -135 |
| 360 | 15 | 24 | 23 | -3 | -15 |
| 300 | 15 | 20 | 23 | +3 | +45 |
Графа 1 – щоденна оцінка продажів готельних номерів.
Графа 2 – стандарт виконання роботи.
Графа 3 – вимоги по людино-дням або попит на робочу силу (гр. 1 / гр. 2).
Графа 4 – чисельність персоналу з повною зайнятістю слід скорегувати з вказівкою їх фактичного щоденного навантаження в годинах. Наприклад, покоївка працює 5 днів, що становить 40 годин на тиждень; підприємство працює 7 днів на тиждень; якщо за штатним розкладом числиться 32 покоївки, щоденна забезпеченість робочою силою складе:
– загальне навантаження за повний тиждень 32 × 40 = = 1280 год;
– загальне навантаження за робочий тиждень 1280 × 5/7 = = 914 год;
– середньоденна забезпеченість покоївками 914/40 = 23 чол.
Графа 5 – відхилення фактичної забезпеченості робочою силою (гр. 4) від потреби підприємства у персоналі (гр. 3) (брак – «–»; надлишок – «+»).
Графа 6 – гр. 5 × гр. 2. Ця графа показує недостатнє або надмірне навантаження.
Результати розрахунків, наведених у табл. 4.3 свідчать про те, що на п’ять днів запрогнозована менша чисельність працівників, на два дні – більша. Прогноз чисельності працівників дозволяє заздалегідь скорегувати ситуацію.
Визначення оптимальної чисельності персоналу
Для визначення оптимальної чисельності персоналу з прийнятого діапазону (у даному випадку обираємо можливість прийняття на роботу від 28 до 36 покоївок) використовується прогноз продажів номерів. Розрахунки для кожного інтервалу прийнятого діапазону (28–36) проводяться аналогічно з попередніми під час заповнення таблиці 4.4. Найбільш доцільна чисельність персоналу за штатним розкладом визначається розрахунком загальної суми відхилень навантаження, яка має бути мінімальною за модулем, або прагнути до нуля. У цьому варіанті доцільною чисельністю покоївок є 35.
Теми рефератів, доповідей і контрольних робіт
1. Стратегічне планування людських ресурсів.
2. Роль кадрового планування в системі управління персоналом сучасного підприємства.
3. Ефективність використання джерел залучення персоналу у підприємства.
4. Проблеми та можливості використання внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу.
5. Шляхи покриття потреб у персоналі.
6. Методи визначення необхідної чисельності працівників підприємств а та ефективність їх використання у сучасних підприємствах.
7. Маркетинг персоналу як ефективний засіб забезпечення підприємств а трудовими ресурсами.
8. Досвід планування потреб у персоналі у європейських фірмах.
9. Досвід планування потреб у персоналі у фірмах США.
1 2 3