[ Професійні деформації ]! | Середній вік | Стаж | Субшкале | |||
Емоційне виснаження | Деперсонізація | Редукція особистих досягнень | ||||
25-30 | 27,7 | 5,3 | 19,3 | 9,3 | 30 | |
30-35 | 32,4 | 8,4 | 17,6 | 6,4 | 35,4 | |
35-40 | 37.7 | 15 | 17 | 4,3 | 26 | |
40-45 | 43 | 20 | 15 | 3 | 39 | |
РАЗОМ | 37,7 | 12,8 | 17,2 | 5,75 | 32,6 |
Рівень деперсоналізації у 53,3% співробітників Департаменту низький. Це пов'язано з теплими відносинами між працівниками, розташуванням до них, зацікавленістю тим, що відбувається з деякими із співробітників і позитивним емоціями по відношенню до колективу. У 33,4% респондентів - середній рівень, що виникає через захисту пригнічують емоційних станів шляхом звернення із співробітниками як з об'єктом, тобто розглядання людини лише як працівника, а не особистості. І 13,3% мають тенденцію розвивати негативне ставлення до колективу, байдуже сприйняття його. Це може бути зумовлено зовнішніми, об'єктивними факторами, пов'язаними з діяльністю. До об'єктивних чинників виникнення деперсоналізації у даних респондентів можна віднести несприятливий соціально-психологічний клімат колективу, який складається під впливом складної системи взаємовідносин та виражається в певному емоційному настрої, недоліки в організації діяльності - її надмірна регламентація, невдалий розподіл робочого навантаження, погане стимулювання праці, неясні перспективи зростання.
На підставі діагностики можна зробити висновок, що з віком спостерігається тенденція до зменшення деперсоналізації, чим старше ставати працівник, тим він більше цінує теплі стосунки в колективі, позитивне сприйняття колег. А молодші співробітники, внаслідок своєї недосвідченості й амбіційності, в гонитві за матеріальними благами, менше цінують гармонійні відносини між співробітниками і особисті якості людей.
Рівень редукції особистих досягнень у 53,3% респондентів - середній, проявляється це в переживанні недостатньою компетенції і незадоволеності своєю діяльністю. Цей показник сильно схиляється в бік високого рівня і складає 32,6 по субшкале рівнів вигоряння. А високий рівень становить 20%, причиною чого може бути наявність неузгодженостей в ціннісній сфері, що виражається в неможливості реалізації значущих змістотворних життєвих цінностей, а також пріоритетних типів поведінки, пріоритетним образу дій та (або) значущих властивостей особистості у своїй професійній діяльності. У 26,7% опитаних - низький рівень, який обумовлений розумінням почуттів колег, легкістю спілкування з ними, численними планами на майбутнє і вірою в їх реалізацію.
Редукція особистих досягнень проявляється по-різному у всіх респондентів, її рівень не залежить від статевої чи вікової приналежності.
Таким чином, при аналізі рівня емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області можна зробити висновок, що емоційне вигорання обумовлюється, перш за все, індивідуально-особистісними особливостями. Це, по-перше, наявність неузгодженості в ціннісно-мотиваційній сфері, зокрема неможливість реалізації в професійній діяльності життєвих змістотворних цінностей і значимих властивостей особистості, типів поведінки і кращого способу дій, по-друге, високий рівень нейротизму - емоційної нестійкості особистості як психодинамічної характеристики . Ці особливості є системними детермінантами виникнення та розвитку емоційного вигорання, серед них: невміння контролювати емоційний стан, нерозвиненість навичок моделювання значимих для досягнення мети умов, недостатня гнучкість саморегуляції. До числа факторів, що сприяють появі та розвитку вигоряння, можна віднести також незадоволеність взаєминами всередині колективу.
2.2 Оцінка задоволеності роботою у співробітників Департаменту соціального розвитку Тюменської області
Мета даного дослідження полягає в тому, щоб вивчити задоволеність працівника мікрокліматичними умовами праці, зміст діяльності, взаємовідносини з керівниками та колегами, можливість професійного росту та інші фактори.
Інтерпретація результатів здійснювалася на підставі цієї оцінки для кожного твердження і порівняння їх із середніми значеннями показників за наступною шкалою:
15-20 балів - цілком задоволені роботою,
21-32 бали - задоволені,
33-44 бали - не цілком задоволені,
45-60 балів - вкрай не задоволені,
понад 60 балів - вкрай не задоволені.
Дослідження показало, що більшість респондентів - 53,3% - задоволені своєю роботою. Це проявляється в тому, що працівникам Департаменту подобаються фізичні умови, в яких вони працюють, сам характер роботи, злагодженість дій, стиль керівництва, професійна компетентність начальника, а також рівень заробітної плати в сенсі відповідності трудозатратам.
26,7% опитаних не цілком задоволені роботою. Причиною цього є те, що вони вважають, що виконання своїх обов'язків не дає їм можливість використовувати свій досвід і здібності, а також їх не влаштовують вимоги роботи до інтеллекту.33, 3% незадоволені тривалістю робочого дня, незважаючи на те, що він є стандартним , як і у всіх державних установах, - з 9 до 17 з перервою на обід.
13,3% респондентів не подобається їхня робота. Основними причинами цього є не задоволеність професійним просуванням, а також рівнем заробітної плати в порівнянні з іншими підприємствами.
Таким чином, можна зробити висновок, що ефективна діяльність працівника багато в чому залежить від його задоволеності працею. Це можливо, якщо людина орієнтована на зміст праці, коли він працює в сприятливих умовах, у нього добре організовано робоче місце і трудовий процес, сприятливі відносини з керівником та колегами, достатнє матеріальне становище (рівень заробітної плати), є перспектива професійного росту та багато іншого . До числа факторів, що сприяють появі та розвитку задоволеності роботою можна віднести рівень автономності діяльності, стимулювання праці, перспективи професійного росту і характер включення в управління.
Незадоволеність або часткова незадоволеність роботою може з'явитися причиною професійних деформацій. Вони негативно впливають на індивідуальність, професійну успішність та міжособистісні стосунки в колективі. Отже, важливо проводити роботу з діагностики і профілактики виникнення даного явища. Робота пред'являє високі вимоги до професії респондентів: формуються специфічні професійні якості, особливості особистості та поведінки, а вміння пристосуватися до неї - визначає психологічні стан співробітника.
2.3 Методика визначення задоволеності потреб працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області методом парних порівнянь
Мета даного дослідження визначити ступінь задоволеності в працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області п'яти видів потреб, таких, як: матеріальні, потреби в безпеці, соціальні (міжособистісні) потреби, потреби у визнанні, потреби в самовираженні.
Інтерпретація результатів здійснювалася на підставі парного порівняння даних тверджень один з одним, кожне з яких характеризує будь-яку потребу людини. Аналіз результатів проводився у відповідності з теорією А. Маслоу, згідно з якою людські потреби можна представити у вигляді ієрархії з певним порядком актуалізації (Рис 2.3.1).
Ріс.2.3.1 Ієрархія потреб по Маслоу
Сума балів за п'яти перерахованих вище потребам свідчить про ступінь їхньої задоволеності. Якщо сума балів не перевищує 14, то потреба вважається задоволеною. Від 14 до 28 балів - зона часткової незадоволеності потреби; від 28 до 42 балів - зона незадоволеності.
Вивчення задоволеності потреб працівників дуже важливо для організації, так як потреби - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. А п'ять основних типів потреб утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини. Результати дослідження наведені в Таблиці 2.3.1 і 2.3.2
Дослідження показало, що потреби працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області є частково не задоволеними.
Часткова не задоволеність в матеріальних потребах може бути обумовлена високою вартістю життя в даний час, тобто відповідність запитів респондентів з їх матеріальними можливостями не збігається, судячи з проведеним опитуванням.
ТАБЛИЦЯ 2.3.1
Оцінка задоволеності потреб працівника по кожному твердженню
Потреби за списком тверджень | Загальний бал | |||||||||||||||||||||||||||||||||
1. Домогтися визнання і поваги. | 5.8 | |||||||||||||||||||||||||||||||||
2. Мати теплі відносини з людьми. | 4,6 | |||||||||||||||||||||||||||||||||
3. Забезпечити своє майбутнє. | 9 | |||||||||||||||||||||||||||||||||
4. Заробляти на життя. | 6,3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||
5. Мати хороших співрозмовників.
ТАБЛИЦЯ 2.3.2 Оцінка задоволеності потреб працівника методом парних порівнянь
У зв'язку з цим виникає часткова не задоволеність наступних потреб - екзистенційних. Тобто відсутність бажаного рівня матеріальних цінностей тягне за собою невпевненість у завтрашньому дні, в боязні не зуміти постояти за близьких людей. Таким чином, потреба в безпеці, пов'язана із захистом індивідом своєї життєвої середовища, тут розглядається як у фізичному аспекті, так і в соціокультурному. Вони оцінюють свою роботу в першу чергу з точки зору забезпечення ним стабільного існування в майбутньому. 17 балів складає задоволеність в соціальних потребах. Це може бути пов'язано з відносинами з колегами по роботі, по-перше, - це приналежність до колективу, а по-друге, - встановлення добрих і дружніх відносини між співробітниками. Судячи з попереднього дослідження 40% опитаних цим не цілком задоволені злагодженістю дій працівників. Потреба у визнанні також частково незадоволена. Можливо, працівники не до кінця відчувають себе сильними, здатними, упевненими в собі. Адже при аналізі задоволеності роботою ми з'ясували, що працівники не задоволені своїм професійним просуванням і можливостями службового просування. Сума балів за потреби в самовираженні склала 22,3. Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Ці потреби в набагато більшою мірою, ніж потреби інших груп, носять індивідуальний характер. Так як ці потреби виражаються в прагненні людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок, то, спираючись на попереднє дослідження, можна зробити висновок, що це пов'язано з тим, що 40% респондентів не цілком задоволені вимогами роботи до інтелекту, а 20% - можливістю використовувати свій досвід і здібності. Людина працює більш ефективно, якщо у нього є мотивація до цього. Причому він частіше відчуває позитивні емоції, якщо його діяльність збігається за спрямованістю з внутрішніми бажаннями і спонуками. Потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення. Отже, керівники повинні створювати такі ситуації, які дозволяли б людям розуміти, що у них є можливість задовольнити свої потреби за допомогою поведінки, що призводить до розвитку і процвітання організації, в якій вони працюють. Таким чином, взаємовпливу особистості та професії багатогранні, складні і неоднозначні. Для більшості людей саме їх професії надає великі можливості для задоволення їх потреб, виявлення творчого потенціалу, самоактуалізації. Особистісні особливості кожної окремої людини роблять його професійну працю індивідуально-своєрідним по характеристиках і результатами, однак організм працівника часто чинить опір дії різних впливів, зумовлених специфікою виконуваної роботи і сутністю самої професії. 2.4 Заходи щодо зменшення та усунення впливу професійних деформацій на працівника Діяльність працівників вимагають високої інтенсивності розумових процесів, швидкості та великої кількості прийняття рішень, насиченості дій, швидкості реакції на втручання зовнішніх чинників, безперервного спілкування з іншими людьми, різного статусу, різних професійних, і соціальних груп. Людський фактор і неформальні відносини в колективі лише додають емоційну напруженість. Тривале, постійне перебування в стресі неминуче розвиває професійні деформації. [21 C.49] За даними дослідження, проведеного Московським інститутом консультування в 2006 році, 80% людей мають різного ступеня вираженості ознаки професійної деформації, 7,8% мають різко виражені професійні деформації, що ведуть до психосоматичних порушень і залежностей. [11 C.12] В даний час велика увага стала приділятися питанням психологічного здоров'я працівників, почали активно розробляти і застосовувати різноманітні прийоми для боротьби та профілактики професійних деформацій. Всі заходи, які зазвичай використовують у боротьбі професійними деформаціями, можна розділити на чотири основних напрямки: 1. Пристосування себе до роботи. Часто це називають "професійним зростанням", маючи на увазі за цими словами розвиток у працівника таких якостей, як емпатія, співчуття, співпереживання, співчуття, розуміння людини, тобто вдосконалення здібностей прийому і переробки інформації, пов'язаної з іншою людиною. І чим більше абстрактно це буде відбуватися від особистої інформації, тобто від власних поглядів, почуттів, відносини і т.д., тим це буде більш професійно. Працівник відвідує різні професійно орієнтовані тренінги і семінари для набуття досвіду існування в цих неприродних умовах, іншими словами він "розвиває" свою особистість для того, щоб вона вміщувалася у фахових рамках. 2. Пристосування роботи до себе. Це - протилежний напрямок; щось на зразок почуття протесту: не я повинен пристосовуватися до своєї роботи, а вона повинна бути пристосована до мене. Цей напрямок включає в себе зміну професійних, організаційних та інших рамок, адаптацію їх до себе, до свого організму, до своєї душі. Звичайно, їх можна і потрібно змінювати. Однак, ці зміни - головним чином зовнішні (наприклад, зміна умов праці) і практично не стосуються змісту роботи: незважаючи ні на які зміни. 3. Економічна витрата "емоційного палива". Тут мається на увазі зменшення емоційних затрат, пов'язаних з професійною діяльністю. Серед заходів, спрямованих на підтримання сталого психологічного стану працівника можна назвати різні способи "психологічного захисту", що оберігають співробітника від "залученості в процес"; сюди ж відносяться "контроль контрпереноса", "поділ відповідальності", формалізація і структурування своєї діяльності, використання "технік "та інше. У результаті надмірної фіксації на цьому напрямку в підсумку виходить, що робота стає стандартною, де працівник вже спокійно виконує свої обов'язки. 4. Відновлення. Сюди відносяться заходи, спрямовані на заповнення втрат, які поніс співробітник, пройшовши через професійні відносини. Сюди також відносяться різні способи компенсації витрачених зусиль і стимулюючі заходи: відстеження результату, отримання подяки від клієнтів, колег, матеріальну винагороду, самопрезентація в середовищі фахівців. [8 с.400] Існує також чимало конкретних способів перепинити шлях професійних деформацій: 1. Культивування інших інтересів, не пов'язаних з професійною діяльністю. Тобто у фахівця, щодня повністю віддає себе роботі, немає шансів функціонувати на високому рівні. Найкраще рішення цієї дилеми полягає в тому, щоб поєднувати роботу з саморозвитком, навчанням, дослідженнями, написанням наукових статей. 2. Внесення різноманітності в свою роботу, створення нових проектів та їх реалізація без очікування санкціонування з боку офіційних інстанцій. 3. Підтримання свого здоров'я, дотримання режиму сну і харчування, оволодіння технікою медитації. 4. Задовольняє соціальне життя; наявність кількох друзів (бажано інших професій), у взаєминах з якими існує баланс. 5. Прагнення до того, чого хочеться, без надії стати переможцем у всіх випадках, а також уміння програвати без самознищення і агресивності. 6. Здатність до самооцінки без надії тільки на повагу оточуючих. 7. Відкритість новому досвіду. 8. Вміння не поспішати і давати собі достатньо часу для досягнення позитивних результатів у роботі й житті. 9. Обдумані зобов'язання (наприклад, не слід брати на себе більшу відповідальність за клієнта, ніж робить він сам). 10. Читання не тільки професійної, але й іншої хорошої літератури, просто для свого задоволення без орієнтації на якусь користь. 11. Участь у семінарах, конференціях, де надається можливість зустрітися з новими людьми і обмінятися досвідом. 12. Періодична спільна робота з колегами, значно відрізняються професійно і особистісно. 13. Участь у роботі професійної групи, що дає можливість обговорити виникли особисті проблеми, пов'язані з професійною діяльністю. 14. Хобі, що доставляє задоволення. [9 C.253] 15. Виконання психотехнічних вправ. У будь-якій професії важливою умовою збереження і зміцнення психічного здоров'я працівника виступає його вміння вчасно "скидати" напруга, знімати внутрішні затиски, розслаблятися. Протягом невеликого часу, витраченого на виконання психотехнічних вправ, можна зняти втому і знайти стан внутрішньої свободи, стабільності, впевненості в собі. Для посилення ефекту вправ-релаксацій можна рекомендувати використання кольору. Якщо Ви відчуваєте, що Вам бракує життєвої енергії - сміливо використовуйте червоний колір; Якщо Вам не вистачає почуття психологічної свободи і вміння пристосовуватися до зовнішніх обставин - працюйте з помаранчевим кольором; Жовтий колір допоможе Вам, якщо Ви відчуваєте занепад сил і хотіли б отримати заряд активності, якщо Ви перебуваєте в конфлікті з самим собою; При байдужості і почутті апатії, при бажанні бути більш відкритим і більш спокійним Вам допоможе зелений колір; Блакитний слід використовувати, якщо Вас обтяжують ваші обов'язки, якщо Ви дієте, не задумуючись про наслідки своїх вчинків; Якщо Ви проявляєте зайву емоційність і не контролюєте свої реакції, використовуйте синій колір; Фіолетовий колір дуже впливає на галузь почуттів, саме його треба використовувати, якщо Ви часто з нез'ясовних причин відчуваєте гіркоту, почуваєте себе обманутим, вас мучать сумніви, і Ви впадаєте в стан депресії. [21 C.52] 16. Ігри-формули, у свою чергу, використовуються для вербального (словесного) самонавіювання. Формули можуть вимовлятися про себе або вголос по дорозі на роботу, при підготовці до виконання завдання, в процесі робочого дня, перед важкою ситуацією. Проголошення формул необов'язково проводиться точно за текстом. Можна виявляти індивідуальні варіанти і відступу у вигляді вибору стилю формул, слів, тривалості фраз і т.п. Важливо знайти свій власний мову, найбільш ефективно на вас впливає. Наприклад, людина, що не терпить наказів та директив, повинен побудувати текст формули в м'якій манері, у формі переконання: "Я спокійний і впевнений у собі. Я повинен зберігати внутрішню стабільність, тому що попереду у мене важка розмова". У емоційного людини текст повинен містити яскраві прикметники: "Я відчуваю спокій і впевненість у собі. Я повинен зберігати внутрішню стабільність, як потужний фундамент чудового будівлі". У людей стриманого і в той же час сильного, енергійного формула повинна звучати як короткий і різкий наказ або команда: "Я повинен бути спокійним! Впевненість в собі!". [17 C.48] 17. Певні ритуали очищення. У кінці робочого дня, проведеного в найпотаємніших куточках людських життів, корисно застосувати щось, що допомогло б повернутися до іншої частини життя і усунути "негативні осколки", зберігаючи відповідні кордони між роботою і домом. Наприклад, колеги із США на порозі свого будинку глибоко видихають і обтрушують. Вони візуально представляють кордон між двома світами - світом роботи і світом будинку. Крім індивідуальних засобів захисту та профілактики настав час організаційних підходів. Коли керівник бере на роботу співробітника, він розглядає його як цінний ресурс для реалізації завдань організації. Турбота про кожного співробітника - це збереження ресурсу організації. Особливості професії і емоційна включеність вимагають певних умов від організації. Це наявність наставництва, супервізорства, проведення дебрифінг, підвищення кваліфікації. Індивідуальне консультування з питань професійної діяльності, наприклад, профорієнтація всередині допомагають професій або професійна непридатність. [3 C.98] Заходи щодо усунення або зниження впливу професійної деформації на рівень професійного стресу, продуктивність праці і в цілому на працівника можна розглянути з точки зору того, що організація може зробити для співробітника: Організація фізичного середовища: Поліпшення умов для відпочинку і прийому їжі. Чітке структурування виробничого процесу в часі і просторі. Кабінети психологічного розвантаження. Залучення працівників при плануванні роботи, різних нововведень, режимів роботи. Проведення опитувань з організації виробництва. Проведення зборів в колективах. Проведення серій семінарів-тренінгів з керівниками середньої і нижчої ланки (по типу "мозкового штурму") по виявленню та вирішенню проблем на виробництві. Перекваліфікація та підвищення кваліфікації працівників. Аналіз кадрового складу окремих підрозділів по виявленню спеціальностей, які необхідно провести через перенавчання. Виділення окремих співробітників, які мають перспективи для зростання (професійного і службового). Таким чином, найбільш поширеним засобом є безперервне психолого-педагогічна освіта співробітника, підвищення його кваліфікації. [1 C.125] З боку адміністрації потрібна система заохочень, повинні використовуватися методи психологічного розвантаження, релаксація прямо на роботі, працівник повинен бути зроблений на тому, яким чином керівники можуть структурувати роботу і організувати робочі місця, щоб справа стала більш значущим для виконавців. Важливим аспектом у професійній діяльності співробітника є саморегуляція. Необхідність саморегуляції виникає тоді, коли він стикається з новою, незвичною, важкою для нього проблемою, яка не має однозначного рішення або передбачає кілька альтернативних варіантів. У ситуації, коли працівник перебуває у стані підвищеного емоційного та фізичного напруження, що спонукає його до імпульсивних дій. Або у випадку якщо він знаходиться в ситуації оцінювання з боку колег мул інших людей. Психологічні основи саморегуляції включають в себе управління, як пізнавальними процесами, так і особистістю: поведінкою, емоціями і діями. Знаючи себе, свої потреби і способи їх задоволення, людина може більш ефективно, раціонально розподіляти свої сили протягом кожного дня. Регулярне виконання психотехнічних вправ допоможе правильно орієнтуватися у власних психічних станах, адекватно оцінювати їх і ефективно управляти собою для збереження і зміцнення власного психічного здоров'я і, як наслідок, досягнення успіху в професійній діяльності при порівняно невеликих витратах нервово-психічної енергії. [9 C.250] Висновок Таким чином, можна зробити наступні висновки по даній роботі. Професійна деформація особистості - зміна якостей особистості, що наступає під впливом виконання професійної діяльності, проявляється у професійному жаргоні, манерах поведінки, фізичному вигляді. Найбільший вплив професійна деформація надає на особистісні особливості представників тих професій, робота яких пов'язана з людьми (керівники, медичні працівники, педагоги, психологи). Професійна деформація особистості може носити епізодичний або стійкий, поверхневий або глобальний, позитивний або негативний характер. Приватними випадками професійної деформації є адміністративний захват, управлінська ерозія і синдром емоційного вигорання. Рівень емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області розглядається як модель К. Маслач і С. Джексона, що включає синдром емоційного виснаження, деперсоналізації і редукції своїх особистих досягнень. Більшість працівників мають середній рівень емоційного виснаження, що пов'язано з почуттям емоційного збурення та втоми, що виникає при надмірній навантаженні. Рівень деперсоналізації у співробітників Департаменту в основному низький - це пов'язано з теплими відносинами між працівниками, розташуванням до них, зацікавленістю тим, що відбувається з деякими із співробітників і позитивним емоціями по відношенню до колективу. Рівень редукції особистих досягнень у багатьох респондентів - середній, проявляється це в переживанні недостатньою компетенції і незадоволеності своєю діяльністю. Емоційне вигоряння обумовлюється, перш за все, індивідуально-особистісними особливостями. Ступінь задоволеності роботою в більшості співробітників Департаменту соціального розвитку Тюменської області високий - це пов'язано зі сприятливою внутрішнім середовищем в організації. Це можливо, якщо людина орієнтована на зміст праці, коли він працює в сприятливих умовах, у нього добре організовано робоче місце і трудовий процес, сприятливі відносини з керівником та колегами, достатнє матеріальне становище (рівень заробітної плати), є перспектива професійного росту та багато іншого . Частково не задоволені потреби працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області, виявлені методом парних порівнянь, у зв'язку з особистісними особливостями кожної окремої людини і багатогранністю професії. У роботі розглянуті заходи по зниженню та скасуванню впливу професійних деформацій на працівника, серед яких можна виділити пристосування себе до роботи, пристосування роботи до себе, економічна витрата "емоційного палива", відновлення, а також чимало конкретних способів як традиційних, так і нетрадиційних перепинити шлях професійних деформацій. Список використаних джерел
|