Професійні деформації

Курсова робота

з дисципліни: педагогіка і психологія

На тему: Професійні деформації

Тюмень, 2007

Зміст

Введення

1. Теоретичні аспекти професійних деформацій

1.1 Професійні деформації

1.2 Емоційне вигоряння

1.3 Адміністративний захват

1.4 Управлінська ерозія

2. Практичні аспекти професійних деформацій на прикладі департаметна соціального розвитку тюменської області

2.1 Діагностика рівня емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області

2.2 Оцінка задоволеності роботою у співробітників Департаменту соціального розвитку Тюменської області

2.3 Методика визначення задоволеності потреб працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області методом парних порівнянь

2.4 Заходи щодо зменшення та усунення впливу професійних деформацій на працівника

Висновок

Список використаних джерел

Введення

У суспільстві змінюється ставлення людей до роботи, люди втрачають впевненість у стабільності свого соціального й матеріального становища, в гарантованості робочого місця, загострюється конкуренція за престижну й високооплачувану роботу. Як наслідок, зростає психічне, емоційне напруження, яке пов'язане зі стресом на робочому місці.

Проблема впливу професійної діяльності на формування свідомості особистості займало розуми ще древніх філософів, але особливо часто ця проблема стала обговорюватися в кінці ХIX століття, а на початку ХХ століття відомий соціолог Питирим Сорокін для позначення особливого соціально-психологічного феномена ввів у науковий обіг спеціальне вираз "професійна деформація ".

У числі вчених, в тій чи іншій мірі займалися і займаються розробкою проблеми професійної деформації особистості, можна назвати В.В. Бойко, Р.М. Грановську, А.А. Крилова, Є.С. Кузьміна, В.Є. Орла, Є.І. Рогова, Д.Г. Трунова та інших.

Об'єкт дослідження: професійні деформації.

Предмет вивчення роботи: професійні деформації працівників соціальної сфери.

Мета роботи: розглянути професійні деформації у працівників соціальної сфери та методи боротьби з ними.

Завдання роботи:

Вивчити теоретичні аспекти професійних деформацій.

Ознайомитися з ефектом емоційного вигорання.

Розкрити поняття адміністративний захоплення.

Охарактеризувати управлінську ерозію, або псування владою.

Ознайомитися з проблемами впливу професійних деформацій на людину.

Провести дослідження діагностики рівня емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області.

Проаналізувати оцінку задоволеності роботою у співробітників Департаменту соціального розвитку Тюменської області.

Визначити задоволеності потреб працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області методом парних порівнянь.

Зробити висновки з вивченої проблеми.

Метод дослідження, який застосовується для аналізу професійних деформації в Департаменті соціального розвитку Тюменської області - анкетування, соціологічне опитування.

У першому розділі ми розглядаємо професійні деформації як процес, який настає під впливом виконання професійної діяльності. Розбираємо його основні компоненти і причини, а також негативні і позитивні наслідки.

У другому розділі проводиться аналіз рівня емоційного вигорання, задоволеності роботою і задоволеності потреб працівників компанії ТОВ "Автоград ЛТД", а також пропонуються методи по зниженню та скасуванню впливу професійних деформацій на працівника.

Робота виконана на кафедрі соціального менеджменту.

1. Теоретичні аспекти професійних деформацій

1.1 Професійні деформації

Професійна деформація особистості - зміна якостей особистості, що наступає під впливом виконання професійної діяльності, проявляється у професійному жаргоні, манерах поведінки, фізичному вигляді. [6 C.449]

Професійна деформація особистості - це перелік явищ соціально - психологічного характеру, до яких відносяться всі порушення норм (морально - етичних, правових, діяльнісно-службових тощо), і які може зробити тільки суб'єкт-професіонал, фахівець у певній сфері. [13 C.128]

Термін "професійна деформація" - це досить вдала метафора, на основі якої можна побудувати модель, наочно описує механізм деформуючого впливу професійної діяльності. Для цього представимо якийсь виробничий процес виготовлення якого-небудь виробу за допомогою пресування.

Деформація - це зміна форми під впливом зовнішніх сил.

На вході в цей процес ми маємо матеріал певної форми, який проходить через вплив преса і тому втрачає свою стару форму (тобто деформується). На виході цей матеріал має нову форму, яка відповідає конфігурації преса. Для того щоб процес деформації успішно відбувся, необхідна достатня сила преса і відповідні властивості матеріалу. В іншому випадку матеріал не змінить свою форму (якщо прес не досить потужний) або через деякий час він може прийняти початкову форму. Для того, щоб цього не сталося у деяких виробничих процесах використовуються різні способи закріплення отриманої форми (наприклад, випалення при виготовленні керамічних виробів), будемо це так умовно і називати.

Справа в тому, що всі перераховані вище деформують фактори мають свої аналогії в роботі психолога-консультанта:

Властивості матеріалу - це особистісні особливості консультанта і його початкові схильності: психічна рухливість / ригідність, світоглядна незалежність / піддатливість і пр.

Конфігурація преса - це професійні рамки, в які поміщає себе консультант: принципи й установки, професійні навички, посадові обов'язки, умови роботи та ін

Сила преса - це ступінь впливу попередніх факторів, що залежить від таких параметрів, як: особистісна значущість професійної діяльності, відчуття відповідальності, емоційна залученість в професійну діяльність, мотивація, сила зовнішнього контролю та ін

"Випалювання" - це фактор, який сприяє закріпленню отриманої форми, і пов'язаний він в основному з отриманням позитивних емоцій: професійний успіх, подяку від клієнтів, визнання колег та ін [18 C.32]

Найбільший вплив професійна деформація надає на особистісні особливості представників тих професій, робота яких пов'язана з людьми (керівники, медичні працівники, педагоги, психологи).

При професійної деформації вплив професійних рамок і установок не обмежується виключно професійною сферою, тобто відбувається проникнення "Я-професійного" в "Я-людське". Можна сказати, що після виходу людини з професійної ситуації не відбувається його природного "виправлення", тому навіть в особистому житті людина продовжує нести на собі "деформуючий відбиток" своєї професії.

У професійній деформації можна припустити два компоненти:

1. Споконвічні схильності, тобто ще до зіткнення зі своєю майбутньою роботою у людини вже є риси характеру й особливості особистості, притаманні представникам цієї професії. Вони можуть усвідомлюватися - вживатися як бажані і викликати відчуття гордості (наприклад, бажання допомагати людям) або, навпаки, бути неусвідомленими, придушуватися і ховатися (наприклад, інтерес до приватного життя інших людей).

2. І другий компонент - це сама професійна деформація, тобто професійна діяльність розвиває особистісні особливості, окреслює і рельєфно виділяє їх. Вони являють собою "сприятливу" грунт, на якій в подальшому розгортає свою деформуючу діяльність професія.

Грановська Р.М. і Хоминське В.А. вважають, що професійні деформації проявляються в стереотипних діях. Спершу стереотипи прискорюють і підвищують ефективність роботи, але коли вони починають домінувати - сприйняття ситуації ставати спрощеним, а впевненість у непогрішності використовуваних методів зі своїми можливостями - зайвою, що знижує аналітичні здібності, гнучкість мислення та вміння поглянути на речі з іншої позиції. [12 C.35]

Рівні професійної деформації:

1. Общепрофессіональние деформації. Наприклад, розвиваються синдром "асоціальної перцепції" (представники правоохоронних органів), синдром "вседозволеності" менеджери).

2. Спеціальні професійні деформації. Наприклад, у лікарів різних спеціальностей можуть проявлятися черствість, байдужість.

3. Професійно-типологічні деформації, пов'язані з психологічними особливостями особистості: темпераментом, характером, здібностями. Наприклад, деформації, зумовлені рисами характеру: владолюбство, домінантність, індиферентність або деформації, що розвиваються на основі деяких здібностей організаторських, комунікативних, такі як комплекс переваги, завищена самооцінка, нарцисизм і інші.

4. Індивідуальні деформації, пов'язані з особливостями працівників найрізноманітніших професій. У процесі реалізації професійної діяльності відбувається до виникнення акцентуацій, наприклад, надміру відповідальні, надчутливість, гіперактивність, трудовий фанатизм, професійний ентузіазм і іншим. [16 C.40]

Причин для професійної деформації безліч, ось основні з них:

Монотонність роботи, особливо якщо її сенс здається сумнівним.

Вкладання в роботу великих особистісних ресурсів при недостатності визнання.

Сувора регламентація часу роботи, особливо при нереальних терміни її виконання.

Напруженість і конфлікти у професійному середовищі, недостатня підтримка з боку колег і їх зайвий критицизм.

Брак умов для самовираження особистості на роботі.

Робота без можливості подальшого навчання та професійного вдосконалення.

Недозволені особистісні конфлікти. [9 C.239]

Під впливом виконання професійної діяльності, людина стикається з емоційним навантаженням, яка може мати або позитивні, або негативні наслідки.

До позитивних наслідків, їх ще ототожнюють з "особистим зростанням", відносять: більш глибоке усвідомлення себе, розуміння оточуючих людей і подій, що відбуваються, аналіз життєвих ситуацій, поява нових форм самореалізації.

Негативний наслідками професійної діяльності, або професійної деформації, вважають: проектування негативної проблематики на себе і на своїх близьких, зайвий самоконтроль, гіперрефлексія та втрата спонтанності, поява стереотипів, насичена розмова, емоційна холодність, цинізм. [19 C.15]

Професійна деформація особистості може носити епізодичний або стійкий, поверхневий або глобальний, позитивний або негативний характер. [16 C.42] Приватними випадками професійної деформації є адміністративний захват, управлінська ерозія і синдром емоційного вигорання.

Адміністративний захоплення - своєрідне психологічне стан, що виражається в надмірному захопленні адмініструванням, захватом своєю владою.

Управлінська ерозія, або "псування" владою - це своєрідний психологічний процес, при якому ефективність діяльності суб'єктів влади з часом зменшується, і керівники стають більш раціональними, егоцентричними, для них стає більш важливою проблема збереження та розширення владних повноважень.

Ефект емоційного вигорання - складний психофізіологічний феномен, який визначається як емоційне, розумове і фізичне виснаження через тривалу емоційного навантаження. [6 C.671]

1.2 Емоційне вигоряння

Термін "емоційне вигорання" введений американським психіатром Х. Дж. Фрейденбергером в 1974 році для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з клієнтами, пацієнтами в емоційно насиченій атмосфері при наданні професійної допомоги. [17 C.35]

Синдром емоційного вигорання - реакція на тривалий, руйнівний стрес, коли в людини виникає відчуття, що він більше не може жити так, як раніше. [4 C.575]

Синдром емоційного вигорання - це процес поступової втрати емоційної, когнітивної та фізичної енергії, що виявляється в симптомах емоційного, розумового виснаження, фізичного стомлення, особистісної відстороненості та зниження задоволення виконанням роботи. Являє собою стан емоційного, розумового виснаження, фізичного стомлення, що виникає в результаті хронічного стресу на роботі. [11 C.11]

Розвиток даного синдрому характерно в першу чергу для професій, де домінує надання допомоги людям (медичні працівники, вчителі, психологи, соціальні працівники, рятувальники, працівники правоохоронних органів, пожежники). Синдром емоційного вигорання розглядається як результат несприятливого дозволу стресу на робочому місці.

Виділяють три ключові ознаки синдрому емоційного вигорання:

1. граничне виснаження;

2. відстороненість від клієнтів (пацієнтів, учнів) та від роботи;

3. відчуття неефективності і недостатності своїх досягнень.

Розвитку синдрому емоційного вигорання, передує період підвищеної активності, коли людина повністю поглинений роботою, відмовляється від потреб, з нею не пов'язаних, забуває про власні потреби, потім настає перша ознака - виснаження. Виснаження визначається як почуття перенапруги та вичерпання емоційних і фізичних ресурсів, почуття втоми, не проходить після нічного сну. Після періоду відпочинку (вихідні, відпустка) дані прояви зменшуються, однак після повернення в колишню робочу ситуацію поновлюються.

Другою ознакою синдрому емоційного вигорання є - особистісна відстороненість, Професіонали, які відчувають вигоряння, використовують відстороненість, як спробу впоратися з емоційними стрессорами на роботі зміною свого співчуття до клієнта через емоційне відсторонення. У крайніх проявах людини майже нічого не хвилює з професійної діяльності, майже ніщо не викликає емоційного відгуку - ні позитивні обставини, ні негативні. Втрачається інтерес до клієнта, він сприймається як неживий предмет, сама присутність якого часом неприємно.

Третьою ознакою синдрому вигоряння є - відчуття втрати власної ефективності або падіння самооцінки в рамках вигоряння. Люди не бачать перспектив для своєї професійної діяльності, знижується задоволення роботою, втрачається віра у свої професійні можливості. [11 C.12]

В даний час існує декілька теорій, що виділяють стадії емоційного вигорання.

Дж. Грінберг пропонує розглядати емоційне вигорання як п'ятиступінчастий прогресуючий процес.

1. Перша стадія емоційного вигорання ("медовий місяць"). Працівник зазвичай задоволений роботою і завданнями, ставиться до них з ентузіазмом. Однак у міру продовження робочих стресів професійна діяльність починає приносити все менше задоволення і працівник стає менш енергійним.

2. Друга стадія ("недолік палива"). З'являються втома, апатія, можуть виникнути проблеми зі сном. При відсутності додаткової мотивації і стимулювання у працівника втрачається інтерес до своєї праці або зникають привабливість роботи в даній організації та продуктивність його діяльності. Можливі порушення трудової дисципліни і відстороненість (дистанціювання) від професійних обов'язків. У разі високої мотивації працівник може продовжувати горіти, підживлюючись внутрішніми ресурсами, але на шкоду своєму здоров'ю.

3. Третя стадія (хронічні симптоми). Надмірна робота без відпочинку, особливо "трудоголіків", призводить до таких фізичних явищ, як виснаження і схильність до захворювань, а також до психологічних переживань - хронічної дратівливості, загостреної злобі або почуттю пригніченості, "загнаності в кут". Постійне переживання брак часу (синдром менеджера).

4. Четверта стадія (криза). Як правило, розвиваються хронічні захворювання, в результаті чого людина частково або повністю втрачає працездатність. Посилюються переживання незадоволеності власної ефективністю та якістю життя.

5. П'ята стадія емоційного вигорання ("пробивання стіни"). Фізичні і психологічні проблеми переходять у гостру форму і можуть спровокувати розвиток небезпечних захворювань, що загрожують життю людини. У працівника з'являється стільки проблем, що його кар'єра знаходиться під загрозою. [2 C.105]

Динамічна модель Б. Перлман і Є.А. Хартман представляє чотири стадії емоційного вигорання.

1. Перша стадія - напруженість, пов'язана з додатковими зусиллями з адаптації до ситуаційних робочим вимогам. Таку напруженість викликають два найбільш вірогідних типу ситуацій. Перший: навички та вміння працівника недостатні, щоб відповідати статусно-рольових і професійним вимогам. Другий: робота може не відповідати його очікуванням, потребам або цінностям. Ті й інші ситуації створюють протиріччя між суб'єктом і робочим оточенням, що запускає процес емоційного вигорання.

2. Друга стадія супроводжується сильними відчуттями і переживаннями стресу. Багато стресогенні ситуації можуть не викликати відповідних переживань, оскільки відбувається конструктивне оцінювання своїх можливостей і усвідомлюваних вимог робочої ситуації. Рух від першої стадії емоційного вигорання до другої залежить від ресурсів особистості та від статусно-рольових і організаційних змінних.

3. Третя стадія супроводжується реакціями основних трьох класів (фізіологічні, афективно-когнітивні, поведінкові) в індивідуальних варіаціях.

4. Четверта стадія являє собою емоційне вигорання як багатогранне переживання хронічного психологічного стресу. Будучи негативним наслідком психологічного стресу, переживання вигоряння проявляється як фізичне, емоційне виснаження, як переживання суб'єктивного неблагополуччя - певного фізичного чи психологічного дискомфорту. Четверта стадія образно порівняти з "загасанням горіння" за відсутності необхідного палива.

Відповідно до моделі М. Буріш розвиток Синдрому емоційного вигорання проходить ряд стадій. Спочатку виникають значні енергетичні витрати - наслідок екстремально високої позитивної установки на виконання професійної діяльності. У міру розвитку синдрому з'являється відчуття втоми, яке поступово змінюється розчаруванням, зниженням інтересу до своєї роботи. Слід, однак, відзначити, що розвиток емоційного вигорання індивідуально і визначається відмінностями в емоційно-мотиваційній сфері, а також умовами, в яких протікає професійна діяльність людини.

У розвитку синдрому емоційного вигорання М. Буріш виділяє наступні стадії або фази.

1. Попереджувальна фаза

а) Надмірне участь: надмірна активність, відмова від потреб, не пов'язаних з роботою, витіснення зі свідомості переживань невдач і розчарувань, обмеження соціальних контактів.

б) Виснаження: відчуття втоми, безсоння, загроза нещасних випадків.

2. Зниження рівня власної участі

а) По відношенню до співробітників, пацієнтам: втрата позитивного сприйняття колег, перехід від допомоги до нагляду і контролю, приписування вини за власні невдачі іншим людям, домінування стереотипів у поведінці по відношенню до співробітників.

б) По відношенню до решти оточуючих: відсутність емпатії, байдужість, цинічні оцінки.

в) По відношенню до професійної діяльності: небажання виконувати свої обов'язки, штучне продовження перерв у роботі, запізнення, відхід з роботи раніше часу, акцент на матеріальний аспект при одночасній незадоволеності роботою.

г) Зростання вимог: втрата життєвого ідеалу, концентрація на власних потребах, почуття переживання того, що інші люди використовують тебе, заздрість.

3. Емоційні реакції

а) Депресія: постійне почуття провини, зниження самооцінки, безпідставні страхи, апатія.

б) Агресія: захисні установки, звинувачення інших, ігнорування своєї участі в невдачах, відсутність толерантності та здатності до компромісу, підозрілість, конфлікти з оточенням.

4. Фаза деструктивної поведінки

а) Сфера інтелекту: зниження концентрації уваги, відсутність здатності виконати складні завдання, ригідність мислення.

б) Мотиваційна сфера: відсутність власної ініціативи, зниження ефективності діяльності, виконання завдань строго за інструкцією.

в) Емоційно-соціальна сфера: нудьга, байдужість, уникнення неформальних контактів, самодостатність, самотність, відмова від хобі.

5. Психосоматичні реакції та зниження імунітету: нездатність до релаксації у вільний час, безсоння, болі в хребті, сексуальні розлади, підвищення тиску, головні болі, розлади травлення, залежність від нікотину, кофеїну, алкоголю.

6. Розчарування і негативна життєва установка: почуття безпорадності і безглуздості життя, екзистенціальне відчай.

Згідно з М. Буріш сильна залежність від роботи призводить у результаті до повного розпачу й екзистенціальної порожнечі. [20 C.44]

Виділяють п'ять ключових груп симптомів, характерних для синдрому вигоряння:

Фізичні симптоми: втома, фізичне стомлення, виснаження, зменшений або збільшений вага, безсоння, поганий загальний стан здоров'я, утруднене дихання, задишка, нудота, запаморочення, надмірна пітливість, тремтіння, гіпертензія, виразки, серцеві хвороби.

Емоційні симптоми: брак емоцій, песимізм, цинізм і черствість у роботі й особистому житті, байдужість і втому, відчуття фрустрації і безпорадності, безнадійність, агресивність, тривога, депресія, почуття провини, душевні страждання, збільшення деперсоналізації своєї чи інших, втрата ідеалів чи професійних перспектив.

3. Поведінкові симптоми: робочий час більше 45 годин на тиждень, під час робочого дня з'являється втома і бажання перерватися, відпочити, байдужість до їжі, мала фізичне навантаження, виправдання вживання тютюну, алкоголю, ліків, імпульсивна емоційну поведінку.

4. Інтелектуальне стан: зменшення інтересу до нових теорій і ідей в роботі, зменшення інтересу до альтернативних підходів у вирішенні проблем, збільшення нудьги, туги, апатії, цинізм або байдужість до нововведень, збільшення переваги стандартних шаблонів, формальне виконання роботи.

5. Соціальні симптоми: немає часу або енергії для соціальної активності, зменшення активності та інтересу до дозвілля, хобі, соціальні контакти обмежуються роботою, мізерні взаємини з іншими, відчуття ізоляції, нерозуміння інших і іншими, відчуття нестачі підтримки з боку сім'ї, друзів, колег. [11 С.13]

Розглянемо фактори, що сприяють розвитку синдрому емоційного вигорання. Ключовим компонентом розвитку синдрому вигоряння є стрес на робочому місці: невідповідність між особистістю і що висуваються їй вимогами. До організаційних факторів, що сприяють вигоряння, належать такі: висока робоче навантаження; відсутність або брак соціальної підтримки з боку колег і начальства; недостатнє винагороду за роботу, як моральне, так і матеріальне; неможливість впливати на прийняття важливих рішень; двозначні, неоднозначні вимоги до роботи ; постійний ризик штрафних санкцій (догана, звільнення, судове переслідування); одноманітна, монотонна та безперспективна діяльність; необхідність зовні виявляти емоції, які не відповідають реальним, наприклад, необхідність бути емпатічним; відсутність вихідних, відпусток та інтересів поза роботою.

До професійних факторів ризику відносять: "допомагають", альтруїстичні професії, де сама робота зобов'язує надавати допомогу людям (лікарі, медичні сестри, соціальні працівники, психологи, вчителі і навіть священнослужителі). Також привертає до вигорання і робота з "важкими" клієнтами. У медицині це геронтологічні, онкологічні пацієнти, агресивні та суїцидальні хворі, пацієнти з залежностями. Останнім часом концепція синдрому емоційного вигорання розширилася на спеціальності, де контакт з людьми взагалі не характерний. [11 C.17]

Емоційне вигоряння - процес досить підступний, оскільки людина, схильна цьому синдрому часто мало усвідомлює його симптоми. Він не може побачити себе з боку і зрозуміти, що відбувається. Тому він потребує підтримки і уваги, а не конфронтації і звинуваченні. Багато психологів вважають, що "згоряння" не є неминучим. Швидше повинні бути зроблені профілактичні кроки, які можуть запобігти, послабити або виключити його виникнення. [17 C.54]

1.3 Адміністративний захват

Адміністративний захоплення - своєрідне психологічне стан, що виражається в надмірному захопленні адмініструванням, захваті своєю владою. Він призводить до зловживання владою, адміністративному свавіллю. Нерідко адміністративний захват є одним із свідчень професійної деформації особистості у керівників різного рангу. [5 C.43]

Адміністративний захоплення - особливий стан свідомості, характерний для учасників, що володіють адміністративними повноваженнями. Сутність цього стану полягає в захваті своєю владою над іншими учасниками і незатрудненном користуванні службовими повноваженнями. [7 C.83]

Людина в стані "адміністративного захоплення" вважає, що присвоєний йому спільнотою статус дозволяє йому рефлекторно визначати правих і неправих в будь-якому конфлікті і нещадно карати того, хто здався йому винним. Характерна особливість такого "восторгнутого" світосприйняття проявляється в усвідомленні хворим злоупотребітельного характеру своїх дій, збалансованому непохитною упевненістю, що всі його дії спрямовані тільки на благо в цілому.

Майже 150 років тому великий російський письменник і перший "психоаналітик" Росії Ф.М. Достоєвський вперше у світі вивів термін: "Російський адміністративний захоплення".

Вираз "адміністративний захоплення" було вжито його героєм Степаном Трохимовичем Верховинського персонажем роману "Біси", написаного в 1872 році, в бесіді з Варварою Петрівною Ставрогіна: "Будь-нікчема волею доль посаджене продавати пасажирам квитки у залізничній касі відразу уявляє себе великим начальником і вже не видає квитки як йому належить за його нікчемною посади всім приходять а й ... уже вирішує кому квиток дати, а кому його не дати! І не продати квиток таке нікчемність може вже просто тому, що йому не сподобатися особа пасажира! "

Тобто будь-яка людина в Росії, сівши в саме нікчемне "начальницьке" крісло, ця година уявляє себе "Наполеоном", диктатором распоряжающимся долями людськими.

Цікаво, що сам Федір Михайлович, об'їздив більшу частину тодішньої Європи спеціально пояснює, що ніде, в жодній країні він не відзначив такого дивного і не піддається логічному поясненню поведінки людей. [10 C.8]

У 1898 А.І. Купрін у творі "Лісова глухомань" охарактеризував Кирила "... він вже десятий рік поспіль служить по виборах соцьким, отримує за це вісім рублів на рік, виконує свої обов'язки з невгасаючим" адміністративним захопленням "і в душі надмірно перебільшує розміри висловлювала їх влади"

У 1925 році Михайло Зощенко написав твір "Адміністративний захват", де висміював начальника міліції Дорожкіна. Він у теплий недільний день прямував з дружиною на обід, по дорозі побачив на вулиці свиню, вирішив, що вона порушує громадський порядок, і захотів її застрелити, але "по дурості своїй чоловіка за рукав потягнула, - мовляв, підемо" Начальник розлютився і заарештував свою дружину.

Чому потрапляючи на місце будь-якого найдрібнішого "начальничків" більшість російських людей тут же намагаються принизити прохача?

Причин може бути багато: з-за свого характеру, через помсту, через поганого настрою, з-за фізіологічного чи іншого відрази (особа не подобається і т.д.), через заздрість, про всяк випадок або ж просто так.

Однак точно такі ж мотиви можуть бути присутні і в разрешителем будь-якої іншої країни Європи або Америки. Однак німецького чи іншого іншого західного "адміністративного захвату" не існує в природі.

Напрошується висновок, що в бажанні російської людини принизити прохача треба головним чином просто нелюбов російської людини до російській людині якого будь-який російський людина інтуїтивно вважає істинним винуватцем своїх бід та невдач.

На багатовіковому генетичному рівні практично будь-який російський дозвільну (або неросійський, але "росіянин") розуміє, що рівно на наступний день він отримає хамство і заборона в будь-якому іншому місці, де він сам виступить в роді будь-якого прохача. Тому практично будь-який російський людина-дозвільну підсвідомо бажає помститися будь незнайомій людині-прохачеві за свої невдачі "з ходу" перекладати на людину-прохача. Тому практично будь-який російський людина-дозвільну підсвідомо заздрить будь незнайомій людині-прохачеві підозрюючи його в тому, що він більш удачливий, багатий, образованней, розумніше. Перевірити чи так це чи ні у разрешителем немає можливості, тому залишається тільки превентивно принизити прохача довівши йому, що при всіх його удаваних "достоїнства" він усе ж нікчемніше разрешителем.

Доказом цього твердження служить той факт, що принижують практично завжди незнайомих чи малознайомих людей. Навпаки, зі знайомими людьми російська дозвільну обходиться абсолютно протилежно, часто відмовляючись навіть від заслуженого винагороди наприклад за "швидкість" і складність вирішення проблеми знайомого прохача. Це говорить про те, що російська людина, яка знає, що знайомий прохач не більш вдалим його, безкорисливо допоможе йому просто по душевної доброти або сподіваючись, що і прохач коли-небудь може допомогти йому самому. [7 C.83]

Таким чином, можна зробити висновок, що чим нижча посада, чим дрібніше чиновник, тим часом відвертіше і бесцеремоннее веде він себе з тими, хто в тій чи іншій мірі залежить від нього. Адміністративний захват грунтується зовсім не на маніакальному бажанні людей принизити будь-якої людини-прохача, а тільки в підсвідомому прагненні завдати у відповідь удар за свої власні приниження чи завдати удару превентивно, оскільки немає сумнівів в тому, що і тобі за будь-якої можливості завдадуть удар. [10 С.15]

1.4 Управлінська ерозія

Управлінська ерозія або "псування" владою - один з цікавих психологічних феноменів. Він полягає в тому, що з часом ефективність діяльності суб'єктів влади (керівників) зменшується. Тривале перебування на керівній посаді призводить до того, що рішення, які приймає керівник, стають все менш ефективними і раціональними. Влада як організуюча і спрямовуюча сила, як кажуть, "псується". [4 C.802]

Керівники приймають все менш раціональні рішення. Найбільша небезпека загрожує тим, хто займає найвищі посади. Це пов'язано з тим, що в процесі реалізації керівних функцій контроль або влада над іншими людьми приносить людині все більше задоволення. У цьому випадку людина не стільки стурбований інтересами справи, як прагнути до домінування. Громадська користь замінюється особистим задоволенням і захопленням владою. Прагнення до влади в такого керівника підкоряється тим же законам, що й наркоманія. Збільшення влади ніколи не дає йому повного задоволення. Навпаки, воно викликає ще більше прагнення контролювати інших, впливати на них. Чим більше влади, тим більше тенденція до її розширення.

"Зіпсовані" владою керівники стають все більш егоцентричним. Проблема збереження та розширення владних повноважень стає для них найважливішою. Вони постійно розширюють мережу контролюючих або репресивних засобів. Бажаючи виправдати свої кроки, можуть створювати міфи про ворогів і усіляких загрози для організації.

Виникнення і розвиток управлінської ерозії не залежить від стилю керівництва. Їй піддані менеджери, які сповідують як демократичний, так і авторитарний стиль. Цей стиль, спочатку ефективний, з часом може втратити свою практичну спрямованість і цінність. Нові умови часто вимагають нових форм управління, тоді як керівники зберігають старі форми і стратегії управління.

Випробувані методи реалізації влади згодом стають анахронізмом; схеми рішень і засоби контролю не дають очікуваного ефекту. Керівники, які найгірше пристосовуються до нових умов і настійно захищають старі методи керівництва, беруть все гірші рішення, все гірше здійснюють функції організації та реалізації управління. [13 C.128]

Основним методом профілактики управлінської ерозії є ротація, тобто заміна на керівних посадах. Тому в багатьох організаціях визначений максимальний термін виконання керівних функцій. За після якогось часу, керівництво доручається новим людям. Нові люди, як правило, демонструють велику інноваційність, творчість і ентузіазм. [3 C.104]

Таким чином, можна зробити висновок, що при професійній деформації вплив професійних рамок і установок не обмежується виключно професійною сферою, тобто відбувається проникнення "Я-професійного" в "Я-людське".

Професійні деформації можуть носити як негативний, так і позитивний характер. Негативними наслідками вважають: проектування негативної проблематики на себе і на своїх близьких, зайвий самоконтроль, гіперрефлексія та втрата спонтанності, поява стереотипів, насичена розмова, емоційна холодність, цинізм. До позитивних наслідків, їх ще ототожнюють з "особистим зростанням", відносять: більш глибоке усвідомлення себе, розуміння оточуючих людей і подій, що відбуваються, аналіз життєвих ситуацій, поява нових форм самореалізації.

2. Практичні аспекти професійних деформацій на прикладі департаметна соціального розвитку тюменської області

Це соціологічне дослідження є спробою поглянути на проблему професійних деформацій на прикладі Департаменту соціального розвитку Тюменської області очима її безпосередніх учасників. Воно було проведено у місті Тюмені в 2007 році, опитувалися люди, обрані методом випадкового відбору баз вікових, статевих та освітніх обмежень, що працюють в даній організації.

Завдання соціологічного дослідження:

Провести діагностика рівня емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області

Проаналізувати оцінку задоволеності роботою у співробітників Департаменту соціального розвитку Тюменської області

Визначити рівень задоволеності потреб працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області методом парних порівнянь

У ході проведеного соціологічного дослідження мною були зроблені наступні висновки.

Рівень емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області знаходиться на середньому рівні, що пов'язано з почуттям емоційного збурення та втоми, що виникає при надмірній навантаженні.

Ступінь задоволеності роботою в більшості співробітників Департаменту соціального розвитку Тюменської області високий - це пов'язано зі сприятливою внутрішньою структурою організації.

Частково не задоволені потреби працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області методом парних порівнянь, у зв'язку з особистісними особливостями кожної окремої людини і багатогранністю професії.

У даному дослідженні взяло участь 15 чоловік, що склало 100%. З них 80% - це жінки, а інші 20% - чоловіки. Вік опитаних респондентів коливається від 26 до 43 років, причому всі з вищою освітою. Стаж роботи в даній організації від 3 до 20 років.

Дослідження проводилося індивідуально, кожному випробуваному видавався опитувальник, на якому він зазначав відповідь, що відповідає його стану в той момент часу (Додаток).

2.1 Діагностика рівня емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області

Мета даного дослідження полягає в тому, щоб визначити, як люди професій типу "людина-людина" розглядають свою роботу в Департаменті соціального розвитку Тюменської області і людей, з якими вони тісно співпрацюють.

Інтерпретація результатів здійснювалася на підставі порівняння отриманих оцінок по кожній з субшкал з середніми значеннями в досліджуваній групі, представленими в Таблиці 2.2.1

Таблиця 2.2.1

Рівні вигоряння

Дана діагностика будується на поширеною трикомпонентної моделі синдрому "вигорання" американських дослідників К. Маслач і С. Джексона. Відповідно до даної моделі "вигорання" розуміється як синдром емоційного виснаження, деперсоналізації і редукції своїх особистих досягнень.

Емоційне виснаження розглядається як основна складова "професійного вигорання" і проявляється в зниженому емоційному фоні, байдужості або емоційній перенасичення. Друга складова - деперсоналізація - проявляється в деформації відносин з іншими людьми. В одних випадках це може бути підвищення залежності від інших, в інших - підвищення негативу, цинічності установок і почуттів по відношенню до реципієнтів: клієнтам, підлеглим і іншим. Третій компонент "вигорання" - редукція особистих досягнень - може виявлятися або в тенденції до негативного оцінювання себе, своїх професійних досягнень і успіхів, негативізмі щодо службових достоїнств і можливостей, або в скороченні власних достоїнств, обмеження своїх можливостей, обов'язків по відношенню до інших. [15 C.107]

Дані дослідження наведені в Таблиці 2.1 2

Дослідження показало, що 60% працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області мають середній рівень емоційного виснаження, що пов'язано з почуттям емоційного збурення та втоми, що виникає при надмірній навантаженні, коли емоційні ресурси людини виявляються вичерпаними, і він відчуває себе нездатним адекватно емоційно реагувати. У 33,3% спостерігається низький рівень, що характеризує стійкий стан людини і його задоволеність навколишнього атмосферою в робочому колективі і в самій організації. І у 6,7% - високий рівень емоційного виснаження, що може бути пов'язано з внутрішніми, суб'єктивними чинниками - це ті індивідуальні особливості працівника, які впливають на процес виникнення і розвитку вигоряння. До них можна віднести високий рівень нейротизму як показника емоційної нестійкості індивіда, емоційної лабільності, неврівноваженості нервово-психічних процесів, що проявляються у підвищеній збудливості, низькому порозі переживання дистресу і перевазі негативно забарвлених емоційних станів, а також низький рівень сформованості індивідуальної системи усвідомленої саморегуляції емоцій і поведінки .

Ці дані, виходячи з проведеного дослідження, ніяк не пов'язані з віковими відмінностями респондентів, а, швидше за все, відображають життєвий період працівника, його емоційний стан на даний момент.

Таблиця 2.1.2

Середні значення за субшкалам для 4 вікових груп за даними дослідження в Департаменті соціального розвитку Тюменської області