Новосибірський Державний Аграрний Університет
Економічний інститут
Кафедра економіки і маркетингу АПК
Реферат
на тему: «Ціна на ринку праці»
Новосибірськ 2009

Зміст
"1-3" Вступ
Ціна на ринку праці
Висновок
Список літератури

Введення
Ринкова кон'юнктура надає неоднаковий вплив на ціну і вартість робочої сили: на ціну праці цей вплив носить безпосередній характер, на вартість робочої сили - опосередкований, непрямий характер - через рух цін, товарів і послуг, що входять в коло споживання найманих працівників.
Ціни служать орієнтиром для розвитку галузей виробництва, а також у відносинах між покупцями і продавцями товарів і послуг вони виконують ту ж функцію, і у відносинах між роботодавцями та найманими працівниками. Останні вибирають робочі місця виходячи з їх «цін», подібно до того, як вони вибирають відповідний за ціною потрібний товар. Працівники мають право продавати свою робочу силу тому, хто за неї більше заплатить. Якщо значна кількість працівників одночасно хочуть поміняти роботу на іншу, більш високооплачувану, роботодавці можуть залучити їх до себе, тільки збільшивши розміри заробітної плати. Зазвичай заробітна плата буває в цілому нижче в тих сферах, де існує надлишок кваліфікованих кадрів. Іншими словами, на ринку робочої сили діють ті ж сили попиту і пропозиції, що і на ринку товарів, послуг і капіталів.

Ціна на ринку праці

Під ринком праці розуміється сукупність соціально-економічних відносин, що виникають у зв'язку з формуванням, обміном та використанням специфічного товару робочої сили - ресурсу праці. З точки зору системного підходу ринок праці представляє собою складну систему суспільних відносин, що має ряд підсистем, сегментів, секторів і включає різноманітні внутрішні і зовнішні зв'язки. У той же час ринок праці є підсистемою сукупного чи інтегрованого ринку виробничих ресурсів. На відміну від інших виробничих ресурсів (засобів виробництва, землі і т. д.), праця дуже специфічний ресурс - він, наприклад, не може бути предметом зберігання, він тісно пов'язаний з суб'єктивними секторами виробництва, з ціннісними особистісними характеристиками працівника і т. д .
В інтегрованому ринку виробничих ресурсів ринок праці займає не просто особливе, а й визначає місце, оскільки процес виробництва не може відбутися, а суспільство не може нормально функціонувати поза трудової діяльності людей.
Попит на працю є похідним попитом, тобто похідним від готових товарів і послуг, які виробляються за допомогою даного ресурсу. Це означає, що стійкість попиту на працю буде залежати від: продуктивності за допомогою даного ресурсу; вартості робочої сили, можливості заміни праці іншими факторами виробництва.
Сукупна пропозиція праці в суспільстві, згідно з П. Самуельсон, визначається як мінімум чотирма показниками: загальною чисельністю населення; тією часткою, яку складає самодіяльне населення в загальній чисельності жителів; середнім числом годин, відпрацьованих робітниками протягом тижня і протягом року; якістю, кількістю тієї праці, який будуть витрачати робітники.
Взаємозв'язок факторів, що впливають на обсяги попиту та пропозиції праці, їх співвідношення і динаміку можна бачити в таблиці 1.
Таблиця 1
Більшість факторів впливає, як на попит, так і на пропозицію праці, як правило, у протилежному напрямку. Від того чи іншого співвідношення попиту та пропозиції залежить і ціна праці. Якщо попит на працю перевищує пропозицію, то ціна праці на ринку праці зростає. Якщо, навпаки, пропозиція праці перевищує попит, то ціна праці падає. Найбільш істотні зрушення між попитом і пропозицією робочої сили відбуваються під впливом зміни ринкової кон'юнктури в періоди переходу від однієї фази економічного циклу до іншої. Так, в періоди пожвавлення і підйому економіки, коли складається висока ринкова кон'юнктура, відкриваються нові підприємства, розширюються діючі і, отже, відкриваються нові робочі місця і зростає попит на працю. Результатом цього може бути значне збільшення ціни праці. Навпаки, коли починається економічний спад, закриваються підприємства, скорочується виробництво товарів і послуг, частина робочої сили виявляється зайвою і виштовхується на вільний ринок праці. Попит на працю падає, пропозиція праці зростає. У результаті відбувається падіння ціни праці.
Кон'юнктура ринку змінюється не тільки у зв'язку з рухом фаз економічного циклу, але і постійно - в процесі конкуренції. Тому зміна ціни праці під впливом ринкової кон'юнктури в умовах вільної конкуренції також відбувається постійно. Рівновага попиту і пропозиції на ринку праці - виняток, не рівновагу - правило.
Теорія попиту і пропозиції на ринку праці добре пояснює причини змін ціни праці в умовах досконалої конкуренції, однак вона не дає вичерпної відповіді на питання, як складається і від чого залежить рівноважний рівень заробітної плати при відповідності попиту і пропозиції. Очевидно, що працівники, що продають ресурс своєї праці, претендують як мінімум на таку ціну праці, яка забезпечує прийнятний в даний час і в даних умовах рівень добробуту. З іншого боку, роботодавці не можуть заплатити за працю таку ціну, яка б виключила можливість отримання прибутку і нормального функціонування виробництва. Таким чином, формується якась об'єктивна величина, що лежить в основі ціни праці, яка отримала назву «вартості» робочої сили. У роботах К. Маркса, що спирався на теорію трудової вартості А. Сміта і Ф. Рікардо, вартість робочої сили визначається вартістю засобів існування, необхідних для відновлення працездатності та розвитку індивіда. У процесі праці працівник витрачає певну кількість людських зусиль, яке повинно бути відшкодовано в ціні праці. Вартість робочої сили, на відміну від вартості інших товарів, включає історичний і моральний елементи. Вона залежить від культурного рівня країни, історично сформованого якості життя, рівня продуктивності суспільної праці, а також організованості, сили та історичних домагань найманих працівників. Зміна вартості робочої сили, а слідом за цим і ціни праці, може відбуватися в результаті зростання суспільної продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, розвитку матеріальних і духовних потреб працюючого населення. Ці обставини пояснюють нам, чому, наприклад, вартість робочої сили і, отже, ціна праці в США і західноєвропейських країнах значно вище, ніж у країнах Азії, Африки і Латинської Америки.
Таким чином, динаміка зміни ціни праці залежить не тільки від співвідношення попиту і пропозиції праці, але і від руху вартості робочої сили. Ціна праці є в певному сенсі вираз вартості робочої сили. Свою подальшу конкретизацію вона отримує в категорії «заробітна плата».
Вартість робочої сили в кінцевому рахунку зводиться до вартості (ціною) засобів існування працівника і його сім'ї, необхідних для забезпечення життєдіяльності працівника, відновлення його працездатності (відтворення робочої сили), задоволення необхідних матеріальних, духовних і соціальних потреб. У вартість робочої сили кваліфікованих працівників входять і витрати на їхнє професійне навчання та підвищення кваліфікації. Сукупність матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили, знаходять своє вираження і конкретизацію в системі споживчих бюджетів. Розробка таких бюджетів здійснюється практично в усіх країнах з ринковою економікою.
Споживчі бюджети в європейських країнах, включаючи Росію, і в США, як правило, розраховуються на типову (середньостатистичну) сім'ю з чотирьох чоловік, що складається з двох працівників і двох дітей до 15 років. Разом з тим розробляються диференційовані споживчі бюджети на одного працездатного чоловіка, працездатну жінку, пенсіонера, на сім'ї різного складу. Крім того, споживчі бюджети можуть бути розраховані стосовно різних професійно-кваліфікаційних групах працівників і сім'ям різного достатку. Диференціація споживчих бюджетів проводиться і по різних регіонах країни, що відрізняється своїми природно-кліматичними, національними, історичними та іншими особливостями. Базовим споживчим бюджетом зазвичай є мінімальний споживчий бюджет, який характеризує ту структуру споживання та рівень задоволення потреб, які суспільство на даному етапі економічного і соціального розвитку вважає мінімально допустимим (прийнятним). З економічної точки зору мінімальний споживчий бюджет в його грошовому вираженні відображає нижню межу вартості робочої сили, за межами якої відбувається пряме руйнування робочої сили та її деградація. Мінімальний споживчий бюджет є основою для визначення мінімальної заробітної плати, а також для розрахунку мінімальних розмірів пенсій, допомог, стипендій та інших соціальних виплат. Розрахунки мінімального споживчого бюджету дозволяють обгрунтувати систему соціальних гарантій для малозабезпечених і слабо захищених верств населення, в тому числі систему індексації мінімальних розмірів оплати праці та соціальних виплат у зв'язку з інфляційним зростанням цін та іншими кон'юнктурними змінами на ринках виробничих ресурсів, споживчих товарів і послуг.
Ринкова кон'юнктура, зокрема динаміка цін на товари і послуги, безпосередньо впливає на розміри прожиткового мінімуму, оскільки рівень цін визначає «вартість життя». Найбільш істотні зміни цін на споживчі товари і послуги відбуваються у зв'язку з рухом фаз економічних циклів. У той же час піддається змінам не тільки величина прожиткового мінімуму, але і його структура.
Положення про те, що прожитковий мінімум або мінімальний споживчий бюджет є базою визначення мінімальних розмірів оплати праці, не слід інтерпретувати в сенсі тотожності розмірів прожиткового мінімуму (мінімального споживчого бюджету) і розмірів мінімальної заробітної плати. По-перше, працівник, який одержує мінімальну заробітну плату, повинен мати можливість утримувати не лише себе, але і свою сім'ю, одного утриманця, якщо виходити з типової сім'ї з 4-х чоловік, в якій двоє працюючих і двоє дітей. Отже, мінімальна заробітна плата повинна бути двократному розміру прожиткового мінімуму (мінімального споживчого бюджету). По-друге, в основу розрахунку мінімального розміру оплати праці має бути покладений не прожитковий мінімум на душу населення, а прожитковий мінімум у розрахунку на одного працездатного працівника. Останній істотно відрізняється від середньої величини прожиткового мінімуму на душу населення.
Мінімальний розмір заробітної плати може бути розрахований як мінімальна заробітна плата на місяць, тиждень, на день і на годину. У більшості країн мінімальна заробітна плата фіксується в часовому обчисленні. Мінімальну погодинну оплату праці можна визначити як мінімально допустимий рівень оплати праці працівників за кожну годину роботи за виконання своїх трудових обов'язків (норм праці). З точки зору теорії відтворення робочої сили мова йде в даному випадку про мінімально допустимому рівні оплати праці некваліфікованої робочої сили. У більшості країн світу рівень мінімальної заробітної плати регулюється державою і встановлюється законодавчим шляхом або тристоронніми угодами між представниками держави, профспілок та роботодавців. У Росії мінімальний розмір заробітної плати також регулюється державою.
Заробітна плата як економічна категорія являє собою модифікацію і конкретизацію ціни праці (робочої сили). Між категоріями заробітної плати і ціни праці існує найтісніший взаємозв'язок, проте це не тотожні категорії. Ціна праці - це категорія ринку праці (робочої сили). Вона формується, як вже було підкреслено вище, на ринку праці, і її рівень залежить від співвідношення попиту на працю і пропозиції праці. Заробітна, плата - це категорія насамперед виробництва. Вона формується в процесі виробництва, її рівень залежить не тільки від ринкової ціни праці, але і від таких факторів, як складність праці, умови праці, соціальна значущість трудової функції, ефективність праці, його продуктивність і результати. Ціна праці визначається ще до початку виробничого процесу і виражає вартість робочої сили певної якості. Заробітна плата виплачується вже після виконання певної роботи в залежності від її кількості, якості і результатів. Ціна праці характеризує рівень оплати праці в середньому по тим чи іншим професійно кваліфікаційними групами працівників. Заробітна плата категорія конкретна, вона приймає индивидуализированную форму, відображає результати праці конкретного працівника. Таким чином, заробітну плату можна охарактеризувати як винагороду за працю, суму грошових коштів, яку роботодавець виплачує найманому працівникові за виконану роботу відповідно з її кількістю, якістю і результатами.
Заробітна плата - складна і багатопланова економічна категорія. З точки зору роботодавця вона виступає як елемент витрат виробництва. Тому роботодавець прагне мінімізувати розмір заробітної плати, її частку у витратах виробництва, з тим щоб збільшити свій прибуток. Це прагнення роботодавця наштовхується, однак, на певні межі, обумовлені необхідністю відшкодувати витрати на відтворення робочої сили, на протидію найманих працівників та їх фахових організацій. З точки зору найманих працівників заробітна плата - це основна частина доходу, який використовується на відновлення працездатності, на задоволення матеріальних і духовних потреб працівника і його сім'ї. Тому наймані працівники прагнуть максимізувати розміри своєї заробітної плати, що, однак, знову-таки наштовхується на певні межі, обумовлені необхідністю забезпечити ефективність виробництва і його розвиток за рахунок виручки від реалізації продукції і прибутку. У результаті складної взаємодії інтересів роботодавців і найманих працівників формується конкретний розмір заробітної плати.
Заробітна плата не тільки економічна, але і соціальна, і політична категорія. Цю особливість заробітної плати досить образно відзначив відомий економіст П. Самуельсон. Він писав: «Якщо зміниться ціна на каву або на стрічку від друкарської машинки, то ми легко можемо залишатися спокійними, неупередженими: наслідки цих коливань цін в порівняно невеликий мірою відіб'ються на нашому матеріальному благополуччі. Але спробуйте-но скоротити мою заробітну плату на 5%, і я відразу втрачу ввічливість і філософський спокій. Я прийду в лють і перетворюся в активно протестуючого людини. У силу того що заробітна плата є таким видом ціни, яка зачіпає життєві емоції людини, її повинні відповідним чином досліджувати не тільки економісти, але і психологи ».
Як вже сказано, на ринку праці в залежності від того чи іншого співвідношення попиту на працю і пропозиції праці формується ціна праці, яка вирішальним чином впливає на рівень заробітної плати. У даному випадку мова йде про середній рівень заробітної плати в тій чи іншій країні, в галузі, в конкретних професійно-кваліфікаційних групах працівників. У той же час індивідуальні розміри заробітної плати складаються безпосередньо в процесі праці і залежать від цілого ряду чинників, які можна назвати зарплатообразующімі. В укрупненому вигляді їх можна визначити таким чином: складність праці, кваліфікація працівників, умови праці, результати праці (кількісні та якісні), соціальна значущість трудової функції. Складність праці визначається складністю трудового процесу, яка, у свою чергу, залежить від складності виконуваної задачі, використовуваного обладнання, необхідної точності трудових операцій, обсягу інформації, що переробляється, відповідальності за результати роботи. Певної складності робіт повинен відповідати певний рівень кваліфікації працівників. Тому складність роботи може бути побічно виміряна тим рівнем кваліфікації працівника, який необхідний для виконання даної роботи. Праця кваліфікованих працівників може бути сплачений за вищою ціною.
Особливо слід зупинитися на ціні праці працівників деяких унікальних професій, так званої творчої еліти. В умовах ринку пред'являється великий, часом необмежений попит на послуги високообдарованих музикантів, співаків, естрадних виконавців, спортсменів. У той же час пропозиція таких унікальних послуг різко обмежена, бо таланти і генії з'являються досить рідко. Оскільки споживачі зазначених унікальних послуг готові заплатити за них досить високу ціну, виникає ситуація, аналогічна появи економічної ренти. Надвисокі гонорари популярних музикантів, естрадних зірок, боксерів, шахістів, тенісистів і т. д. можна вважати особливим різновидом монопольної ренти, яка оплачується в кінцевому рахунку споживачами послуг.
Цілком можна зрозуміти і висока заробітна плата талановитих організаторів виробництва, працівників професій, діяльність яких пов'язана з високим ризиком (випробувачі нової техніки, космонавти, професіонали фондових і товарних бірж, керівники комерційних банків і страхових компаній тощо). У цілому зазначені групи працівників становлять порівняно невелику частку найманого персоналу.
На рівень індивідуальної заробітної плати суттєво впливають об'єктивні умови, в яких протікає трудова діяльність: фізичний тягар праці, комфортність робочого місця, стан зовнішнього середовища (температура, вологість, загазованість і т. д.). Оплата праці в ринкових умовах повинна бути безпосередньо пов'язана з результатами праці, тобто кількістю і якістю вироблених товарів і послуг, їх конкурентоспроможністю, ступенем реалізації і, отже, масою і рівнем отриманого прибутку. У цих цілях на внутрифирменном рівні використовуються різні системи оплати праці за результатами - відрядна, акордна, відрядно-преміальна, почасово-преміальна і ін
Зазначені зарплатообразующіе чинники є основою всебічної диференціації рівнів заробітної плати за витратами і результатами праці. Інструментом диференціації заробітної плати за складністю праці та кваліфікації працівників є на внутрифирменном рівні тарифна система, яка включає тарифні ставки (визначають абсолютний розмір оплати праці різної складності та кваліфікації), тарифні сітки (визначають співвідношення в розмірах оплати праці різної складності) і тарифно-кваліфікаційні довідники , з допомогою яких дається оцінка складності робіт.

Висновок

Формування ціни робочої сили (ціни праці) та рівня ставок заробітної плати відбувається на ринку праці в результаті взаємодії (торгу) основних суб'єктів ринку праці - роботодавців і найманих працівників. Цей метод регулювання заробітної плати можна назвати ринковим методом. Колективно-договірне регулювання заробітної плати останнім часом складається і в умовах Росії. Тут також формується кілька рівнів взаємодії роботодавців, профспілок та держави у сфері регулювання заробітної плати. На вищому рівні укладаються генеральні тарифні угоди між асоціаціями роботодавців, центральними органами профспілок і урядом РФ. У генеральних тарифних угодах фіксуються мінімальні ставки оплати праці, міжгалузеві співвідношення у рівнях тарифних ставок, способи і розміри індексації заробітної плати. У галузевих тарифних угодах зазначаються мінімальні розміри тарифних ставок працівників найбільш масових професій галузі, мінімально допустимі розміри надбавок і доплат, основні показники і умови преміювання. Ці ж позиції визначаються в регіональних тарифних угодах, але стосовно базової галузі даного регіону. На внутрішньофірмовому рівні юридичною основою соціального партнерства є колективний договір, що укладається між адміністрацією (роботодавцем) і профспілковою організацією (представником трудового колективу). У колективному договорі фіксуються конкретні розміри тарифних ставок, надбавок, доплат та інші умови оплати праці. Умови оплати праці, зазначені в колективному договорі, не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з нормами, зафіксованими в генеральних, галузевих і регіональних тарифних угодах. Навпаки, вони можуть перевищувати розміри оплати праці, зазначені в тарифних угодах більш високого рівня. Умови оплати праці на внутрифирменном рівні можуть бути індивідуалізовані шляхом укладання індивідуальних трудових контрактів між працівниками та адміністрацією.
Предметом тарифних угод на різних рівнях соціального партнерств є також питання про порядок і умови індексації заробітної плати у зв'язку з інфляційними процесами. У генеральних, галузевих і регіональних тарифних угодах зазвичай визначається порядок індексації заробітної плати. Конкретні розміри індексації, її періодичність вказуються, як правило, у колективних договорах на внутрифирменном рівні.

Список літератури

1. Ціни та ціноутворення. Під ред. В.Є. Есінова: Підручник для вузів, 3-е видання. З-П: Пітер, 1999.
2. Шуляк П.М. Ціноутворення. Навчально-практичний посібник - 2-е видання-М.: Вид. будинок «Дашков і К», 1999р.