Комунікативна політика в маркетингу робочої сили |
До системи комунікацій у маркетингу робочої сили відносяться засоби і процеси збору та надання інформації про ринок праці, пропонованої робочій силі і наявних робочих місцях, ведення переговорів про наймання, тобто все те, що дозволяє і вимагає налагодження зв'язків обміну інформацією, розуміння і згоди партнерів (рис Система комунікацій у маркетингу робочої сили Традиційно в комплекс маркетингових комунікацій входять:
Способи працевлаштування В останні роки змінилися форми пошуку роботи. Зараз працівники для працевлаштування використовують такі способи: 1. "Через контактні аудиторії". Роль особистих зв'язків при працевлаштуванні в нашій країні гіпертрофована. Можна виділити кілька варіантів: пряма допомога при влаштуванні на роботу - протекція; надання інформації про робоче місце - рекомендація; професійно-знакомственное працевлаштування. Протекція. Найчастіше її роблять близькі родичі, які працюють на тому підприємстві, куди має намір влаштуватися здобувач. Як правило, допомога полягає не тільки в тому, щоб домовитися про прийом на роботу свого протеже, але і допомогти пройти процедури оформлення. Родич, добре знаючи всі обставини, може клопотатися не безпосередньо, а порадити, до кого звернутися, задіяти посередників. У цьому випадку допомога полягає в організації зустрічі з особою, яка приймає рішення. З початку 90-х років прийом за протекцією особливо характерний для відносно благополучних промислових підприємств. Потреба в кадрах на них обмежена, плинність невелика. Навіть маючи протекцію, охочі влаштуватися на ці підприємства зустрічаються з певними проблемами: створюються своєрідні черги на пристрій "своїх". Особливо складно влаштуватися молоді. Більшість молодих людей надходять на роботу по знайомству. Широко поширена практика, коли для молоді забезпечуються робочі місця на тому ж підприємстві, де працюють батьки. Зазвичай ця категорія працівників не затримується довго. Надання інформації про робоче місце - рекомендація. Не у всіх випадках родинно-знакомственний найм означає пряму допомогу при влаштуванні на роботу. Досить часто - це надання інформації про вакансії, умови роботи, відомості про керівників, атмосферу в колективі, тобто неформальна характеристика робочого місця у повному обсязі. Основним джерелом інформації про вакансії є друзі, родичі, знайомі. Безсумнівно, це найефективніший шлях, оскільки їх відома більше докладні, достовірні і емоційно забарвлені. Володіючи конкретною інформацією, претендент приходить у відділ кадрів або до керівника підрозділу, ні на кого не посилаючись. Професійно-знакомственное працевлаштування. Воно означає використання не стільки особистих, скільки професійних зв'язків. Такий варіант характерний для висококваліфікованих працівників, які відомі в професійному середовищі. Їх запрошують або переманюють з інших підприємств, пропонуючи більш вигідні індивідуальні умови. Цей варіант поведінки віднесений до родинно-знакомственному наймом, оскільки факт особистого знайомства грає не останню роль (але не основну). Визначальне значення мають ділові та професійні якості працівника. Такий спосіб підбору кадрів в більшій мірі характерний для нових фірм. 2. Самостійне працевлаштування. Пряма протекція в колишні часи, як правило, була необхідна при влаштуванні на найпрестижніші робочі місця. Для більшості ж найбільш поширеним способом знайти роботу було звернення безпосередньо до відділів кадрів підприємств і організацій. Деякі приходили, взагалі не маючи попередньої інформації, твердо знаючи, що вакансії завжди є, а які - можна з'ясувати на місці. Можливості самостійного працевлаштування значно скоротилися з початку 90-х років. Це пов'язано і з об'єктивним зменшенням кількості робочих місць, і з тим, що така практика стримується протекціоністською політикою адміністрації підприємства, орієнтованої на залучення певної категорії працівників з числа родичів і близьких персоналу. В даний час самостійно працевлаштуватися, як правило, можна тільки на малооплачувані місця не потребують високої кваліфікації. Останнім часом з'явилися відносно нові варіанти самостійного працевлаштування, один з них - участь у конкурсах. Але відкриті конкурси на заміщення вакантної посади на підприємствах проводяться поки досить рідко. При цьому претенденти, крім професійних знань, повинні володіти певним набором особистісних і кваліфікаційних ознак (наприклад, знання іноземних мов, володіння комп'ютером і т.д.). Як варіант самостійного працевлаштування можна виділити самозайнятість, організацію власної справи. 3. За формальними каналами (через службу зайнятості, біржу праці та приватні агентства з найму). Практика свідчить, що цей спосіб не має широкого розповсюдження. Не останню роль у недостатньої популярності цього каналу грає глибоко укорінена думка, що хорошу роботу можна знайти лише "по блату". Звернення до служби зайнятості багато хто розглядає як крайній захід у разі, коли всі інші способи не спрацьовують. Попит на ринку праці істотно відрізняється від пропозиції. У структурі попиту переважають дві крайності: або вакансії вимагають дуже високої кваліфікації (обмежене коло фахівців), або - невисокою (низький рівень заробітної плати). Основна частина ж здобувачів на перші вакансії претендувати не може, а другі, як правило, не влаштовують роботодавців. Недоліки цього варіанта - інформація про умови роботи і прийому мінімальна, попередній відбір не проводиться, на підприємства направляються всі, хто зацікавився вакансією або формально може працювати за даною спеціальністю. Крім того, люди, що направляються службою зайнятості, нерідко зацікавлені не в отриманні роботи, а в придбанні статусу безробітного, що дає право на допомогу. Приватні агентства з найму існують поки лише у великих містах. Вони досить швидко реагують на кон'юнктуру ринку, активно залучають клієнтів. Агентства більшою мірою орієнтовані на підбір висококваліфікованих фахівців і управлінського персоналу. Отримати роботу, так само як і підібрати працівника, тут можна лише тільки заплативши пристойні гроші. 4. За розподілом. Практика добровільно-примусового працевлаштування після закінчення навчального закладу забезпечувала молоді, яка не має досвіду роботи, гарантоване робоче місце. Багато хто починав свій трудовий шлях саме таким чином. В даний час практика працевлаштування молоді через систему розподілу фактично відсутня. 5. Через стратегії зайнятості. Ситуація на ринку праці за останні роки докорінно змінилася. І справа навіть не в тому, що суттєво поменшало робочих місць. Швидше, практично немає вакансій з хорошою оплатою праці. У зв'язку з цим певні зміни зазнали і особисті стратегії зайнятості:
Стимулювання зайнятості робочої сили Основними напрямами стимулювання зайнятості шляхом впливу на попит і пропозицію робочої сили, що вимагають створення відповідних економічних механізмів на рівні підприємства, регіону і на федеральному рівні, є наступні: 1. Стимулювання попиту на робочу силу. Воно підпорядковане потребам та інтересам роботодавця, що керується головним мотивом - забезпечити конкурентоспроможність очолюваного ним підприємства для отримання прибутку. Перше і основне напрямок стимулювання попиту на робочу силу - збереження і модернізацію робочих місць, створення нових і ліквідація зайвих або неефективних. Ці заходи здійснюються на діючих підприємствах за підтримки місцевих і регіональних органів влади, які сприяють залученню необхідних коштів у першу чергу у сфері виробництва споживчих товарів і послуг. Другий напрямок - створення робочих місць на основі розвитку підприємництва. Особливо ефективні в цьому плані малі підприємства: в практиці США завдяки їм створюються вісім з десяти нових робочих місць (хоча при цьому наголошується, що до цього числа входить певна частка короткочасних робочих місць). Поряд зі створенням нових підприємств позитивний вплив на стимулювання попиту на робочу силу може надати і розвиток внутрішнього підприємництва на діючих великих підприємствах у процесі їх приватизації та перетворення структурних підрозділів в самостійні підприємства, які, крім їхньої економічної зв'язку зі своїми засновниками та спонсорами, розширюють масштаби своєї діяльності за рахунок зовнішніх замовлень. Третій напрямок - організація оплачуваних громадських робіт. Це прийшло з зарубіжної практики поняття означає надання безробітним тимчасової роботи, пов'язаної з будівництвом, ремонтом, прибиранням, обслуговуванням на об'єктах, що знаходяться у віданні місцевих органів управління. Масштаби громадських робіт та їх конкретні види визначаються ситуацією на місцевому ринку праці та складом осіб, які потребують таких роботах. Разом з тим цей напрямок може бути ефективним і привабливим для людини при наявності дійсного, а не штучного попиту на робочу силу для здійснення тієї чи іншої діяльності, оскільки робочі місця створюються не тільки заради того, щоб зайняти працездатне населення, а й для задоволення потреб суспільства в необхідних об'єктах, роботи та послуги. Сфера застосування розглянутого напрямку може бути розширена за рахунок її поширення на підприємства (про це свідчить, зокрема, досвід ФРН). У цьому випадку підприємство визначає коло робіт, що не входять в його прямі обов'язки, організовуючи для їх виконання робочі місця із залученням безробітних і оплатою праці з коштів підприємства та фонду зайнятості. Четвертий напрямок - створення робочих місць для осіб з обмеженою можливістю використання трудового потенціалу. Незважаючи на явно виражену соціальну спрямованість, і в цьому випадку зберігається первинне значення попиту на робочу силу з тією лише відмінністю, що зміст і характер роботи при виконанні замовлень на ті чи інші види виробів або послуг повинні повною мірою враховувати індивідуальні обмеження фізичних можливостей людини, в той же час сприяючи його трудової реабілітації. З цією метою повинна здійснюватися політика підтримки підприємств, які створюють зазначені робочі місця як за власною ініціативою, так і в порядку квотування шляхом звільнення їх від податків на прибуток від реалізації відповідної частини продукції. 2. Стимулювання пропозиції робочої сили. Воно відображає потреби та інтереси працівника, що керується головним мотивом - отримати роботу, що влаштовує за змістом, умовами праці й оплати. Перше і основне напрямок політики стимулювання пропозиції робочої сили - сприяння професійній підготовці та перепідготовці, орієнтованої на зайнятість з урахуванням персональних інтересів, а також сприяння працевлаштуванню (включаючи профорієнтацію і профконсультування). Другий напрямок - інформаційні компанії та інші заходи стимулювання активних пошуків роботи і сприяння зайнятості, включаючи самозайнятість. Заходи по сприянню самозайнятості - пільгове оподаткування і надання кредиту на вигідних умовах для придбання необхідних засобів виробництва. До цього напрямку слід віднести і скоординовану та зважену міграційну політику, що включає субсидування територіальної рухливості і побудовану з урахуванням ситуації на ринку праці та з завданням його максимальної мобілізації. Зарубіжні дослідника виділяють в даний час три моделі політики стимулювання зайнятості в промислово розвинених країнах, виходячи з визнання тісному зв'язку між темпами економічного зростання, зайнятістю та продуктивністю. При скороченні темпів економічного зростання зайнятість в більшій чи меншій мірі залежить від зниження або підвищення показників продуктивності праці в країні. Перша модель, яку іноді називають американською, передбачає створення робочих місць з низькою продуктивністю для значної частини працездатних громадян, які мають, відповідно, і низькі доходи. Формально безробіття зменшується, але з'являється великий клас "нових бідних" - працівниці бідноти. Друга модель, притаманна в основному скандинавських країнах, орієнтується на забезпечення зайнятості практично для всієї робочої сили шляхом створення робочих місць у державному секторі з середніми, задовільними умовами праці та оплати. Недолік такої політики - розрахунок тільки на державні фінансові кошти, обмеження і виснаження яких (підстібаються ще інфляцією) неминуче веде до спаду виробництва і різкому скороченню робочих місць. Нарешті, третя модель політики зайнятості, яку називають європейською, грунтується на скороченні числа зайнятих при підвищенні продуктивності праці і, відповідно, зростання доходів працюючої частини населення. Така політика потребує створення дорогої системи посібників для зростаючої кількості безробітних. Найнеприємніші наслідки такої політики - тривала, стійка безробіття і непомірна ноша соціальних, економічних і фінансових витрат, пов'язаних з нею. Нові процеси і тенденції в економіці та сфері зайнятості вплинули на зміну політики регулювання ринку праці, причому як на макрорівні, так і на мікрорівні. На макрорівні нові підходи у політиці зайнятості промислово розвинених країн проявляються у підвищенні гнучкості ринку праці, стримуванні витрат на робочу силу, яка, зокрема, виражається і в згортанні соціальних програм на рівні держави. При цьому зберігається стимулювання активної політики зайнятості шляхом фінансування додаткових робочих місць, розширення систем навчання і перенавчання. З'явилися проекти реформування систем страхування по безробіттю, що передбачають жорсткість умов виплати допомог. Новими можна вважати спроби посилити роль бізнесу у вирішенні соціальних проблем і, зокрема, проблем зайнятості. Уряди багатьох європейських країн орієнтують приватний сектор на більш активну участь у спільному регулюванні соціальних проблем, не обмежуючись виділенням коштів на соціальні потреби. Зміна внутрішньофірмової політики в галузі зайнятості пов'язано зі стрімким зростанням витрат на робочу силу. Економічний спад істотно посилив цей процес. Конкретно політика підприємців та їх об'єднань проявляється у формі традиційного стримування зростання заробітної плати, подовження тривалості робочого тижня, більш широкого використання неповної зайнятості, тимчасової роботи і т.д. Як реакція на загострення кризових явищ з'явилися і якісь новації з боку підприємців, а саме - скорочення програм соціального страхування у фірмах, включаючи медичне та додаткове пенсійне страхування. Але при цьому підвищення вимог до якості робочої сили змушує їх розширювати програми професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації. Свого роду компенсацію підприємці отримують, проявляючи гнучкість у питаннях найму, звільнення і переміщення працівників у фірмах, застосування різних режимів праці в інтересах фірми. Організація реклами суб'єктів ринку робочої сили Найважливішою складовою в комплексі маркетингових комунікацій є реклама. Причому якщо у сфері матеріальних товарів серйозну конкуренцію їй, як за результативністю, так і за величиною бюджетних відрахувань становить виставкова та ярмаркова активність, то в маркетингу робочої сили з рекламою може змагатися тільки формування сприятливої громадської думки, "public relations". Рекламу в цілому відрізняє від інших форм комунікацій як мінімум три основні риси. Неособистий характер відокремлює рекламу від особистих контактів; платність - від ряду прийомів формування сприятливої громадської думки; чіткість визначення замовника - від пропаганди, замовник якої часто буває прихований від недосвідченого ока. Особливість реклами в маркетингу робочої сили полягає в тому, що її зміст визначається цілями діяльності суб'єктів ринку праці. Розрізняють такі види реклами: 1. Реклама роботодавця. 2. Реклама посередника. 3. Реклама власника робочої сили (самореклама). Діяльність рекламодавців підпорядкована цілям і завданням маркетингу робочої сили, служить інструментом забезпечення успішної діяльності суб'єктів ринку праці. Найбільш доцільними для зв'язку один з одним суб'єктів ринку праці надаються такі засоби: особисті контакти - візит суб'єкта ринку праці до іншого, переговори між суб'єктами ринку з найму чи зайнятості вакансій і фахівців на ярмарках, на днях відкритих дверей. Під час цих контактів вручається друкована реклама (анкети, проспекти, буклети, візитні картки і т.д.) присвячені можливим трудових відносин або варіантів зайнятості; пошта - пряма поштова розсилка ("директ мейл"), розповсюдження друкованих рекламних матеріалів (проспектів, резюме, листів самореклами, листівок тощо) за спеціально підібраним адресами потенційним партнерам з трудових відносин або зайнятості, а також за адресами редакцій газет і журналів і інших важливих для суб'єкта ринку праці адресатів. Листок самореклами складається з короткої довідки про себе і супровідного листа. Коротка довідка повинна дати уявлення про можливості здобувача, освіті, попередніх заняттях, професійної підготовки, досвіду роботи і особистих якостях, при цьому вона повинна займати не більше однієї сторінки. Мета довідки - домогтися позитивного відгуку від потенційних роботодавців. Написати супровідний лист, мабуть, складніше, ніж підготувати довідку. Воно повинно бути переконливим, професійно витриманим і цікавим. В ідеалі воно покликане поставити здобувача вище всіх претендентів на посаду. Для кожної організації слід писати і друкувати окремі послання з урахуванням її специфіки. Лист повинен містити опис посади, на яку майбутній працівник претендує, пробуджувати інтерес, давати уявлення про кваліфікацію і повідомляти, як з претендентом можна зв'язатися. У супровідному листі вказується прізвище, а не просто титул посадової особи, до якої автор звертається. Надіславши листа, слід через деякий час зателефонувати у фірму. - Преса, в першу чергу, спеціалізована (наприклад "Біржа праці"), в ній розміщують рекламні оголошення про попит та пропозицію робочої сили, про надання освітніх послуг; аудіо-візуальні засоби (радіо, телебачення, кіно, спеціальні відеоустановки на ярмарках робочих місць, слайдфільми і т.п.); рекламні щити, плакати (різного роду образотворчі і текстові послання, що поміщаються, як правило, поряд з місцезнаходженням рекламодавцям). Частота використання тих чи інших засобів реклами суб'єктами ринку праці різна (табл.8). Найбільш поширеними засобами є особисті контакти і газети. І навпаки, занадто рідко використовується телебачення. Таблиця 8 Частота використання коштів реклами суб'єктами ринку праці Засоби реклами Роботодавець Працівник Посередник Центри зайнятості Приватні агентства з найму Профе-нальні навчальні заклади Газета часто часто часто часто часто Журнали рідко дуже рідко рідко рідко рідко Телебачення рідко дуже рідко дуже рідко дуже рідко дуже рідко Радіо часто рідко рідко рідко рідко Кіно рідко не використовують рідко рідко рідко Зовнішня реклама часто не використовують часто часто часто Особисті контакти часто часто часто часто часто Оскільки будь-яка реклама пов'язана з витратами, то будь-який канал поширення рекламних послань варто вибирати виходячи з його раціональності, тому проводиться спеціальна робота, що аналізує канали масової інформації за такими критеріями:
|
Як видно з вищесказаного, маркетинг робочої сили многоаспектен. Він включає в себе різні способи впливу на потенційних працівників, з метою залучення робочої сили.
У наші дні велику розвитку отримує такий засіб масової інформації, як Інтернет, і швидше за все саме за допомогою нього в майбутньому
буде відбуватися процес маркетингу. Вже сьогодні в Росії відкриті десятки сайтів,
в яких друкується інформація про нові вакансії, рекламуються фірми, що займаються підбором кадрів і працевлаштуванням. Тому можна зробити висновок про те, що процес розвитку маркетингу праці триває ...