МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РФ
НОУ ВПО ГУМАНІТАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ: СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ
Контрольна робота
З КУРСУ «МЕНЕДЖМЕНТ»
ТЕМА: "КОМАНДНИЙ ПРАЦЯ. ПОНЯТТЯ КОМАНДИ. ТИПИ КОМАНД, ХАРАКТЕРИСТИКИ РОБОЧИХ КОМАНД"
Єкатеринбург
2008
Зміст
Введення
1. Поняття команди
1.1 «Ефект» команди
1.2 Принципи роботи команди
1.3 «Плюси» організації команди
1.4 «Мінуси» організації команди
2. Типи робочих команд
3. Характеристики робочих команд
4. Форми управління робочої командою
Висновок
Список використаної літератури
Введення
В кінці 80-х - початку 90-х років в діловому середовищі США і Західної Європи з'явився і швидко завоював популярність такий метод розвитку організації, як командоутворення. Сталося це не випадково. По-перше, в умовах переходу від знеособленого масового споживання товарів і послуг до більшого рівня вимогливості споживачів до якості і обслуговування, улюблена ієрархічна піраміда організації, де невелика група вищого керівництва здійснювала контроль над іншими службовцями, перестала працювати. Виникла необхідність максимального використання людського потенціалу шляхом делегування відповідальності тим, хто безпосередньо виробляє дані товари і послуги і таким чином знає і може повністю задовольнити потреби споживачів. Структура такої організації стала скоріше нагадувати павутину, ніж піраміду - в центрі перебувають люди, які впорядковують спільну роботу безлічі невеликих команд, що знаходяться на периферії.
По-друге, відомо, що до останнього часу теорії управління персоналом в основному зосереджувалися на задоволенні потреб службовців у матеріальному добробуті, кар'єрному зростанні, статус, влада і репутації. Людей змушували працювати швидше, ефективніше, задовольняти потреби споживачів і т.п., що заохочувалося зростанням заробітної плати, часом оплачуваної відпустки і іншими матеріальними цінностями. Але в даний час стало ясно, що люди не хочуть сліпо виконувати розпорядження менеджерів і хочуть отримувати більше від своєї роботи, ніж просто матеріальні блага - вони хочуть чогось, що надихає і надихає, хочуть використовувати не тільки розум, а й серце.
Таким чином, поступова еволюція спільної діяльності і становлення партіціпатівной організаційної культури визначили складові нової доктрини управління персоналом - доктрини командного менеджменту припускає участь працівників в самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, проясненість загальних цінностей і цілей, колективну відповідальність за результати праці , всебічний розвиток і використання індивідуального про групового потенціалів.
Сам метод командоутворення веде свій початок з двох підходів:
1. Підхід залучення персоналу - службовців нижньої ланки - в процес вирішення проблем, отримання від них пропозицій щодо поліпшення виробничого процесу, і взагалі зворотного зв'язку на рішення керівництва.
2. Менеджмент якості, який допускає безпосередню роботу персоналу зі споживачем і створення команд з поліпшення процесу роботи.
Передбачається, що метод команди дозволяє більшою мірою уповноважувати персонал на можливість самостійного прийняття рішень та несення відповідальності за свою роботу.
1. Поняття команди
Команда - це автономний самоврядний колектив професіоналів, здатний оперативно, ефективно і якісно вирішувати поставлені перед ним завдання.
Основними ознаками команди є:
· Ефективне конструктивне міжособистісне взаємодія;
· Професіоналізм кожного з членів;
· Позитивне мислення - орієнтація на загальний успіх;
· Здатність злагоджено працювати на загальний результат;
· «Нефіксоване», гнучке і мобільне розподіл функцій між членами команди.
1.1 «Ефект» команди
Відомо, що добре спрацьована команда надзвичайно ефективна і «практично непереможна». «Ефект команди» досягається за рахунок:
· Необмеженої інтенсифікації праці: для членів команди не існує нормованого робочого дня; команда унормовує свій робочий день сама в залежності від темпів досягнення поставленої мети.
· Скорочення втрат робочого часу шляхом досягнення високого рівня організації праці всередині команди: взаємозамінність, підвищена особиста ініціатива, конструктивна комунікація, раціональний розподіл ролей, робота на випередження.
· Використання корпоративних форм прийняття рішень, що ще більше підвищує мотивацію і самовіддачу всіх членів команди.
В основі «ефекту команди» лежить висока мотивація її членів працювати разом на спільний результат. Мотиваційний фон повинен досягати такого рівня, який в змозі:
· «Перекрити» підвищені вимоги до виконавської дисципліни і до переходу на «ненормований» характер робіт;
· «Перекрити» очікувані зовнішні та внутрішні ризики гальмування ходу робіт;
· Ініціювати особисту ініціативу і самовіддачу всіх членів команди.
Високий мотиваційний фон забезпечується завдяки:
· Неординарним формам стимулювання: більш висока оплата, туристичні поїздки, цікаві відрядження; перспективи кар'єри, іміджу, суспільного визнання та інше.
· Виключенню традиційних форм адміністративного управління та перекладів членів команди на внутрішньокомандні управління.
1.2 Принципи роботи команди
Принципи складають основу командоутворення, задають певні «правила гри» при організації команд.
1.3 «Плюси» організації команди
Команда не є універсальним інструментом системи управління. Але в організації команд чимало «плюсів».
1.4 «Мінуси» роботи команди
Створюючи команду важливо пам'ятати і про її «мінуси», їх також чимало:
· Час: процес командоутворення «времяемкая». Щоб робоча група була командою потрібно чимало часу.
· Гроші: щоб члени групи стали командою, потрібні гроші на додаткові тренінгові заняття (необхідно сформувати «командний дух»); можливо, будуть потрібні гроші на додаткове навчання членів команди.
· «Людський фактор»: в команді різко зростає цінність людини, керівнику та члену команди потрібно бути до цього психологічно готовими.
· Недирективности: адміністративно-командний стиль управління в команді «не проходить».
· «Ексклюзивність»: модель команди не завжди придатна для «тиражування», кожну нову команду потрібно створювати з особливою ретельністю і дбайливістю.
· Крихкість: у команді багато що тримається на взаєминах між її членами, на «командному дусі», системі цінностей, філософії розвитку. Це категорії тонкі і вимагають постійної підтримки, супроводу.
2. Типи команд
Теоретики і практики менеджменту та, зокрема, фахівці в області робочих команд по-різному підходять до питання визначення типів команд. Як правило, класифікація команд проводиться в контексті питань, що розглядаються, або ув'язується з результатами досліджень деякої вузької сфери діяльності.
Діяльність робочих команд орієнтована на вирішення завдань, мети змінюються в міру необхідності. Основна увага приділяється досягненню конкретних результатів: підходящі співробітники і відповідні ресурси об'єднуються заради максимально швидкого і якісного виконання завдання, терміни та етапи її рішення постійно контролюються. Відносини між співробітниками будуються на принципах взаємозалежності. Лідерство грунтується на сприянні контактам і співпраці. Керівництво діє як каталізатор групової взаємодії та співпраці. Ефективність діяльності групи визначається індивідуальною успішністю в поєднанні з можливістю об'єднати особисті цілі співробітників зі стратегічними цілями організації ».
У виробничому середовищі команда може складатися з груп робітників, які мають по кілька професій, що дозволяє їм виконувати всі операції, необхідні для випуску певного продукту. У секторі послуг, наприклад у страховій справі, робоча команда може включати фахівців з обробки вимог про виплату страхових сум, представників обслуговування клієнтів і страховиків, що працюють у певному географічному регіоні.
Приклади класифікації команд:
В якості основних критеріїв класифікації робочих команд пропонується використовувати наступні:
1. Членство: які категорії співробітників організації входять до складу робочої команди;
2. Цілі та функції: які цілі і завдання ставляться перед робочою командою; які функції виконує команда;
3. Життєвий цикл: яка тривалість періоду часу існування робочої команди;
4. Управління: яким чином здійснюється керівництво робочої командою;
5. Взаємодія: які форми відносин використовуються в процесі функціонування робочої команди;
6. Методи: якими способами і засобами користуються команди для досягнення поставлених цілей.
Згідно з наведеними критеріями можна виділити десять типів команд:
· Інтрафункціональние команди: інформація та функції розділені між членами команди; структура і склад варіюються при зміні галузі застосування.
· Оперативні команди: тимчасове об'єднання фахівців різного профілю для вирішення актуальних проблем і вироблення рекомендацій; періодичні короткочасні зустрічі (1-2 години на тиждень); практична діяльність не входить до компетенції команди.
· Кроссфункціональние команди: фокусуються на вдосконаленні деякого процесу; зазвичай залучаються фахівці з різних підрозділів організації, часто такі команди трансформуються в самоврядні або самонаправляемие команди.
· Підприємницькі команди: спеціалізуються на спостереженні за процесом виробництва специфічного продукту або сегментом клієнтів, підтримці та вдосконаленні системи, орієнтованої на споживача.
· Виконавчі команди менеджерів: створюються для вироблення стратегічних рішень і керівництва; лідером команди, як правило, є перша особа організації.
НОУ ВПО ГУМАНІТАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ: СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ
Контрольна робота
З КУРСУ «МЕНЕДЖМЕНТ»
ТЕМА: "КОМАНДНИЙ ПРАЦЯ. ПОНЯТТЯ КОМАНДИ. ТИПИ КОМАНД, ХАРАКТЕРИСТИКИ РОБОЧИХ КОМАНД"
Єкатеринбург
2008
Зміст
Введення
1. Поняття команди
1.1 «Ефект» команди
1.2 Принципи роботи команди
1.3 «Плюси» організації команди
1.4 «Мінуси» організації команди
2. Типи робочих команд
3. Характеристики робочих команд
4. Форми управління робочої командою
Висновок
Список використаної літератури
Введення
В кінці 80-х - початку 90-х років в діловому середовищі США і Західної Європи з'явився і швидко завоював популярність такий метод розвитку організації, як командоутворення. Сталося це не випадково. По-перше, в умовах переходу від знеособленого масового споживання товарів і послуг до більшого рівня вимогливості споживачів до якості і обслуговування, улюблена ієрархічна піраміда організації, де невелика група вищого керівництва здійснювала контроль над іншими службовцями, перестала працювати. Виникла необхідність максимального використання людського потенціалу шляхом делегування відповідальності тим, хто безпосередньо виробляє дані товари і послуги і таким чином знає і може повністю задовольнити потреби споживачів. Структура такої організації стала скоріше нагадувати павутину, ніж піраміду - в центрі перебувають люди, які впорядковують спільну роботу безлічі невеликих команд, що знаходяться на периферії.
По-друге, відомо, що до останнього часу теорії управління персоналом в основному зосереджувалися на задоволенні потреб службовців у матеріальному добробуті, кар'єрному зростанні, статус, влада і репутації. Людей змушували працювати швидше, ефективніше, задовольняти потреби споживачів і т.п., що заохочувалося зростанням заробітної плати, часом оплачуваної відпустки і іншими матеріальними цінностями. Але в даний час стало ясно, що люди не хочуть сліпо виконувати розпорядження менеджерів і хочуть отримувати більше від своєї роботи, ніж просто матеріальні блага - вони хочуть чогось, що надихає і надихає, хочуть використовувати не тільки розум, а й серце.
Таким чином, поступова еволюція спільної діяльності і становлення партіціпатівной організаційної культури визначили складові нової доктрини управління персоналом - доктрини командного менеджменту припускає участь працівників в самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, проясненість загальних цінностей і цілей, колективну відповідальність за результати праці , всебічний розвиток і використання індивідуального про групового потенціалів.
Сам метод командоутворення веде свій початок з двох підходів:
1. Підхід залучення персоналу - службовців нижньої ланки - в процес вирішення проблем, отримання від них пропозицій щодо поліпшення виробничого процесу, і взагалі зворотного зв'язку на рішення керівництва.
2. Менеджмент якості, який допускає безпосередню роботу персоналу зі споживачем і створення команд з поліпшення процесу роботи.
Передбачається, що метод команди дозволяє більшою мірою уповноважувати персонал на можливість самостійного прийняття рішень та несення відповідальності за свою роботу.
1. Поняття команди
Команда - це автономний самоврядний колектив професіоналів, здатний оперативно, ефективно і якісно вирішувати поставлені перед ним завдання.
Основними ознаками команди є:
· Ефективне конструктивне міжособистісне взаємодія;
· Професіоналізм кожного з членів;
· Позитивне мислення - орієнтація на загальний успіх;
· Здатність злагоджено працювати на загальний результат;
· «Нефіксоване», гнучке і мобільне розподіл функцій між членами команди.
1.1 «Ефект» команди
Відомо, що добре спрацьована команда надзвичайно ефективна і «практично непереможна». «Ефект команди» досягається за рахунок:
· Необмеженої інтенсифікації праці: для членів команди не існує нормованого робочого дня; команда унормовує свій робочий день сама в залежності від темпів досягнення поставленої мети.
· Скорочення втрат робочого часу шляхом досягнення високого рівня організації праці всередині команди: взаємозамінність, підвищена особиста ініціатива, конструктивна комунікація, раціональний розподіл ролей, робота на випередження.
· Використання корпоративних форм прийняття рішень, що ще більше підвищує мотивацію і самовіддачу всіх членів команди.
В основі «ефекту команди» лежить висока мотивація її членів працювати разом на спільний результат. Мотиваційний фон повинен досягати такого рівня, який в змозі:
· «Перекрити» підвищені вимоги до виконавської дисципліни і до переходу на «ненормований» характер робіт;
· «Перекрити» очікувані зовнішні та внутрішні ризики гальмування ходу робіт;
· Ініціювати особисту ініціативу і самовіддачу всіх членів команди.
Високий мотиваційний фон забезпечується завдяки:
· Неординарним формам стимулювання: більш висока оплата, туристичні поїздки, цікаві відрядження; перспективи кар'єри, іміджу, суспільного визнання та інше.
· Виключенню традиційних форм адміністративного управління та перекладів членів команди на внутрішньокомандні управління.
1.2 Принципи роботи команди
Принципи складають основу командоутворення, задають певні «правила гри» при організації команд.
| Принцип роботи команди | Зміст принципу |
| 1. Принцип колективного виконання роботи. | Кожен член команди виконує ту частину загального завдання, яку йому доручила команда, а не ту, що він зазвичай виконував за завданням адміністративного начальства (хоча останнє не виключається і в рамках команди) |
| 2. Принцип колективної відповідальності. | Вся команда втрачає в довірі, стимулювання, у суспільному визнанні, якщо завдання не виконано з вини кожного з членів команди. |
| 3. Принцип єдиної для команди форми стимулювання (оплати) за кінцевий результат. | Оплата та інші форми стимулювання членів команди обмовляються з керівництвом заздалегідь. Створюється «фонд стимулювання (або оплати)». Розподіл фонду відбувається тільки всередині команди, без участі керівництва або замовника |
| 4. Принцип високого стимулу команди за кінцевий результат. | Приступаючи до формування команди, керівництво повинно мати інформацію про значущі для кандидатів в члени команди стимулах. На підставі цієї інформації створюється «фонд стимулювання». В якості гідних стимулів можуть виступати не тільки гроші, але й інші стимули, засновані на хобі, амбіції та вподобання кандидатів. Нерідко суспільне визнання виявляється більш цінним стимулом, ніж матеріальна оплата. |
| 5. Принцип автономного самоврядування команди. | Управління діяльністю членів команди здійснюється її керівником (лідером), а не адміністративним начальством організації. |
| 6. Принцип підвищеної виконавської дисципліни. | Кожен член команди «відповідає головою» за кінцевий загальнокомандний результат. Даний принцип добровільно приймається кожним членом команди. |
| 7. Принцип добровільності входження в команду. | Це ключовий принцип формування команди. До складу команди може бути включений тільки той кандидат, який добровільно виявив готовність увійти до складу команди на основі повного знання і розуміння всіх умов її діяльності. |
Команда не є універсальним інструментом системи управління. Але в організації команд чимало «плюсів».
| «Плюс» | Показник | Зміст |
| Професійний | Час Креативність Якість | Команда професіоналів здатна швидко і ефективно вирішити завдання, на яку зазвичай йде значний час. Команда професіоналів здатна генерувати нестандартні рішення, створюючи «скарбничку рішень» «Кодекс честі» професіонала не дозволить зробити роботу неякісно |
| Комунікативний | Стиль Координація | У команді відпрацьовується стиль співробітництва і взаємної підтримки У команді не потрібен спеціальний менеджер, який координує роботу членів команди. Кожен з членів гнучко бере участь у координації робіт. |
| Соціальний | Імідж Перспектива | Наявність команди створює фірмі вигідний імідж, викликаючи у клієнтів довіру При наявності команди фірма має переваги в отриманні вигідних замовлень. |
| Духовний | Цінності Зростання | Робота в команді формує творчу систему цінностей у кожного члена команди. Робота в команді завжди сприяє особистісному і професійному зростанню членів команди, а значить і підвищує ефективність команди в цілому. |
Створюючи команду важливо пам'ятати і про її «мінуси», їх також чимало:
· Час: процес командоутворення «времяемкая». Щоб робоча група була командою потрібно чимало часу.
· Гроші: щоб члени групи стали командою, потрібні гроші на додаткові тренінгові заняття (необхідно сформувати «командний дух»); можливо, будуть потрібні гроші на додаткове навчання членів команди.
· «Людський фактор»: в команді різко зростає цінність людини, керівнику та члену команди потрібно бути до цього психологічно готовими.
· Недирективности: адміністративно-командний стиль управління в команді «не проходить».
· «Ексклюзивність»: модель команди не завжди придатна для «тиражування», кожну нову команду потрібно створювати з особливою ретельністю і дбайливістю.
· Крихкість: у команді багато що тримається на взаєминах між її членами, на «командному дусі», системі цінностей, філософії розвитку. Це категорії тонкі і вимагають постійної підтримки, супроводу.
2. Типи команд
Теоретики і практики менеджменту та, зокрема, фахівці в області робочих команд по-різному підходять до питання визначення типів команд. Як правило, класифікація команд проводиться в контексті питань, що розглядаються, або ув'язується з результатами досліджень деякої вузької сфери діяльності.
Діяльність робочих команд орієнтована на вирішення завдань, мети змінюються в міру необхідності. Основна увага приділяється досягненню конкретних результатів: підходящі співробітники і відповідні ресурси об'єднуються заради максимально швидкого і якісного виконання завдання, терміни та етапи її рішення постійно контролюються. Відносини між співробітниками будуються на принципах взаємозалежності. Лідерство грунтується на сприянні контактам і співпраці. Керівництво діє як каталізатор групової взаємодії та співпраці. Ефективність діяльності групи визначається індивідуальною успішністю в поєднанні з можливістю об'єднати особисті цілі співробітників зі стратегічними цілями організації ».
У виробничому середовищі команда може складатися з груп робітників, які мають по кілька професій, що дозволяє їм виконувати всі операції, необхідні для випуску певного продукту. У секторі послуг, наприклад у страховій справі, робоча команда може включати фахівців з обробки вимог про виплату страхових сум, представників обслуговування клієнтів і страховиків, що працюють у певному географічному регіоні.
Приклади класифікації команд:
| № п / п | Призначення команди | Зміст роботи | Вид команди | Форма і час існування |
| 1. | Реінжиніринг | Управління процесами глибоких перетворень (фактичне створення «нової» компанії) | КП | Тимчасова |
| 2. | Розвиток продуктів і процесів | Управління розвитком нових продуктів і організаційним розвитком компанії | КК | Постійна |
| 3. | Антикризове управління | Виведення компанії з кризової ситуації | КП | Тимчасова |
| 4. | Забезпечення виробничої діяльності | Управління та виконання виробничої роботи | КК | Постійна |
| 5. | Вирішення проблем, сприяння та допомогу | Оцінка і дозвіл організаційних і виникаючих проблем | КП | Тимчасова |
| 6. | Бенч-маркетинг | Маркетинг діяльності аналогічних підприємств і вироблення стратегії на досягнення кращих результатів | КК | Постійна |
| 7. | Управління проектом впровадження | Проектування та введення в дію нового обладнання (технологій) | КП | Тимчасова |
| 8. | Група якості | Впровадження та здійснення загального управління якістю | КК | Постійна |
| 9. | Інновації | Проектування, розробка і реалізація нових ідей та ініціатив в організації | КП | Тимчасова |
| 10. | Аудит і контролінг | Оцінка ефективності організації і процесів | КК | Постійна |
| 11. | Розвиток нового бізнесу | Проектування, формування і розвиток нового для компанії ризикованого бізнесу | КП | Тимчасова |
| 12. | Управління поточною діяльністю | Прийняття і здійснення управлінських рішень високого рівня | КК | Постійна |
1. Членство: які категорії співробітників організації входять до складу робочої команди;
2. Цілі та функції: які цілі і завдання ставляться перед робочою командою; які функції виконує команда;
3. Життєвий цикл: яка тривалість періоду часу існування робочої команди;
4. Управління: яким чином здійснюється керівництво робочої командою;
5. Взаємодія: які форми відносин використовуються в процесі функціонування робочої команди;
6. Методи: якими способами і засобами користуються команди для досягнення поставлених цілей.
Згідно з наведеними критеріями можна виділити десять типів команд:
· Інтрафункціональние команди: інформація та функції розділені між членами команди; структура і склад варіюються при зміні галузі застосування.
· Оперативні команди: тимчасове об'єднання фахівців різного профілю для вирішення актуальних проблем і вироблення рекомендацій; періодичні короткочасні зустрічі (1-2 години на тиждень); практична діяльність не входить до компетенції команди.
· Кроссфункціональние команди: фокусуються на вдосконаленні деякого процесу; зазвичай залучаються фахівці з різних підрозділів організації, часто такі команди трансформуються в самоврядні або самонаправляемие команди.
· Підприємницькі команди: спеціалізуються на спостереженні за процесом виробництва специфічного продукту або сегментом клієнтів, підтримці та вдосконаленні системи, орієнтованої на споживача.
· Виконавчі команди менеджерів: створюються для вироблення стратегічних рішень і керівництва; лідером команди, як правило, є перша особа організації.
· Координаційні команди менеджерів: створюються в умовах мережевої організації для вироблення стратегічних рішень і координації робочих команд нижнього рівня.
· Неканонічні команди: мають великі права, повноваження і відповідальність з питань, не пов'язаних з функціями постановки цілей і планування; зовнішні контакти забезпечуються менеджерами або іншими підрозділами.
· Самонаправляемие команди у виробництві та сервісі: забезпечують виробничий процес або сервісні функції.
· Самонаправляемие команди в інтелектуальній сфері: команди, пов'язані з розробкою нових виробів, процесів, технологій.
· Віртуальні команди: інтелектуальні команди, що контактують допомогою комп'ютерних мереж.
3. Характеристики різних типів робочих команд
У таблиці наведені характеристики різних типів команд відповідно до зазначених вище критеріями класифікації.
Види команд і їх характеристики:
Безсумнівно, що багато команд на практиці будуть мати характеристики, властиві різним типам команд.
4. Форми управління робочої командою
Форма управління в команді - одна з найважливіших умов ефективності команди, і вона спеціально обговорюється з кожним членом команди до початку її функціонування.
Принимаемая командою форма управління визначає основу високого рівня виконавської дисципліни в роботі команди.
Форми управління в команді досить різноманітні і специфічні. Вони залежать від того, наскільки збалансовані наступні показники:
· Специфіка сфери діяльності команди;
· Умови поставленої перед командою завдання;
· Рівень спрацьованості команди;
· Рівень індивідуального професіоналізму членів команди;
· Наявність конструктивних лідерських якостей у керівника команди;
· Характер міжособистісних стосунків у команді;
· Рівнозначність мотивації всіх членів команди;
· Чисельність команди;
· Орієнтованість основного обсягу робіт на членів команди, які мають певну вузьку спеціалізацію.
З усього різноманіття варіантів управління можна виділити три основні форми, модифікації яких широко розповсюджені в усіх сферах виробничої і творчої діяльності команд.
1. «Театр одного актора». Використовується в командах, мають загальновизнаного талановитого лідера-професіонала «унікальної проби». Команда повністю довіряє лідеру, вважаючи, що ніхто, крім нього, не запропонує більш раціональних і продуманих рішень. Його розпорядження не підлягають сумніву і критиці. Керівник-лідер здійснює одноосібне управління діяльністю команди, періодично радячись з членами команди на свій розсуд. Така команда виключно ефективна у своїй діяльності до тих пір, поки авторитет керівника - лідера незаперечний і приймається всіма членами команди майже на підсвідомому рівні. Форма управління зазвичай характерна для інтелектуальної сфери: наукові школи різних наукових авторитетів, театри-студії талановитих режисерів і т.д.
2. "Команда згоди». Найбільш прийнятна для нечисленних команд справжніх професіоналів. Кожен член команди «закриває» автономну ділянку робіт, і його думка є надзвичайно важливим для команди в цілому. Всі відповідальні рішення приймаються колегіально, реалізує їх керівник команди або один з ключових фахівців команди. Така форма організації краща для творчих команд, управлінських команд, команд каскадерів, вузькоспеціалізованих виробничих команд, аварійних команд, команд фахівців-медиків, команд фахівців з реклами, менеджерів.
3. «Рада». Займає проміжне положення. У радянські часи широко використовувався термін «рада бригади». Подібна форма доречна для команд великої чисельності; ядро становить ядро найбільш кваліфікованих, досвідчених та авторитетних фахівців, чия думка є визначальним для інших членів команди. Відповідальні рішення приймаються після обговорення з провідними спеціалістами команди на раді (планерці, оперативці) команди. Ця форма внутрікомандного управління найбільш прийнятна для великих виробничих бригад, науково-дослідних, педагогічних колективів. Збори всіх членів команди в цих випадках більше схоже на віче, ніж на оперативне прийняття управлінських рішень.
Висновок
У сучасних умовах головним ресурсом ефективного господарювання є корпус фахівців. Різко зростає роль осіб, що здійснюють процес управління. Від кваліфікації, ділової активності, уміння взаємодіяти між собою і досягати соціально значущого результату залежать долі людей і перспективи розвитку фірми, установи, економічного району.
Одним з найбільш затребуваних особистих якостей, поряд з професіоналізмом, є здатність фахівця діяти в команді. Ключовим чинником ефективної роботи команди є здатність кожного її члена «працювати на результат». Однак на практиці психологічний аспект нерідко зміщується з результатів діяльності на міжособистісну конкуренцію, що часто приводить до прихованої і явною конфронтації. А це, у свою чергу, веде до ділового і економічного спаду, формує напругу усередині колективу, руйнівно впливає на особу.
Власне наявність команди є одним з ознак високоефективних організацій. Фахівці з управління персоналом помітили, що співробітники організацій, у яких великі обсяги влади, інформації, знань та прав концентруються в руках вищої ланки, поступово виробляють якості, корисні для просування вгору по службових сходах (навички маніпулювання, «боротьби за місце під сонцем», індивідуалізм та ін.) Цікаво, що подібні особистісні особливості співробітників підвищують конфліктний фон в організації і деструктивно впливають на її розвиток. Навпаки, робота в команді формує у співробітників якості, які сприяють поступальному розвитку організації (навички співпраці, взаємної підтримки, збільшення потенціалу кожного і ін.) Тому формування навичок роботи в команді стає однією з ключових завдань управління у високоефективних організаціях.
Можливість працювати в команді дає кожній людині серйозну підтримку і перспективи зростання як особистості. Однак існують і помилкові команди, до роботи яких керівник вкладає негативний зміст дієслова «командувати». Команда - це не група людей, якою можна командувати. Команда - це група фахівців, зацікавлених у досягненні загального результату. Команда ні в якій мірі не пригнічує індивідуальність окремої людини. Навпаки, кожен займає в команді місце, відповідне його здібностям і можливостям. У команді кожен її член відчуває себе значимою і незамінним, а це, як відомо, є найважливішою умовою задоволеності професійною діяльністю.
Сьогодні життя вчить людину працювати в команді. Численні надзвичайні ситуації, природні катаклізми припускають наявність команд рятувальників. Як показують спортивні змагання, відсутність командного духу призводить до поразки в будь-якій грі. Енергія команди дозволяє починаючим фірмам вириватися вперед, займаючи гідне місце на ринку. У державних освітніх та соціальних закладах команди адміністраторів і фахівців різних служб досягають результатів у процесі соціалізації співробітників.
Все говорить про те, що робота в команді має великі організаційні ресурси як в комерційній, так і некомерційній сферах.
Список літератури
1. Белбін «Типи ролей в командах менеджерів». М.: HIPPO. 2003
2. Зінкевич-Євстигнєєва «Команда на ринку: стратегія і методи (рук-во для ефективних команд)» М.: Мова. 2003.
3. Зінкевич-Євстигнєєва «Технологія створення команди» М.: Мова. 2002.
4. Фопель А. «Створення команди». М.: Генеза. 2003.
5.http / / www.cfin.ru/manegment/people/teamwork/04.
· Неканонічні команди: мають великі права, повноваження і відповідальність з питань, не пов'язаних з функціями постановки цілей і планування; зовнішні контакти забезпечуються менеджерами або іншими підрозділами.
· Самонаправляемие команди у виробництві та сервісі: забезпечують виробничий процес або сервісні функції.
· Самонаправляемие команди в інтелектуальній сфері: команди, пов'язані з розробкою нових виробів, процесів, технологій.
· Віртуальні команди: інтелектуальні команди, що контактують допомогою комп'ютерних мереж.
3. Характеристики різних типів робочих команд
У таблиці наведені характеристики різних типів команд відповідно до зазначених вище критеріями класифікації.
Види команд і їх характеристики:
| Критерії | Інтрафункціональние | Оперативні |
| 1 | 2 | 3 |
| Членство | Співробітники різної кваліфікації, включаються в команду відповідно з поставленим завданням. Єдиний робочий простір з виділенням окремих робочих місць | Фахівці різного профілю, співробітники різних підрозділів організації. Працюють на своїх робочих місцях, збираються один раз на тиждень на 1-2 години |
| Цілі і функції | Реалізація виробничого процесу. Поділ функцій між членами команди відповідно до кваліфікації | Вирішення актуальних проблем і вироблення рекомендацій щодо вдосконалення конкретних процесів |
| Життєвий цикл | Реорганізуються при необхідності перебудувати виробничий процес | Розформовуються після вироблення рекомендацій |
| Управління | Функції управління в компетенції менеджерів нижньої і середнього рівнів | Рівноправну участь в нарадах. Остаточне рішення в компетенції менеджменту |
| Взаимодействи | Координуються супервайзерами і менеджерами | Взаємодіють у період проведення нарад |
| Методи | Визначаються кваліфікаційними характеристиками | Мозковий штурм та інші методи прийняття рішень |
| Критерії | Кроссфункціональние | Підприємницькі |
| Членство | Фахівці різного профілю, співробітники різних підрозділів організації. Загальне робочий простір | Працівники різних підрозділів організації (менеджмент, відділи збуту та постачання, контролю якості, маркетингу). Наради 2-3 рази на тиждень, по 1-2 годину |
| Цілі і функції | Розробка або вдосконалення виробничого процесу | Спостереження за процесом виробництва специфічного продукту або сегментом клієнтів; підтримання та вдосконалення системи, орієнтованої на споживача. Часто реалізують функції маркетингу і т. п |
| Життєвий цикл | Часто після запропонованих перетворень реорганізуються в постійно діючі команди без обмеження терміну діяльності | Постійно діючі команди |
| Управління | На етапі розробки або вдосконалення процесу остаточне рішення в компетенції менеджерів, після реорганізації - самоврядування | Рівноправну участь в нарадах. Прийняття рішень з наступним затвердженням менеджерами |
| Взаємодія | Постійний взаємний контакт | Взаємодіють у період проведення нарад |
| Методи | Стандартизація, системний аналіз, статистичні методи, методи вимірювання, методи комунікації, навчання та залучення | Методи прийняття рішень, дослідження ринку, управління якістю, планування, контролю |
| Критерії | Виконавчі команди менеджерів | Координаційні команди менеджерів |
| 1 | 2 | 3 |
| Членство | Перша особа в організації (заступник) і менеджери вищого рівня керівництва | Менеджери верхнього та середнього рівнів керівництва |
| Цілі і функції | Розробка стагегіческіх напрямів, керівництво частиною організації | Розробка стратегічних напрямків, координація та підтримка команд нижнього рівня |
| Життєвий цикл | Постійно діючі команди | Постійно діючі команди |
| Управління | Прийняття остаточного рішення за першою особою в організації (заступником) | Рівноправну участь у нарадах і прийняття рішень |
| Взаємодія | Взаємодія в ході регулярних нарад і зустрічей | Взаємодіють у ході регулярних нарад і зустрічей |
| Методи | Аналіз результатів і даних, методи стратегічного планування, системний аналіз, методи прийняття рішень, методи контролю | Аналіз результатів і даних, методи стратегічного планування, системний аналіз, методи прийняття рішень |
| Критерії | Самокеровані команди | Самонаправляемие команди у виробництві та сервісі |
| 1 | 2 | 3 |
| Членство | Співробітники різнобічної кваліфікації | Співробітники різнобічної кваліфікації |
| Функції | Реалізація виробничого процесу. Контроль якості, прийняття рішень щодо реорганізації процесу, адміністративні функції | Постановка мети команди. Організація і реалізація процесу. Контроль якості, контакти з постачальниками і споживачами, прийняття рішень щодо реорганізації процесу, адміністративні функції, вироблення стратегії розвитку |
| Життєвий цикл | Постійно діючі команди | Постійно діючі команди |
| Управління | Самоврядування, ротація лідера. | Стратегія розвитку та контакти з постачальниками і споживачами залишаються під контролем менеджерів і інших підрозділів організації Самоврядування, ротація лідера. Стратегія розвитку та контакти з постачальниками і споживачами знаходяться під контролем команди |
| Взаємодія | Постійний взаємний контакт, у тому числі в ході нарад | Постійний взаємний контакт, у тому числі в ході нарад |
| Методи | Методи планування виробництва, контролю якості, вимірювання результатів, стандартизації, прийняття рішень, комунікації | Методи дослідження ринку та споживачів, планування виконання проекту, контролю якості, вимірювання результатів, стандартизації, прийняття рішень, комунікації Планування виконання проекту, контролю якості, вимірювання результатів, стандартизації, прийняття рішень, комунікації |
| Критерії | Самонаправляемие команди в інтелектуальній сфері | Віртуальні команди |
| 1 | 2 | 3 |
| Членство | Висококваліфіковані співробітники різнобічної кваліфікації | Висококваліфіковані співробітники різнобічної кваліфікації |
| Функції | Постановка мети команди. Розробка нових виробів, процесів, технологій. Контакти з постачальниками і споживачами, прийняття проектних рішень, адміністративні функції, вироблення стратегії розвитку | Постановка мети команди. Розробка нових виробів, процесів, технологій. Прийняття проектних рішень, вироблення стратегії розвитку, частину адміністративних функцій |
| Життєвий цикл | Постійно діючі команди | Постійно діючі команди |
| Управління | Самоврядування, ротація лідера | Самоврядування, ротація лідера. Частина адміністративних функцій і контактів із зовнішнім середовищем у менеджера (координатор) |
| Взаємодія | Постійний взаємний контакт, у тому числі в ході нарад | Постійний взаємний контакт у вигляді комп'ютерних мереж |
| Методи | Методи дослідження ринку та споживачів, планування та виконання проекту, контролю якості, ізміренія результатів, стандартизації, прийняття рішень, комунікації | Планування виконання проекту, контролю якості, ізміренія результатів, стандартизації, прийняття рішень, комунікації |
4. Форми управління робочої командою
Форма управління в команді - одна з найважливіших умов ефективності команди, і вона спеціально обговорюється з кожним членом команди до початку її функціонування.
Принимаемая командою форма управління визначає основу високого рівня виконавської дисципліни в роботі команди.
Форми управління в команді досить різноманітні і специфічні. Вони залежать від того, наскільки збалансовані наступні показники:
· Специфіка сфери діяльності команди;
· Умови поставленої перед командою завдання;
· Рівень спрацьованості команди;
· Рівень індивідуального професіоналізму членів команди;
· Наявність конструктивних лідерських якостей у керівника команди;
· Характер міжособистісних стосунків у команді;
· Рівнозначність мотивації всіх членів команди;
· Чисельність команди;
· Орієнтованість основного обсягу робіт на членів команди, які мають певну вузьку спеціалізацію.
З усього різноманіття варіантів управління можна виділити три основні форми, модифікації яких широко розповсюджені в усіх сферах виробничої і творчої діяльності команд.
1. «Театр одного актора». Використовується в командах, мають загальновизнаного талановитого лідера-професіонала «унікальної проби». Команда повністю довіряє лідеру, вважаючи, що ніхто, крім нього, не запропонує більш раціональних і продуманих рішень. Його розпорядження не підлягають сумніву і критиці. Керівник-лідер здійснює одноосібне управління діяльністю команди, періодично радячись з членами команди на свій розсуд. Така команда виключно ефективна у своїй діяльності до тих пір, поки авторитет керівника - лідера незаперечний і приймається всіма членами команди майже на підсвідомому рівні. Форма управління зазвичай характерна для інтелектуальної сфери: наукові школи різних наукових авторитетів, театри-студії талановитих режисерів і т.д.
2. "Команда згоди». Найбільш прийнятна для нечисленних команд справжніх професіоналів. Кожен член команди «закриває» автономну ділянку робіт, і його думка є надзвичайно важливим для команди в цілому. Всі відповідальні рішення приймаються колегіально, реалізує їх керівник команди або один з ключових фахівців команди. Така форма організації краща для творчих команд, управлінських команд, команд каскадерів, вузькоспеціалізованих виробничих команд, аварійних команд, команд фахівців-медиків, команд фахівців з реклами, менеджерів.
3. «Рада». Займає проміжне положення. У радянські часи широко використовувався термін «рада бригади». Подібна форма доречна для команд великої чисельності; ядро становить ядро найбільш кваліфікованих, досвідчених та авторитетних фахівців, чия думка є визначальним для інших членів команди. Відповідальні рішення приймаються після обговорення з провідними спеціалістами команди на раді (планерці, оперативці) команди. Ця форма внутрікомандного управління найбільш прийнятна для великих виробничих бригад, науково-дослідних, педагогічних колективів. Збори всіх членів команди в цих випадках більше схоже на віче, ніж на оперативне прийняття управлінських рішень.
Висновок
У сучасних умовах головним ресурсом ефективного господарювання є корпус фахівців. Різко зростає роль осіб, що здійснюють процес управління. Від кваліфікації, ділової активності, уміння взаємодіяти між собою і досягати соціально значущого результату залежать долі людей і перспективи розвитку фірми, установи, економічного району.
Одним з найбільш затребуваних особистих якостей, поряд з професіоналізмом, є здатність фахівця діяти в команді. Ключовим чинником ефективної роботи команди є здатність кожного її члена «працювати на результат». Однак на практиці психологічний аспект нерідко зміщується з результатів діяльності на міжособистісну конкуренцію, що часто приводить до прихованої і явною конфронтації. А це, у свою чергу, веде до ділового і економічного спаду, формує напругу усередині колективу, руйнівно впливає на особу.
Власне наявність команди є одним з ознак високоефективних організацій. Фахівці з управління персоналом помітили, що співробітники організацій, у яких великі обсяги влади, інформації, знань та прав концентруються в руках вищої ланки, поступово виробляють якості, корисні для просування вгору по службових сходах (навички маніпулювання, «боротьби за місце під сонцем», індивідуалізм та ін.) Цікаво, що подібні особистісні особливості співробітників підвищують конфліктний фон в організації і деструктивно впливають на її розвиток. Навпаки, робота в команді формує у співробітників якості, які сприяють поступальному розвитку організації (навички співпраці, взаємної підтримки, збільшення потенціалу кожного і ін.) Тому формування навичок роботи в команді стає однією з ключових завдань управління у високоефективних організаціях.
Можливість працювати в команді дає кожній людині серйозну підтримку і перспективи зростання як особистості. Однак існують і помилкові команди, до роботи яких керівник вкладає негативний зміст дієслова «командувати». Команда - це не група людей, якою можна командувати. Команда - це група фахівців, зацікавлених у досягненні загального результату. Команда ні в якій мірі не пригнічує індивідуальність окремої людини. Навпаки, кожен займає в команді місце, відповідне його здібностям і можливостям. У команді кожен її член відчуває себе значимою і незамінним, а це, як відомо, є найважливішою умовою задоволеності професійною діяльністю.
Сьогодні життя вчить людину працювати в команді. Численні надзвичайні ситуації, природні катаклізми припускають наявність команд рятувальників. Як показують спортивні змагання, відсутність командного духу призводить до поразки в будь-якій грі. Енергія команди дозволяє починаючим фірмам вириватися вперед, займаючи гідне місце на ринку. У державних освітніх та соціальних закладах команди адміністраторів і фахівців різних служб досягають результатів у процесі соціалізації співробітників.
Все говорить про те, що робота в команді має великі організаційні ресурси як в комерційній, так і некомерційній сферах.
Список літератури
1. Белбін «Типи ролей в командах менеджерів». М.: HIPPO. 2003
2. Зінкевич-Євстигнєєва «Команда на ринку: стратегія і методи (рук-во для ефективних команд)» М.: Мова. 2003.
3. Зінкевич-Євстигнєєва «Технологія створення команди» М.: Мова. 2002.
4. Фопель А. «Створення команди». М.: Генеза. 2003.
5.http / / www.cfin.ru/manegment/people/teamwork/04.