Формування кадрового резерву державної служби

тема: «Формування кадрового резерву державної служби»

З одержание
Введення
Глава 1 «Формування кадрового резерву державної служби».
1.1. Обгрунтування необхідності формування нової системи роботи з кадровим резервом
1.2. Нормативно-правова база роботи з кадровим резервом.
Глава 2 «Сучасні технології відбору, оцінки та навчання кадрового резерву».
2.1. Структура кадрового резерву
2.2. Формування кадрового резерву
2.3. Зарубіжний досвід підготовки резерву управлінських кадрів
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Формування нової моделі державного управління, реформування державної служби України та її апарату неможливі без суттєвого оновлення керівних кадрів, без наповнення органів державної влади та місцевого самоврядування особами, здатними на ділі забезпечити успішне проведення економічних реформ, будівництво нового, справді демократичної держави.
Щоб процес кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування висококваліфікованими фахівцями тривав більш ефективно, необхідно активніше використовувати інститут резерву кадрів.
Актуальність проблеми на сьогоднішній день велика. Адміністративно-командна система, сформована в роки радянської влади, в умовах ринкової економічно здає свої позиції. Система підготовки кадрів в нових умовах почала формуватися порівняно недавно.
Мета і основне завдання контрольної роботи розглянути питання формування кадрового резерву державної служби, розкрити нормативно-правову базу роботи з кадровим резервом, розглянути наявну сучасні технології відбору, оцінки та навчання кадрового резерву в Росії і за кордоном. Виробити пропозиції щодо розширення і поліпшення підготовки кадрів нового покоління.
Одним з перших навчальних закладів на Північному Кавказі взяли на себе відповідальність підготовки кадрового резерву є Північно-Кавказька академія державної служби при Президентові Російської Федерації та її П'ятигорський філія. Випускники Пятигорского філії СКАГС на сьогоднішній день працюють у державних і муніципальних утвореннях не тільки Ставропольського краю, а й за його межами, хоча їх працевлаштування не завжди проходить «гладко», в той же час їх знання все більшою мірою привертають комерційні структури.

Глава 1 Формування кадрового резерву державної
служби
1.1 Обгрунтування необхідності формування нової системи
роботи з кадровим резервом
Пошук, відбір, вивчення, оцінка, підготовка і висування фахівців зі складу кадрового резерву - одна з основних ланок у формуванні складу управлінських кадрів. Від правильної постановки роботи з кадровим резервом залежить в значній мірі, які кадри стануть біля керма державного управління не тільки завтра, а й у віддаленій перспективі.
Ефективне використання інституту резерву кадрів дозволяє реалізувати найважливіший принцип роботи з кадрами - принцип поєднання в керівництві досвідчених і молодих працівників.
Що ж означає поняття, категорія "кадровий резерв". Слово "резерв" (від лат. Reseryo - зберігаю) означає: 1) запас чого-небудь на випадок потреби; 2) джерело, звідки черпаються нові засоби, сили.
По відношенню до апарату державної служби під кадровим резервом розуміється спеціально сформована на основі індивідуального відбору та комплексної оцінки група перспективних працівників, що володіють необхідними для висунення професійними, діловими, особистісними та морально-етичними якостями, позитивно проявили себе на займаних посадах, що пройшли необхідну підготовку і призначених для заміщення певних посад державної служби.
У науці прийнято таку класифікацію (типологія) кадрового резерву: ближній, середньостроковий, дальній (або стратегічний); відкритий, закритий; знеособлений або на конкретну посаду.
В умовах нинішньої кризової кадрової ситуації, дефіциту на державних посадах працівників, у тому числі керівних кадрів, що володіють необхідними професійними, діловими та моральними якостями, робота з кадровим резервом, призначеним для висунення у федеральні і регіональні структури державної служби, набуває особливої ​​актуальності. Формування і оптимальне використання кадрового резерву розглядаються як одне з пріоритетних напрямків державної кадрової політики, як один з механізмів її реалізації.
Враховуючи, що стара адміністративно-командна, номенклатурно-бюрократична система формування і використання кадрового резерву зламана, необхідно сформувати принципово нову систему роботи з кадровим резервом, відповідну умовам і вимогам нинішнього етапу розвитку російського суспільства, нової моделі державного управління.
Особливо гостро ця проблема стоїть на рівні федеральних і регіональних органів державної влади і управління. Мова йде про необхідність підготовки такого кадрового резерву, який був би здатний управляти суспільством на принципово інших засадах, з урахуванням нинішньої ситуації, в умовах переходу до ринкової економіки, формування демократичної правової та соціальної держави. Мова йде про кадри, здатних керувати за допомогою використання нових, перш за все правових, фінансових та економічних, механізмів, з урахуванням інтересів всіх соціальних груп і прошарків суспільства.
Кадровий резерв розглядається як одне з джерел формування нового покоління управлінських кадрів, у тому числі "перших" керівників органів державної влади, в умовах, коли кардинальним чином змінилися вимоги до рівня і змісту їх професіоналізму, компетентності, до особистісних якостей, практичним навичкам і вмінням. Без підготовки високопрофесійного, морально морального і надійного резерву кадрів цієї проблеми не вирішити [1].
Наявність підготовленого кадрового резерву є неодмінною умовою практичного здійснення курсу на розвиток соціально орієнтованої ринкової економіки, демократизацію управління, впровадження інновацій в державну службу, раціональне використання її кадрового потенціалу.
При розробці нової системи роботи з кадровим резервом в органах державної влади і управління доцільно, насамперед, глибоко і всебічно проаналізувати номенклатурно-партійну систему роботи з резервом, щоб не повторити колишніх помилок і деформацій, врахувати випливають з минулого досвіду уроки. У зв'язку з цим необхідно підкреслити, що основні її вади були обумовлені монополією правлячої партії на розробку і реалізацію кадрової політики. Монополізм КПРС особливо жорстко виникав при формуванні та використанні кадрового резерву. Монополія поширювалася на всі категорії керівних кадрів, включаючи кадри органів влади та управління, підприємств, установ та громадських організацій.
При формуванні резерву кадрів мала місце абсолютизація класового підходу, принципу партійності, соціального стану. Потрібно було неухильне виконання заданих зверху процентних показників за національною, половозрастному складу кадрового резерву. Все це істотно звужувало соціальну базу, джерела формування резерву кадрів, коло осіб, з яких вівся відбір кандидатів. Не завжди враховувалися при цьому професійні, ділові, особистісні якості спеціалістів, рекомендованих для включення до складу кадрового резерву. Нерідко переважав при їх оцінці суб'єктивізм. Мало місце захоплення формальною стороною справи, коли ледь не вся робота зводилася до складання списків кандидатів, планів, звітності. Недостатньо використовувалися активні методи підготовки "резервістів", був відсутній механізм контролю за їх самоосвітою [2].
Відбір кандидатур до складу кадрового резерву відбувався, як правило, у вузькому колі, келійно, за "закритими дверима", з невеликого числа обраних, що входили в номенклатурну орбіту. Недостатня увага приділялася безпосередньо роботі з "резервістами", їх індивідуальної підготовки з урахуванням перспективи висування. У результаті ефективність практичного використання резерву кадрів була низькою. Нерідко резерв існував лише на папері.
Одним з найбільш серйозних вад номенклатурно-партійної системи роботи з резервом кадрів була відсутність законодавства, нормативно-правової бази, яка регулює цю діяльність. Робота з кадровим резервом здійснювалася, як правило, на основі партійних інструкцій і директивних вказівок.
В даний час склалася сприятлива ситуація для активного використання інституту резерву кадрів як однієї з першочергових та ефективних заходів підвищення якості персоналу державної служби. Перш за все, зняті раніше діючі обмеження за соціальним станом, партійної, національної приналежності, статі і т. д. Основоположним при формуванні кадрового резерву є конституційний принцип рівного права доступу громадян на державну службу без будь-якої дискримінації за ознаками соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної приналежності, майнового і посадового положення, місця проживання, переконань, належності до громадських об'єднань [3].
Таким чином, істотно розширюється соціальна база, внутрішні та зовнішні джерела формування кадрового резерву. Пошук відповідних для висунення на державні посади кандидатур можливий у всіх соціальних прошарках суспільства без будь-яких обмежень як в державних, так і в недержавних, підприємницьких структурах. Потенційним кандидатом для включення до складу кадрового резерву може бути будь-який громадянин Росії, який має відповідну освіту, практичний досвід, професійні, ділові, особистісні та морально-етичні якості, необхідні для виконання відповідальної державної посади.
У зв'язку з цим необхідно відзначити, що джерелами формування резерву кадрів у структурах державної служби можуть бути державні і муніципальні службовці, депутати, активісти політичних партій і рухів; випускники навчальних закладів, фахівці підприємств різних форм власності; особи, які мають досвід наукової, викладацької, інформаційно- аналітичної роботи; особи, що входять в банки кадрових даних міністерств, відомств, суб'єктів Російської Федерації, центрів зайнятості населення, консультаційних центрів з підбору фахівців; демобілізовані військовослужбовці, офіцери запасу і т. д.
Працівники недержавних, підприємницьких структур включаються до складу резерву за їх згодою і проходять підготовку за індивідуальним планом.
Робота з резервом має свою вже новітню історію. Становлення нової системи роботи з кадровим резервом здійснено Головним управлінням з підготовки кадрів для державної служби при Уряді РФ (Роскадри). З їхньої ініціативи в квітні 1992 р. відбулася нарада, присвячена проблемам розвитку державної служби. У прийнятих на нараді рекомендаціях наголошувалося на необхідності більш активного використання інституту резерву кадрів. Формування резерву кадрів з урахуванням предстоявших тоді виборів глав адміністрацій розглядалася в якості однієї з першочергових заходів підвищення якості персоналу державної служби.
Роскадри зверталися також до Уряду Російської Федерації з пропозицією про створення нової системи роботи з резервом кадрів з урахуванням змінених підходів до організації державного апарату і апарату управління економікою, необхідність реформування кадрового корпусу, і перш за все державної служби [4].
Пропозиції передбачали задоволення потреби у керівних кадрах як центральних органів державного управління, так і регіональних адміністрацій. При цьому враховувалися потреби в кадрах і на найближчу, і на віддалену перспективу. Потреба в керівниках нового типу визначалася курсом на активну приватизацію, розвитком ринкових відносин. Докорінно змінилися вимоги до керівних працівників, до їх професійної підготовки, особливо в галузі використання фінансових важелів як засобу управління економікою.
Щоб процес кадрового зміцнення органів державної влади міг пройти більш організовано, необхідно було мати резерв кадрів, підготовлених до роботи цілком певного типу та рівня управління правовою демократичною соціальною державою з багатоукладної економікою. Мова, таким чином, йшла про необхідність створення принципово нової системи роботи з резервом кадрів в органах державної влади і управління. Ставилося завдання використання при цьому нових технологій, що дозволяють надійно оцінювати якості і ефективність роботи кадрів, їх перспективність, залучати необхідних фахівців у систему державного управління.
За проектом на створення нової системи роботи з резервом кадрів потрібно було щонайменше 2 - 3 років. Протягом першого року передбачалося підготувати для заняття певних державних посад приблизно 500 чоловік. При відборі кандидатур для навчання в резерві крім базисної інформації пропонувалося визначити порядок надання рекомендацій, використовувати спеціальні оціночні технології типу "центри оцінки" (включаючи тестування, професійні інтерв'ю, ділові ігри тощо), розробити приблизні вимоги до кандидатів.
Мова йшла також про необхідність розробки навчальних програм та посібників, спеціальної програми оцінного супроводу на кожному з етапів навчання, визначення конкретних навчальних закладів, на базі яких повинна була розгортатися підготовка резерву.
Проект Роскадров передбачав підготовку кадрового резерву для федерального, регіонального та муніципального рівня. Багато пропозицій Роскадров, що обгрунтовують необхідність створення нової системи роботи з кадровим резервом, на жаль підтримки не отримали і реалізовані не були.
1.2 Нормативно-правова база роботи з кадровим резервом
Одним з найважливіших елементів становлення нової системи роботи з резервом кадрів є прийняття нормативно-правових актів, формування відповідної законодавчої бази.
Першим нормативно-правовим актом, що поклав початок становленню нової системи роботи з резервом кадрів, став Указ Президента РФ "Про першочергові заходи щодо організації системи державної служби в Російській Федерації" від 3 червня 1993
Указом, зокрема, було доручено керівникам Адміністрації Президента РФ, апарату Уряду РФ, федеральних міністерств і відомств, органів виконавчої влади республік у складі Російської Федерації, країв, областей, автономної області, автономних округів, міст Москви і Санкт-Петербурга "в місячний термін провести аналіз кадрового забезпечення відповідних органів виконавчої влади та затвердити, перспективні плани роботи з підготовки до них кадрового резерву "[5]. Важливо, що використання інституту резерву кадрів розглядалося як одне з першочергових заходів з організації нової системи державної влади в Росії.
Узгоджуючи з вимогами Указу, ряд міністерств розробив і затвердив положення, що визначають порядок роботи з резервом кадрів на висування з урахуванням відомчої специфіки.
Указом Президента РФ від 12 лютого 1994 р. була створена спеціальна організаційна структура - Управління федеральної державної служби Президента Російської Федерації, одним із завдань якого визначалася підготовка за дорученням Ради з кадрової політики при Президентові РФ пропозицій, що стосуються формування федерального кадрового резерву.
Важлива роль у підготовці кадрового резерву належить Російській академії державної служби при Президенті Російської Федерації. Одним з основних напрямків діяльності академії є підготовка резерву для заміщення вищих, головних та провідних державних посад. Підготовка резерву кадрів для регіональних органів державної влади має здійснюватися в регіональних академіях державної служби [6].
Використання інституту резерву кадрів при висуванні на вищі державні посади державної служби передбачено Федеральним законом "Про основи державної служби Російської Федерації" від 31 липня 1995 р. У Законі міститься вимога про те, щоб відомості про державних службовців, включених у резерв на висування, вносилися в федеральний реєстр державних службовців. На Раду з питань державної служби при Президенті РФ покладено формування резерву на вищі і головні посади державної служби.

Положенням про проведення атестації федерального державного службовця передбачено, що атестаційна комісія за результатами атестації має право вносити мотивовані рекомендації про включення аттестуемого у резерв на висування на вищу державну посаду.
При формуванні складу резерву кадрів слід враховувати, що відповідно до Указу Президента РФ від 30 січня 1996 р. "Про кваліфікаційних вимогах за державними посадам федеральної державної служби" передбачені певні вимоги до стажу державної служби на посадах нижчих груп або стажем роботи за фахом.
Необхідно відзначити також, що відповідно до Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби конкурс на вакантну посаду проводиться при відсутності резерву для її заміщення [7].
Проблемам роботи з кадровим резервом приділяє увагу також Уряд Російської Федерації. Так, у схвалених Постановою Уряду від 4 листопада 1993 р. Основні напрямки підготовки кадрів для ринкової економіки було запропоновано сформувати республіканські, регіональні, галузеві та інші інформаційні банки резерву кадрів. Кадровим службам органів державної влади рекомендувалося організувати роботу з оцінки та формуванню кадрового резерву.
Таким чином, прийняті на федеральному рівні нормативно-правові акти з проблем формування і використання кадрового резерву створили необхідну законодавчу основу для становлення нової системи роботи з кадровим резервом в структурах державної служби.
Наявні нормативно-правові акти дозволяють організувати роботу з резервом кадрів в органах державної влади як на федеральному, так і на регіональному рівні, а також у різних відомствах.

Глава 2 Сучасні технології відбору, оцінки та навчання
кадрового резерву
2.1 Структура кадрового резерву
При формуванні кадрового резерву найважливіше завдання полягає в тому, щоб забезпечити надійне виявлення найбільш перспективних фахівців, що володіють якостями, які більш за все необхідні для професійної керівної діяльності. Для успішного вирішення цього завдання необхідно перш за все використовувати науково обгрунтовані і прийнятні на практиці критерії та методи оцінки кадрів.
Аналіз ряду положень про роботу з резервом кадрів, прийнятих у міністерствах Російської Федерації [8], дозволяє, зокрема, встановити основні напрями цієї діяльності. Як правило, в положеннях визначаються структура кадрового резерву, порядок його комплектування, основні критерії та методи підбору кандидатур, форми і методи підготовки кадрового резерву, його використання та оновлення, обов'язки посадових осіб, відповідальних за роботу з резервом кадрів.
Структура кадрового резерву обумовлена ​​особливостями та специфікою конкретного міністерства, відомства. В апараті органів державної влади кадровий резерв, як правило, формується на вищі, головні і провідні державні посади.
При визначенні чисельного складу кадрового резерву доцільно виходити з таких вимог:
- На кожну штатну посаду, передбачену структурою кадрового резерву, підбирається, як правило, не менше двох працівників;
- Чисельність і посадовий склад кадрового резерву визначаються з урахуванням потреби структурних підрозділів у кадрах як на найближчий період, так і на віддалену перспективу. При цьому враховуються державні службовці, які йтимуть на пенсію, а також потреба в кадрах у зв'язку з їх можливою ротацією, звільненням.
Аналіз показав, що основним, а нерідко і єдиним джерелом формування складу кадрового резерву є внутрішнє джерело, тобто співробітники апарату тієї чи іншої установи, міністерства або відомства, що, звичайно, суперечить конституційному принципу рівного доступу до державної служби без будь-яких обмежень і привілеїв.
На жаль, при комплектуванні кадрового резерву в апараті органів державної влади недостатньо використовуються випускники спеціальних навчальних закладів, що здійснюють підготовку кадрів для державної служби Росії, а також персонал підприємницьких структур, що володіє необхідними якостями.
Доцільно, однак, підкреслити, що при підборі кандидатур до складу кадрового резерву вирішальне значення повинні мати компетентність, професійна підготовка, досвід роботи, організаторські, ділові, моральні якості, можливості подальшого зростання працівника.
2.2 Формування кадрового резерву
Формування складу кадрового резерву здійснюється, як правило, у два етапи. На першому етапі відбувається пошук, попередній відбір, вивчення та оцінка можливих кандидатур кадровими службами за участю керівників відповідних підрозділів.
Для остаточного розгляду конкретних кандидатур створюються комісії з формування резерву кадрів. Очолюють їх, як правило, заступники керівника відповідного міністерства або відомства. До складу комісії включаються працівники кадрових служб та найбільш авторитетні фахівці. У якості "оцінювачів" можуть залучатися також колеги, безпосередні керівники, підлеглі, співробітники суміжних підрозділів. Багатосторонність оцінки кандидатів підвищує її об'єктивність, знижує вплив суб'єктивних факторів.
При підборі кандидатур доцільно використовувати комплексну, всебічну оцінку всієї інформації про кваліфікаційний рівень, професійних, ділових, моральних та особистісних якостях працівника, а також оцінку конкретних результатів його трудової діяльності. На цій основі робиться висновок про потенційні можливості кандидата забезпечити заміщення певної державної посади.
При формуванні кадрового резерву враховується необхідність проходження працівником певного кола посад, не допускається висування на більш високу посаду відразу через декілька сходинок. У зв'язку з цим доцільно при висуненні на вищі та головні державні посади ввести обмеження по службовому стажу.
При підборі кандидатів до складу кадрового резерву необхідно враховувати професійну компетентність, тобто відповідну освіту, знання, досвід, вміння та навички за профілем державної посади. Кандидат на зарахування в резерв повинен володіти не тільки відповідними професійними якостями, знаннями, вміннями і навичками, а й певним досвідом практичної діяльності за профілем передбачуваної державної посади.
Важливою частиною професійної характеристики майбутнього керівника є знання ним основ організації управління, його організаторські здібності: вміння організувати роботу колективу, направляти, координувати і контролювати діяльність підлеглих, володіти сучасними методами і технікою управління, здатність орієнтуватися в обстановці, рішучість і т. д.
Необхідні також хороші ділові якості: висока відповідальність за доручену справу, вміння будувати ділові відносини, цілеспрямованість, обов'язковість, ініціативність у роботі, висока вимогливість до себе і підлеглих, оперативність, вміння обгрунтовувати і приймати самостійні рішення, доводити почату справу до кінця, критично оцінювати свою роботу і колективу і т. д.
При оцінці особистісних якостей кандидатів перевага віддається працівникам, здатним з самостійного мислення, що виявили високу самодисципліну, працездатність. При цьому враховуються такі моральні якості: сумлінність, порядність, скромність, простота в обігу з співробітниками, комунікабельність, об'єктивність, коректність, увагу до оточуючих, високий моральний вигляд.
У ході підбору складу кадрового резерву доцільно враховувати схильність кандидата до тієї роботи, де повною мірою могли б розкритися його здібності і потенційні можливості. Особливу увагу при цьому повинна приділятися виявленню перспективних, добре зарекомендували себе на практичній роботі молодих працівників, які виявляють високі професійні й особистісні якості, а також інтерес до майбутньої роботи.
Неприпустимий підбір кандидатур до складу кадрового резерву за "принципом" особистої відданості, за ознаками земляцтва, приятельських відносин. Дуже важливо забезпечити об'єктивну, неупереджену, всебічну оцінку кандидатів до складу кадрового резерву [9].
Цьому при оцінці професійних, ділових, особистісних і моральних якостей працівника може допомогти використання апробованих наукою і практикою методів:
- Вивчення кадрових документів працівника і оцінка за ним його кваліфікації та досвіду роботи;
- Вивчення і оцінка працівника шляхом особистого спілкування і систематичного спостереження за ним безпосередньо в процесі його трудової діяльності, проведення співбесід, дачі йому окремих доручень;
- Оцінка працівника за результатами його практичної діяльності, виконання індивідуального плану роботи, посадових обов'язків, розпоряджень;
- Знайомство з відгуками про працівника безпосередніх керівників, підлеглих, колег, керівників суміжних підрозділів;
- Аналіз результатів та висновків службової атестації, кваліфікаційних іспитів.
У процесі вивчення можливих кандидатур можуть бути використані також і інші методи: соціологічні дослідження, анкетування, тестування, експертна оцінка, матричний метод оцінки, метод групової дискусії, ділові ігри, "центри оцінки" та ін
При цьому треба пам'ятати, що лише використання різних методів вивчення особистості в їх сукупності дозволить забезпечити найбільш об'єктивну оцінку якостей кандидата до складу кадрового резерву.
Підготовку особи, включеного до складу кадрового резерву, рекомендується проводити за індивідуальним планом. Зміст і обсяг підготовки визначаються виходячи з відповідності рівня знань, практичних умінь і навичок кандидата в резерв на певну державну посаду вимогам, які висуваються до цієї посади Федеральним законом "Про основи державної служби Російської Федерації", професійно-кваліфікаційною характеристикою посади.
В індивідуальному плані підготовки "резервіста" передбачаються заходи з придбання теоретичних, управлінських та спеціальних знань, з вироблення практичних умінь і навичок керівництва на рівні сучасних вимог.
У зв'язку з цим в індивідуальні плани підготовки осіб, які перебувають у кадровому резерві, рекомендується включати:
- Підвищення ділової кваліфікації, розширення знань у сфері управління на базі спеціальних навчальних закладів, які здійснюють підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації державних службовців;
- Переклад фахівця, який перебуває у кадровому резерві, на інші вакантні посади з метою придбання необхідних практичних навичок;
- Тимчасове виконання обов'язків вищестоящого керівника на період його відсутності з метою набуття досвіду керівної роботи і організаторських навичок;
- Отримання в навчальних закладах вищої професійної та додаткової освіти або підвищення кваліфікації;
- Стажування в апараті органів державної влади, в тому числі за кордоном;
- Роботу у семінарах, науково-практичних конференціях;
- Виконання рішень окремих питань з тієї посади, на яку готується "резервіст";
- Участь у підготовці проектів рішень, службових документів, проведення засідань органів державної влади і управління;
- Самостійну підготовку за профілем планованої посади.
Контроль за підготовкою осіб, які перебувають в резерві на висунення, за їх використанням, оновленням складу кадрового резерву здійснюють, як правило, кадрові служби. Списки резерву рекомендується переглядати щорічно. Особи, що знизили рівень професійної діяльності і не проявили себе належним чином, виключаються зі складу кадрового резерву.

2.3 Зарубіжний досвід підготовки резерву управлінських кадрів
Певний досвід підготовки резерву управлінських кадрів накопичений в Японії. Особливий інтерес представляє аналіз діяльності Школи державного управління та промислового менеджменту в місті Тігасакі. Випускникам цієї школи призначено стати політичними та економічними лідерами Японії в XXI ст., Тобто мова йде про підготовку резерву кадрів для заняття вищих посад у державі у стратегічній перспективі. Випускники школи, на думку її ректора Ютаки Хісакадо, стануть "здійснювати керівництво політикою, економікою, ідеологією, культурою таким чином, щоб все це відповідало призначенню Японії панувати над світом" [10].
Вчаться в школі фізично здорові чоловіки не старші 25 років, які вже отримали освіту в обсязі університету або коледжу і мають стаж практичної діяльності. При відборі учнів враховуються їх особисті якості і життєві устремління, схильність до кар'єри. Всі вони вихідці з верхнього шару суспільства: сини президентів великих фірм, губернаторів, депутатів парламенту.
У школі немає обов'язкових теоретичних дисциплін. Слухачі вивчають теорію самостійно, оскільки вони вже мають вищу освіту. У зв'язку з цим на першому курсі їх навчають методам самостійного придбання знань. Такий спосіб залучення до теоретичних знань можна визнати досить раціональним. Навчившись самостійної роботи з літературою, випускники школи зможуть регулярно оновлювати свій теоретичний багаж.
Для ведення занять з практичній політиці, конкретної економіки, ідеології запрошуються керівники політичних партій, в першу чергу правлячої, президенти фірм і банків, міністри, найвідоміші журналісти. Щоб слухачі звикали до атмосфери міжнародних конференцій, лекції та семінари проводяться в приміщенні з круглим столом, телекамерами і мікрофонами.
Слухачі займаються також традиційної японської каліграфією, осягають таємниці чайної церемонії, тонкощі ікебани.
Фізичне виховання - один з двох обов'язкових предметів. Фізичного виховання відводиться щоденно 90 хвилин, крім цього обов'язкове щоденне фіззарядка. Лідер - будь то прем'єр-міністр або глава корпорації - повинен мати міцним здоров'ям, витривалістю.
Інший обов'язковий предмет - англійська мова. Як вважають керівники школи, управляти країною, яка є світовим економічним гігантом, неможливо без знання іноземної мови.
Навчальний процес у школі відповідає її призначенню - готувати діячів великого масштабу. Їх підготовка може бути тільки строго індивідуальної, "поштучної". На це в школі не шкодують ні грошей, ні часу, ні сил.
Слухачеві, Прочан себе, скажімо, в партійні лідери, індивідуальні консультації дає генеральний секретар правлячої в Японії партії. Цей слухач отримує відрядження до Європи, щоб дізнатися про діяльність, наприклад, англійських консерваторів безпосередньо від голови партії торі, а про тактику французьких соціалістів - від першого секретаря Французької соціалістичної партії.
Майбутньому президенту банку лекції читають міністр фінансів Японії і голова Японської торгово-промислової палати. Для семінарських занять намагаються запросити одного з директорів Міжнародного валютного фонду або члена Ради керуючих Міжнародного банку реконструкції та розвитку.
Практику слухачі школи проходять в компаніях, що стоять на межі банкрутства, але з явною тенденцією виходу з кризи.
Підводячи підсумки діяльності Школи державного управління та промислового менеджменту з підготовки кадрів вищого ешелону, який мав намір керувати Японією в майбутньому, можна відзначити, що такий досвід підготовки майбутніх політичних і економічних лідерів становить інтерес і для Росії, де росте попит на високопрофесійні управлінські кадри в усіх структурах державної служби, формується нова система підготовки кадрів для органів державної влади і управління.

Висновок
У Росії формування нової системи роботи з кадровим резервом ще не завершено, зроблені лише перші кроки по її становленню, прийняті основні нормативно-правові акти, відомчі положення, що регламентують порядок комплектування, вимоги до підбору кандидатів до складу кадрового резерву, форми та методи підготовки "резервістів ", обов'язки посадових осіб, відповідальних за роботу з резервом кадрів.
Аналіз показав, що інститут резерву кадрів використовується ще недостатньо. Не у всіх міністерствах і відомствах затверджено положення, що визначають порядок роботи з резервом кадрів. Росії потрібен єдиний для федерального і регіонального рівня механізм ефективного використання кадрового резерву.
Губернатором Ставропольського краю А.Л. Черногорова приділяється належна увага підготовки кадрів нового покоління. Розвивається мережа філій СКАГС. Апробується система орієнтації молоді вже в школах. На жаль, дехто не всі керівники сприймають заклопотаність губернатора в повній мірі.

Список використаної літератури
1. Афанасьєв М.М. Правляча еліта і державність посттоталітарній Росії. Москва - 1996 р.
2. Державна кадрова політика та механізм її реалізації. РАЦС 1998
3. Конституція Російської Федерації Москва - 1993 р.
4. Малахова Г.М. Лекція № 2 для слухачів СПО.
5. «Нові закони та нормативні акти» додаток до «Російській газеті» Травень 1992
6. Положення про формування та роботі з кадровим резервом в системі Держатомнагляду Росії, затверджене 9 серпня 1994
7. Збори актів Президент та Уряду Російської Федерації. 1993. № 3.
8. Указ Президента РФ від 30 січня 1996 р. "Про кваліфікаційних вимогах за державними посадам федеральної державної служби"
9. Федеральний Закон № 119-ФЗ 1995 р. «Про основи державної служби Російської Федерації».
10. Квітів В. Я. П'ятнадцятий камінь саду Реандш. Москва 1986 р.