Башкирська академія
ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ТА УПРАВЛІННЯ
При Президентові Республіки Башкортостан
Кафедра ГС і ТП
Курсова робота
з дисципліни «Державна служба в РФ і РБ»
на тему
«ПРОХОДЖЕННЯ
ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
ЗА КОРДОНОМ »
Виконала: студентка IV курсу
спеціальності «Державне та муніципальне управління»
(Внебюджет)
Гайфуллін Р.Р.
Перевірив: к.ю.н., доцент
Гайдук В.В.
Уфа
2007
Зміст
Введення
1. Державний службовець за кордоном: поняття та правовий статус
2. Підготовка кадрів для державної служби за кордоном
3. Надходження і кар'єрне просування державних службовців
4. Грошове утримання державних службовців
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Державна служба була, є і буде в найближчому майбутньому одним з головних інститутів держави. Тому знання різних аспектів її побудови та функціонування, розвитку в нашій країні, особливостей державної служби в різних країнах - необхідні широкому колу осіб, яким-небудь чином стикаються з даними інститутом.
Державна служба, перш за все, служіння державі, тобто виконання за дорученням, за плату від цього певної діяльності з реалізації завдань і функцій держави в державних органах, установах, підприємствах. Це широке поняття «державної служби», яке застосовується законодавством зарубіжних країн. У Російській Федерації ж поняття «державної служби» використовується у більш вузькому сенсі.
Актуальність вивчення досвіду організації та функціонування державної служби в зарубіжних країнах обумовлені зростанням ролі державного управління у здійсненні йдуть соціально-демократичних перетворень, як у Росії, так і в багатьох країнах, що розвиваються.
У світі існують різні традиції організації державно-службової діяльності. Тому теоретичний і практичний інтерес представляє досвід тих країн, державна служба яких функціонує ефективно, і авторитет службовців у суспільстві досить високий. Такими в даний є державні служби розвинених країн Заходу - США, ФРН, Великобританії та Франції, які й будуть розглянуті в роботі.
1. Державний службовець за кордоном: поняття та правовий статус
У зарубіжних країнах немає однозначного визначення терміну державний службовець, однак дослідники сходяться на думці, що існують якісь визначальні поняття, які характерні для державного службовця більшості країн. До них можна віднести фізична особа:
1) є громадянином цієї держави;
2) займає посаду в державному апараті;
3) наділена державно-владними повноваженнями в компетенції своєї посади;
4) виконує функції держави, тому що діє від
імені держави;
5) діє на оплатній основі, тобто професійно, що одержує основне джерело доходу від діяльності на державній службі;
6) дії якого забезпечуються державним примусом.
Наприклад, в законодавчо-нормативних актах Великобританії відсутнє чітке поняття «державний службовець». Але на основі документальних джерел автори надають цьому поняттю широкий і вузький зміст. У вузькому сенсі під службовцям розуміється особа, яка є службовцям адміністративного органу державного управління. До державних службовців в широкому сенсі відносяться всі службовці державного сектора, включаючи як власного цивільних службовців, тобто службовців міністерств і відомств, так і службовців збройних сил, поліції, а також публічних корпорацій, місцевих органів влади, системи охорони здоров'я, шкільної освіти і т. п.
Не існує строгого визначення поняття держслужбовця і у Франції. Розділи 2, 3, 4 Загального Статуту Державної служби Франції згадують у якості характеристики держслужбовця: призначення на постійну посаду, оплачувану державним бюджетом; присвоєння певного чину відповідно до табеля про ранги Центральної, Територіальної або Лікарняної Державної Служби.
У Німеччині поняття "державний службовець» також охоплює всіх працівників державних установ, до яких належать не тільки співробітники органів управління, а й вчителі, працівники дошкільних установ, професори і викладачі державних університетів, судді, поліцейські, військовослужбовці і т.д. Особи, які перебувають на державній службі ФРН, діляться на три групи: чиновники, службовці та робітники. Чиновником є особа, яка складається з державою у публічно-правовому «відносно служби і вірності» і здійснює свої функції на постійній основі (ст. 33, п.4 Основного закону ФРН). Чиновники і службовці (робітники) відрізняються один від одного, перш за все тим, що перші призначаються на службу довічно, а зі службовцями і робітниками полягають трудову угоду, яка може бути розірвана. (1, стор 111)
Верховний Суд Європейського співтовариства при визначенні поняття держслужбовця також віддав перевагу такому критерію, як виконання функцій державної влади. У своїй діяльності держслужбовці підкоряються певному юридичному режиму, склепіння специфічних прав та обов'язків. При отриманні депутатського мандата чиновник зобов'язаний залишити держслужбу.
У США службовець означає особу, призначену на державну службу і залучена до виконання федеральних функцій відповідно до закону.
У цілому в більшості країн зберігається тенденція до скорочення управлінського апарату та переведення окремих розрядів державних службовців (поштовиків, залізничників, працівників морського, річкового, повітряного транспорту тощо) в приватний сектор.
Фундаментом стабільно функціонуючої державної служби є законодавче закріплення статусу державного службовця і подальше його неухильне дотримання. Державна служба в цілому має підвищеним ступенем консерватизму, стабільності - у порівнянні, наприклад, з підприємницькою діяльністю.
У всіх країнах керівництво державними службовцями здійснюється на основі офіційно розробленої кадрової політики. В останні роки вона стала більш універсальною за своїм змістом, принципами та методами, принаймні, для європейських держав. Так, постійна комісія ЄС, яка займається регіональними та місцевими адміністративними органами, прийняла Декларацію основних принципів ігровий політики, яка є орієнтиром у роботі з усіма категоріями державних службовців. У Декларації викладено права і обов'язки державних службовців, порядок проходження служби, відповідальність регіональних і місцевих органів управління за її організацію.
Основні обов'язки держслужбовців. Головний обов'язок будь-якого службовця - служіння державі. Крім того, у Декларації зафіксовано інші обов'язки держслужбовців:
1) При виконанні своїх обов'язків державні службовці
повинні керуватися інтересами даного регіонального або місцевого органу управління.
2) Службовець має утримуватися від дій чи поведінки, які не сумісні з його посадою.
3) Службовець не повинен розкривати пов'язані з його роботою конфіденційні дані.
4) Службовець несе відповідальність за виконання покладених на нього завдань, за винятком розпоряджень, що явно суперечать закону. Відповідальність не знімається, якщо завдання делегується їм своєму підлеглому.
5) Службовець не може займатися діяльністю, не сумісною з його посадою. Службовцям заборонено займатися будь-якою професійною діяльністю, крім основної, за винятком науково-викладацької діяльності в університетах.
6) Службовець, до компетенції якого потрапляє справа, в якій він особисто зацікавлений, повинен проінформувати про це відповідний орган.
З метою гарантій виконання службовцями своїх обов'язків Статути держслужб зарубіжних країн передбачають ряд дисциплінарних заходів: осуд, попередження, зниження в чині, зменшення платні, звільнення. Дані дисциплінарні заходи накладаються керівником, як правило, після консультації зі спеціальними комісіями. Покараний службовець може з метою захисту подати скаргу до адміністративного суду, до вищого суду держслужби і т. д.
У США до недобросовісних державним службовцям застосовуються заходи дисциплінарного стягнення: зауваження, догана, пониження в посаді, тимчасове відсторонення від посади без оплати праці до 14 днів, відпустку без утримання до 30 днів, пониження в посадовий кваліфікації, скорочення посадового окладу, звільнення зі служби. При цьому, зрозуміло, всі дисциплінарні заходи можуть бути оскаржені службовцям у Раді по захисту системи заслуг.
Права державних службовців. Права держслужбовців у порівнянні з працівниками приватного сектора кілька ущемлені. Це виражається в тому, що в ряді країн є обмеження на страйки, хоча в Декларації в ст. 27 держслужбовець має право на страйк. До основних прав держслужбовців належать: рівність доступу на держслужбу; право на платню; право на відпустку і пенсію; право на професійну освіту, право на свободу поглядів, право на створення профспілок та об'єднань; право на спеціальну соціальний захист; право на стабільність і гарантію роботи .
Право на стабільність і гарантію роботи характерно для всіх зарубіжних країн. Саме це право відрізняє в першу чергу держслужбовців від чиновників, прийнятих на роботу за контрактом на визначений термін. У принципі, людина, що надійшов на держслужбу, стає держслужбовцям "довічно", до пенсії, за винятком добровільної відставки або звільнення за дисциплінарний проступок. У разі скорочення з якої-небудь причини робочого місця держава зобов'язана надати службовцеві іншу посаду, відповідну його чину. (6, стр. 36-40)
2. Підготовка кадрів для державної служби
Побудова демократичної правової федеративної держави вимагає створення адекватної системи органів державної влади та відповідної її цілісності системи державної служби, які забезпечують реалізацію функцій держави, підвищення якості надаваних громадянам публічних послуг, підвищення ефективності економіки і розвиток громадянського суспільства. Це робить актуальним зміна до найважливішого національного надбання суспільства - його кадрового потенціалу, в тому числі професійного корпусу державних службовців.
Основу таких механізмів повинні скласти сучасні кадрові технології, такі як: призначення на посаду державної цивільної служби за підсумками проведення конкурсу; сприяння посадового зростання державних службовців на конкурсній основі; формування і використання кадрового резерву для заміщення посад державної цивільної служби; оцінка результатів професійної службової діяльності державних цивільних службовців за допомогою проведення атестації і кваліфікаційного іспиту; ротація службовців та інші. (12, стор 62-63)
Досліджуючи міжнародний досвід підготовки кадрів для державної служби, можна виділити ряд загальних для всіх країн параметрів. Статус держслужбовця, як правило, закріплений у відповідних правових документах. Обов'язковою умовою для вступу на державну службу є наявність базової освіти та спеціальної профільної підготовки. Крім того, для підвищення професійних навичок у процесі кар'єрного зростання державний службовець регулярно повинен відвідувати різноманітні курси перепідготовки, підвищення кваліфікації, проходити стажування і т.д.
До кінця минулого століття в багатьох розвинених європейських і американських країнах були створені спеціальні програми підготовки кадрів для державної служби, які укладаються в єдиний стандарт, який отримав назву МРА - Master of Public Administration. Незважаючи на безсумнівну подібність основних освітніх програм у різних країнах, є істотні відмінності, що дозволяють говорити про декілька різних підходах до підготовки державних службовців.
У першу чергу виділяють західноєвропейську й американську системи підготовки фахівців. Безумовно, американські стандарти грунтувалися на європейській традиції освіти, однак історичні особливості розвитку північноамериканських країн зумовили значні відмінності в американських стандартах професійної вищої освіти. Слід зазначити, що західноєвропейські традиції освіти також мають свої особливості, привнесені адаптацією освітніх програм під місцеві політичні та соціально-економічні, а також культурні умови. У цілому можна говорити про два основних західноєвропейських підходах до підготовки фахівців для державної служби - англосаксонському та французькою. Для вибудовування цілісної картини системи підготовки кадрів для державної служби за кордоном необхідно розглянути всі три підходи: англосаксонський, французький та американський. (9, стор 140)
2.1. Англосаксонський підхід.
Основоположником цього достатньо традиційного підходу до підготовки кадрів для державної служби є Великобританія. Програми підготовки кадрів для державної служби у Великобританії орієнтовані на реалізацію концепції державного управління, основною метою якого є підвищення якості послуг, що вимагає розвитку в держслужбовців навичок управління змінами та лідерського потенціалу.
Існує в країні провідний навчальний заклад, де навчається основна маса службовців середньої та вищої ланки, - Коледж державної служби, утворений в 1970 р. Заняття проводяться за програмами підготовки майбутніх керівників. Успішне завершення такої програми дозволяє отримати кваліфікацію, необхідну для просування аж до 3 класу включно (всього існує 7 класів, вищий з яких 1-й клас). Існують також спеціальні програми підвищення кваліфікації для керівників 4-7 класів. Фахівці, що займають вищі керівні пости 1-2 класу, відвідують спеціально розроблені для них «майстер-класи», присвячені тим проектам, які вони курирують зараз.
Слід підкреслити, що у Великобританії підготовка кадрів вважається одним з пріоритетних напрямів. Тому поряд з централізованою підготовкою держслужбовців існує широка система курсів, які несуть відповідальність за підготовку кадрового резерву для висунення на вищі посади і професійний розвиток вищих керівників. Зміст навчання та програми професійного зростання держслужбовців формується з урахуванням специфіки функцій і посади, займаної чиновником. При всьому різноманітті форм і методів навчання загальними для них є: підготовка випускної роботи за проектом, теоретична підготовка в навчальному закладі, придбання практичного досвіду. (12, стор 57)
Протягом досить довгого часу Німеччина була законодавицею мод в області розвитку державного управління як академічної дисципліни. В даний час в німецьких університетах відроджується традиція підготовки висококваліфікованих фахівців на базі широкого міждисциплінарного підходу. Переважання юридичних дисциплін, що було характерною рисою англосаксонського підходу, поступово поступається місцем більш збалансованого варіанту навчальних програм. Правові та економічні дисципліни знаходяться приблизно в рівному співвідношенні і підкріплюються необхідними гуманітарними і математичними теоріями. (9, стор 140)
Основні вимоги, які пред'являються до держслужбовців у Німеччині, - це професійна освіта та спеціальна попередня підготовка (вид і тривалість якої диференціюються залежно від рівня службового становища). Безперервна освіта - обов'язкова умова просування в системі державної служби. Широкий спектр навчальних програм дозволяє супроводжувати чиновника протягом всієї його кар'єри. Освітні програми побудовані за модульним принципом, що робить їх гнучкими, що відповідають потребам суспільства.
2.2. Французький підхід.
Особливість французького підходу полягає в тому, що державне управління викладається як розділ політичних і адміністративних наук. У системі підготовки з державного управління у Франції переважають два типи навчальних закладів: інститути політичних досліджень та університети.
ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ТА УПРАВЛІННЯ
При Президентові Республіки Башкортостан
Кафедра ГС і ТП
Курсова робота
з дисципліни «Державна служба в РФ і РБ»
на тему
«ПРОХОДЖЕННЯ
ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
ЗА КОРДОНОМ »
Виконала: студентка IV курсу
спеціальності «Державне та муніципальне управління»
(Внебюджет)
Гайфуллін Р.Р.
Перевірив: к.ю.н., доцент
Гайдук В.В.
Уфа
2007
Зміст
Введення
1. Державний службовець за кордоном: поняття та правовий статус
2. Підготовка кадрів для державної служби за кордоном
3. Надходження і кар'єрне просування державних службовців
4. Грошове утримання державних службовців
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Державна служба була, є і буде в найближчому майбутньому одним з головних інститутів держави. Тому знання різних аспектів її побудови та функціонування, розвитку в нашій країні, особливостей державної служби в різних країнах - необхідні широкому колу осіб, яким-небудь чином стикаються з даними інститутом.
Державна служба, перш за все, служіння державі, тобто виконання за дорученням, за плату від цього певної діяльності з реалізації завдань і функцій держави в державних органах, установах, підприємствах. Це широке поняття «державної служби», яке застосовується законодавством зарубіжних країн. У Російській Федерації ж поняття «державної служби» використовується у більш вузькому сенсі.
Актуальність вивчення досвіду організації та функціонування державної служби в зарубіжних країнах обумовлені зростанням ролі державного управління у здійсненні йдуть соціально-демократичних перетворень, як у Росії, так і в багатьох країнах, що розвиваються.
У світі існують різні традиції організації державно-службової діяльності. Тому теоретичний і практичний інтерес представляє досвід тих країн, державна служба яких функціонує ефективно, і авторитет службовців у суспільстві досить високий. Такими в даний є державні служби розвинених країн Заходу - США, ФРН, Великобританії та Франції, які й будуть розглянуті в роботі.
1. Державний службовець за кордоном: поняття та правовий статус
У зарубіжних країнах немає однозначного визначення терміну державний службовець, однак дослідники сходяться на думці, що існують якісь визначальні поняття, які характерні для державного службовця більшості країн. До них можна віднести фізична особа:
1) є громадянином цієї держави;
2) займає посаду в державному апараті;
3) наділена державно-владними повноваженнями в компетенції своєї посади;
4) виконує функції держави, тому що діє від
імені держави;
5) діє на оплатній основі, тобто професійно, що одержує основне джерело доходу від діяльності на державній службі;
6) дії якого забезпечуються державним примусом.
Наприклад, в законодавчо-нормативних актах Великобританії відсутнє чітке поняття «державний службовець». Але на основі документальних джерел автори надають цьому поняттю широкий і вузький зміст. У вузькому сенсі під службовцям розуміється особа, яка є службовцям адміністративного органу державного управління. До державних службовців в широкому сенсі відносяться всі службовці державного сектора, включаючи як власного цивільних службовців, тобто службовців міністерств і відомств, так і службовців збройних сил, поліції, а також публічних корпорацій, місцевих органів влади, системи охорони здоров'я, шкільної освіти і т. п.
Не існує строгого визначення поняття держслужбовця і у Франції. Розділи 2, 3, 4 Загального Статуту Державної служби Франції згадують у якості характеристики держслужбовця: призначення на постійну посаду, оплачувану державним бюджетом; присвоєння певного чину відповідно до табеля про ранги Центральної, Територіальної або Лікарняної Державної Служби.
У Німеччині поняття "державний службовець» також охоплює всіх працівників державних установ, до яких належать не тільки співробітники органів управління, а й вчителі, працівники дошкільних установ, професори і викладачі державних університетів, судді, поліцейські, військовослужбовці і т.д. Особи, які перебувають на державній службі ФРН, діляться на три групи: чиновники, службовці та робітники. Чиновником є особа, яка складається з державою у публічно-правовому «відносно служби і вірності» і здійснює свої функції на постійній основі (ст. 33, п.4 Основного закону ФРН). Чиновники і службовці (робітники) відрізняються один від одного, перш за все тим, що перші призначаються на службу довічно, а зі службовцями і робітниками полягають трудову угоду, яка може бути розірвана. (1, стор 111)
Верховний Суд Європейського співтовариства при визначенні поняття держслужбовця також віддав перевагу такому критерію, як виконання функцій державної влади. У своїй діяльності держслужбовці підкоряються певному юридичному режиму, склепіння специфічних прав та обов'язків. При отриманні депутатського мандата чиновник зобов'язаний залишити держслужбу.
У США службовець означає особу, призначену на державну службу і залучена до виконання федеральних функцій відповідно до закону.
У цілому в більшості країн зберігається тенденція до скорочення управлінського апарату та переведення окремих розрядів державних службовців (поштовиків, залізничників, працівників морського, річкового, повітряного транспорту тощо) в приватний сектор.
Фундаментом стабільно функціонуючої державної служби є законодавче закріплення статусу державного службовця і подальше його неухильне дотримання. Державна служба в цілому має підвищеним ступенем консерватизму, стабільності - у порівнянні, наприклад, з підприємницькою діяльністю.
У всіх країнах керівництво державними службовцями здійснюється на основі офіційно розробленої кадрової політики. В останні роки вона стала більш універсальною за своїм змістом, принципами та методами, принаймні, для європейських держав. Так, постійна комісія ЄС, яка займається регіональними та місцевими адміністративними органами, прийняла Декларацію основних принципів ігровий політики, яка є орієнтиром у роботі з усіма категоріями державних службовців. У Декларації викладено права і обов'язки державних службовців, порядок проходження служби, відповідальність регіональних і місцевих органів управління за її організацію.
Основні обов'язки держслужбовців. Головний обов'язок будь-якого службовця - служіння державі. Крім того, у Декларації зафіксовано інші обов'язки держслужбовців:
1) При виконанні своїх обов'язків державні службовці
повинні керуватися інтересами даного регіонального або місцевого органу управління.
2) Службовець має утримуватися від дій чи поведінки, які не сумісні з його посадою.
3) Службовець не повинен розкривати пов'язані з його роботою конфіденційні дані.
4) Службовець несе відповідальність за виконання покладених на нього завдань, за винятком розпоряджень, що явно суперечать закону. Відповідальність не знімається, якщо завдання делегується їм своєму підлеглому.
5) Службовець не може займатися діяльністю, не сумісною з його посадою. Службовцям заборонено займатися будь-якою професійною діяльністю, крім основної, за винятком науково-викладацької діяльності в університетах.
6) Службовець, до компетенції якого потрапляє справа, в якій він особисто зацікавлений, повинен проінформувати про це відповідний орган.
З метою гарантій виконання службовцями своїх обов'язків Статути держслужб зарубіжних країн передбачають ряд дисциплінарних заходів: осуд, попередження, зниження в чині, зменшення платні, звільнення. Дані дисциплінарні заходи накладаються керівником, як правило, після консультації зі спеціальними комісіями. Покараний службовець може з метою захисту подати скаргу до адміністративного суду, до вищого суду держслужби і т. д.
У США до недобросовісних державним службовцям застосовуються заходи дисциплінарного стягнення: зауваження, догана, пониження в посаді, тимчасове відсторонення від посади без оплати праці до 14 днів, відпустку без утримання до 30 днів, пониження в посадовий кваліфікації, скорочення посадового окладу, звільнення зі служби. При цьому, зрозуміло, всі дисциплінарні заходи можуть бути оскаржені службовцям у Раді по захисту системи заслуг.
Права державних службовців. Права держслужбовців у порівнянні з працівниками приватного сектора кілька ущемлені. Це виражається в тому, що в ряді країн є обмеження на страйки, хоча в Декларації в ст. 27 держслужбовець має право на страйк. До основних прав держслужбовців належать: рівність доступу на держслужбу; право на платню; право на відпустку і пенсію; право на професійну освіту, право на свободу поглядів, право на створення профспілок та об'єднань; право на спеціальну соціальний захист; право на стабільність і гарантію роботи .
Право на стабільність і гарантію роботи характерно для всіх зарубіжних країн. Саме це право відрізняє в першу чергу держслужбовців від чиновників, прийнятих на роботу за контрактом на визначений термін. У принципі, людина, що надійшов на держслужбу, стає держслужбовцям "довічно", до пенсії, за винятком добровільної відставки або звільнення за дисциплінарний проступок. У разі скорочення з якої-небудь причини робочого місця держава зобов'язана надати службовцеві іншу посаду, відповідну його чину. (6, стр. 36-40)
2. Підготовка кадрів для державної служби
Побудова демократичної правової федеративної держави вимагає створення адекватної системи органів державної влади та відповідної її цілісності системи державної служби, які забезпечують реалізацію функцій держави, підвищення якості надаваних громадянам публічних послуг, підвищення ефективності економіки і розвиток громадянського суспільства. Це робить актуальним зміна до найважливішого національного надбання суспільства - його кадрового потенціалу, в тому числі професійного корпусу державних службовців.
Основу таких механізмів повинні скласти сучасні кадрові технології, такі як: призначення на посаду державної цивільної служби за підсумками проведення конкурсу; сприяння посадового зростання державних службовців на конкурсній основі; формування і використання кадрового резерву для заміщення посад державної цивільної служби; оцінка результатів професійної службової діяльності державних цивільних службовців за допомогою проведення атестації і кваліфікаційного іспиту; ротація службовців та інші. (12, стор 62-63)
Досліджуючи міжнародний досвід підготовки кадрів для державної служби, можна виділити ряд загальних для всіх країн параметрів. Статус держслужбовця, як правило, закріплений у відповідних правових документах. Обов'язковою умовою для вступу на державну службу є наявність базової освіти та спеціальної профільної підготовки. Крім того, для підвищення професійних навичок у процесі кар'єрного зростання державний службовець регулярно повинен відвідувати різноманітні курси перепідготовки, підвищення кваліфікації, проходити стажування і т.д.
До кінця минулого століття в багатьох розвинених європейських і американських країнах були створені спеціальні програми підготовки кадрів для державної служби, які укладаються в єдиний стандарт, який отримав назву МРА - Master of Public Administration. Незважаючи на безсумнівну подібність основних освітніх програм у різних країнах, є істотні відмінності, що дозволяють говорити про декілька різних підходах до підготовки державних службовців.
У першу чергу виділяють західноєвропейську й американську системи підготовки фахівців. Безумовно, американські стандарти грунтувалися на європейській традиції освіти, однак історичні особливості розвитку північноамериканських країн зумовили значні відмінності в американських стандартах професійної вищої освіти. Слід зазначити, що західноєвропейські традиції освіти також мають свої особливості, привнесені адаптацією освітніх програм під місцеві політичні та соціально-економічні, а також культурні умови. У цілому можна говорити про два основних західноєвропейських підходах до підготовки фахівців для державної служби - англосаксонському та французькою. Для вибудовування цілісної картини системи підготовки кадрів для державної служби за кордоном необхідно розглянути всі три підходи: англосаксонський, французький та американський. (9, стор 140)
2.1. Англосаксонський підхід.
Основоположником цього достатньо традиційного підходу до підготовки кадрів для державної служби є Великобританія. Програми підготовки кадрів для державної служби у Великобританії орієнтовані на реалізацію концепції державного управління, основною метою якого є підвищення якості послуг, що вимагає розвитку в держслужбовців навичок управління змінами та лідерського потенціалу.
Існує в країні провідний навчальний заклад, де навчається основна маса службовців середньої та вищої ланки, - Коледж державної служби, утворений в 1970 р. Заняття проводяться за програмами підготовки майбутніх керівників. Успішне завершення такої програми дозволяє отримати кваліфікацію, необхідну для просування аж до 3 класу включно (всього існує 7 класів, вищий з яких 1-й клас). Існують також спеціальні програми підвищення кваліфікації для керівників 4-7 класів. Фахівці, що займають вищі керівні пости 1-2 класу, відвідують спеціально розроблені для них «майстер-класи», присвячені тим проектам, які вони курирують зараз.
Слід підкреслити, що у Великобританії підготовка кадрів вважається одним з пріоритетних напрямів. Тому поряд з централізованою підготовкою держслужбовців існує широка система курсів, які несуть відповідальність за підготовку кадрового резерву для висунення на вищі посади і професійний розвиток вищих керівників. Зміст навчання та програми професійного зростання держслужбовців формується з урахуванням специфіки функцій і посади, займаної чиновником. При всьому різноманітті форм і методів навчання загальними для них є: підготовка випускної роботи за проектом, теоретична підготовка в навчальному закладі, придбання практичного досвіду. (12, стор 57)
Протягом досить довгого часу Німеччина була законодавицею мод в області розвитку державного управління як академічної дисципліни. В даний час в німецьких університетах відроджується традиція підготовки висококваліфікованих фахівців на базі широкого міждисциплінарного підходу. Переважання юридичних дисциплін, що було характерною рисою англосаксонського підходу, поступово поступається місцем більш збалансованого варіанту навчальних програм. Правові та економічні дисципліни знаходяться приблизно в рівному співвідношенні і підкріплюються необхідними гуманітарними і математичними теоріями. (9, стор 140)
Основні вимоги, які пред'являються до держслужбовців у Німеччині, - це професійна освіта та спеціальна попередня підготовка (вид і тривалість якої диференціюються залежно від рівня службового становища). Безперервна освіта - обов'язкова умова просування в системі державної служби. Широкий спектр навчальних програм дозволяє супроводжувати чиновника протягом всієї його кар'єри. Освітні програми побудовані за модульним принципом, що робить їх гнучкими, що відповідають потребам суспільства.
2.2. Французький підхід.
Особливість французького підходу полягає в тому, що державне управління викладається як розділ політичних і адміністративних наук. У системі підготовки з державного управління у Франції переважають два типи навчальних закладів: інститути політичних досліджень та університети.
Підготовка державних службовців для органів державного управління, яка у Франції носить назву професійної постійної підготовки, складається з професійної початкової підготовки держслужбовців і підвищення кваліфікації, яке організовується протягом всієї їхньої кар'єри.
Різні міністерства організують конкурси прямого набору в корпус державних службовців. Це французька специфіка, що відрізняє дану модель від британської й німецької.
Особливе місце в області підготовки за спеціальністю «Державне управління» займають дві вищі школи, що знаходяться у віданні прем'єр-міністра: Національна школа адміністрації (НША) і паризький Інститут політичних студій (ASI). У завдання НША входить підготовка чиновників для комплектування вищих кадрів адміністрації: членів Державної ради, Рахункової палати, Фінансової інспекції (вищі органи управління), регіональних рахункових палат, адміністративних судів, Генеральної інспекції адміністрації, корпуси префектів, цивільних адміністраторів.
Паризький інститут політичних досліджень - це незалежна від університетів державна установа наукового, культурного і професійного профілю, що забезпечує підготовку з політичних, економічних та суспільних наук.
Таким чином, у Франції, як і в Німеччині, система підготовки держслужбовців носить централізований характер і має багаторівневу структуру, наведені в залежності від цілей навчання і ступеня професійної підготовки слухачів. Однак якщо німецькі освітні програми відрізняються високим рівнем збалансованості економічних і правових дисциплін, то французький підхід орієнтований на поглиблене вивчення економіки. (10, стор 117)
Деякі країни Південної Європи сприйняли французьку модель як зразок для розробки власних програм підготовки кадрів для державної служби.
В Іспанії до кінця 1980 років існувала тільки школа політичних наук, а в 1986 р. була офіційно визнана нова галузь знань з французької зразок - «політичні та адміністративні науки». У цей період створювалися нові школи політичних наук і соціології, вводилося більшу кількість курсів з державного управління, програми з підготовки державних службовців, включаючи курс державного менеджменту.
Реформа 1990-х років торкнулася в основному державної політики. В університетах з'явилися нові трьох-, чотирьох-і п'ятирічні програми, після закінчення яких слухачі отримували вчений ступінь у галузі політичних і адміністративних наук.
Набір службовців в Іспанії здійснюється за допомогою відкритих конкурсних іспитів з таких предметів, як адміністративне право, державна економіка, державне адміністрування, управління бюджетом і фінансами. Іноді нові теми, пов'язані з реформуванням держсектора, також включаються у формат іспиту - державна служба та політичні процеси, державний менеджмент. Нововведенням є стажування випускників протягом декількох місяців, що дозволяє знайти постійну роботу в державній адміністрації. (10, стор 117-118)
2.3. Американський підхід
Заслуговує на увагу практика підготовки держслужбовців у Сполучених Штатах Америки. Система вищої освіти в США - це більше двох тисяч університетів, інститутів і коледжів. У числа найбільш відомих вищих навчальних закладів належать: Гарвардський університет в штаті Массачусетс, Єльський університет в штаті Коннектикут, Пенсільванський університет штаті Пенсільванія, Колумбійський університет у Нью-Йорку.
Як і в європейських країнах, державне управління в Америці завжди було тісно пов'язано з правовими дисциплінами, зокрема з адміністративним правом. В останні роки намітилася тенденція до посилення економічної освіти держуправлінців - з введенням оцінки результативності та якості роботи урядових органів - збагатилася подальшим розвитком економіко-математичних та інших передових методів. (11, стор 145-147)
Організаційно робота з кадровим резервом в органах державного управління здійснюється кадровими службами на базі загальних правил і нормативних вимог, а також єдиних методичних і політичних установок. Вони розробляють засади кадрової політики даної установи, організовують набір персоналу на всі професійні посади і роботу із заповнення політичних посад, здійснюють розробку кваліфікаційних вимог та організацію посадової просувань на основі проведення оцінки службової діяльності державних чиновників, керівництво професійною підготовкою та перепідготовкою працівників і т.д.
На значну частку посад, у тому числі вакантних, в системі державної служби (це приблизно дві третини від загального їх числа) комплектування відбувається на основі конкурсу. Процедура конкурсного відбору спрямована на поступове виявлення і усунення зі списку претендентів найменш підходящих кандидатів і створення умов для призначення на конкретну посаду кращого з них.
Конкурсні іспити залишаються одним з головних методів відбору кадрів для органів державного управління США, і тут існує одна з найбільш відпрацьованих у світі систем їх проведення. Для держслужбовців США іспити перетворилися на одну із звичайних норм їх повсякденному житті і діяльності.
В основу конкурсних іспитів покладено так звані кваліфікаційні стандарти. Саме на них базуються ті вимоги, які пред'являються до кандидата на ту чи іншу конкретну посаду. Кваліфікаційні стандарти жорстко прив'язані до посади як складової частини загального адміністративного процесу і містять чіткі описи професійно-кваліфікаційних, ділових та особистих якостей тієї особи, яка повинна зайняти конкретну посаду.
У державних установах США в даний час немає єдиної системи відбору кандидатів на висунення, але немає і автоматичного просування по службових сходах. Основна частина підвищень по службі відбувається на основі регулярних оцінок службової діяльності всіх потенційних кандидатів на заміщення. Такі оцінки діяльності держслужбовців дозволяють адміністрації державних установ вирішувати проблему відбору кандидатів на підвищення, визначати ступінь необхідності у професійній перепідготовці, здійснювати довгострокове планування ротації кадрів і т.п. (12, стор.58)
3. Надходження і кар'єрне просування державних службовців
Принцип рівних можливостей та підходу закону щодо найму та роботи записаний в Конвенції Міжнародної Організації Праці (МОП) 1958 р. про дискримінації (розділ «Найм і зайнятість») і в рекомендаціях. Він спрямований проти будь-яких особливих відносин, відмови у наймі або пільг на основі раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних поглядів, національного чи соціального становища. Об'єднаний комітет МОП по державній службі надає особливого значення застосуванню цього принципу у всіх питаннях, що стосуються найму, навчання та службового зростання на державній службі. Комітет заявив, що держава є «найбільший роботодавець майже у всіх країнах, і державна служба повинна бути зразком правильної роботи з персоналом».
Багато зарубіжних країни підтвердили цей принцип, як у своїх конституціях, так і в конкретних законах або постановах. Так, у Великобританії всі придатні для служби люди користуються рівними можливостями набору, наймання, професійної підготовки та просування на цивільній службі на основі їх здібностей, кваліфікації та придатності для роботи. Явна і прихована дискримінація забороняється. Те ж відноситься і до найму інвалідів. Державні службовці, які вважають, що піддаються дискримінації, мають право скористатися процедурою подачі скарги, згідно з відповідним законом, і можуть безпосередньо звернутися до адміністративного суду, професійну комісію щодо заходів захисту від незаконної дискримінації. (3, стор.48-49)
Відбір і поповнення штатів на держслужбі зазвичай визначаються характером і рівнем тієї роботи, яку належить виконувати; необхідними здібностями, кваліфікацією та досвідом роботи, потенціалом, продемонстрованим кандидатом, і необхідністю приміряти між собою принцип відбору за діловими якостями і принципом рівного підходу. Процедура найму може включати:
- Заснований на заздалегідь обумовлених умовах остаточний список допущених до конкурсу;
- Письмовий іспит;
- Конкурсне співбесіду, психологічний тест;
- Розгляд дипломів чи інших документів і т. д. (6, стр. 46-47)
У Великобританії відбором кандидатів для вступу на державну (цивільну) службу займаються Комісія у справах цивільної служби, а також безпосередньо міністерства і відомства. Допоміжну роль при відборі виконує Агентство з оцінки та відбору кандидатів для державної служби. Процедури прийому різняться в залежності від ступені, групи або характеру посади.
Набір службовців середнього та молодшого ланки виробляється самими міністерствами і відомствами, хоча і перебуває під спільним контролем Комісії. Міністерства та відомства вправі при відборі персоналу користуватися послугами Агентства з оцінки та відбору кандидатів для державної служби. Фахівці цивільної служби - юристи, економісти, інженери, адміністратори - відбираються в результаті спеціального відбіркового конкурсу, що проводиться зазначеної Комісією. Комісія в цілому займається відбором персоналу, починаючи від посади виконувача, тобто на середні та вищі посади.
Відбір кандидатів на службу здійснюється чотирма відділами Комісії у справах цивільної служби, кожен з яких спеціалізується на наборі в певні групи: відділ з адміністративних посад, відділ з науковим посадам, відділ з технологічним посадам, загальний відділ (набір кандидатів юристів, на інформаційні та інші спеціалізовані посади). Сама процедура відбору кандидатів на державні посади складається з декількох етапів. Перший з них - це письмова доповідь на задану тему. Після цього з успішно пройшли відбір проводяться тести та інтерв'ю. В даний час форми тестування та інтерв'ю придбали основне значення при оцінці здібностей кандидатів. Потім представники відділу з остаточного відбору на підставі сукупної оцінки проводять заключне співбесіду, в результаті чого вирішується питання про зарахування. Крім власних оцінок, беруться також до уваги рекомендації шкіл і університетів, де кандидати пройшли курс навчання. (5, стор 25-27)
У Німеччині при прийнятті на державну службу діє правило рівних можливостей, яке полягає в тому, що призначення здійснюється відповідно до здібностей і професійним рівнем претендента. Заборонена дискримінація з точки зору статі, походження, раси, віросповідання також з релігійних чи політичних мотивів.
Державним службовцям у ФРН може стати тільки той, хто:
• є німцем за змістом ст. 116 Конституції;
• дає гарантію виступати в підтримку вільного демократичного порядку в дусі Основного закону;
• володіє спеціальним рівнем підготовки і т.д.
Призначення службовців на посаду здійснюється після підтвердження їх придатності до державної служби в результаті здачі іспитів. Якщо вік службовця не перевищує 32 років, він може бути призначений на посаду лише після успішного проходження випробувального терміну. Призначення допускається тільки на початкову посаду.
Для підтвердження професійної придатності службовцю надається можливість пройти випробувальний термін, який в цілому не може перевищувати 5 років. Призначення на державну службу довічно проводиться тільки після успішного проходження випробувального терміну та досягнення 27-річного віку.
Отримання відповідних посад можливе при виконанні ряду умов залежно від рангу. Для проходження служби нижнього рівня потрібні: успішне закінчення основної загальноосвітньої школи або визнаний рівноцінним рівень освіти; підготовча практика з майбутньої спеціалізації. Для середнього рівня потрібні, принаймні: закінчення реального училища; підготовча практика протягом одного року; здача іспиту. Для проходження служби підвищеного рівня необхідні: шкільна освіта, що дає право на вступ до вищої школи; підготовча практика до заняття посади протягом 3 років; здача іспиту на право служби на цій посаді. Нарешті, для проходження служби вищого рівня потрібні: закінчення вищої школи; підготовча практика до заняття посади протягом мінімум 2 років; здача іспиту на право проходження служби.
Для заняття загальної адміністративної посади вивчення юридичних наук (приватне або публічне право), а також економічних, фінансових і суспільних наук визнається рівноцінним. (2, стор 238-239).
Найважливішим принципом державної служби у Франції є конкурс. Існує три основних види проведення конкурсів: "зовнішній" - для осіб, які мають певні дипломи; "внутрішній" - для чиновників, які мають стаж державної служби; змішаний, що суміщає два попередніх. Закон від 13 липня 1983 року визначає конкурс як спосіб розподілу обмеженої кількості посад на підставі іспитів або перевірок. Конкурс проводить незалежний колегіальний орган - журі, який класифікує кандидатів за їхніми заслугами для подальшого призначення на посади. Журі утворює державний орган, що володіє повноваженнями призначати на посади. Характерно, що журі дає лише рекомендацію для заняття тієї або іншої посади, остаточне рішення приймається органом або посадовою особою, що оголосив конкурс. Особа, яка отримала призначення, не набуває автоматично статус чиновника, а отримує посаду стажера, лише після закінчення випробувального терміну відбувається призначення на постійну службу. Законність проведення конкурсів контролює адміністративний суддя. Будь-який учасник конкурсу може оскаржити його результати в адміністративному суді.
Принцип конкурсного відбору є основним у французькій державній службі, але не єдиним. Позаконкурсні процедури набору персоналу включають наступні: використання списків придатності, проведення фахових іспитів, і навіть довільний відбір. Є перелік вищих посад, призначення на які здійснюється за рішенням уряду. По суті це так звані політичні посади - генеральний секретар уряду, директор центральної адміністрації, префект, посол і т.д. Цей перелік не є вичерпним і може доповнюватися урядом за згодою суду. (5, стор 75-76)
Купуючи після всіх викладених процедур статус так званого кар'єрного чиновника, людина входить в свого роду "касту". Тепер він, як правило, буде працювати на держслужбі, поступово піднімаючись сходами класів і рангів. Відкриваються перед чиновником перспективи кар'єри - один з головних з точки зору привабливості атрибутів системи закритої держслужби. Чиновник може бути відряджений в іншу установу, міжнародну або навіть приватну організацію на термін до 5 років, але при цьому він не втрачає права на просування і пенсію. Інша справа, якщо його виводять з штату після закінчення терміну відрядження або переводять у так званий резерв. Цей останній статус звичайно пов'язаний з хворобою чи іншими особистими обставинами і може бути наданий на прохання чиновника. Якщо ж після перебігу строку переведення в резерв він тричі відмовився від запропонованих посад, - то за згодою паритетній адміністративної комісії він може бути звільнений з держслужби. (2, стор 218).
4. Грошове утримання державних службовців
У системі гарантій для державних службовців важливе значення має грошове утримання. Під грошовим утриманням державного службовця мається на увазі посадовий оклад, надбавки до нього, а також різні премії за результатами службової діяльності.
Щоб підвищити зацікавленість державних службовців у якісному виконанні своїх обов'язків, необхідно розмір їх грошового утримання поставити в залежність від результатів праці і підвищення рівня своєї компетентності. У зв'язку з цим виникає завдання розробки відповідних нормативних документів, що визначають критерії та процедуру оцінки, а також розміри винагороди за ефективність службової діяльності. У розвинених країнах цим питанням приділяється саме пильну увагу.
Одним з факторів успішного функціонування системи винагород за результати діяльності вступає її зв'язок з кадровою політикою і спрямованість на вирішення тактичних і стратегічних завдань, що стоять перед відомством і структурними підрозділами. Відзначається також важливість прояви обережності - з тим, щоб забезпечити правильне співвідношення між необхідністю поліпшення показників і збереженням тих цінностей, які характеризують держслужбу.
Ключовою проблемою при побудові системи винагороди за результати діяльності є спосіб визначення цілей і рівня, на якому вони встановлюються. Різні міністерства й відомства країн Європи використовують найрізноманітніші підходи до формулювання цілей, на досягнення яких спрямовані системи винагороди держслужбовців. Наприклад, розгорнуті цілі сформульовані в Головному управлінні цивільної служби Великобританії. До них віднесені:
• диференціація винагород виходячи з відносного вкладу, зокрема для заохочення високого рівня кваліфікації і виконання обов'язків;
• значний розмір винагород кращих працівників;
• винагорода і стимулювання безперервного підвищення кваліфікації;
• конкуренція на ринку, але цільове планування коштів;
• своєчасне збільшення зарплати на підставі пов'язаних із ринком цільових орієнтирів;
• надання підтримки в посиленні відкритості державної служби при підвищенні взаємодії з приватним і державним секторами;
• націленість процесу розвитку на управління ефективністю службової діяльності;
• надання підтримки в розвитку більш диверсифікованої робочої сили;
• підвищення прозорості і ступеня розуміння системи. (8, стр. 149-153)
При виборі показників преміювання важливе увага приділяється не тільки результатами діяльності, а й поведінки при виконанні посадових обов'язків, наприклад, ініціативності, готовності до прийняття рішень, комунікабельності, організаторським здібностям, а також вмінню керувати командою.
Ступінь ефективності службової діяльності може вважатися особливою, якщо службовець (керівник) доклав особливих зусиль, що виходять за рамки звичайних (робота, орієнтована на економію витрат, споживача); прийняв на себе додаткові обов'язки, крім звичайних, або брав участь у спеціальних проектах; добре справлявся зі своїми обов'язками, незважаючи на неукомплектованість персоналом; протягом досить тривалого терміну виконував чиїсь обов'язки.
Введення систем винагороди припускає наявність преміального фонду. У зв'язку з цим виникає питання про його розмір, про відсоток виплачуваних премій держслужбовцям за результати службової діяльності. Якщо оплата за ефективністю праці буде занадто низькою, то вона не зіграє тієї стимулюючої ролі, на яку розрахована система винагород. При занадто високій частині оплати праці за результати діяльності в загальному розмірі винагороди підривається значення базової заробленої плати (окладу) за складність виконуваної роботи.
У Німеччині відповідно до постанови уряду загальна кількість премій і надбавок за ефективністю праці, призначуваних наймачем протягом календарного року, не повинно перевищувати 15% від загального окладу цивільних і військовослужбовців. При цьому виплата надбавок обмежена в часі і в разі низького рівня ефективності скасовується. Крім того, премії та надбавки за ефективністю не враховуються при визначенні розміру пенсії службовців. Введено та обмеження на розміри премій та надбавок. Так, розмір премії за ефективністю праці не повинен перевищувати основного окладу, а розмір надбавки - 7% окладу.
У Франції служити державі дуже почесно, але необхідно також забезпечити працівникам гідний рівень життя, а також гарантувати їм соціальний захист від тих же видів ризику, що визначається загальним режимом соціального захисту найманих працівників. У зв'язку з цим до заробітної плати державних службовців встановлено обов'язкові компенсації та виплати, які входять у систему соціального захисту інших категорій чиновників. Сюди відносяться: надбавка за місце проживання, що має на меті компенсацію більш високу вартість життя в різних регіонах, сімейна компенсація, розмір якої залежить від кількості дітей, які перебувають на утриманні службовця, а також обов'язкові допомога багатодітним сім'ям, які включають різні види допомог на дітей (посібник до початку навчального року, допомога на освіту дітей), допомога на житло. (7, стор 48)
Представляє інтерес шкала заробітних плат в США, включена до зводу законів США і представляє собою таблицю, де по вертикалі визначені ступені державного службовця, а по горизонталі стаж його служби, тому рівень заробітної плати зростає по діагоналі.
У США основним видом стимулювання державних службовців є грошові виплати. Як правило, вони складаються з двох частин: заробітної плати, яка виплачується за виконану роботу, і додаткових пільг. Крім того, існує ціла система моральних стимулів.
Мінімальна заробітна плата встановлюється з урахуванням середнього рівня оплати праці в приватному секторі. Розрив у рівні оплати службовців вищих і нижчих варіюється в межах 1:7 - 1:12 в різних країнах.
Тривалий стаж роботи заохочується збільшенням тривалості оплачуваної відпустки (додатковий тиждень за 7-10 років служби). Додаткові дні відпустки або преміальні виплачуються також за понаднормову роботу. Використовуються й інші підходи до мотивації державних службовців: це може бути гнучкий графік робочого часу, що дає працівникові право розпоряджатися частиною свого робочого часу, але не на шкоду справі; урочисте вручення премій, цінних подарунків відзначилися і т. д.
Висновок.
Головним методом побудови державної служби та відповідної кадрової політики в розвинених країнах є посадова кваліфікація з чіткими стандартами щодо обсягу обов'язків посадових осіб кожного класу та кваліфікаційних вимог, до них пред'являються. Обов'язковою умовою заняття адміністративних посад є здача відповідних іспитом і проходження конкурсу. У ході конкурсу важливе значення мають результати щорічних атестацій службовців їх вищестоящим начальником. Періодичні атестації, іспити та конкурси представляють собою невід'ємний елемент кар'єри західного чиновника. Основну масу відібраних таким способом кандидатів традиційно складають випускники кількох провідних навчальних закладів країни (в Англії - Оксфордського і Кембриджського університетів, у Франції - кількох престижних державних училищ).
Принципово важливим є те, що в більшості розвинених країн відбір кандидатів на адміністративні посади та просування по службі контролюються спеціальними органами, незалежними від вузько політичних та відомчих інтересів. Наприклад, у США для федеральної цивільної служби - це головне управління кадрів. (4, стор 433-434)
Серед основних характеристик процесу підготовки управлінської еліти в розвинутих країнах можна назвати наступні:
1. Ретельний відбір кандидатів.
2. Невелика кількість відбираються кандидатів. Причому лише частина цих кандидатів витримує всі випробування.
3. Основний акцент у процесі навчання еліти робиться не на спеціальні теоретичні знання, а на придбання навичок управління великими організаціями, розвиток здатності точно аналізувати практичні проблеми та розробляти стратегію їх вирішення.
Основним принципом, що визначає загальний рівень оплати праці держслужбовців у розвинених країнах, є відповідність такої оплати винагороді за еквівалентний працю в приватному секторі. Дотримання цього принципу дозволяє забезпечувати чиновникам гідний за національними мірками рівень життя і таким чином утримувати в держапараті кваліфіковані кадри.
Таким чином, аналіз та узагальнення міжнародного досвіду свідчить, що система роботи з кадровим резервом державних цивільних службовців в загальнодержавному масштабі являє собою по суті систему підготовки, відбору та просування по державній службі в даній країні. Це, так би мовити, формування резерву в широкому сенсі слова, як певної соціально-професійної групи або прошарку суспільства.
Список використаної літератури.
1. Гімал І.Р. Державна цивільна служба Російської Федерації в умовах адміністративної реформи. Монографія. - М.: Изд-во РАГС, 2006.
2. Державна служба (комплексний підхід): Учеб. посібник. -М.: Справа, 2000.
3. Державна служба в зарубіжних країнах. Збірник. - Уфа: РІО Багсі, 1995.
4. Ігнатова В.Є. Державна служба: підручник - М.: ІКЦ «Март», 2004.
5. Литвинцева Є.А. Державна служба в зарубіжних країнах .- М.: Изд-во РАГС, 2004.
6. Халіков М.І., Галиуллина Т.Т. Зарубіжний досвід державної служби: навч. посібник. - Уфа: Багсі, 2007.
7. Питання управління для керівників органів виконавчої влади, 2006 р. № 5
8. Державна служба, № 2, 2006 р.
9. Державна служба, № 4, 2005 р.
10. Державна служба, № 5, 2005 р.
11. Державна служба, № 6, 2005 р.
12. Саламатін Є.Ю. Міжнародний досвід правового регулювання державної цивільної служби: актуальні питання для російських реформ / / Міжнародне публічне і приватне право-2006-№ 5
Особливе місце в області підготовки за спеціальністю «Державне управління» займають дві вищі школи, що знаходяться у віданні прем'єр-міністра: Національна школа адміністрації (НША) і паризький Інститут політичних студій (ASI). У завдання НША входить підготовка чиновників для комплектування вищих кадрів адміністрації: членів Державної ради, Рахункової палати, Фінансової інспекції (вищі органи управління), регіональних рахункових палат, адміністративних судів, Генеральної інспекції адміністрації, корпуси префектів, цивільних адміністраторів.
Паризький інститут політичних досліджень - це незалежна від університетів державна установа наукового, культурного і професійного профілю, що забезпечує підготовку з політичних, економічних та суспільних наук.
Таким чином, у Франції, як і в Німеччині, система підготовки держслужбовців носить централізований характер і має багаторівневу структуру, наведені в залежності від цілей навчання і ступеня професійної підготовки слухачів. Однак якщо німецькі освітні програми відрізняються високим рівнем збалансованості економічних і правових дисциплін, то французький підхід орієнтований на поглиблене вивчення економіки. (10, стор 117)
Деякі країни Південної Європи сприйняли французьку модель як зразок для розробки власних програм підготовки кадрів для державної служби.
В Іспанії до кінця 1980 років існувала тільки школа політичних наук, а в 1986 р. була офіційно визнана нова галузь знань з французької зразок - «політичні та адміністративні науки». У цей період створювалися нові школи політичних наук і соціології, вводилося більшу кількість курсів з державного управління, програми з підготовки державних службовців, включаючи курс державного менеджменту.
Реформа 1990-х років торкнулася в основному державної політики. В університетах з'явилися нові трьох-, чотирьох-і п'ятирічні програми, після закінчення яких слухачі отримували вчений ступінь у галузі політичних і адміністративних наук.
Набір службовців в Іспанії здійснюється за допомогою відкритих конкурсних іспитів з таких предметів, як адміністративне право, державна економіка, державне адміністрування, управління бюджетом і фінансами. Іноді нові теми, пов'язані з реформуванням держсектора, також включаються у формат іспиту - державна служба та політичні процеси, державний менеджмент. Нововведенням є стажування випускників протягом декількох місяців, що дозволяє знайти постійну роботу в державній адміністрації. (10, стор 117-118)
2.3. Американський підхід
Заслуговує на увагу практика підготовки держслужбовців у Сполучених Штатах Америки. Система вищої освіти в США - це більше двох тисяч університетів, інститутів і коледжів. У числа найбільш відомих вищих навчальних закладів належать: Гарвардський університет в штаті Массачусетс, Єльський університет в штаті Коннектикут, Пенсільванський університет штаті Пенсільванія, Колумбійський університет у Нью-Йорку.
Як і в європейських країнах, державне управління в Америці завжди було тісно пов'язано з правовими дисциплінами, зокрема з адміністративним правом. В останні роки намітилася тенденція до посилення економічної освіти держуправлінців - з введенням оцінки результативності та якості роботи урядових органів - збагатилася подальшим розвитком економіко-математичних та інших передових методів. (11, стор 145-147)
Організаційно робота з кадровим резервом в органах державного управління здійснюється кадровими службами на базі загальних правил і нормативних вимог, а також єдиних методичних і політичних установок. Вони розробляють засади кадрової політики даної установи, організовують набір персоналу на всі професійні посади і роботу із заповнення політичних посад, здійснюють розробку кваліфікаційних вимог та організацію посадової просувань на основі проведення оцінки службової діяльності державних чиновників, керівництво професійною підготовкою та перепідготовкою працівників і т.д.
На значну частку посад, у тому числі вакантних, в системі державної служби (це приблизно дві третини від загального їх числа) комплектування відбувається на основі конкурсу. Процедура конкурсного відбору спрямована на поступове виявлення і усунення зі списку претендентів найменш підходящих кандидатів і створення умов для призначення на конкретну посаду кращого з них.
Конкурсні іспити залишаються одним з головних методів відбору кадрів для органів державного управління США, і тут існує одна з найбільш відпрацьованих у світі систем їх проведення. Для держслужбовців США іспити перетворилися на одну із звичайних норм їх повсякденному житті і діяльності.
В основу конкурсних іспитів покладено так звані кваліфікаційні стандарти. Саме на них базуються ті вимоги, які пред'являються до кандидата на ту чи іншу конкретну посаду. Кваліфікаційні стандарти жорстко прив'язані до посади як складової частини загального адміністративного процесу і містять чіткі описи професійно-кваліфікаційних, ділових та особистих якостей тієї особи, яка повинна зайняти конкретну посаду.
У державних установах США в даний час немає єдиної системи відбору кандидатів на висунення, але немає і автоматичного просування по службових сходах. Основна частина підвищень по службі відбувається на основі регулярних оцінок службової діяльності всіх потенційних кандидатів на заміщення. Такі оцінки діяльності держслужбовців дозволяють адміністрації державних установ вирішувати проблему відбору кандидатів на підвищення, визначати ступінь необхідності у професійній перепідготовці, здійснювати довгострокове планування ротації кадрів і т.п. (12, стор.58)
3. Надходження і кар'єрне просування державних службовців
Принцип рівних можливостей та підходу закону щодо найму та роботи записаний в Конвенції Міжнародної Організації Праці (МОП) 1958 р. про дискримінації (розділ «Найм і зайнятість») і в рекомендаціях. Він спрямований проти будь-яких особливих відносин, відмови у наймі або пільг на основі раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних поглядів, національного чи соціального становища. Об'єднаний комітет МОП по державній службі надає особливого значення застосуванню цього принципу у всіх питаннях, що стосуються найму, навчання та службового зростання на державній службі. Комітет заявив, що держава є «найбільший роботодавець майже у всіх країнах, і державна служба повинна бути зразком правильної роботи з персоналом».
Багато зарубіжних країни підтвердили цей принцип, як у своїх конституціях, так і в конкретних законах або постановах. Так, у Великобританії всі придатні для служби люди користуються рівними можливостями набору, наймання, професійної підготовки та просування на цивільній службі на основі їх здібностей, кваліфікації та придатності для роботи. Явна і прихована дискримінація забороняється. Те ж відноситься і до найму інвалідів. Державні службовці, які вважають, що піддаються дискримінації, мають право скористатися процедурою подачі скарги, згідно з відповідним законом, і можуть безпосередньо звернутися до адміністративного суду, професійну комісію щодо заходів захисту від незаконної дискримінації. (3, стор.48-49)
Відбір і поповнення штатів на держслужбі зазвичай визначаються характером і рівнем тієї роботи, яку належить виконувати; необхідними здібностями, кваліфікацією та досвідом роботи, потенціалом, продемонстрованим кандидатом, і необхідністю приміряти між собою принцип відбору за діловими якостями і принципом рівного підходу. Процедура найму може включати:
- Заснований на заздалегідь обумовлених умовах остаточний список допущених до конкурсу;
- Письмовий іспит;
- Конкурсне співбесіду, психологічний тест;
- Розгляд дипломів чи інших документів і т. д. (6, стр. 46-47)
У Великобританії відбором кандидатів для вступу на державну (цивільну) службу займаються Комісія у справах цивільної служби, а також безпосередньо міністерства і відомства. Допоміжну роль при відборі виконує Агентство з оцінки та відбору кандидатів для державної служби. Процедури прийому різняться в залежності від ступені, групи або характеру посади.
Набір службовців середнього та молодшого ланки виробляється самими міністерствами і відомствами, хоча і перебуває під спільним контролем Комісії. Міністерства та відомства вправі при відборі персоналу користуватися послугами Агентства з оцінки та відбору кандидатів для державної служби. Фахівці цивільної служби - юристи, економісти, інженери, адміністратори - відбираються в результаті спеціального відбіркового конкурсу, що проводиться зазначеної Комісією. Комісія в цілому займається відбором персоналу, починаючи від посади виконувача, тобто на середні та вищі посади.
Відбір кандидатів на службу здійснюється чотирма відділами Комісії у справах цивільної служби, кожен з яких спеціалізується на наборі в певні групи: відділ з адміністративних посад, відділ з науковим посадам, відділ з технологічним посадам, загальний відділ (набір кандидатів юристів, на інформаційні та інші спеціалізовані посади). Сама процедура відбору кандидатів на державні посади складається з декількох етапів. Перший з них - це письмова доповідь на задану тему. Після цього з успішно пройшли відбір проводяться тести та інтерв'ю. В даний час форми тестування та інтерв'ю придбали основне значення при оцінці здібностей кандидатів. Потім представники відділу з остаточного відбору на підставі сукупної оцінки проводять заключне співбесіду, в результаті чого вирішується питання про зарахування. Крім власних оцінок, беруться також до уваги рекомендації шкіл і університетів, де кандидати пройшли курс навчання. (5, стор 25-27)
У Німеччині при прийнятті на державну службу діє правило рівних можливостей, яке полягає в тому, що призначення здійснюється відповідно до здібностей і професійним рівнем претендента. Заборонена дискримінація з точки зору статі, походження, раси, віросповідання також з релігійних чи політичних мотивів.
Державним службовцям у ФРН може стати тільки той, хто:
• є німцем за змістом ст. 116 Конституції;
• дає гарантію виступати в підтримку вільного демократичного порядку в дусі Основного закону;
• володіє спеціальним рівнем підготовки і т.д.
Призначення службовців на посаду здійснюється після підтвердження їх придатності до державної служби в результаті здачі іспитів. Якщо вік службовця не перевищує 32 років, він може бути призначений на посаду лише після успішного проходження випробувального терміну. Призначення допускається тільки на початкову посаду.
Для підтвердження професійної придатності службовцю надається можливість пройти випробувальний термін, який в цілому не може перевищувати 5 років. Призначення на державну службу довічно проводиться тільки після успішного проходження випробувального терміну та досягнення 27-річного віку.
Отримання відповідних посад можливе при виконанні ряду умов залежно від рангу. Для проходження служби нижнього рівня потрібні: успішне закінчення основної загальноосвітньої школи або визнаний рівноцінним рівень освіти; підготовча практика з майбутньої спеціалізації. Для середнього рівня потрібні, принаймні: закінчення реального училища; підготовча практика протягом одного року; здача іспиту. Для проходження служби підвищеного рівня необхідні: шкільна освіта, що дає право на вступ до вищої школи; підготовча практика до заняття посади протягом 3 років; здача іспиту на право служби на цій посаді. Нарешті, для проходження служби вищого рівня потрібні: закінчення вищої школи; підготовча практика до заняття посади протягом мінімум 2 років; здача іспиту на право проходження служби.
Для заняття загальної адміністративної посади вивчення юридичних наук (приватне або публічне право), а також економічних, фінансових і суспільних наук визнається рівноцінним. (2, стор 238-239).
Найважливішим принципом державної служби у Франції є конкурс. Існує три основних види проведення конкурсів: "зовнішній" - для осіб, які мають певні дипломи; "внутрішній" - для чиновників, які мають стаж державної служби; змішаний, що суміщає два попередніх. Закон від 13 липня 1983 року визначає конкурс як спосіб розподілу обмеженої кількості посад на підставі іспитів або перевірок. Конкурс проводить незалежний колегіальний орган - журі, який класифікує кандидатів за їхніми заслугами для подальшого призначення на посади. Журі утворює державний орган, що володіє повноваженнями призначати на посади. Характерно, що журі дає лише рекомендацію для заняття тієї або іншої посади, остаточне рішення приймається органом або посадовою особою, що оголосив конкурс. Особа, яка отримала призначення, не набуває автоматично статус чиновника, а отримує посаду стажера, лише після закінчення випробувального терміну відбувається призначення на постійну службу. Законність проведення конкурсів контролює адміністративний суддя. Будь-який учасник конкурсу може оскаржити його результати в адміністративному суді.
Принцип конкурсного відбору є основним у французькій державній службі, але не єдиним. Позаконкурсні процедури набору персоналу включають наступні: використання списків придатності, проведення фахових іспитів, і навіть довільний відбір. Є перелік вищих посад, призначення на які здійснюється за рішенням уряду. По суті це так звані політичні посади - генеральний секретар уряду, директор центральної адміністрації, префект, посол і т.д. Цей перелік не є вичерпним і може доповнюватися урядом за згодою суду. (5, стор 75-76)
Купуючи після всіх викладених процедур статус так званого кар'єрного чиновника, людина входить в свого роду "касту". Тепер він, як правило, буде працювати на держслужбі, поступово піднімаючись сходами класів і рангів. Відкриваються перед чиновником перспективи кар'єри - один з головних з точки зору привабливості атрибутів системи закритої держслужби. Чиновник може бути відряджений в іншу установу, міжнародну або навіть приватну організацію на термін до 5 років, але при цьому він не втрачає права на просування і пенсію. Інша справа, якщо його виводять з штату після закінчення терміну відрядження або переводять у так званий резерв. Цей останній статус звичайно пов'язаний з хворобою чи іншими особистими обставинами і може бути наданий на прохання чиновника. Якщо ж після перебігу строку переведення в резерв він тричі відмовився від запропонованих посад, - то за згодою паритетній адміністративної комісії він може бути звільнений з держслужби. (2, стор 218).
4. Грошове утримання державних службовців
У системі гарантій для державних службовців важливе значення має грошове утримання. Під грошовим утриманням державного службовця мається на увазі посадовий оклад, надбавки до нього, а також різні премії за результатами службової діяльності.
Щоб підвищити зацікавленість державних службовців у якісному виконанні своїх обов'язків, необхідно розмір їх грошового утримання поставити в залежність від результатів праці і підвищення рівня своєї компетентності. У зв'язку з цим виникає завдання розробки відповідних нормативних документів, що визначають критерії та процедуру оцінки, а також розміри винагороди за ефективність службової діяльності. У розвинених країнах цим питанням приділяється саме пильну увагу.
Одним з факторів успішного функціонування системи винагород за результати діяльності вступає її зв'язок з кадровою політикою і спрямованість на вирішення тактичних і стратегічних завдань, що стоять перед відомством і структурними підрозділами. Відзначається також важливість прояви обережності - з тим, щоб забезпечити правильне співвідношення між необхідністю поліпшення показників і збереженням тих цінностей, які характеризують держслужбу.
Ключовою проблемою при побудові системи винагороди за результати діяльності є спосіб визначення цілей і рівня, на якому вони встановлюються. Різні міністерства й відомства країн Європи використовують найрізноманітніші підходи до формулювання цілей, на досягнення яких спрямовані системи винагороди держслужбовців. Наприклад, розгорнуті цілі сформульовані в Головному управлінні цивільної служби Великобританії. До них віднесені:
• диференціація винагород виходячи з відносного вкладу, зокрема для заохочення високого рівня кваліфікації і виконання обов'язків;
• значний розмір винагород кращих працівників;
• винагорода і стимулювання безперервного підвищення кваліфікації;
• конкуренція на ринку, але цільове планування коштів;
• своєчасне збільшення зарплати на підставі пов'язаних із ринком цільових орієнтирів;
• надання підтримки в посиленні відкритості державної служби при підвищенні взаємодії з приватним і державним секторами;
• націленість процесу розвитку на управління ефективністю службової діяльності;
• надання підтримки в розвитку більш диверсифікованої робочої сили;
• підвищення прозорості і ступеня розуміння системи. (8, стр. 149-153)
При виборі показників преміювання важливе увага приділяється не тільки результатами діяльності, а й поведінки при виконанні посадових обов'язків, наприклад, ініціативності, готовності до прийняття рішень, комунікабельності, організаторським здібностям, а також вмінню керувати командою.
Ступінь ефективності службової діяльності може вважатися особливою, якщо службовець (керівник) доклав особливих зусиль, що виходять за рамки звичайних (робота, орієнтована на економію витрат, споживача); прийняв на себе додаткові обов'язки, крім звичайних, або брав участь у спеціальних проектах; добре справлявся зі своїми обов'язками, незважаючи на неукомплектованість персоналом; протягом досить тривалого терміну виконував чиїсь обов'язки.
Введення систем винагороди припускає наявність преміального фонду. У зв'язку з цим виникає питання про його розмір, про відсоток виплачуваних премій держслужбовцям за результати службової діяльності. Якщо оплата за ефективністю праці буде занадто низькою, то вона не зіграє тієї стимулюючої ролі, на яку розрахована система винагород. При занадто високій частині оплати праці за результати діяльності в загальному розмірі винагороди підривається значення базової заробленої плати (окладу) за складність виконуваної роботи.
У Німеччині відповідно до постанови уряду загальна кількість премій і надбавок за ефективністю праці, призначуваних наймачем протягом календарного року, не повинно перевищувати 15% від загального окладу цивільних і військовослужбовців. При цьому виплата надбавок обмежена в часі і в разі низького рівня ефективності скасовується. Крім того, премії та надбавки за ефективністю не враховуються при визначенні розміру пенсії службовців. Введено та обмеження на розміри премій та надбавок. Так, розмір премії за ефективністю праці не повинен перевищувати основного окладу, а розмір надбавки - 7% окладу.
У Франції служити державі дуже почесно, але необхідно також забезпечити працівникам гідний рівень життя, а також гарантувати їм соціальний захист від тих же видів ризику, що визначається загальним режимом соціального захисту найманих працівників. У зв'язку з цим до заробітної плати державних службовців встановлено обов'язкові компенсації та виплати, які входять у систему соціального захисту інших категорій чиновників. Сюди відносяться: надбавка за місце проживання, що має на меті компенсацію більш високу вартість життя в різних регіонах, сімейна компенсація, розмір якої залежить від кількості дітей, які перебувають на утриманні службовця, а також обов'язкові допомога багатодітним сім'ям, які включають різні види допомог на дітей (посібник до початку навчального року, допомога на освіту дітей), допомога на житло. (7, стор 48)
Представляє інтерес шкала заробітних плат в США, включена до зводу законів США і представляє собою таблицю, де по вертикалі визначені ступені державного службовця, а по горизонталі стаж його служби, тому рівень заробітної плати зростає по діагоналі.
У США основним видом стимулювання державних службовців є грошові виплати. Як правило, вони складаються з двох частин: заробітної плати, яка виплачується за виконану роботу, і додаткових пільг. Крім того, існує ціла система моральних стимулів.
Мінімальна заробітна плата встановлюється з урахуванням середнього рівня оплати праці в приватному секторі. Розрив у рівні оплати службовців вищих і нижчих варіюється в межах 1:7 - 1:12 в різних країнах.
Тривалий стаж роботи заохочується збільшенням тривалості оплачуваної відпустки (додатковий тиждень за 7-10 років служби). Додаткові дні відпустки або преміальні виплачуються також за понаднормову роботу. Використовуються й інші підходи до мотивації державних службовців: це може бути гнучкий графік робочого часу, що дає працівникові право розпоряджатися частиною свого робочого часу, але не на шкоду справі; урочисте вручення премій, цінних подарунків відзначилися і т. д.
Висновок.
Головним методом побудови державної служби та відповідної кадрової політики в розвинених країнах є посадова кваліфікація з чіткими стандартами щодо обсягу обов'язків посадових осіб кожного класу та кваліфікаційних вимог, до них пред'являються. Обов'язковою умовою заняття адміністративних посад є здача відповідних іспитом і проходження конкурсу. У ході конкурсу важливе значення мають результати щорічних атестацій службовців їх вищестоящим начальником. Періодичні атестації, іспити та конкурси представляють собою невід'ємний елемент кар'єри західного чиновника. Основну масу відібраних таким способом кандидатів традиційно складають випускники кількох провідних навчальних закладів країни (в Англії - Оксфордського і Кембриджського університетів, у Франції - кількох престижних державних училищ).
Принципово важливим є те, що в більшості розвинених країн відбір кандидатів на адміністративні посади та просування по службі контролюються спеціальними органами, незалежними від вузько політичних та відомчих інтересів. Наприклад, у США для федеральної цивільної служби - це головне управління кадрів. (4, стор 433-434)
Серед основних характеристик процесу підготовки управлінської еліти в розвинутих країнах можна назвати наступні:
1. Ретельний відбір кандидатів.
2. Невелика кількість відбираються кандидатів. Причому лише частина цих кандидатів витримує всі випробування.
3. Основний акцент у процесі навчання еліти робиться не на спеціальні теоретичні знання, а на придбання навичок управління великими організаціями, розвиток здатності точно аналізувати практичні проблеми та розробляти стратегію їх вирішення.
Основним принципом, що визначає загальний рівень оплати праці держслужбовців у розвинених країнах, є відповідність такої оплати винагороді за еквівалентний працю в приватному секторі. Дотримання цього принципу дозволяє забезпечувати чиновникам гідний за національними мірками рівень життя і таким чином утримувати в держапараті кваліфіковані кадри.
Таким чином, аналіз та узагальнення міжнародного досвіду свідчить, що система роботи з кадровим резервом державних цивільних службовців в загальнодержавному масштабі являє собою по суті систему підготовки, відбору та просування по державній службі в даній країні. Це, так би мовити, формування резерву в широкому сенсі слова, як певної соціально-професійної групи або прошарку суспільства.
Список використаної літератури.
1. Гімал І.Р. Державна цивільна служба Російської Федерації в умовах адміністративної реформи. Монографія. - М.: Изд-во РАГС, 2006.
2. Державна служба (комплексний підхід): Учеб. посібник. -М.: Справа, 2000.
3. Державна служба в зарубіжних країнах. Збірник. - Уфа: РІО Багсі, 1995.
4. Ігнатова В.Є. Державна служба: підручник - М.: ІКЦ «Март», 2004.
5. Литвинцева Є.А. Державна служба в зарубіжних країнах .- М.: Изд-во РАГС, 2004.
6. Халіков М.І., Галиуллина Т.Т. Зарубіжний досвід державної служби: навч. посібник. - Уфа: Багсі, 2007.
7. Питання управління для керівників органів виконавчої влади, 2006 р. № 5
8. Державна служба, № 2, 2006 р.
9. Державна служба, № 4, 2005 р.
10. Державна служба, № 5, 2005 р.
11. Державна служба, № 6, 2005 р.
12. Саламатін Є.Ю. Міжнародний досвід правового регулювання державної цивільної служби: актуальні питання для російських реформ / / Міжнародне публічне і приватне право-2006-№ 5