Зміст:
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... Стор.3
Загальні підстави припинення трудового договору ... ... ... ... ... ... ... .... Стор.4
Розірвання трудового договору за угодою сторін ... ... ... ... ... .... Стор.5
Розірвання строкового трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... Стор.6
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
(За власним бажанням) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.7
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ... ... ... ... стор.9
Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.15
Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.17
Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених Трудовим Кодексом або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... стор.19
Список літератури
Введення
Інститут трудового договору є основною правовою формою реалізації конституційного принципу свободи праці громадянина (ч. 1 ст. 37 Конституції РФ). Уклавши трудовий договір, громадянин стає працівником. Роботодавець, укладаючи трудовий договір, отримує можливість підібрати необхідних йому працівників. Юридичний факт укладення трудового договору спричиняє виникнення взаємних прав та обов'язків для працівника і роботодавця.
Закон пов'язує з укладенням трудового договору ряд істотних соціальних гарантій для працівників. Згідно з Конституцією РФ тільки працює за трудовим договором гарантуються встановлена федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку (ч. 5 ст. 37 Конституції РФ), обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами (ст. 21 ТК РФ ) і ін
Роботодавець, який уклав трудовий договір, зі свого боку набуває право вимагати від працівника підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконання вказівок і розпоряджень керівника в процесі трудової діяльності.
Припинення трудового договору
Загальні підстави припинення трудового договору
Поняття "припинення трудового договору" є найбільш загальним, що включає всі підстави закінчення дії трудового договору, передбачені ТК РФ. Під розірванням трудового договору розуміється його припинення за ініціативою однієї зі сторін - або працівника, або роботодавця. Термін "звільнення", що вживається в деяких статтях ТК РФ, пов'язаний з наявністю або відсутністю волевиявлення сторін припиняється трудового договору.
У залежності від джерела волевиявлення трудовий договір може бути припинений у відповідності з статтею коментарів: а) за взаємною волевиявленню його сторін (п. 1 і 2); б) за волевиявленням однієї зі сторін - працівника або роботодавця (п. 3 та 4); в) за обставинами, не залежних від волі сторін (п. 10). Випадки, передбачені п. 5-9 коментарів статті, також зводяться до різних варіантів волевиявлення працівника і роботодавця, а також рішень органів, які не є стороною трудового договору.
Підстави розірвання трудового договору передбачено безпосередньо Трудовим кодексом РФ і федеральними законами:
Федеральним законом від 8 січня 1998 р. N 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби Російській Федерації";
Федеральним законом від 21 липня 1997 р. N 114-ФЗ "Про службу в митних органах Російської Федерації";
Законом України "Про освіту" (в ред. Федерального закону від 13 січня 1996 р. N 12-ФЗ);
Федеральним законом "Про прокуратуру Російської Федерації" (в ред. Федерального закону від 17 листопада 1995 р. N 168-ФЗ);
Федеральним законом від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації";
Законом РФ від 26 червня 1992 р. N 3132-I "Про статус суддів в Російській Федерації";
Законом РФ від 18 квітня 1991 р. N 1026-I "Про міліцію".
Розірвання трудового договору за угодою сторін
Будь-який трудовий договір може бути припинений у будь-який час своєї дії за угодою сторін. При досягненні домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору по коментарів статті він припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.
Підстава розірвання трудового договору за угодою сторін найвпевненіше з позицій узгодження інтересів роботодавця і працівника.
Роботодавець може запропонувати найманому працівнику та у свою чергу найманий працівник може запропонувати роботодавцю розірвати трудовий договір за згодою сторін. Незважаючи на те, що ініціатором розірвання трудового договору була одна зі сторін, він (договір) за угодою сторін може бути розірваний за коментарів статті.
Розірвання строкового трудового договору
Закінчення строку договору є юридичним фактом, при настанні якого кожна зі сторін має право припинити трудові відносини. Тому причини відмови від продовження трудових відносин юридичного значення не мають. Разом з тим у разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити строк трудового договору до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах (ст. 261 ТК РФ).
Роботодавець зобов'язаний попереджати працівника у намір розірвати трудовий договір не менше ніж за 3 дні до закінчення його терміну, а працівник - за 2 тижні (ст. 80 ТК РФ).
У тих випадках, коли укладення строкового трудового договору було обумовлено терміновим характером роботи, він розривається після закінчення цієї роботи, закінчення сезону, з виходом на роботу працівника, для заміщення якого приймався працівник за строковим трудовим договором.
Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія договору вважається продовженим на невизначений строк.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)
Закріплений у Конституції РФ принцип свободи праці (ч. 1 ст. 37) передбачає не тільки вільне, за розсудом громадянина, вступ у трудові правовідносини шляхом укладення трудового договору, але і вільне його розірвання, механізм якого і передбачений статтею коментарів.
Причому на відміну від ст. 31 КЗпП РФ право працівника розірвати трудовий договір за своєю ініціативою за правилами, встановленими ТК РФ, поширюється на всі трудові договори, тобто не тільки укладені на невизначений строк, але і на строкові трудові договори.
Працівник, який уклав трудовий договір, має право в будь-який час розірвати його, виконавши попередньо лише одна умова: письмово попередити роботодавця про свій намір за 2 тижні.
Мета попереднього попередження полягає в тому, щоб дати можливість і час роботодавцю підшукати нового працівника. Тому попередження може бути зроблено працівником не тільки в період фактичної роботи, а й під час відпустки, хвороби і т.д.
У ряді випадків допускається можливість скорочення 2-тижневого строку попередження. Роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір і до закінчення 2-тижневого терміну, а в строк, про який просить працівник, якщо в силу певних обставин його подальша робота неможлива або скрутна (наприклад, надходження до освітньої установи, перехід на пенсію, переїзд в іншу місцевість і ін).
В термін, зазначений в заяві працівника, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір і в разі порушення ним законів, умов колективного договору, угоди або трудового договору (ч. 3 коментарів статті).
При розгляді спорів про розірвання трудового договору з ініціативи працівника потрібно мати на увазі наступне:
а) розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо працівник стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, необхідно ретельно перевірити ці доводи;
б) трудовий договір може бути розірваний за ініціативою працівника і до закінчення 2-тижневого строку попередження за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем;
в) працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, має право до строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні трудового договору ( ст. 64 ТК РФ).
Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим.
Разом з тим чітко виражене бажання працівника припинити трудові відносини після закінчення строку попередження зобов'язує роботодавця розірвати трудовий договір. Працівник у таких випадках має право припинити роботу після закінчення строку попередження без будь-яких несприятливих правових наслідків для себе і вимагати від роботодавця виплати заробітної плати за час затримки оформлення звільнення і видачі трудової книжки (ст. 234 ТК РФ).
Подача працівником заяви про розірвання трудового договору за власною ініціативою не виключає можливості його звільнення протягом попереджувального строку з ініціативи роботодавця, якщо до цього є відповідні підстави.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Трудовий кодекс передбачає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, будучи однією з гарантій від необгрунтованих звільнень працівників. Дані підстави поширюються як на всіх працівників, так і на окремі їх категорії.
Підставою для розірвання трудового договору з працівником є рішення про ліквідацію організації, прийняте уповноваженими органами чи особами. Таке рішення зобов'язує роботодавця: а) попередити кожного працівника персонально і під розписку не менше ніж за 2 місяці про майбутнє звільнення (ст. 180 ТК РФ), б) виплатити звільненим працівникам вихідну допомогу; в) зберегти середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше за загальним правилом 2 місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) (ст. 178 ТК РФ).
Якщо припиняється діяльність філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, звільнення працівників цих структурних підрозділів проводиться за тими ж правилами, які передбачені для випадків ліквідації організації в цілому.
Трудовий договір розривається і в разі припинення діяльності роботодавця - фізичної особи як є підприємцем без утворення юридичної особи, так і використовує найману працю для задоволення своїх споживчих потреб. Слід мати на увазі, що гарантії, передбачені для працівників при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації, на працівників, звільнених у зв'язку з припиненням діяльності роботодавців - фізичних осіб, не поширюються.
За загальним правилом чисельність, структуру і штати організації самостійно визначає роботодавець. Лише в деяких випадках це право обмежується законодавством. Так, при створенні казенного заводу (казенної фабрики, казенного господарства) на базі ліквідованого федерального державного підприємства забороняється скорочення кількості робочих місць в порівнянні з кількістю працюючих на ліквідованому федеральному державному підприємстві на момент прийняття рішення про ліквідацію. Так, наприклад, наказом Мінтрансу РФ від 1 листопада 2002 р. N 138 затверджено Положення про мінімальний склад екіпажів самохідних транспортних суден. У зв'язку з цим у більшості випадків роботодавець може в будь-який час самостійно прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників, що є підставою для розірвання трудових договорів з ними за п. 2 коментарів статті.
У той же час існують певні процедури звільнення працівників у цій підставі, встановлені законодавством та вироблені практикою.
Якщо прийнято рішення про скорочення чисельності або штату працівників, то спочатку в організації ліквідуються вакантні посади і лише після цього проводиться скорочення працюючих. Не можуть розглядатися в якості кандидатів на звільнення за п. 2 коментарів статті вагітні жінки, жінки, які мають дітей у віці до 3 років, самотні матері, які виховують дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інші особи, які виховують таких дітей без матері (ст. 261 ТК РФ), незалежно від того, працюють вони в цей час або перебувають у відпустці по догляду за дітьми. Далі потрібно з'ясувати, чи не мають працівники переважного права на залишення на роботі (див. ст. 179 ТК РФ).
Коли працівники, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, визначені, роботодавець зобов'язаний запропонувати кожному з них іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації та відповідної кваліфікації працівника. Робота повинна пропонуватися в рамках усієї юридичної особи, а не тільки того структурного підрозділу, в якому працює цей працівник. При відсутності роботи, відповідної кваліфікації працівника, роботодавець повинен запропонувати йому вакантну нижчу посаду (нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров'я. Перший раз никам, повинна бути запропонована інша робота (посада) в день попередження про майбутнє звільнення, яке повинно бути зроблено під розписку не менше ніж за 2 місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ). Якщо працівник відмовиться від цієї роботи, роботодавець повинен підбирати йому відповідну роботу протягом всього періоду роботи до звільнення. Розірвання трудового договору, у випадках, коли працівник відмовляється від запропонованої роботи, або його працевлаштування в даній організації неможливо, допускається з обов'язковою участю виборного профспілкового органу даної організації (ст. 82 ТК РФ).
Під невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі розуміється об'єктивна нездатність працівника виконувати обумовлену трудовим договором роботу внаслідок або стану здоров'я, або недостатньої кваліфікації, що перешкоджають її продовження.
Якщо невідповідність виконуваній роботі викликано станом здоров'я працівника, то трудовий договір з ним може бути розірваний при стійкому зниженні працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян.
Громадянин може бути тимчасово (на строк не більше 5 років і з правом подальшого переогляду) або постійно визнаний непридатним за станом здоров'я до виконання окремих видів професійної діяльності та діяльності, пов'язаної з джерелом підвищеної небезпеки. Таке рішення приймається на підставі висновку медико-соціальної експертизи відповідно до переліку медичних протипоказань і може бути оскаржене до суду (ст. 2 Основ законодавства РФ про охорону здоров'я громадян).
Рекомендації медико-соціальної експертизи за трудовим пристрою громадян є обов'язковими для всіх організацій-роботодавців незалежно від форми власності та організаційно-правової форми (ст. 50 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадян). У зв'язку з цим звільнення працівника за станом здоров'я без медичного висновку установ медико-соціальної експертизи є незаконним. Недостатня кваліфікація повинна бути підтверджена відповідними об'єктивними даними (наприклад, довідками про невиконання норм праці без поважних причин, актами про випуск браку, невчасне і недоброякісної виконанні завдань роботодавця, помилки в процесі роботи і т.д.) і встановлена за результатами атестації.
Проведення атестації для вирішення питання про розірвання трудового договору у зв'язку з недостатньою кваліфікацією працівника обов'язково. Порядок і умови атестації повинні бути передбачені локальним нормативним актом організації. Деякі категорії працівників, наприклад федеральні державні службовці, педагогічні працівники державних, муніципальних установ та організацій освіти, підлягають атестації на підставі нормативних правових актів Російської Федерації. При визнанні працівника за результатами атестації не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі трудовий договір з ним може бути розірваний однак звільнення допускається лише у випадках, якщо працівника неможливо з його згоди перевести на іншу роботу, тобто коли можливості його працевлаштування в організації відсутні або працівник відмовився від запропонованої йому роботи. Звільнення працівників, які є членами профспілки проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації (ст. 82 ТК РФ).
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... Стор.3
Загальні підстави припинення трудового договору ... ... ... ... ... ... ... .... Стор.4
Розірвання трудового договору за угодою сторін ... ... ... ... ... .... Стор.5
Розірвання строкового трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... Стор.6
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
(За власним бажанням) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.7
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ... ... ... ... стор.9
Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.15
Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор.17
Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених Трудовим Кодексом або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... стор.19
Список літератури
Введення
Інститут трудового договору є основною правовою формою реалізації конституційного принципу свободи праці громадянина (ч. 1 ст. 37 Конституції РФ). Уклавши трудовий договір, громадянин стає працівником. Роботодавець, укладаючи трудовий договір, отримує можливість підібрати необхідних йому працівників. Юридичний факт укладення трудового договору спричиняє виникнення взаємних прав та обов'язків для працівника і роботодавця.
Закон пов'язує з укладенням трудового договору ряд істотних соціальних гарантій для працівників. Згідно з Конституцією РФ тільки працює за трудовим договором гарантуються встановлена федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку (ч. 5 ст. 37 Конституції РФ), обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами (ст. 21 ТК РФ ) і ін
Роботодавець, який уклав трудовий договір, зі свого боку набуває право вимагати від працівника підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконання вказівок і розпоряджень керівника в процесі трудової діяльності.
Припинення трудового договору
Загальні підстави припинення трудового договору
Поняття "припинення трудового договору" є найбільш загальним, що включає всі підстави закінчення дії трудового договору, передбачені ТК РФ. Під розірванням трудового договору розуміється його припинення за ініціативою однієї зі сторін - або працівника, або роботодавця. Термін "звільнення", що вживається в деяких статтях ТК РФ, пов'язаний з наявністю або відсутністю волевиявлення сторін припиняється трудового договору.
У залежності від джерела волевиявлення трудовий договір може бути припинений у відповідності з статтею коментарів: а) за взаємною волевиявленню його сторін (п. 1 і 2); б) за волевиявленням однієї зі сторін - працівника або роботодавця (п. 3 та 4); в) за обставинами, не залежних від волі сторін (п. 10). Випадки, передбачені п. 5-9 коментарів статті, також зводяться до різних варіантів волевиявлення працівника і роботодавця, а також рішень органів, які не є стороною трудового договору.
Підстави розірвання трудового договору передбачено безпосередньо Трудовим кодексом РФ і федеральними законами:
Федеральним законом від 8 січня 1998 р. N 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби Російській Федерації";
Федеральним законом від 21 липня 1997 р. N 114-ФЗ "Про службу в митних органах Російської Федерації";
Законом України "Про освіту" (в ред. Федерального закону від 13 січня 1996 р. N 12-ФЗ);
Федеральним законом "Про прокуратуру Російської Федерації" (в ред. Федерального закону від 17 листопада 1995 р. N 168-ФЗ);
Федеральним законом від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації";
Законом РФ від 26 червня 1992 р. N 3132-I "Про статус суддів в Російській Федерації";
Законом РФ від 18 квітня 1991 р. N 1026-I "Про міліцію".
Розірвання трудового договору за угодою сторін
Будь-який трудовий договір може бути припинений у будь-який час своєї дії за угодою сторін. При досягненні домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору по коментарів статті він припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.
Підстава розірвання трудового договору за угодою сторін найвпевненіше з позицій узгодження інтересів роботодавця і працівника.
Роботодавець може запропонувати найманому працівнику та у свою чергу найманий працівник може запропонувати роботодавцю розірвати трудовий договір за згодою сторін. Незважаючи на те, що ініціатором розірвання трудового договору була одна зі сторін, він (договір) за угодою сторін може бути розірваний за коментарів статті.
Розірвання строкового трудового договору
Закінчення строку договору є юридичним фактом, при настанні якого кожна зі сторін має право припинити трудові відносини. Тому причини відмови від продовження трудових відносин юридичного значення не мають. Разом з тим у разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити строк трудового договору до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах (ст. 261 ТК РФ).
Роботодавець зобов'язаний попереджати працівника у намір розірвати трудовий договір не менше ніж за 3 дні до закінчення його терміну, а працівник - за 2 тижні (ст. 80 ТК РФ).
У тих випадках, коли укладення строкового трудового договору було обумовлено терміновим характером роботи, він розривається після закінчення цієї роботи, закінчення сезону, з виходом на роботу працівника, для заміщення якого приймався працівник за строковим трудовим договором.
Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія договору вважається продовженим на невизначений строк.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)
Закріплений у Конституції РФ принцип свободи праці (ч. 1 ст. 37) передбачає не тільки вільне, за розсудом громадянина, вступ у трудові правовідносини шляхом укладення трудового договору, але і вільне його розірвання, механізм якого і передбачений статтею коментарів.
Причому на відміну від ст. 31 КЗпП РФ право працівника розірвати трудовий договір за своєю ініціативою за правилами, встановленими ТК РФ, поширюється на всі трудові договори, тобто не тільки укладені на невизначений строк, але і на строкові трудові договори.
Працівник, який уклав трудовий договір, має право в будь-який час розірвати його, виконавши попередньо лише одна умова: письмово попередити роботодавця про свій намір за 2 тижні.
Мета попереднього попередження полягає в тому, щоб дати можливість і час роботодавцю підшукати нового працівника. Тому попередження може бути зроблено працівником не тільки в період фактичної роботи, а й під час відпустки, хвороби і т.д.
У ряді випадків допускається можливість скорочення 2-тижневого строку попередження. Роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір і до закінчення 2-тижневого терміну, а в строк, про який просить працівник, якщо в силу певних обставин його подальша робота неможлива або скрутна (наприклад, надходження до освітньої установи, перехід на пенсію, переїзд в іншу місцевість і ін).
В термін, зазначений в заяві працівника, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір і в разі порушення ним законів, умов колективного договору, угоди або трудового договору (ч. 3 коментарів статті).
При розгляді спорів про розірвання трудового договору з ініціативи працівника потрібно мати на увазі наступне:
а) розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо працівник стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, необхідно ретельно перевірити ці доводи;
б) трудовий договір може бути розірваний за ініціативою працівника і до закінчення 2-тижневого строку попередження за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем;
в) працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, має право до строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні трудового договору ( ст. 64 ТК РФ).
Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим.
Разом з тим чітко виражене бажання працівника припинити трудові відносини після закінчення строку попередження зобов'язує роботодавця розірвати трудовий договір. Працівник у таких випадках має право припинити роботу після закінчення строку попередження без будь-яких несприятливих правових наслідків для себе і вимагати від роботодавця виплати заробітної плати за час затримки оформлення звільнення і видачі трудової книжки (ст. 234 ТК РФ).
Подача працівником заяви про розірвання трудового договору за власною ініціативою не виключає можливості його звільнення протягом попереджувального строку з ініціативи роботодавця, якщо до цього є відповідні підстави.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Трудовий кодекс передбачає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, будучи однією з гарантій від необгрунтованих звільнень працівників. Дані підстави поширюються як на всіх працівників, так і на окремі їх категорії.
Підставою для розірвання трудового договору з працівником є рішення про ліквідацію організації, прийняте уповноваженими органами чи особами. Таке рішення зобов'язує роботодавця: а) попередити кожного працівника персонально і під розписку не менше ніж за 2 місяці про майбутнє звільнення (ст. 180 ТК РФ), б) виплатити звільненим працівникам вихідну допомогу; в) зберегти середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше за загальним правилом 2 місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) (ст. 178 ТК РФ).
Якщо припиняється діяльність філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, звільнення працівників цих структурних підрозділів проводиться за тими ж правилами, які передбачені для випадків ліквідації організації в цілому.
Трудовий договір розривається і в разі припинення діяльності роботодавця - фізичної особи як є підприємцем без утворення юридичної особи, так і використовує найману працю для задоволення своїх споживчих потреб. Слід мати на увазі, що гарантії, передбачені для працівників при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації, на працівників, звільнених у зв'язку з припиненням діяльності роботодавців - фізичних осіб, не поширюються.
За загальним правилом чисельність, структуру і штати організації самостійно визначає роботодавець. Лише в деяких випадках це право обмежується законодавством. Так, при створенні казенного заводу (казенної фабрики, казенного господарства) на базі ліквідованого федерального державного підприємства забороняється скорочення кількості робочих місць в порівнянні з кількістю працюючих на ліквідованому федеральному державному підприємстві на момент прийняття рішення про ліквідацію. Так, наприклад, наказом Мінтрансу РФ від 1 листопада 2002 р. N 138 затверджено Положення про мінімальний склад екіпажів самохідних транспортних суден. У зв'язку з цим у більшості випадків роботодавець може в будь-який час самостійно прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників, що є підставою для розірвання трудових договорів з ними за п. 2 коментарів статті.
У той же час існують певні процедури звільнення працівників у цій підставі, встановлені законодавством та вироблені практикою.
Якщо прийнято рішення про скорочення чисельності або штату працівників, то спочатку в організації ліквідуються вакантні посади і лише після цього проводиться скорочення працюючих. Не можуть розглядатися в якості кандидатів на звільнення за п. 2 коментарів статті вагітні жінки, жінки, які мають дітей у віці до 3 років, самотні матері, які виховують дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інші особи, які виховують таких дітей без матері (ст. 261 ТК РФ), незалежно від того, працюють вони в цей час або перебувають у відпустці по догляду за дітьми. Далі потрібно з'ясувати, чи не мають працівники переважного права на залишення на роботі (див. ст. 179 ТК РФ).
Коли працівники, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, визначені, роботодавець зобов'язаний запропонувати кожному з них іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації та відповідної кваліфікації працівника. Робота повинна пропонуватися в рамках усієї юридичної особи, а не тільки того структурного підрозділу, в якому працює цей працівник. При відсутності роботи, відповідної кваліфікації працівника, роботодавець повинен запропонувати йому вакантну нижчу посаду (нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров'я. Перший раз никам, повинна бути запропонована інша робота (посада) в день попередження про майбутнє звільнення, яке повинно бути зроблено під розписку не менше ніж за 2 місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ). Якщо працівник відмовиться від цієї роботи, роботодавець повинен підбирати йому відповідну роботу протягом всього періоду роботи до звільнення. Розірвання трудового договору, у випадках, коли працівник відмовляється від запропонованої роботи, або його працевлаштування в даній організації неможливо, допускається з обов'язковою участю виборного профспілкового органу даної організації (ст. 82 ТК РФ).
Під невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі розуміється об'єктивна нездатність працівника виконувати обумовлену трудовим договором роботу внаслідок або стану здоров'я, або недостатньої кваліфікації, що перешкоджають її продовження.
Якщо невідповідність виконуваній роботі викликано станом здоров'я працівника, то трудовий договір з ним може бути розірваний при стійкому зниженні працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян.
Громадянин може бути тимчасово (на строк не більше 5 років і з правом подальшого переогляду) або постійно визнаний непридатним за станом здоров'я до виконання окремих видів професійної діяльності та діяльності, пов'язаної з джерелом підвищеної небезпеки. Таке рішення приймається на підставі висновку медико-соціальної експертизи відповідно до переліку медичних протипоказань і може бути оскаржене до суду (ст. 2 Основ законодавства РФ про охорону здоров'я громадян).
Рекомендації медико-соціальної експертизи за трудовим пристрою громадян є обов'язковими для всіх організацій-роботодавців незалежно від форми власності та організаційно-правової форми (ст. 50 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадян). У зв'язку з цим звільнення працівника за станом здоров'я без медичного висновку установ медико-соціальної експертизи є незаконним. Недостатня кваліфікація повинна бути підтверджена відповідними об'єктивними даними (наприклад, довідками про невиконання норм праці без поважних причин, актами про випуск браку, невчасне і недоброякісної виконанні завдань роботодавця, помилки в процесі роботи і т.д.) і встановлена за результатами атестації.
Проведення атестації для вирішення питання про розірвання трудового договору у зв'язку з недостатньою кваліфікацією працівника обов'язково. Порядок і умови атестації повинні бути передбачені локальним нормативним актом організації. Деякі категорії працівників, наприклад федеральні державні службовці, педагогічні працівники державних, муніципальних установ та організацій освіти, підлягають атестації на підставі нормативних правових актів Російської Федерації. При визнанні працівника за результатами атестації не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі трудовий договір з ним може бути розірваний однак звільнення допускається лише у випадках, якщо працівника неможливо з його згоди перевести на іншу роботу, тобто коли можливості його працевлаштування в організації відсутні або працівник відмовився від запропонованої йому роботи. Звільнення працівників, які є членами профспілки проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації (ст. 82 ТК РФ).
Зміна власника майна організації (є підставою для розірвання трудового договору новим власником з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером протягом 3 місяців з дня виникнення у нього права власності (ст. 75 ТК РФ) без зазначення будь-яких додаткових причин.
Працівник може бути звільнений за неодноразове (більше 1 разу) невиконання трудових обов'язків, тобто обов'язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, наказів і розпоряджень роботодавця за умови, що вони не виконані без поважних причин і працівник має до моменту повторного невиконання трудових обов'язків незбиране і непогашене дисциплінарне стягнення. Передбачена можливість звільнення за одноразове порушення трудових обов'язків, які закон відносить до числа грубих:
а) за прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня. Звільнення по даній підставі може бути, зокрема, вироблено за залишення роботи без письмового попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а також і до закінчення 2-тижневого строку попередження без згоди роботодавця, самовільне використання днів відгулів або самовільний відхід у відпустку. Розірвання трудового договору може бути здійснене як у випадках, коли працівник після прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він остаточно залишив її. У всіх випадках датою звільнення вважається останній день роботи;
б) за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Такий стан може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (наприклад, показаннями свідків, актом, складеним представниками роботодавця, іншими працівниками, і т.д.).
Звільнення може відбутися, коли працівник перебував у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння як у місці виконання своїх трудових обов'язків, так і на території організації або об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен виконувати трудові функції. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник від роботи у зв'язку з таким станом;
в) за розголошення охоронюваної законом таємниці працівник може бути звільнений, якщо обов'язок не розголошувати державну, службову, комерційну та іншу таємницю прямо передбачена трудовим договором з ним і стала відома йому у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків (Федеральний закон від 29 липня 2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю");
г) за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження працівник може бути звільнений, якщо відповідні факти встановлені набрав чинності вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
д) за порушення працівником вимог по охороні праці він може бути звільнений за умови, що це порушення спричинило тяжкі наслідки (наприклад, аварію, нещасний випадок на виробництві, пожежа) або створювало реальну загрозу таких наслідків. Відповідні порушення повинні бути встановлені і документально підтверджені (наприклад, актом про нещасний випадок).
В окремих нормативних актах наводяться приблизні додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівниками. Так, в зразковому контракті з керівником федерального державного унітарного підприємства (затв. розпорядженням Міністерства державного майна РФ від 16 лютого 2000 р. N 189-р) рекомендується включати в трудовий договір з ними наступні додаткові підстави: порушення з вини керівника встановлених у передбаченому законодавством порядку вимог з охорони праці, що призвели до прийняття керівником державної інспекції праці та державним інспектором праці рішення про призупинення діяльності підприємства або його структурного підрозділу або рішення суду про ліквідацію підприємства чи припинення діяльності його структурного підрозділу; незабезпечення використання майна підприємства, в тому числі нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановленими його статутом; невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних та позабюджетних коштів протягом більш ніж 3 місяців.
Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірваний і в інших випадках, встановлених ТК РФ (див., наприклад, ст. 278, 288, 336, 341) та іншими федеральними законами. Так, відповідно до загальних підставами припинення службового контракту, звільнення від замещаемой посади цивільної служби та звільнення з цивільної служби відповідно до ст. 33 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" є:
1) угода сторін службового контракту (ст. 34 зазначеного Закону);
2) закінчення терміну дії термінового службового контракту (ст. 35);
3) розірвання службового контракту з ініціативи громадянського службовця (ст. 36);
4) розірвання службового контракту з ініціативи представника наймача (ст. 37);
5) переведення цивільного службовця на його прохання або за його згодою в інший державний орган чи на державну службу іншого виду;
6) відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби або від професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби, а також при ненаданні йому в цих випадках іншій посаді цивільної служби (ч. 4 ст. 31);
7) відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби у зв'язку зі зміною істотних умов службового контракту (ст. 29);
8) відмова цивільного службовця від переведення на іншу посаду цивільної служби за станом здоров'я відповідно до медичного висновку або відсутність такої посади в тому самому державному органі (ч. 2 і 3 ст. 28);
9) відмова цивільного службовця від переведення в іншу місцевість разом з державним органом;
10) обставини, не залежні від волі сторін службового контракту (ст. 39);
11) порушення встановлених Федеральним законом або іншими федеральними законами обов'язкових правил укладення службового контракту, якщо це порушення виключає можливість заміщення посади цивільної служби (ст. 40);
12) вихід цивільного службовця з громадянства Російської Федерації (ст. 41);
13) недотримання обмежень і невиконання зобов'язань, встановлених цим Законом та іншими федеральними законами;
14) порушення заборон, пов'язаних з цивільною службою, передбачених ст. 17 цього Закону;
15) відмова цивільного службовця від заміщення колишній посаді цивільної служби при незадовільному результаті випробування (ч. 7 ст. 27).
Припинення службового контракту, звільнення від замещаемой посади цивільної служби та звільнення з цивільної служби оформляються правовим актом державного органу.
Звільнення з ініціативи роботодавця за будь-якої підстави, передбаченому ТК і іншими федеральними законами, за винятком ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою (п. 1), не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника і в період перебування його у відпустці. Юридичного значення не має тривалість тимчасової непрацездатності, оскільки норма КЗпП РФ (п. 5 ст. 33), що допускала можливість звільнення працівника при тривалій, більше 4 місяців підряд, неявку на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, в ТК РФ відсутня. Байдужий і вид відпустки, в якій знаходиться працівник, - щорічна оплачувана, навчальний, відпустку без збереження заробітної плати.
Початок процедури припинення трудових відносин з причин, пов'язаних з поведінкою працівника або його роботою, можливе лише у випадку, коли в останнього є можливість захищатися з приводу пред'явлених йому звинувачень. За загальним принципом у працівника має бути право оскарження рішення про його звільнення через звернення до суду загальної юрисдикції, трудовий суд або арбітраж. При цьому тягар доказування обгрунтованості звільнення має бути покладено на роботодавця. Так, Рекомендацією N 119 МОП "Про припинення трудових відносин" (1963 р.) регламентуються питання звільнення працівника у зв'язку з вчиненням серйозного проступку. Відповідно до ст. 11 названої Рекомендації у разі звільнення за серйозну провину попереджувальний строк або компенсація замість нього можуть не турбуватися, а вихідна допомога або інші види допомоги, що виплачуються підприємцем при припиненні трудових відносин, якщо такі видаються, можуть бути скасовані.
Особливо регулюється міжнародними нормами порядок припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного або структурного характеру. Тут на перше місце ставиться обов'язковість консультацій з представниками працівників. Плануючи припинення трудових відносин із зазначених вище причин, роботодавець "своєчасно представляє відповідним представникам працівників, що стосується цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, і терміни, протягом яких вони будуть зроблені". Представники працівників вправі провести консультації про заходи запобігання звільненням або по зведенню їх кількості до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема, таких, як надання іншої роботи.
Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
ТК визначає форми обов'язкової участі профспілкового органу у розгляді питань розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця.
Приймаючи рішення про скорочення чисельності або штату працівників і про можливе розірвання трудових договорів з працівниками, роботодавець повинен повідомити про це не пізніше ніж за 2 місяці виборному профспілковому органу даної організації, тобто профспілковому органу, який представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.
Коли це рішення може призвести до масового звільнення працівників, критерії якого визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах, термін інформування профспілкового органу збільшується - повідомлення має бути зроблено не пізніше ніж за 3 місяці до початку скорочення чисельності працівників.
Оскільки звільнення працівників, які є членами профспілки, здійснюється з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу, роботодавець при прийнятті рішення про розірвання трудового договору направляє до відповідного виборний профспілковий орган цієї організації проект наказу та інші документи, що обгрунтовують звільнення працівника. Термін "відповідний виборний профспілковий орган" означає орган тієї профспілкової організації, членом якої є працівник, що звільняється. Якщо працівник не перебуває в одному профспілці, наявного в організації, він звільняється без урахування думки профспілкового органу. Так само, якщо в організації взагалі немає профспілкового органу, звільнення провадиться роботодавцем без обліку чийогось думки.
При розірванні трудового договору, яке проводиться за результатами атестації, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член колективу, в який входить атестується працівник.
Встановлений ТК порядок обов'язкової участі профспілкового органу може коригуватися в організаціях колективними договорами з урахуванням того, що Федеральний закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачає можливість участі профспілок у розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.
Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
ТК передбачає випадки припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі роботодавця і працівника.
Призов на військову службу здійснюється у відповідності з Федеральним законом "Про військовий обов'язок і військову службу". Підставою для припинення трудового договору з працівником, покликаним на військову службу, є повістка військового комісаріату про явку на призовний пункт для відправки за місцем проходження військової служби.
Відповідно до Конституції РФ (ч. 3 ст. 59) громадянин РФ у випадку, якщо його переконанням та віросповіданням суперечить несення військової служби, а також в інших встановлених федеральним законом випадках має право на заміну її альтернативною цивільною службою.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, служить підставою для розірвання трудового договору з працівником, прийнятим на його місце, у випадках, передбачених законодавством: а) працівник був відновлений на роботі за рішенням державної інспекції праці або суду; б) працівник, звільнений від виконання даної роботи у зв'язку з незаконним засудженням або незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, зажадав відновлення на колишній роботі. Така вимога має бути заявлено протягом 3 місяців з дня набрання чинності виправдувального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події або складу злочину, або за недоведеністю участі даної особи у вчиненні злочину.
Припинення трудового договору допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Необрання на посаду є підставою для припинення трудового договору з працівниками, які обіймають виборні посади (наприклад, посади декана факультету та завідувача кафедрою вищого навчального закладу).
До числа покарань, що виключають можливість продовження роботи, згідно з Кримінальним кодексом РФ від 13 червня 1996 р. N 63-ФЗ, введеним в дію з 1 січня 1997 р., відносяться: позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 47), арешт (ст. 54), позбавлення волі (ст. 56, 57). Набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений до перерахованих видів покарань, є підставою для припинення з ним трудового договору за п. 4 коментарів статті.
Припинення трудового договору внаслідок визнання його повністю непрацездатним допускається на підставі медичного висновку, що видається установами медико-соціальної експертизи. Якщо у працівника настала повна втрата професійної працездатності внаслідок різко вираженого порушення функцій організму при наявності абсолютних протипоказань для виконання будь-яких видів професійної діяльності, встановлюється ступінь втрати професійної працездатності 100%.
Природним підставою припинення трудового договору є смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання їх безвісно відсутніми. Відповідно до ЦК РФ (ст. 42) громадянин може бути визнаний безвісно відсутнім, якщо протягом року в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування і неможливо встановити місце його перебування.
Наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин, може служити підставою для припинення трудового договору лише у випадках, якщо ці обставини визнані рішенням Уряду РФ або органу державної влади суб'єкта РФ, в якому виникли відповідні надзвичайні обставини.
Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених Трудовим Кодексом або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору
У ТК конкретизовано випадки порушення правил укладення трудового договору, коли ці порушення виключають можливість продовження роботи, передбачені як загальної підстави припинення трудового договору.
Трудовий договір припиняється у разі його укладення в порушення вироку суду про позбавлення цієї особи права займати певні посади на державній службі, в органах місцевого самоврядування або займатися певною професійної або іншою діяльністю. Позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю встановлюється на термін від 1 року до 5 років в якості основного виду покарання і на термін від 6 місяців до 3 років в якості додаткового виду покарання з урахуванням характеру і ступеня суспільної небезпеки - скоєного злочину і особи винного (ст. 47 КК РФ).
Якщо трудовий договір був укладений для виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими установою клініко-медичної експертизи, він повинен бути припинений на підставі коментарів статті.
Підставою для припинення трудового договору по коментарів статті служить відсутність документа про освіту у випадках, коли виконання роботи вимагає спеціальних знань. Відсутність спеціальної освіти є підставою для припинення трудового договору тільки у випадках, коли наявність такої освіти передбачено законодавством як умови зайняття відповідної посади (виконуваної роботи). Наприклад, правом на заняття медичною і фармацевтичною діяльністю мають особи, які отримали вищу або середню медичну або фармацевтичну освіту в Російській Федерації, що мають диплом і спеціальне звання (ст. 54 Основ законодавства РФ про охорону здоров'я громадян), командиром повітряного судна може бути особа, яка має сертифікат (свідоцтво) пілота (льотчика) (ст. 57 Повітряного кодексу РФ від 19 березня 1997 р. N 60-ФЗ) і т.д. Природно, що якщо в процесі реалізації трудового договору у відповідних працівників виявиться відсутність передбачених законодавством документів про спеціальну освіту, трудовий договір повинен бути розірваний з ним за ст. 84 ТК РФ.
У той же час звільнення у зв'язку з відсутністю документа про спеціальну освіту неприпустимо, якщо воно згідно із законом не є обов'язковою умовою укладання договору, а зі своїми трудовими обов'язками працівник справляється.
Інші випадки припинення трудового договору внаслідок порушення обов'язкових правил при укладенні трудового договору можуть бути встановлені тільки федеральним законом. Наприклад, відповідно до ст. 16 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" громадянин не може бути прийнятий на цивільну службу, а цивільний службовець не може перебувати на цивільній службі у разі близького кревності чи властивості (батьки, подружжя, діти, брати, сестри, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя) з цивільним службовцям, якщо заміщення посади цивільної служби пов'язане з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому.
При припиненні трудового договору за ст. 84 ТК РФ роботодавець зобов'язаний: а) запропонувати звільненому працівникові іншу наявну в нього роботу і з письмової згоди працівника перевести його на таку роботу, б) виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника .
Список літератури:
Конституція Російської Федерації (прийнята на всенародному голосуванні 12 грудня 1993 р.)
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (ТК РФ) (з ізм. І доп. Від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003, 27 квітня, 22 серпня, 29 грудня 2004 р ., 9 травня 2005 р., 30 червня 2006 р.)
Федеральний закон від 8 січня 1998 р. N 8-ФЗ "Про основи
муніципальної служби Російській Федерації ";
Федеральний закон від 21 липня 1997 р. N 114-ФЗ "Про службу в
митних органах Російської Федерації ";
Закон України "Про освіту" (в ред. Федерального закону від 13 січня
1996 р. N 12-ФЗ);
Федеральний закон "Про прокуратуру Російської Федерації" (в ред.
Федерального закону від 17 листопада 1995 р. N 168-ФЗ);
Федеральний закон від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну
цивільну службу Російської Федерації ";
Закон РФ від 26 червня 1992 р. N 3132-I "Про статус суддів в Російській
Федерації ";
Закон РФ від 18 квітня 1991 р. N 1026-I "Про міліцію".
Працівник може бути звільнений за неодноразове (більше 1 разу) невиконання трудових обов'язків, тобто обов'язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, наказів і розпоряджень роботодавця за умови, що вони не виконані без поважних причин і працівник має до моменту повторного невиконання трудових обов'язків незбиране і непогашене дисциплінарне стягнення. Передбачена можливість звільнення за одноразове порушення трудових обов'язків, які закон відносить до числа грубих:
а) за прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня. Звільнення по даній підставі може бути, зокрема, вироблено за залишення роботи без письмового попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а також і до закінчення 2-тижневого строку попередження без згоди роботодавця, самовільне використання днів відгулів або самовільний відхід у відпустку. Розірвання трудового договору може бути здійснене як у випадках, коли працівник після прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він остаточно залишив її. У всіх випадках датою звільнення вважається останній день роботи;
б) за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Такий стан може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (наприклад, показаннями свідків, актом, складеним представниками роботодавця, іншими працівниками, і т.д.).
Звільнення може відбутися, коли працівник перебував у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння як у місці виконання своїх трудових обов'язків, так і на території організації або об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен виконувати трудові функції. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник від роботи у зв'язку з таким станом;
в) за розголошення охоронюваної законом таємниці працівник може бути звільнений, якщо обов'язок не розголошувати державну, службову, комерційну та іншу таємницю прямо передбачена трудовим договором з ним і стала відома йому у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків (Федеральний закон від 29 липня 2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю");
г) за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження працівник може бути звільнений, якщо відповідні факти встановлені набрав чинності вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
д) за порушення працівником вимог по охороні праці він може бути звільнений за умови, що це порушення спричинило тяжкі наслідки (наприклад, аварію, нещасний випадок на виробництві, пожежа) або створювало реальну загрозу таких наслідків. Відповідні порушення повинні бути встановлені і документально підтверджені (наприклад, актом про нещасний випадок).
В окремих нормативних актах наводяться приблизні додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівниками. Так, в зразковому контракті з керівником федерального державного унітарного підприємства (затв. розпорядженням Міністерства державного майна РФ від 16 лютого 2000 р. N 189-р) рекомендується включати в трудовий договір з ними наступні додаткові підстави: порушення з вини керівника встановлених у передбаченому законодавством порядку вимог з охорони праці, що призвели до прийняття керівником державної інспекції праці та державним інспектором праці рішення про призупинення діяльності підприємства або його структурного підрозділу або рішення суду про ліквідацію підприємства чи припинення діяльності його структурного підрозділу; незабезпечення використання майна підприємства, в тому числі нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановленими його статутом; невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних та позабюджетних коштів протягом більш ніж 3 місяців.
Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірваний і в інших випадках, встановлених ТК РФ (див., наприклад, ст. 278, 288, 336, 341) та іншими федеральними законами. Так, відповідно до загальних підставами припинення службового контракту, звільнення від замещаемой посади цивільної служби та звільнення з цивільної служби відповідно до ст. 33 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" є:
1) угода сторін службового контракту (ст. 34 зазначеного Закону);
2) закінчення терміну дії термінового службового контракту (ст. 35);
3) розірвання службового контракту з ініціативи громадянського службовця (ст. 36);
4) розірвання службового контракту з ініціативи представника наймача (ст. 37);
5) переведення цивільного службовця на його прохання або за його згодою в інший державний орган чи на державну службу іншого виду;
6) відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби або від професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби, а також при ненаданні йому в цих випадках іншій посаді цивільної служби (ч. 4 ст. 31);
7) відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби у зв'язку зі зміною істотних умов службового контракту (ст. 29);
8) відмова цивільного службовця від переведення на іншу посаду цивільної служби за станом здоров'я відповідно до медичного висновку або відсутність такої посади в тому самому державному органі (ч. 2 і 3 ст. 28);
9) відмова цивільного службовця від переведення в іншу місцевість разом з державним органом;
10) обставини, не залежні від волі сторін службового контракту (ст. 39);
11) порушення встановлених Федеральним законом або іншими федеральними законами обов'язкових правил укладення службового контракту, якщо це порушення виключає можливість заміщення посади цивільної служби (ст. 40);
12) вихід цивільного службовця з громадянства Російської Федерації (ст. 41);
13) недотримання обмежень і невиконання зобов'язань, встановлених цим Законом та іншими федеральними законами;
14) порушення заборон, пов'язаних з цивільною службою, передбачених ст. 17 цього Закону;
15) відмова цивільного службовця від заміщення колишній посаді цивільної служби при незадовільному результаті випробування (ч. 7 ст. 27).
Припинення службового контракту, звільнення від замещаемой посади цивільної служби та звільнення з цивільної служби оформляються правовим актом державного органу.
Звільнення з ініціативи роботодавця за будь-якої підстави, передбаченому ТК і іншими федеральними законами, за винятком ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою (п. 1), не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника і в період перебування його у відпустці. Юридичного значення не має тривалість тимчасової непрацездатності, оскільки норма КЗпП РФ (п. 5 ст. 33), що допускала можливість звільнення працівника при тривалій, більше 4 місяців підряд, неявку на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, в ТК РФ відсутня. Байдужий і вид відпустки, в якій знаходиться працівник, - щорічна оплачувана, навчальний, відпустку без збереження заробітної плати.
Початок процедури припинення трудових відносин з причин, пов'язаних з поведінкою працівника або його роботою, можливе лише у випадку, коли в останнього є можливість захищатися з приводу пред'явлених йому звинувачень. За загальним принципом у працівника має бути право оскарження рішення про його звільнення через звернення до суду загальної юрисдикції, трудовий суд або арбітраж. При цьому тягар доказування обгрунтованості звільнення має бути покладено на роботодавця. Так, Рекомендацією N 119 МОП "Про припинення трудових відносин" (1963 р.) регламентуються питання звільнення працівника у зв'язку з вчиненням серйозного проступку. Відповідно до ст. 11 названої Рекомендації у разі звільнення за серйозну провину попереджувальний строк або компенсація замість нього можуть не турбуватися, а вихідна допомога або інші види допомоги, що виплачуються підприємцем при припиненні трудових відносин, якщо такі видаються, можуть бути скасовані.
Особливо регулюється міжнародними нормами порядок припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного або структурного характеру. Тут на перше місце ставиться обов'язковість консультацій з представниками працівників. Плануючи припинення трудових відносин із зазначених вище причин, роботодавець "своєчасно представляє відповідним представникам працівників, що стосується цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, і терміни, протягом яких вони будуть зроблені". Представники працівників вправі провести консультації про заходи запобігання звільненням або по зведенню їх кількості до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема, таких, як надання іншої роботи.
Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
ТК визначає форми обов'язкової участі профспілкового органу у розгляді питань розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця.
Приймаючи рішення про скорочення чисельності або штату працівників і про можливе розірвання трудових договорів з працівниками, роботодавець повинен повідомити про це не пізніше ніж за 2 місяці виборному профспілковому органу даної організації, тобто профспілковому органу, який представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.
Коли це рішення може призвести до масового звільнення працівників, критерії якого визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах, термін інформування профспілкового органу збільшується - повідомлення має бути зроблено не пізніше ніж за 3 місяці до початку скорочення чисельності працівників.
Оскільки звільнення працівників, які є членами профспілки, здійснюється з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу, роботодавець при прийнятті рішення про розірвання трудового договору направляє до відповідного виборний профспілковий орган цієї організації проект наказу та інші документи, що обгрунтовують звільнення працівника. Термін "відповідний виборний профспілковий орган" означає орган тієї профспілкової організації, членом якої є працівник, що звільняється. Якщо працівник не перебуває в одному профспілці, наявного в організації, він звільняється без урахування думки профспілкового органу. Так само, якщо в організації взагалі немає профспілкового органу, звільнення провадиться роботодавцем без обліку чийогось думки.
При розірванні трудового договору, яке проводиться за результатами атестації, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член колективу, в який входить атестується працівник.
Встановлений ТК порядок обов'язкової участі профспілкового органу може коригуватися в організаціях колективними договорами з урахуванням того, що Федеральний закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачає можливість участі профспілок у розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.
Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін
ТК передбачає випадки припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі роботодавця і працівника.
Призов на військову службу здійснюється у відповідності з Федеральним законом "Про військовий обов'язок і військову службу". Підставою для припинення трудового договору з працівником, покликаним на військову службу, є повістка військового комісаріату про явку на призовний пункт для відправки за місцем проходження військової служби.
Відповідно до Конституції РФ (ч. 3 ст. 59) громадянин РФ у випадку, якщо його переконанням та віросповіданням суперечить несення військової служби, а також в інших встановлених федеральним законом випадках має право на заміну її альтернативною цивільною службою.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, служить підставою для розірвання трудового договору з працівником, прийнятим на його місце, у випадках, передбачених законодавством: а) працівник був відновлений на роботі за рішенням державної інспекції праці або суду; б) працівник, звільнений від виконання даної роботи у зв'язку з незаконним засудженням або незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, зажадав відновлення на колишній роботі. Така вимога має бути заявлено протягом 3 місяців з дня набрання чинності виправдувального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події або складу злочину, або за недоведеністю участі даної особи у вчиненні злочину.
Припинення трудового договору допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Необрання на посаду є підставою для припинення трудового договору з працівниками, які обіймають виборні посади (наприклад, посади декана факультету та завідувача кафедрою вищого навчального закладу).
До числа покарань, що виключають можливість продовження роботи, згідно з Кримінальним кодексом РФ від 13 червня 1996 р. N 63-ФЗ, введеним в дію з 1 січня 1997 р., відносяться: позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 47), арешт (ст. 54), позбавлення волі (ст. 56, 57). Набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений до перерахованих видів покарань, є підставою для припинення з ним трудового договору за п. 4 коментарів статті.
Припинення трудового договору внаслідок визнання його повністю непрацездатним допускається на підставі медичного висновку, що видається установами медико-соціальної експертизи. Якщо у працівника настала повна втрата професійної працездатності внаслідок різко вираженого порушення функцій організму при наявності абсолютних протипоказань для виконання будь-яких видів професійної діяльності, встановлюється ступінь втрати професійної працездатності 100%.
Природним підставою припинення трудового договору є смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання їх безвісно відсутніми. Відповідно до ЦК РФ (ст. 42) громадянин може бути визнаний безвісно відсутнім, якщо протягом року в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування і неможливо встановити місце його перебування.
Наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин, може служити підставою для припинення трудового договору лише у випадках, якщо ці обставини визнані рішенням Уряду РФ або органу державної влади суб'єкта РФ, в якому виникли відповідні надзвичайні обставини.
Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених Трудовим Кодексом або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору
У ТК конкретизовано випадки порушення правил укладення трудового договору, коли ці порушення виключають можливість продовження роботи, передбачені як загальної підстави припинення трудового договору.
Трудовий договір припиняється у разі його укладення в порушення вироку суду про позбавлення цієї особи права займати певні посади на державній службі, в органах місцевого самоврядування або займатися певною професійної або іншою діяльністю. Позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю встановлюється на термін від 1 року до 5 років в якості основного виду покарання і на термін від 6 місяців до 3 років в якості додаткового виду покарання з урахуванням характеру і ступеня суспільної небезпеки - скоєного злочину і особи винного (ст. 47 КК РФ).
Якщо трудовий договір був укладений для виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими установою клініко-медичної експертизи, він повинен бути припинений на підставі коментарів статті.
Підставою для припинення трудового договору по коментарів статті служить відсутність документа про освіту у випадках, коли виконання роботи вимагає спеціальних знань. Відсутність спеціальної освіти є підставою для припинення трудового договору тільки у випадках, коли наявність такої освіти передбачено законодавством як умови зайняття відповідної посади (виконуваної роботи). Наприклад, правом на заняття медичною і фармацевтичною діяльністю мають особи, які отримали вищу або середню медичну або фармацевтичну освіту в Російській Федерації, що мають диплом і спеціальне звання (ст. 54 Основ законодавства РФ про охорону здоров'я громадян), командиром повітряного судна може бути особа, яка має сертифікат (свідоцтво) пілота (льотчика) (ст. 57 Повітряного кодексу РФ від 19 березня 1997 р. N 60-ФЗ) і т.д. Природно, що якщо в процесі реалізації трудового договору у відповідних працівників виявиться відсутність передбачених законодавством документів про спеціальну освіту, трудовий договір повинен бути розірваний з ним за ст. 84 ТК РФ.
У той же час звільнення у зв'язку з відсутністю документа про спеціальну освіту неприпустимо, якщо воно згідно із законом не є обов'язковою умовою укладання договору, а зі своїми трудовими обов'язками працівник справляється.
Інші випадки припинення трудового договору внаслідок порушення обов'язкових правил при укладенні трудового договору можуть бути встановлені тільки федеральним законом. Наприклад, відповідно до ст. 16 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" громадянин не може бути прийнятий на цивільну службу, а цивільний службовець не може перебувати на цивільній службі у разі близького кревності чи властивості (батьки, подружжя, діти, брати, сестри, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя) з цивільним службовцям, якщо заміщення посади цивільної служби пов'язане з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому.
При припиненні трудового договору за ст. 84 ТК РФ роботодавець зобов'язаний: а) запропонувати звільненому працівникові іншу наявну в нього роботу і з письмової згоди працівника перевести його на таку роботу, б) виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника .
Список літератури:
Конституція Російської Федерації (прийнята на всенародному голосуванні 12 грудня 1993 р.)
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ (ТК РФ) (з ізм. І доп. Від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003, 27 квітня, 22 серпня, 29 грудня 2004 р ., 9 травня 2005 р., 30 червня 2006 р.)
Федеральний закон від 8 січня 1998 р. N 8-ФЗ "Про основи
муніципальної служби Російській Федерації ";
Федеральний закон від 21 липня 1997 р. N 114-ФЗ "Про службу в
митних органах Російської Федерації ";
Закон України "Про освіту" (в ред. Федерального закону від 13 січня
1996 р. N 12-ФЗ);
Федеральний закон "Про прокуратуру Російської Федерації" (в ред.
Федерального закону від 17 листопада 1995 р. N 168-ФЗ);
Федеральний закон від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну
цивільну службу Російської Федерації ";
Закон РФ від 26 червня 1992 р. N 3132-I "Про статус суддів в Російській
Федерації ";
Закон РФ від 18 квітня 1991 р. N 1026-I "Про міліцію".