Курсова робота.
Тема: "Трудовий договір"
Пенза 2002
ПЛАН
"1-3" 1. Поняття трудового договору.
2. Укладення трудового договору.
3. зміст трудового договору.
3.1. Роботодавець
3.2. Працівник
3.3. Термін договору
3.4. Випробування при прийомі на роботу
3.5. Оплата праці
3.6. Режим робочого часу та час відпочинку
4. Припинення трудового договору
5. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників.
5.1. Сезонні працівники
5.2. Тимчасові працівники
5.3. Праця сумісників
5.4 Надомники
6. трудовий договір з керівниками підприємств.
Література
Поняття трудового договору міститься в Кодексі законів про працю РФ. Ст. 15 КЗпП України визначає трудовий договір, як угоду між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Закон РФ від 6 жовтня 1992 р. ввів нове поняття в трудові правовідносини - "контракт". Воно ототожнена з поняттям "трудовий договір", що дозволило поширити на контракти все правові правила про трудових договорах.
Основними елементами даного визначення трудового договору є:
· Вказівка на склад сторін договору;
· Визначення основних специфічних обов'язків трудящого і роботодавця, що випливають з цього договору.
Трудові договору слід відрізняти від цивільно-правових договорів. До них відносяться:
· Договір підряду;
· Договір доручення;
· Авторський договір;
· Договір про виконання науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт.
При укладенні трудового договору рекомендується вказувати такі умови:
· Місце роботи - найменування підприємства, куди приймається працівник;
· Дату початку роботи, і, якщо полягає терміновий договір, дату закінчення;
· Трудову функцію - роботу, відповідно до кваліфікацією за определнной професії (посади), яку повинен виконувати працівник;
· Положення про умови оплати праці;
· Режим робочого часу і час відпочинку;
· Обов'язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці на підприємстві.
Трудовий договір може містити додаткові умови, як випробувальний термін, в тому випадку, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з чинним законодавством; угодою рівня і колективним договором.
Ряд умов не може бути встановлено за згодою сторін. До їх числа належать:
· Умови, що стосуються підстав звільнення. Звільнення може бути зроблено тільки на підставі норм, закріплених Кодексом Законів про працю РФ;
· Встановлення не передбачених законом дисциплінарних стягнень;
· Введення для працівників додаткових умов повної матеріальної відповідальності за винятком випадків, визначених ст. 121 КЗпП РФ;
· Сторони не можуть змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Підприємство-роботодавець може делегувати право прийому (звільнення) працівників своїм філіям, отделеніеям, представництвам тощо, що повинно бути закріплено у його статуті (положенні).
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства на підставі письмового трудового договору. Наказ оголошується працівникові під розписку.
У трудовому договорі доцільно вказувати підрозділ, у якому приймається працівник, а також професію (посаду), на яку приймається працівник. Професію (посада) рекомендується визначати відповідно до ЄКТС чи ТКС.
При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати надання чітко визначеного переліку документів. Це:
· Трудова книжка (якщо особа поступає на роботу вперше, то довідку про нього занятті);
· Паспорт.
При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про здобуту освіту чи професійну підготовку. Особи віком від 14 до 16 років зобов'язані при вступі на роботу пред'явити свідоцтво про народження.
Ст. 19 КЗпП встановлює, що при прийомі на роботу забороняється вимагати від трудящих документи, крім передбачених законодавством.
Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Термінові договори перш за все повинні полягати коли сама робота не має постійного характеру. Наприклад, заміщення працівників, тимчасово відсутніх, за якими зберігається місце роботи.
Різновидом строкових трудових договорів є трудові договори про тимчасової і сезонної работе.
Строкові трудові договори укладаються в даний час з керівниками підприємств.
Положення осіб, прийнятих на роботу з випробувальним терміном нічим не відрізняється від положення інших працівників.
КЗпП регламентує певні терміни випробування при прийомі на роботу. Строк випробування не може перевищувати 3 місяців, а в певних випадках за погодженням з відповідним профспілковим органом - 6 місяців. Встановлені законом граничні терміни випробування не можуть бути ні збільшені, ні продовжені за бажанням або згодою сторін: працівника і роботодавця.
Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, розірвання трудового договору проводиться на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно.
Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці та ін
Різні види заохочень працівників, які діють на підприємстві, також можуть бути відображені у трудовому договорі, що укладається з конкретним працівником. До таких належать: преміальну винагороду; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.
У трудовому договорі доцільно вказати тривалість щорічної відпустки працівника.
2. Угода сторін. Виникає при обопільні бажанні сторін припинити трудові відносини.
3. Закінчення строку строкового трудового договору. Однак, якщо термін договору закінчився, а трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не зажадала їх припинення, то дія трудового договору вважається продовженим на невизначений строк на тих же умовах.
4. Призов або вступ працівника на військову службу.
5. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. Розірвання трудового договору здійснюється тільки на підставі письмової заяви працівника.
У випадках, коли заява про звільнення зумовлена неможливістю продовження їм роботи (при зарахування у навчальний заклад, виході на пенсію), адміністрація розриває трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а адміністрація підприємства зобов'язана видати йому трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Дострокове розірвання трудового договору може відбутися тільки за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем.
Слід враховувати, що подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням не виключає можливості його звільнення з іншого підставі, якщо таке є на момент видання наказу про звільнення. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення двотижневого строку попередження розглядається як прогул без поважної причини.
Працівник, який попередив адміністрацію про розірвання трудового договору вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
5) Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації.
Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації можливо тільки у випадках прямо передбачених законодавством.
Розглянемо їх:
1. Ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При вивільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 34 КЗпП РФ.
Про майбутнє вивільнення працівники попереджуються не менше ніж за 2 місяці. Звільнені з цієї причини отримують вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку і зберігають за собою середню заробітну плату на період працевлаштування, але не більше 2 місяців.
2. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, або стан здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.
Невідповідність працівника виконуваної роботі має підтверджуватися об'єктивними доказами (наприклад, висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника).
Стан здоров'я може бути причиною звільнення з цієї підстави, якщо настало стійке зниження працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу, або обслуговуваних їм громадян. Тимчасова втрата працездатності не може служити підставою для звільнення працівника.
Працівникові, звільненому у цій підставі виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.
3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного Илм громадського стягнення.
До числа дисциплінарних стягнень відносяться: зауваження, догана, сувора догана, звільнення.
Не можна звільнити працівника за ж провина, за який на нього вже накладено дисциплінарне стягнення.
4. Вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин.
5. Неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення трудової здатності чи встановлення інвалідності.
6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (у випадках, обумовлених п.6 ч. 1 ст. 33 КЗпП РФ).
7. Поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відсторонився чи працівник адміністрацією від роботи у зв'язку з таким станом.
Стан сп'яніння може бути підтверджено медичним висновком, а також іншими видами доказів, які повинні бути при виникненні судового спору відповідно оцінені судом.
8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного та громадського майна, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського стягнення.
6) Розірвання трудового договору з ініціативи профспілкового органу.
7) На вимогу профспілкового органу (не нижче районного) адміністрація зобов'язана розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його з займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю, не виконує зобов'язань за колективним договором, проявляє бюрократизм, допускає тяганину. Керівний працівник, обраний на посаду трудовим колективом, звільняється на вимогу профспілкового органу (не нижче районного) на підставі рішення загальних зборів (конференції) відповідного трудового колективу або за його уповноваженням - ради трудового колективу.
8) Переклад працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію чи переклад на виборну посаду.
9) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
10) Вступ в законну силу вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, або до іншого покарання, яке виключає продовження даної роботи.
Особи, прийняті на сезонні роботи повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору.
Особи, прийняті на роботу в якості тимчасових робітників мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору.
Сумісництво являє собою виконання працівником крім основної іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору, як правило, у вільний від основної роботи час. Розрізняють внутрішнє сумісництво на тому ж підприємстві і зовнішнє сумісництво - сумісництво на іншому підприємстві.
Ніяких дозволів для вступу на роботу за сумісництвом не потрібно.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати половину норми робочого часу, встановленої для відповідних категорій працівників. Оплата праці проводиться за фактично виконану роботу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою по основній роботі.
Надомники - особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома, особистою працею з матеріалів, з використанням знарядь засобів праці, виділених підприємством, або придбаних за рахунок коштів цього підприємства.
При наймі (призначення, обрання) керівника підприємства з ним укладається договір, в якому визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником майна і трудовим колективом, умови оплати його праці, строк трудового договору, умови звільнення від займаної посади.
Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, в тому числі трудові, видає доручення, відкриває в банку розрахунковий та інші рахунки, користується правом розпоряджатися коштами, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників підприємства.
2) Кодекс законів про працю Російської Федерації.
3) Постанова Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 N 1111 "Про роботу за сумісництвом".
4) Законом РРФСР "Про підприємства і підприємницької діяльності" N 445-1 від 24.12.93.
5) "Тимчасові рекомендації про порядок застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівниками підприємств".
6) Лист Мінпраці РФ "Про порядок застосування постанови уряду Російської Федерації від 21 березня 1994 р. N 210" Про умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання з ними трудових договорів N 727-РБ від 28.04.94.
7) Трудовий кодекс 2002
Тема: "Трудовий договір"
Пенза 2002
ПЛАН
"1-3" 1. Поняття трудового договору.
2. Укладення трудового договору.
3. зміст трудового договору.
3.1. Роботодавець
3.2. Працівник
3.3. Термін договору
3.4. Випробування при прийомі на роботу
3.5. Оплата праці
3.6. Режим робочого часу та час відпочинку
4. Припинення трудового договору
5. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників.
5.1. Сезонні працівники
5.2. Тимчасові працівники
5.3. Праця сумісників
5.4 Надомники
6. трудовий договір з керівниками підприємств.
Література
1. Поняття трудового договору.
Поняття трудового договору міститься в Кодексі законів про працю РФ. Ст. 15 КЗпП України визначає трудовий договір, як угоду між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Закон РФ від 6 жовтня 1992 р. ввів нове поняття в трудові правовідносини - "контракт". Воно ототожнена з поняттям "трудовий договір", що дозволило поширити на контракти все правові правила про трудових договорах.
Основними елементами даного визначення трудового договору є:
· Вказівка на склад сторін договору;
· Визначення основних специфічних обов'язків трудящого і роботодавця, що випливають з цього договору.
Трудові договору слід відрізняти від цивільно-правових договорів. До них відносяться:
· Договір підряду;
· Договір доручення;
· Авторський договір;
· Договір про виконання науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт.
2. Укладення трудового договору.
Дане питання регламентовано ст. 18 КЗпП РФ. Законом встановлено обов'язкова письмова форма укладання трудового договору при найманні працівників. При цьому в єдиному акті фіксуються обов'язкові для сторін умови договору.При укладенні трудового договору рекомендується вказувати такі умови:
· Місце роботи - найменування підприємства, куди приймається працівник;
· Дату початку роботи, і, якщо полягає терміновий договір, дату закінчення;
· Трудову функцію - роботу, відповідно до кваліфікацією за определнной професії (посади), яку повинен виконувати працівник;
· Положення про умови оплати праці;
· Режим робочого часу і час відпочинку;
· Обов'язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці на підприємстві.
Трудовий договір може містити додаткові умови, як випробувальний термін, в тому випадку, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з чинним законодавством; угодою рівня і колективним договором.
Ряд умов не може бути встановлено за згодою сторін. До їх числа належать:
· Умови, що стосуються підстав звільнення. Звільнення може бути зроблено тільки на підставі норм, закріплених Кодексом Законів про працю РФ;
· Встановлення не передбачених законом дисциплінарних стягнень;
· Введення для працівників додаткових умов повної матеріальної відповідальності за винятком випадків, визначених ст. 121 КЗпП РФ;
· Сторони не можуть змінити порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Підприємство-роботодавець може делегувати право прийому (звільнення) працівників своїм філіям, отделеніеям, представництвам тощо, що повинно бути закріплено у його статуті (положенні).
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства на підставі письмового трудового договору. Наказ оголошується працівникові під розписку.
У трудовому договорі доцільно вказувати підрозділ, у якому приймається працівник, а також професію (посаду), на яку приймається працівник. Професію (посада) рекомендується визначати відповідно до ЄКТС чи ТКС.
При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати надання чітко визначеного переліку документів. Це:
· Трудова книжка (якщо особа поступає на роботу вперше, то довідку про нього занятті);
· Паспорт.
При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про здобуту освіту чи професійну підготовку. Особи віком від 14 до 16 років зобов'язані при вступі на роботу пред'явити свідоцтво про народження.
Ст. 19 КЗпП встановлює, що при прийомі на роботу забороняється вимагати від трудящих документи, крім передбачених законодавством.
3. Зміст трудового договору.
3.1. Роботодавець
Роботодавцем може бути підприємство будь-якої форми власності, установа, організація, окремі громадяни.3.2. Працівник
Громадянин, який досяг 16 років (у виняткових випадках 15 років); учні, що досягли 14 років, у випадках і порядку, передбаченому законодавством.3.3. Термін договору
Згідно із КЗпП трудовий договір може укладатися на невизначений термін, на певний строк (але не більше 5 років), на час виконання певної роботи.Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Термінові договори перш за все повинні полягати коли сама робота не має постійного характеру. Наприклад, заміщення працівників, тимчасово відсутніх, за якими зберігається місце роботи.
Різновидом строкових трудових договорів є трудові договори про тимчасової і сезонної работе.
Строкові трудові договори укладаються в даний час з керівниками підприємств.
3.4. Випробування при прийомі на роботу
З метою перевірки відповідності підготовки й особливостей працівника йому доручається за угодою сторін може бути встановлений випробувальний термін у межах, передбачених законодавством. Умова про випробування повинна бути зазначено в наказі про прийом на роботу. Якщо така умова не вказано, вважається, що працівник прийнятий без випробувального терміну.Положення осіб, прийнятих на роботу з випробувальним терміном нічим не відрізняється від положення інших працівників.
КЗпП регламентує певні терміни випробування при прийомі на роботу. Строк випробування не може перевищувати 3 місяців, а в певних випадках за погодженням з відповідним профспілковим органом - 6 місяців. Встановлені законом граничні терміни випробування не можуть бути ні збільшені, ні продовжені за бажанням або згодою сторін: працівника і роботодавця.
Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, розірвання трудового договору проводиться на загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи здійснюється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно.
3.5. Оплата праці
Один з головних питань, які потребують відображення в трудовому договорі - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання здійснюється в локальному нормативному акті. Проте оплата праці не може бути нижче встановленого державою мінімуму.Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці та ін
Різні види заохочень працівників, які діють на підприємстві, також можуть бути відображені у трудовому договорі, що укладається з конкретним працівником. До таких належать: преміальну винагороду; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.
3.6. Режим робочого часу та час відпочинку
Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього розпорядку або графіками змінності й поширюється на всіх працівників. При цьому слід мати на увазі, що в окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, прийти до згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіку роботи і т.д. У даному випадку в трудовому договорі виробляється відповідна запис.У трудовому договорі доцільно вказати тривалість щорічної відпустки працівника.
4. Припинення трудового договору
1. Підстави для припинення трудового договору перераховані в ст. 29 КЗпП. До таких належать:2. Угода сторін. Виникає при обопільні бажанні сторін припинити трудові відносини.
3. Закінчення строку строкового трудового договору. Однак, якщо термін договору закінчився, а трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не зажадала їх припинення, то дія трудового договору вважається продовженим на невизначений строк на тих же умовах.
4. Призов або вступ працівника на військову службу.
5. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. Розірвання трудового договору здійснюється тільки на підставі письмової заяви працівника.
У випадках, коли заява про звільнення зумовлена неможливістю продовження їм роботи (при зарахування у навчальний заклад, виході на пенсію), адміністрація розриває трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а адміністрація підприємства зобов'язана видати йому трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Дострокове розірвання трудового договору може відбутися тільки за взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем.
Слід враховувати, що подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням не виключає можливості його звільнення з іншого підставі, якщо таке є на момент видання наказу про звільнення. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення двотижневого строку попередження розглядається як прогул без поважної причини.
Працівник, який попередив адміністрацію про розірвання трудового договору вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
5) Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації.
Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації можливо тільки у випадках прямо передбачених законодавством.
Розглянемо їх:
1. Ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При вивільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 34 КЗпП РФ.
Про майбутнє вивільнення працівники попереджуються не менше ніж за 2 місяці. Звільнені з цієї причини отримують вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку і зберігають за собою середню заробітну плату на період працевлаштування, але не більше 2 місяців.
2. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, або стан здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.
Невідповідність працівника виконуваної роботі має підтверджуватися об'єктивними доказами (наприклад, висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника).
Стан здоров'я може бути причиною звільнення з цієї підстави, якщо настало стійке зниження працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу, або обслуговуваних їм громадян. Тимчасова втрата працездатності не може служити підставою для звільнення працівника.
Працівникові, звільненому у цій підставі виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.
3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного Илм громадського стягнення.
До числа дисциплінарних стягнень відносяться: зауваження, догана, сувора догана, звільнення.
Не можна звільнити працівника за ж провина, за який на нього вже накладено дисциплінарне стягнення.
4. Вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин.
5. Неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення трудової здатності чи встановлення інвалідності.
6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (у випадках, обумовлених п.6 ч. 1 ст. 33 КЗпП РФ).
7. Поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відсторонився чи працівник адміністрацією від роботи у зв'язку з таким станом.
Стан сп'яніння може бути підтверджено медичним висновком, а також іншими видами доказів, які повинні бути при виникненні судового спору відповідно оцінені судом.
8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного та громадського майна, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського стягнення.
6) Розірвання трудового договору з ініціативи профспілкового органу.
7) На вимогу профспілкового органу (не нижче районного) адміністрація зобов'язана розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його з займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю, не виконує зобов'язань за колективним договором, проявляє бюрократизм, допускає тяганину. Керівний працівник, обраний на посаду трудовим колективом, звільняється на вимогу профспілкового органу (не нижче районного) на підставі рішення загальних зборів (конференції) відповідного трудового колективу або за його уповноваженням - ради трудового колективу.
8) Переклад працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію чи переклад на виборну посаду.
9) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
10) Вступ в законну силу вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, або до іншого покарання, яке виключає продовження даної роботи.
5. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників.
5.1. Сезонні працівники
Праця осіб, зайнятих на сезонних роботах, регламентується Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74. Сезонними визнаються роботи, які в силу природних чи кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує 6 місяців.Особи, прийняті на сезонні роботи повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору.
5.2. Тимчасові працівники
Трудові відносини тимчасових працівників регламентовані Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74. Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, на строк до 4 місяців. місяців.Особи, прийняті на роботу в якості тимчасових робітників мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору.
5.3. Праця сумісників
Особливості регулювання праці сумісників передбачені постановою Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 і Положенням, затвердженим Госкомтрудом СРСР спільно з Міністерством юстиції СРСР і ВЦРПС від 9.03.89.Сумісництво являє собою виконання працівником крім основної іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору, як правило, у вільний від основної роботи час. Розрізняють внутрішнє сумісництво на тому ж підприємстві і зовнішнє сумісництво - сумісництво на іншому підприємстві.
Ніяких дозволів для вступу на роботу за сумісництвом не потрібно.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати половину норми робочого часу, встановленої для відповідних категорій працівників. Оплата праці проводиться за фактично виконану роботу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою по основній роботі.
5.4 Надомники
Особливості трудових відносин з надомниками регламентовані Положенням, затвердженим Госкомтрудом СРСР і ВЦРПС від 29.09.81.Надомники - особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома, особистою працею з матеріалів, з використанням знарядь засобів праці, виділених підприємством, або придбаних за рахунок коштів цього підприємства.
6. Трудовий договір з керівниками підприємств.
Дане питання регламентовано Законом РРФСР "Про підприємства і підприємницької діяльності" та "Тимчасовими рекомендаціями в порядку застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівником підприємства".При наймі (призначення, обрання) керівника підприємства з ним укладається договір, в якому визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником майна і трудовим колективом, умови оплати його праці, строк трудового договору, умови звільнення від займаної посади.
Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, в тому числі трудові, видає доручення, відкриває в банку розрахунковий та інші рахунки, користується правом розпоряджатися коштами, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників підприємства.
Список літератури.
1) Калмикова Є.А. Трудовий договір у системі трудових правовідносин і кадрова робота на підприємстві; Воронеж; "Тавро ЛТД"; 19942) Кодекс законів про працю Російської Федерації.
3) Постанова Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 N 1111 "Про роботу за сумісництвом".
4) Законом РРФСР "Про підприємства і підприємницької діяльності" N 445-1 від 24.12.93.
5) "Тимчасові рекомендації про порядок застосування контрактної форми укладання трудового договору з керівниками підприємств".
6) Лист Мінпраці РФ "Про порядок застосування постанови уряду Російської Федерації від 21 березня 1994 р. N 210" Про умови оплати праці керівників державних підприємств під час укладання з ними трудових договорів N 727-РБ від 28.04.94.
7) Трудовий кодекс 2002