Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 3
Глава 1. Поняття і суть соціального партнерства ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
Глава 2. Методи взаємодії суб'єктів соціальної партнерства.9
2.1. Механізм соціального партнерства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .. 9
2.2. Проведення консультацій ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .11
2.3. Участь у колективних переговорах ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .. 12
2.3.1. Висування вимог і пропозицій сторін ... ... ... ... ... ... .15
2.3.2. Використання примирних процедур ... ... ... ... ... ... .... ... .16
2.4. Оформлення досягнутих договорів та угод ... ... ... ... ... .. 17
2.5. Контроль за виконанням договорів та угод ... ... ... ... ... .. 18
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .19
Список джерел літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20

Введення
Стабільність економічного і соціального становища громадян, здатність їх забезпечувати умови свого власного відтворення у розширеному масштабі характеризується такою категорією, як "соціальна стійкість".
Соціальна стійкість суспільства забезпечується за допомогою механізму соціального регулювання, яке включає в себе сукупність прийомів, способів, методів і організаційних форм відносин.
Держава і ринкові структури мають свої сфери соціального регулювання, тим не менше, існують області, де їх соціальна відповідальність перетинається. Держава створює систему соціальних гарантій, підтримує малий бізнес, забезпечує правову базу соціальної ринкової економіки через захист прав власності і підприємництва, заохочує конкуренцію у формі захисту прав споживачів.
Ринкова сфера соціального регулювання передбачає активізацію діяльності таких суб'єктів, як бізнес та сама людина через знаходження різних способів отримати доходи. А ось фінансування соціальної сфери здійснюється як державою, так і ринковими структурами через програми страхування.
В даний час набуває особливої ​​актуальності одна з світових тенденцій взаємодії держави з приватним бізнесом - взаємодії, спрямованої на об'єднання форм державного і недержавного соціального регулювання. Мова йде про розвиток механізму соціального партнерства.
Мета даної роботи - охарактеризувати методи взаємодії суб'єктів соціального партнерства та організаційну структуру, в межах якої відбувається взаємодія організацій роботодавців, найманих працівників і держави.
Глава 1. Поняття і суть соціального партнерства
Соціальне партнерство - особливий вид суспільно-трудових взаємин, присутній лише в ринковому суспільстві забезпечує оптимальне співвідношення основних інтересів різних соціальних груп, в першу чергу найманих працівників і роботодавців.
Соціальне партнерство виступає як окремий правовий інститут. [[1]]
Система соціального партнерства складається з трьох основних частин:
- Сукупність постійно і тимчасово діючих дво-, тристоронніх органів, що формуються представниками працівників, роботодавців, виконавчої влади та здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-трудових і пов'язаних з ними відносин (Федерація, регіони, галузі, території, підприємства);
- Сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень та ін), прийнятих цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між сторонами, спрямованих на регулювання соціально-трудових відносин;
- Відповідний порядок, форми взаємодії, співвідношення і послідовність у розробці, терміни ухвалення, пріоритетності зазначених органів і документів.
І включає в себе наступні елементи: принципи, суб'єкти, рівні, функції, форми та механізм реалізації. Зупинимося послідовно на кожному з них.
Зупинимося послідовно на кожному з них.
Основні принципи соціального партнерства: дотримання норм законодавства; повноважність і рівноправність представників сторін у свободі вибору та обговорення питань, що входять до складу змісту колективних договорів та угод; добровільність сторін у прийнятті та несення зобов'язань та відповідальності; регулярність контролю та відповідальність за виконання зобов'язань.
Суб'єкти (сторони) соціального партнерства - держава, працівники та роботодавці.
Представницькими органами, що виражають інтереси сторін у переговорному процесі, можуть бути наступні:
- З боку держави - органи виконавчої влади на трьох рівнях (федерального, суб'єкта Російської Федерації),
- З боку працівників - професійні об'єднання (профспілки) та інші уповноважені представницькі органи працівників;
- Від імені роботодавця на рівні організації - керівник організації; власник майна, на яку покладено виконання функцій роботодавця або уповноважені ним особи; на федеральному, галузевому і територіальному рівнях - представницькі органи відповідного рівня об'єднань роботодавців, які мають певними повноваженнями.
Держава, будучи суб'єктом соціального партнерства, виступає і як власник майна, і як роботодавець (якщо це стосується державних підприємств). [[2]]
З розвитком ринкових структур частину функцій держави в галузі трудових відносин різко змінюється: в умовах перехідного періоду держава в системі соціального партнерства виступає в якості координатора і організатора регулювання трудових відносин, контролера, посередника чи арбітра.
Однією з найголовніших функцій держави є розробка правової бази та механізму розвитку форм організації соціального партнерства, правил і механізму взаємодії суб'єктів соціального партнерства, виведення розрахованих розмірів і послідовності встановлення мінімальних соціально-трудових показників (мінімальної оплати праці, соціальних допомог, пільг, компенсацій і гарантій та ін), що зміцнюють діалог між сторонами.
Об'єкт соціального партнерства утворюють основні заходи щодо здійснення суспільно-трудової політики в державі, виходячи з оцінок рівня життя і показників, що характеризують цей рівень в цілому по Російській Федерації, в суб'єктах Російської Федерації, а також у районах, містах та в організаціях.
Функції соціального партнерства визначаються інтересами трьох соціальних партнерів. Це представництво та захист загальнодержавних інтересів у сфері праці, інтересів вітчизняного бізнесу та інтересів найманих працівників. Це прямі, основні функції, реалізація яких спрямована на забезпечення соціального миру в суспільстві. Є й непрямі (супутні) функції, а саме: вплив соціального партнерства на формування громадянського суспільства і на розвиток економічної демократії, забезпечення соціальної стабільності, соціально-економічної безпеки та соціальної справедливості.
Соціальне партнерство здатне вирішити багато протиріч, що виникають у соціально-трудовій сфері (зокрема, між державою і бізнесом, державою і працівниками та ін.) Однак воно не в змозі зняти головне протиріччя в умовах панування приватної власності - між працею і капіталом. [[3]]
Рівні соціального партнерства закріплені редакцією закону Російської Федерації від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ.
Соціальне партнерство здійснюється на:
- Федеральному рівні, на ньому встановлюються обгрунтування регулювання відносин трудової сфери в Російській Федерації;
- Міжрегіональному рівні, трудові права кількох суб'єктів;
Таблиця 1
Система соціального партнерства Російської Федерації
- Регіональному рівні, коли обгрунтовуються правила регулювання трудових відносин в суб'єкт Російської Федерації;
- Галузевому рівні, на якому характеризуються основи регулювання сторін трудових відносин в галузі (галузях);
- Територіальному рівні, на якому закладаються принципи регулювання трудових відносин у муніципалітетах;
- Місцевому, на якому встановлюються обов'язки працівників і роботодавця у трудових відносинах. [[4]]
Соціальне партнерство проходить в різних формах: колективних переговорах з розробки проектів колективних договорів, угод і їх підписання; двосторонніх консультацій з вирішення питань, пов'язаних з регулюванням трудових прав і обов'язків та інших, тісно прилеглих до них проблем щодо забезпечення гарантій прав працівників, удосконалення законодавчої бази , участі робітників у досудових розглядах суперечок трудової сфери.
ЄС своєї директивою від 1994 року узаконив нову форму соціального партнерства, що передбачає створення європейських рад з праці (ЕСТ) у компаніях, що мають статус європейських. Ця форма соціального партнерства дозволяє адміністрації успішно співпрацювати з сильними профспілками з метою економічного зростання, підвищення ефективності виробництва та конкурентоспроможності підприємства. [[5]]
Невипадково в Європейському союзі вже вироблені соціальні стандарти, яких зобов'язані дотримуватися усі держави-члени, а в ряді країн прийнята практика соціального аудиту. Така соціальна звітність впроваджується по лінії ООН, Світового банку. Профспілки здатні виступити з ініціативою вироблення профспілкових індикаторів для оцінки соціальної політики компаній, вносячи, таким чином, свій внесок у розвиток нових форм соціального партнерства.

Глава 2. Методи взаємодії суб'єктів соціального партнерства
2.1. Механізм соціального партнерства
Під механізмом соціального партнерства як елемента його системи в цілому ми розуміємо сукупність методів та інструментів, за допомогою яких забезпечується досягнення партнерської взаємодії сторін.
Як будь-який механізм, він має низку складових важелів, взаємодія яких приводить до досягнення цільової функції.
Найважливішими елементами механізму соціального партнерства є:
- Постійно діючий переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об'єднань роботодавців, підприємців і владних структур;
- Постійно працюють органи (тристоронні комісії) щодо регулювання соціально-трудових відносин;
- Встановлення та дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін;
- Кодифікація відносин партнерства в законах РФ, суб'єктів Федерації, у нормативних документах органів державного управління;
- Системи контролю за виконанням прийнятих договорів та угод;
- Робота експертів партнерських відносин, які аналізують стан і перспективи розвитку системи соціального партнерства;
- Доведення ідей соціального партнерства до широких верств трудящих.
Механізм соціального партнерства визначає і методи взаємодії соціальних партнерів. Всі вони дуже тісно взаємопов'язані і є додатком про складовими частинами один одного.
Їх можна представити вигляді схеми.
Стрілки на схемі говорять про одночасному поєднанні всіх методів.
Таблиця 2
Методи взаємодії соціальних партнерів [[6]]

Відповідальність за уникнення участі в колективних переговорах, і надання інформативних даних, необхідних для проведення колективних переговорів, та здійснення контролю за дотриманням договорів та угод, передбачена Кодексом України про адміністративні правопорушення, що вступили в дію з 1 липня 2002 р. [[7]]
Відповідно до статті 5.28 КоАП за ухилення сторін переговорного процесу, від участі в переговорах про підписання, внесення змін або доповнень до колективного договору, або угода, порушення строків ведення переговорів, закріплених законодавчо, перешкода роботі з укладення колективного договору, угоди у визначені сторонами терміни - карається накладанням адміністративного штрафу в розмірі від 10 до 30 мінімальних розмірів оплати праці.
Невиконання роботодавцем зобов'язань за угодою примирної процедури, - тягне за собою накладення адміністративного штрафу в розмірі від 20 до 40 мінімальних розмірів оплати праці (ст. 5.33 КоАП).
2.2. Проведення консультацій
Соціальний діалог - це процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціально-економічної політики та регулювання соціально-трудових відносин.
Соціальний діалог здійснюється на принципах:
- Законності;
- Репрезентативності та повноважності сторін та їх представників;
- Незалежності та рівноправності сторін;
- Конструктивності та взаємодії;
- Добровільності та прийняття реальних зобов'язань;
- Взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;
- Обов'язковості розгляду пропозицій сторін;
- Пріоритету погоджувальних процедур;
- Відкритості та гласності;
- Обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;
- Відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.
Консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, які належать до їх компетенції.
Ініціатор повідомляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну його проведення.
Сторони, які отримали таку пропозицію, зобов'язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників.
Наприклад, якщо профспілка не згоден з локальним нормативним актом або пропонує його змінити, то роботодавець, у разі незгоди з пропозиціями профспілки, зобов'язаний протягом 3 днів здійснити додаткові консультації з виборним профспілковим органом.
У випадку не досягнення згоди в ході консультацій, розбіжності оформляються протоколом.
2.3. Участь у колективних переговорах
Важливою частиною соціального діалогу, як методу взаємодії соціальних суб'єктів є колективні переговори.
У нормах МОП колективні переговори розглядаються як дії або процесу, що веде до висновку колективної угоди. В Рекомендації № 91 колективні угоди визначено як «будь-яке письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців і, з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями працівників або - при відсутності таких організацій - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни »(Рекомендація № 91, Параграф 2) при тому розумінні, що" колективний договір повинен пов'язувати підписали його боку, а також осіб, від імені яких його укладено », і що «положення трудових договорів, що суперечать колективному договору, повинні вважатися недійсними і автоматично замінюватись відповідними положеннями колективного договору». Однак «положення трудових договорів, які більш сприятливі для працівників, ніж положення колективного договору, не повинні вважатися суперечать колективному договору» (Рекомендація № 91, Параграф 3 (1), (2) та (3 )).[[ 8]]

Колективні переговори проводяться з метою складання колективних договорів та угод.
За результатами колективних переговорів складаються: на федеральному рівні - федеральні угоди; на регіональному рівні - регіональні угоди; на локальному рівні - колективні договори.
Колективні договори і угоди після їх підписання є обов'язковими для виконання суб'єктами всіх сторін соціального партнерства.
Норми федеральних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для застосування під час складання колективних договорів на всіх підприємствах, установах, організація, які перебувають у сфері дії сторін.
У федеральних і регіональних угодах за домовленістю сторін встановлюються терміни і черговість складання колективних договорів на підприємствах, які перебувають у сфері дії цих договорів.
Право на колективні переговори має визнаватися всюди - в приватному і державному секторах, і лише збройні сили, поліція і працівники на державній службі, зайняті в органах державного управління, можуть бути виключені з цього списку.
У згаданих вище документах прямо вказується, що сторони, які беруть участь у колективних переговорах, включають роботодавців або їх організації, з одного боку, і організації працівників, з іншого.
Зацікавлені працівники та їх представники можуть брати участь в колективних переговорах тільки у разі відсутності їх організацій.
Важливо підкреслити, що організації трудящих можуть виконувати свої завдання «забезпечення і захисту інтересів працівників» за допомогою переговорів, якщо вони є незалежними і, що особливо важливо, «не знаходяться під контролем роботодавців та організацій роботодавців».
Основний зміст колективних переговорів зводиться до термінів і умов праці і зайнятості і до регулювання відносин між роботодавцями та працівниками, а також між організаціями роботодавців і працівників.
Проте визначити питання, які слід розглядати в ході колективних переговорів, не просто, оскільки все залежить від того, що мається на увазі під згаданими вище умовами і відносинами.
Принципами проведення колективних переговорів є принципи добровільності та сумлінності.
Добровільний характер колективних переговорів є основоположним елементом принципів свободи об'єднання.
Вільний і добровільний характер переговорів передбачає, що організації працівників повинні мати можливість самі вибирати делегатів, які представляють їх на колективних переговорах, без якого б то не було втручання влади.
Готувати колективні переговори або сприяти їм можна різними шляхами.
Можна вдатися до «превентивному посередництва», або використання послуг третьої сторони, незалежної від перших двох.
Досить задовго до початку колективних переговорів цей посередник намагається допомогти у виявленні проблем, які можуть виникнути, підтримує зв'язок і обмін інформацією між сторонами, надає в їх розпорядження інформацію про відповідний досвід, іншу інформацію, результати досліджень та статистичні матеріали - залежно від можливих потреб, і допомагає сторонам в аналізі всіх цих даних.
У процесі проведення колективних переговорів допускаються погоджувальні процедури і посередництво добровільного характеру або ж встановлюються законом, якщо це відбувається в розумних часових межах.
Однак при добровільному характері переговорів у деяких випадках арбітраж може бути примусовим.
В окремих екстрених випадках можливо і втручання влади у процес проведення колективних переговорів.
2.3.1. Висування вимог і пропозицій сторін
Регламентація порядку висунення вимог здійснюється, грунтуючись на статті 399 Трудового кодексу Російської Федерації.
Вимоги, пред'явлені працівниками і (або) представляють їх органом, організації (філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу), приватного підприємця, затверджуються на колективному зборах (конференції) працівників, закріплюються в письмовій формі і направляються роботодавцю.
Дата отримання вимог роботодавцем (представником роботодавців) обов'язково фіксується в журналі або інших реєстраційних документах обліку вхідної кореспонденції або у формі підпису безпосередньо самого роботодавця або його уповноваженого представника на другому примірнику вимог, який зберігається у працівників або їх представників.
Роботодавець повинен обов'язково ознайомиться з наданими йому вимогами працівників і повідомити про прийняття рішення об'єднанню, що представляє інтереси працівників організації (філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу) в письмовій формі протягом трьох календарних днів з моменту вручення вимоги працівників.
Вимоги, вигляді копії також можуть бути відправлені до відповідного державного органу з регулювання колективних трудових спорів. У подібному випадку державний орган, відповідальний за врегулювання колективних трудових спорів має перевірити факт отримання вимог іншою стороною колективного трудового діалогу.
Органи та об'єднання, які представляють роботодавців повинні взяти на розгляд повчання ними вимоги від професійних спілок (їх об'єднань) і відповісти в письмовій формі професійним спілкам (їх об'єднанням) про прийняте рішення протягом одного місяця з моменту отримання зазначених вимог.
2.3.2. Використання примирних процедур
Кожна сторона колективних трудових переговорів не правочинна ухилитися від участі в процесі примирних процедур.
В організації та проведенні примирних процедур беруть участь примирна комісія, представники сторін, посередник, трудовий арбітраж і державний орган, відповідальний за врегулювання колективних спорів у сфері праці.
Терміни здійснення примирних процедур визначені нормами Трудового Кодексу РФ.
Якщо виникає необхідність терміни, відведені для проведення примирних процедур, можуть бути збільшені за домовленістю сторін колективного трудового спору.
Формування примирної комісії займає термін до трьох робочих днів з дня початку колективного трудового спору.
Прийняте рішення про утворення примирної комісії при врегулюванні колективного трудового спору або вході колективних переговорів оформляється виданням відповідного наказу (розпорядження) роботодавця і рішенням представника працівників на локальному рівні соціального діалогу. На інших рівнях соціального партнерства рішення про створення примирних комісій для регулювання колективних трудових спорів документально підтверджуються відповідними актами (наказом, розпорядженням, постановою) представників роботодавців і працівників.
Комісію з примирення утворюють представники сторін колективних переговорів за умов рівноправності
Учасники колективного трудового спору не в праві ухилятися від формування комісій по примирення і участі в її роботі
Роботодавець зобов'язаний надати всі умови для ефективної діяльності примирної комісії.
Розгляд колективного трудового спору примирною комісією здійснюється у термін до п'яти робочих днів з моменту оприлюднення акта про її створення. Цей термін може бути продовжений у разі обопільної згоди сторін. Продовження рядок підтверджується протоколом.
Результат роботи примирної комісії полягає в рішенні, прийнятому за згодою сторін, закріпленому документально вигляді відповідного протоколу. Це рішення має обов'язкову силу і передбачає його виконання в порядку і строки, встановлені примирною комісією.
2.4. Оформлення досягнутих договорів та угод
Зміст досягнутих в ході переговорів угод і договорів, зокрема колективного договору стосується:
- Зміни в організації виробництва і праці;
- Забезпечення продуктивної зайнятості;
- Нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін);
- Встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- Участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
- Режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- Умов і охорони праці;
- Забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- Гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
- Умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Колективні договори, як і інші угоди соціального партнерства підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.
2.5. Контроль за виконанням договорів та угод
Положення колективного договору чи іншої угоди, досягнутого в ході соціальної взаємодії сторін поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Контроль за виконанням колективного договору чи іншої угоди проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором або угодою.
Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови договору, угоди, профспілка, який його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін.
У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілка мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб у суді.
Також передбачена система звітності щодо виконання досягнутих договорів та угод.
Так, сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Висновок
Виконуючи цю роботу, ми розглянули поняття і суть соціального партнерства, як особливого типу суспільно-трудових відносин в умовах ринку, що забезпечує рівновагу між інтересами різних сторін цих відносин, в першу чергу працівників.
Соціальне партнерство - частина всієї системи соціального регулювання, встановленої державою та іншими суб'єктами ринку. Ефективне соціальне партнерство забезпечує зростання «соціальної стійкості», тобто покращує економічний і соціальний стан населення.
Для його ефективності важливо дотримуватися основних принципів соціального партнерства та удосконалювати його механізм.
Механізм соціального партнерства і є сукупність різних методів взаємодії його суб'єктів. Серед них можна виділити: проведення консультації, участь у колективних переговорах, у ході яких сторони висувають свої вимоги і пропозиції, застосування примирних процедур, складання договорів та угод соціального партнерства та контроль за їх виконанням.
У соціальному діалозі беруть участь роботодавці або їх організації, з одного боку, і організації працівників, з іншого.
Після досягнення певних домовленостей суб'єкти соціального партнерства оформляють у встановленому законодавством порядку договір чи угоду, найчастіше це колективний договір.
У тексті договору або угоди деталізуються умови праці, її оплати та охорони, наявність компенсацій, пільг, забезпечення різнобічного обслуговування та оздоровлення працівників.
Контроль за виконанням колективного договору чи іншої угоди проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором або угодою.
Список джерел літератури
1. Маврін С.П. Соціальне партнерство в трудових відносинах: поняття та механізм здійснення / / Російське трудове право на рубежі тисячоліть: Всеросійська наукова конференція. / Збірник матеріалів під ред. Є. Б. Хохлова, В. В. Коробченко. СПб., 2001. Ч. 2.
2. Веснін В.Р. Управління персоналом. Підручник. - М: Велбі, 2007
3. Шулус Олексій, ректор Академії праці і соціальних відносин, доктор економічних наук, професор, Соціальне партнерство - російська модель. Журнал «Соціальне партнерство» № 2, 2007

4. Трудовий кодекс Російської Федерації на 20.02.2008 рік. -: Омега-Л, 2008

5. Каргалова Марина, керівник Центру проблем соціального розвитку Інституту Європи РАН, генеральний директор Ради соціальних досліджень, доктор історичних наук, Інновації в області соціальних технологій, журнал «Соціальне партнерство», № 1, 2006
6. Економіка праці в схемах і таблицях. Навчально-наочний посібник. Сост. Є.В. Шубенкова, О.Є. Миргород. М.: Изд-во Ріс. екон. акад., 2003.
7. Пашков А.С. Соціальне партнерство у сфері трудових відносин / / Правознавство. 1997. № 2.
8. Жернігон. Б. Одер. А. Гуїдо. Г. Колективні переговори. Норми МОП та принципи діяльності контрольних органів. Відділ з питань свободи об'єднання і опублікована спільно з Цільовою програмою просування Декларації. Міжнародне бюро праці, Женева