Міністерство освіти Російської Федерації
Далекосхідний державний університетВідкритий університет ДСДУ
Спеціальність: Менеджмент організацій
Контрольна роботаНавчальний предмет: Соціальний менеджмент
Тема: Соціальне партнерство
Викладач: ______________________________
Роботу виконавСтудент: Фролова Тетяна Юріївна
Курс (група): 4
Представництво: п. Лучегорськ
Дата здачі контрольної роботи на перевірку: 27 травня 2008Перевірка контрольної роботи
Дата реєстрації роботи внавчальному відділі ОУ ДСДУ | |||
| Дата передачі роботи на перевірку викладачу |
| К.Р. № | К.Р. № | К.Р. № | К.Р. № | К.Р. № | К.Р. № | |
| Відмітка про залік | ||||||
| Підпис викладача |
2008
ЗМІСТ
Введення
1. Поняття соціального партнерства у сфері праці
2. Коротка історія соціального партнерства
3. Теоретичні основи соціального партнерства
4. Становлення і специфіка розвитку соціального партнерства в Росії
5. Концепція тристоронньої співпраці
Висновок
Список літератури
ВСТУП
Умовою сталого розвитку нашої країни, яка пережила драматичну трансформацію політико-економічного устрою, є згода в суспільстві. Причому соціальний консенсус з приводу розвитку виникаючих протиріч і конфліктів необхідно знаходити в процесі діалогу, цивілізованих переговорів.По суті, мова йде про зміну мислення людей про те, щоб розглядати кожної людини, що знаходиться в зоні співпраці не як пасивний об'єкт благодеятельності з боку держави і суспільства, а в якості стратегічного ресурсу, потенціалу, який потрібно досить реалізувати. Цьому покликані сприяти спільні дії органів виконавчої влади регіонів, місцевих об'єднань роботодавців.
Затвердження самоврядування, розвитку самодіяльності населення тощо, дозволяють перейти до реалізації принципу «соціальної участі», суть якого в делегуванні державою частини своїх повноважень адміністраціям муніципальним, об'єднанням організацій, господарюючим суб'єктам.
Чинним механізмом запобігання негативних явищ у соціально-трудовій сфері є соціальне партнерство як елемент інтегрального стратегічного досягнення згоди в суспільстві.
1. ПОНЯТТЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА У СФЕРІ ПРАЦІ
Соціальне партнерство - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.
Соціальне партнерство передбачає співпрацю між органами державної влади, власниками компаній і фірм (роботодавцями) та представниками трудящих (профспілок) з метою розвитку економіки, поліпшення умов праці та підвищення життєвого рівня трудящих. Соціальне партнерство здійснюється на загальнодержавному, регіональному (територіальному), галузевому (міжгалузевому) і локальному рівнях. Формами тристоронньої співпраці є: проведення консультацій у ході прийняття державних рішень в соціально-економічній сфері, в тому числі при розробці законопроектів; створення постійно діючих тристоронніх органів; встановлення умов праці в порядку колективно-договірного регулювання; участь працівників в управлінні організацією; застосування правових норм в організації за участю представників працівників.
Органи державної влади та органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства в тих випадках, коли вони виступають в якості роботодавців або їх представників, уповноважених на представництво законодавством чи роботодавцями, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами.
Основними принципами соціального партнерства є:
· Рівноправність сторін;
· Повага і врахування інтересів сторін;
· Зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах;
· Сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;
· Дотримання сторонами та їх представниками законів та інших нормативних правових актів;
· Повноважність представників сторін;
· Свобода вибору при обговоренні питань, що входять до сфери праці;
· Добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань;
· Реальність зобов'язань, прийнятих на себе сторонами;
· Обов'язковість виконання колективних договорів, угод;
· Контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод;
· Відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.
Сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників.
Система соціального партнерства включає в себе такі рівні:
§ федеральний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в Російській Федерації;
§ регіональний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в суб'єкт Російської Федерації;
§ галузевий рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в галузі (галузях);
§ територіальний рівень, що встановлює основи регулювання відносин у сфері праці в муніципальному освіту;
§ рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками і роботодавцем.
Соціальне партнерство здійснюється у таких формах:
· Колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;
· Взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;
· Участі працівників, їх представників в управлінні організацією;
· Участі представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.
2. КОРОТКА ІСТОРІЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВАСоціальне партнерство - порівняно молоде. Як ефективний засіб регулювання відносин між великими групами людей і верствами населення на Заході використовується лише в останні десятиліття.
Сам термін з'явився після першої світової війни. Народження теорії соціальних реформ - противагу теорії класової боротьби, що претендувала з середини XIX століття на роль головного регулятора історичного процесу. «Батьки» цієї концепції спиралися на етику Фейрбаха, на концепцію «гармонізації відносин» Л. Блана і П. Прудона, на ідеї Ф. Лассаля та інших теоретиків соціал-демократичного шляху розвитку.
Ще в минулому столітті роботодавець, як у Росії, так і на Заході, щоб уникнути страйків і не знижувати масу прибутку йшов на домовленість з робітниками і створення привілеїв частини з них. Це призвело до появи «робітничої аристократії».
Головна причина зниження радикалізму - якісні зміни, що відбулися серед самих робітників. Висока освіченість і професіоналізм, можливість участі в прибутках підприємства, хороша зарплата, розвиненість сфери соціального захисту призвели до того, що формою дозволу проблем стали не страйку і страйки, а переговорний процес.
На активізацію розробок теорії і практики соціального партнерства вплинула перемога Жовтнева революція. «Інший світ», щоб виключити те, що сталося в Росії, змушений був найняти стратегію і тактику стосунків між працею і капіталом. Для вирішення протиріч довелося створювати спеціальні організації - профспілки та їхні організації. Однією з таких організацій стала в 1919 році Міжнародна організація праці. Але міжнародна організація - це зовнішній фактор. Головний чинником виникнення соціального партнерства є внутрішній, що відображає реальні зміни в сфері виробництва.
На Заході цим чинником стала НТР. У результаті суспільство отримало нові можливості для задоволення життєвих потреб. Одночасно НТР пред'явила високі вимоги до якості робочої сили, якої стали високоосвічені професіонали. Велику важливість у цьому зв'язку набула соціально-психологічна складова відносин між учасниками виробничого процесу. З'явилася необхідність в гуманізації відносин між ними, в соціальному діалозі.
В даний час існує 3 підходи в розумінні соціального партнерства:
Гармонійно-утопічний. Прихильники цього підходу вважають, що найманих працівників і власників об'єднують спільні інтереси. «Не наявність протиріч, а органічна єдність всіх учасників виробничого процесу є об'єктивним економічним законом», - стверджують розробники підходу Каменецький і Патрішею.
Хоча соціальне партнерство грунтується на пошуку і знаходженні оптимального для інтересів сторін їх балансу і співвідношення - об'єднання інтересів в єдине ціле в принципі недосяжне.
Інтегративний. У Проекті «Концепції становлення та розвитку соціального партнерства в РФ» соціальне партнерство визначають як «спосіб інтеграції інтересів різних соціальних шарів і груп, дозволу виникаючих між ними суперечностей шляхом досягнення згоди і взаєморозуміння, відмови від конфронтації і насильства.
Але інтегрувати інтереси в один колективний інтерес складно, більше того неможливо.
Прихильники цього підходу стверджують, що соціальне партнерство - це специфічний тип суспільних відносин, що забезпечує баланс реалізації інтересів.
Третій підхід найбільш точно розкриває поняття соціального партнерства.
Соціальне партнерство - специфічний тип суспільних відносин, властивих цивілізованого суспільства з ринковою економікою. Характеризується такими рисами:
- Відносини між суб'єктами, сторонами, що мають поряд з тотожними інтересами і принципово різні, протилежні соціальні, економічні, політичні інтереси.
- Відносини орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук, досягнення соціального консенсусу, при якому власник може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник - гідну освіту.
Це такий тип відносин, в якому об'єктивно зацікавлені всі найважливіші соціальні групи, держава в цілому, так як при ньому досягається соціальна стабільність суспільства, його прогрес, соціально-економічний розвиток.
3. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Щоб зрозуміти сутність соціального партнерства, необхідно виходити з історії взаємовідносин між основними класами суспільних систем. Протягом тисячоліть ці відносини були антагоністичними (раби - рабовласники, кріпаки - феодали, робітники - капіталісти). До числа найважливіших подій світової історії відносяться: повстання рабів, селянські війни, соціальні революції. Тільки з другої половини нашого століття в різних країнах припинилися спроби насильницької зміни суспільного ладу. Для вирішення соціальних конфліктів в науковій літературі пропонувалося два принципово різних способи:
· Знищення приватної власності на засоби виробництва, державне управління підприємствами.
· Узгодження інтересів власників та найманих працівників.
Перший шлях найбільш послідовно виражений марксистами, які виходять з непримиренності інтересів капіталістів і робітників. Можливості узгодження класових інтересів обговорювалися в роботах авторів різної політичної орієнтації, соціалістів-утопістів, лібералів - соціалістів та ін Однією з перших робіт, присвячених сутності та умов суспільної злагоди, є "Суспільний договір" Ж.Ж. Русо. У цьому трактаті, опублікованому в 1762г., Розглядається суспільство, засноване на законах, перед якими всі рівні, а які зберігають особисту свободу кожного громадянина. На думку Руссо, досконале законодавство не можна створити в результаті боротьби партій, члени суспільства можуть виступати тільки від свого імені, закони приймаються в результаті плебісциту, держава повинна бути не більшим за територією (зразок - Швейцарія). Важливою умовою функціонування суспільного договору є високий рівень громадянської зрілості населення. Роль законодавства підкреслювали багато сучасників Русо, зокрема Ф. Кене вважав, що не люди, а закони повинні управляти державою. Проблеми узгодження інтересів соціальних груп були центральними в публікаціях та практичної діяльності Ш. Фур'є, А. Сен-Сімона, Р. Оуена. Їх ідеї охоплюють найважливіші сфери життя суспільства: виробництво, обмін, розподіл, виховання, навчання, побут та ін Зокрема, Ш. Фур пропонував ділити чистий дохід між капіталом, талантом і працею в пропорції: 4 / 12; 3 / 12, 5 / 12. Хоча названі автори більше ста п'ятдесяти років є об'єктом критики як "справа", так і "зліва", їх роль у розвитку соціального партнерства з сучасних позицій представляється однією з найбільш значущих. Роботи Фур'є, Сен-Сімона, Оуена мали істотний вплив на багатьох економістів, в тому числі одного з найбільших ідеологів XIX ст - Джона Стюарта Мілля, який вважав достоїнством пропозицій Фур'є забезпечення конструктивного співробітництва праці і капіталу. Д.С. Мілль був, мабуть, одним з перших, хто використав термін "партнерство" для соціальних відносин.
З цього приводу він писав: "відносини ... між господинями і працівниками будуть поступово витіснені відносинами партнерства в одній з двох форм; в деяких випадках відбудеться об'єднання робітників з капіталістами, в інших ... об'єднання робітників між собою". Істотна увага приділена проблемам співробітництва праці і капіталу в роботах А. Маршалла, який підкреслював, що "... доходи робітників залежать від авансування праці капіталом". Він пише що: "... завдяки капіталу і знань рядовий робітник західного світу харчується, одягається і навіть забезпечений житлом у багатьох відношеннях краще, ніж принци в колишні часи. Співпраця так само обов'язково, як і співпраця між прядильщиками і ткачами".
Оскільки основною метою соціального партнерства є забезпечення сталого еволюційного розвитку суспільства, важливе визначення умов, при яких такий розвиток може стати можливим. Ці умови були розглянуті ще в 20-х роках Питиримом Сорокіним. Він встановив, що стійкість суспільної системи залежить від двох основних параметрів: рівня життя більшості населення і ступеня диференціації доходів. Чим нижчий рівень життя і чим більше розходження між багатими і бідними, тим популярнішим заклики до повалення влади і переділу власності з відповідними практичними діями. Свої висновки П. Сорокін ілюстрував прикладами з історії стародавнього світу, середніх століть, історії церкви, новітньої історії. При цьому у всіх випадках виявлялося, що ідеологи і вожді бідноти після захоплення влади досить швидко змінювали свої зрівняльні переконання, ставали багатими людьми і затятими захисниками привілеїв господарів. Істотний вплив на розвиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Репке (1899-1966), Альфред Мюллер-Армак (1901-1978) і Людвіг Ерхард (1897-1977). Ці автори створили концепцію соціального ринкового господарства, яка виходить з поєднання конкуренції, економічної свободи підприємців і активної ролі держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери. Теоретичні аспекти соціального ринкового господарства обумовлені класичної проблемою встановлення функцій держави в умовах економіки, керованої "невидимою рукою" ринку. Ця проблема обговорювалася ще А. Смітом, який довів, що держава повинна займатися в основному підтриманням громадського порядку та захисту країни. Хоча ступінь втручання держави в економіку розвинених країн різна, в даний час всі ці країни мають системи соціального забезпечення, допомоги безробітним, їх перепідготовки і т.д. По суті, у всіх розвинених країнах діють системи соціального ринкового господарства. У ФРН втручання держави в розподіл доходів здійснюється найбільш активно, хоча б тому, що податки від прибутку підприємств склали в 1991р. 66%, тобто істотно більше, ніж у США (45%) і. інших країнах.
Організація соціального партнерства в ФРН є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства.
Відносини партнерства здійснюються як між роботодавцями і робітниками, так і між поколіннями (при організації пенсійного забезпечення). Дія сучасних систем соціального партнерства доцільно оцінювати з позицій наведених вище умов стійкості держави, сформульованих П. Сорокіним: Перше з цих умов - рівень життя більшості населення. Він характеризується тим, що в даний час практично всі жителі розвинених країн забезпечені харчуванням, житлом, предметами першої необхідності. У ФРН 99,6% сімей мають автомобіль, 95,8%-кольоровий телевізор, 97,5% - пральний автомат, 99,80%-пилосос, 98% - забезпечені телефонним зв'язком. У всіх розвинених країнах діють програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку. Друга умова стійкості - диференціація доходів. У більшості розвинених країн відмінність доходів 20% найбільш бідних і багатих сімей не перевищує 10 разів. Основну частину населення становить середній клас, якої має дуже високий рівень життя і абсолютно не схильний до радикальної зміни суспільної системи, особливо до переділу власності. Таким чином, якщо виходити з умов П. Сорокіна, то в розвинених країнах немає економічних передумов для будь-яких істотних порушень стійкості суспільного ладу. Крім економічних, істотні також психологічні передумови і культурні традиції стійкості держави. Населення розвинених країн в останні десятиліття орієнтоване на пошук соціальних компромісів. Основна частина жителів воліє вирішувати суспільні проблеми раціоналістично, без крайнощів, на основі правил, визначених існуючими законами. Завдяки ідеології соціального партнерства профспілки та інші представники працюють за наймом стали усвідомлювати свою відповідальність не тільки за рівень заробітної плати, а й за ефективність господарства. Хоча проблеми соціального партнерства найчастіше розглядаються на основі досвіду країн Західної Європи, співробітництво підприємців і найманого персоналу характерно також для Японії і для багатьох корпорацій США. Держави ратифікували рекомендації МОП з соціального партнерства та трудових відносин беруть на себе зобов'язання вживати необхідних заходів для ефективного застосування її положень. Рекомендації не підлягають ратифікації і не породжують інших зобов'язань для держав, крім передбачених статутом обов'язків процедурного характеру. У МОП немає юридичного зобов'язання ратифікувати конвенції. Однак, вступаючи в організацію, держава бере на себе в цьому плані певне моральне зобов'язання.
Міжнародні норми про працю зібрані в Міжнародному кодексі праці (виданий в Женеві, у двох томах), який представляє собою систематичне зібрання міжнародних норм про працю, що містяться у конвенціях і рекомендаціях МОП; обов'язкової сили не має (маються у Методичному центрі УНІЕ ТПП РФ).
Діяльність МОП з надання технічної допомоги країнам, що розвиваються полягає в направленні на прохання зацікавлених урядів, експертів з організації праці та управління підприємствами, підготовки трудового законодавства і т.д.
Діяльність МОП з навчання і освіти пов'язана зі створенням у Женеві в 1960 р. Міжнародного інституту соціальних досліджень, який, за задумом його організаторів, є хіба що вищий навчальний заклад університетського типу в області соціальної та трудової політики.
4. СТАНОВЛЕННЯ І СПЕЦИФІКА РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОСІЇ
Кризові явища в економіці Росії загострили соціально-трудові відносини, призвели до зростання трудових конфліктів, багато з яких стали переростати в страйку. Це робить необхідним пошук шляхів врегулювання соціально-трудових відносин. Перехід від протистояння до соціального партнерства можна розглядати двояко: соціальне партнерство - це умова і компонент розвитку ринкових відносин. У Росії на першому плані сьогодні - економічне відродження, звідси - необхідність у соціальній стабілізації, запобігання соціальних і трудових конфліктів.
Будівля трипартизму в Росії зводилася шляхом простого запозичення зарубіжних моделей. Його концептуальним обгрунтуванням доводиться займатися в процесі розвитку соціального партнерства.
Послідовно і цілеспрямовано система соціального партнерства в Росії почала формуватися в 1992 році.
Основні принципи соціального партнерства та механізми його реалізації визначено Законом РФ «Про колективні договори і угоди», федеральними законами: «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», «Про внесення змін і доповнень до Закону РФ« Про колективні договори і угоди », низкою інших законодавчих актів.
Організаційна структура соціального партнерства в країні далека від цілісного вигляду. Зведена лише «дах» - Російська тристороння комісія (РТК) з врегулювання соціально-трудових відносин. Вона покликана встановлювати загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики з урахуванням інтересів трьох діючих у виробничо-економічній, трудовій і суспільній сфері, сторін: держави, найманих робітників і роботодавців. РТК наділена необхідними повноваженнями з підготовки проекту Генеральної угоди, організації колективних переговорів, пов'язаних з його прийняттям, і обговоренню виконання угод.
Генеральна угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні і що укладається між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців, Урядом РФ.
На основі Генеральної угоди керівні органи галузей і російські об'єднання профспілок укладають тарифні галузеві (міжгалузеві) угоди - правові акти, що встановлюють норми оплати та ін умови праці, а також соціальні гарантії і пільги для працівників галузі.
Важливе місце в системі соціального партнерства відведено службі по врегулюванню колективних трудових спорів. До її складу входять відповідний департамент Мінпраці Росії, територіальні органи по врегулюванню колективних трудових спорів, а також підрозділи органів виконавчої влади суб'єктів РФ.
Особливості системи соціального партнерства в РФ:
- Розмитість суб'єктів соціального партнерства;
- Немає сформованого класу власників-роботодавців;
- Роботодавці роз'єднані за асоціаціями і спілкам внутрішнім і міжнародним;
- Профспілковий рух перебуває в стадії формування;
- Відсутність належної правової бази. Прийняті закони «Про підприємства і підприємницької діяльності», «Про колективні договори і угоди», Кодекс законів про працю в якійсь мірі регламентують правові процедури переговорів між працівниками та найманими працівниками, але в них не передбачається відповідальність сторін, тобто відсутня третя важлива частина правової норми - санкція.
- Не визначено правовий статус суб'єктів трудових відносин, зокрема, представляють сторону роботодавців. На 1 вересня 1997 р., за даними ФНРП, лише чверть галузевих (тарифних) угод укладена з об'єднаннями роботодавців, а інші - або з федеральними міністерствами, або з іншими федеральними органами управління, що не володіють відповідними повноваженнями для реалізації підписаних домовленостей;
- Звужується матеріальна база соціального партнерства. Слід активізувати зусилля державної влади, ділових кіл, благодійних фондів тощо;
- Робітничий рух виходить за суто профспілкові рамки, набуває соціально-політичну орієнтацію. Політизація профспілкового руху виявляється у формуванні широких багатофункціональних рухів, що поєднують у своїй діяльності захист поточних інтересів робітників з відстоюванням певного шляху розвитку;
- Переважання державної власності призводить до того, що будь-який дрібний трудовий конфлікт виливається в зіткнення працівників з державою;
- В Росії не було, та й не могло бути теоретичної та соціально-психологічної підготовки до сприйняття соціального партнерства, потрібна система пропагандистсько-ідеологічного забезпечення реформ.
Говорячи про сучасний стан соціального партнерства, голова Російського об'єднання роботодавців В. Колмогоров підкреслив: «Тристороння комісія - ілюзія, якщо дивитися на результати реалізації рішень комісії, і не ілюзія, якщо дивитися на процес роботи». Подібну думку складається також при розгляді діяльності спільних комісій з підготовки колдоговорів і угод. Такий процес можна сміливо характеризувати як соціальний діалог. Проте він не знаходить свого завершення у соціальному партнерстві. Причина - невиконання підписаних угод роботодавцями і урядовою стороною. Будь-які комісії (РТК, регіональна, заводська) є лише дорадчими органами, вони не мають важелів регулювання процесу виконання підписаних угод.
Думка ж урядової сторони про стан соціального партнерства зводиться до того, що головна причина невиконання угод - відсутність нормального стабільного економічного стану в країні і відповідної законодавчої бази. Уряд погоджується на ведення діалогу лише з проблем, пов'язаних з підготовкою нових правових актів. Що ж до державних програм, які можуть (або повинні) привести до стабілізації російської економіки, то ні профспілки, ні роботодавці до їх підготовки не допускаються.
У Росії соціальне партнерство, по суті, являє собою трансформовану форму соціально-трудових відносин радянського часу: змінилися суб'єкти, склалися нові інститути, діяльність яких регулюється прийнятими в пострадянський період законами і правовими нормами. Але між суб'єктами, які отримали нові назви, зберігаються в більшості випадків традиційні відносини; заміна «директора» на «роботодавця» мало що змінила у взаєминах керівників підприємств і голів профкомів. Неформальні особисті зв'язки, як і раніше залишаються основним механізмом регулювання трудових відносин, хоча існує перспектива більшої їх формалізації в зв'язку з «вимиранням» старих, налагоджених зв'язків.
Нерідко у взаєминах різних рівнів партнерської вертикалі "підприємство-регіон-центр» проблем більше, ніж між соціальними партнерами одного рівня. Ситуація в країні більше нагадує партнерство корпоративного типу: у наявності спільні дії профспілки і роботодавця з метою «вибити» з регіональної комісії різного роду допомогу, податкові пільги і т.п. для «свого» підприємства. Це доповнюється «регіональним лобіюванням» інтересів у РТК, через «своїх» депутатів у Держдумі і «свого» представника в Раді Федерації.
Готовність профспілок і роботодавців йти на компроміси не знаходить адекватного відгуку з боку держави. Поступившись своє місце власника на підприємствах, вона не створила необхідних гарантій здійснення трудових прав найманим працівникам. Нові власники, користуючись відсутністю законів, часто ігнорують профспілки в якості партнера, обмежуючи права трудящих.
Заяви роботодавців про своє розуміння соціального партнерства, що передбачає діалог не тільки з профспілками, але і з іншими об'єднаннями, що представляють інтереси трудящих, знижують авторитет профспілок як однієї з сторін соціального трикутника. Від цього страждає система соціального партнерства в цілому, принципи якого урядова сторона декларує, але мало що робить для їх здійснення.
Очевидно, що в нашій країні поки не оформилися організаційно самі суб'єкти соціальної взаємодії з урядом підприємці та наймані працівники.
Об'єднанням підприємців належить, по суті, ключова роль у розвитку систем соціальної взаємодії, що багато в чому зумовлено цілями, досягненню яких підпорядковане саме створення цих організацій. Серед них: сприяння розвитку приватного підприємництва, ринкової економіки, вдосконалення трудових відносин взагалі і з профспілками зокрема, захист інтересів підприємців перед особою державної влади; координація тактики і стратегії підприємців в області страйкового руху і т.п.
В даний час в РФ налічується понад шістдесят загальноросійських об'єднань підприємців. І лише трохи більше половини виявляють скільки-небудь помітну активність у соціальній сфері. Це легко зрозуміти: переважна частина наших підприємців не пов'язана прямими відносинами з виступаючими від їх імені профспілками. Вихід же на рівень переговорів з виконавчою владою розглядається ними не більш ніж додаткова можливість чинити тиск на неї на користь своїх нагальних потреб. На досягнення даної мети, власне, і зорієнтована структура галузевих, регіональних і міжрегіональних груп підприємців.
Один з центральних питань, пов'язаних з участю профспілок у системах двох - і тристоронньої взаємодії, - це ступінь їх показності. Фактично мова йде про легітимність того чи іншого профспілки або профцентру представляти інтереси всіх найманих працівників і груп, які є його членами, як соціального партнера. Це питання набуло зараз чималу гостроти у зв'язку зі значним скороченням профспілкового членства і падінням престижу профспілок. Становленню профспілок як суб'єкта соціальної взаємодії перешкоджає серйозний розкол у російському профспілковому русі. Три нинішніх профцентру спадкоємиця ВЦРПС Федерація незалежних профспілок Росії і тільки-тільки утворилися, але вже мають солідну соціальну базу Всеросійська конференція праці та Конфедерація праці Росії перебувають у стані конфронтації один з одним. Причому з міркувань принципового характеру, що, природно, утрудняє вироблення спільної узгодженої позиції, без чого неможливо вийти на рівень переговорів не тільки з урядом, але і з підприємницькою стороною.
Головне завдання держави як одного з соціальних партнерів - створення умов для повної реалізації в країні тих громадянських і політичних прав, що забезпечують свободу дій організаціям трудящих і підприємців. Іншими словами - формування поля для соціальної взаємодії.
У нинішніх соціально-економічних умов Уряд РФ як член МОП взяло на себе ініціативу з розробки та реалізації концепції соціального партнерства, створивши Російську тристоронню комісію з регулювання соціально-трудових відносин.
Деякі наслідки вже чотирирічного функціонування системи соціальної взаємодії проявилися з достатньою очевидністю. Цей новий в нашій країні орган представляє собою працює в режимі співпраці інститут узгодження інтересів профспілок, підприємців і уряду.
Щорічно в Росії полягає більше 60 галузевих і міжгалузевих тарифних угод. Таку роботу ведуть і суб'єкти Федерації, де полягає в рік понад 70 регіональних, 338 галузевих та 188 територіальних, а також близько 100 тисяч колективних договорів.
Однак без кардинальних змін у соціальній політиці не вдасться запустити по-справжньому механізм регулювання трудових відносин. Багато роботодавці ухиляються від укладання договорів, тому що бояться брати на себе соціальні гарантії. Нерідко на підприємствах взагалі немає ніяких зобов'язань по відношенню до найманого працівника. Саме тому Уряд, перш за все, призводить нині організаційно-правову базу соціального партнерства у відповідність до вимог ринкової економіки.
5. КОНЦЕПЦІЯ "ТРИСТОРОННЬОЇ СПІВПРАЦІ"
Концепція "тристороннього співробітництва" розуміється МОП в широкому сенсі і означає в цілому всі форми взаємодії, які мають місце між державою - зазвичай подаються урядом роботодавцями та працівниками і які стосуються розробки і застосування економічної і соціальної політики. Терміни "тристороння співпраця", "тристоронні відносини", "тристоронню взаємодія" та "трипартизм" зазвичай використовуються в якості синонімів.
Є безліч відмінностей між різними видами тристоронньої співпраці. Одне з цих відмінностей стосується рівня, на якому воно відбувається. На практиці воно в основному має місце на національному міжгалузевому рівні, часто званому також "центральним рівнем". У певних випадках воно відбувається на більш низьких рівнях, тобто на регіональному, районному чи місцевому, чи на рівні окремих галузей чи окремих підприємств. Є також приклади тристоронньої співпраці на міжнародному рівні. На світовому рівні тристороння співпраця здійснюється тільки в рамках МОП.
Слід мати на увазі і різноманітність функцій, які може нести тристоронню співпрацю. Необхідно розрізняти, насамперед, співробітництво, що має консультаційний характер, і співпраця, що представляє справжні переговори, націлене на досягнення угод, на основі яких сторони беруть на себе зобов'язання, навіть якщо ці угоди не є колективними договорами з правової точки зору. Що стосується функції консультацій, то тут прикладом можуть бути консультації в органах типу економічних і соціальних рад, покликаних давати рекомендації з питань економічної та соціальної політики; що ж стосується функції переговорів, то це підготовка договорів типу економічних і соціальних угод, по яких сторони беруть на себе зобов'язання вирішувати певним чином нагальні економічні та соціальні проблеми. Необхідно, однак, відзначити, що відмінності між консультаціями і переговорами часто важко встановити на практиці. Це пояснюється, головним чином, тим, що консультації, якщо вони взаємно сприймаються сторонами, стають часто процесом взаємних поступок, що є відмінною рисою переговорів, в результаті яких укладається угода.
Крім консультацій і переговорів, існують і інші форми тристоронніх відносин. Найбільш важливими з них є ті, які мають функцію прийняття рішень в будь-якому спільно створеному сторонами органі. Функція прийняття рішень, прийнятих зазвичай більшістю голосів, може стосуватися розробки політики (наприклад, визначення розмірів мінімальної заробітної плати, системи страхування від безробіття і т.п.). На практиці рішення, прийняті цими органами, часто багато в чому є результатом переговорів між групами, які в них представлені. Прикладом в даному випадку може служити Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом РФ на 1996-1997 рр..
Розглядаючи функції тристоронніх відносин, необхідно також підкреслити, що: по-перше, вони частина виконують важливу функцію інформування сторін. По-друге, часто зустрічається термін "тристоронній обмін думками". Цей термін широко використовується, коли мова йде про тристороннє обміні думками, і сторони вживають заходів для розгляду і вирішення великих економічних та соціальних проблем за допомогою досягнення консенсусу.
Слід також зазначити, що, крім роботодавців чи працівників, іноді у тристоронній співпраці беруть участь інші зацікавлені сторони, наприклад, представники малого бізнесу або певні об'єднання, такі як кооперативи і торгово-промислові палати.
У багатьох випадках охоплення тристоронньої співпраці має дуже широку сферу. Так, консультаційні органи, такі як економічні і соціальні ради, а також договори, такі як економічні і соціальні угоди, розглядають, якщо не всі, то, принаймні, велика кількість питань національної економічної і соціальної політики. В інших випадках тристоронню співпрацю стосується більш конкретних питань, які можуть також носити вельми широкий характер політика в області заробітної плати, політика в галузі зайнятості або набагато більш обмежений характер - запобігання деяких професійних ризиків, захист інвалідів.
Можна, нарешті, провести різницю між видами тристоронніх взаємин, які відбуваються в офіційних органах, створених для цієї мети - будь це за допомогою законодавства або шляхом досягнення домовленостей між сторонами - і за рамками подібних органів. У другому випадку мова йде звичайно про відносини, що мають більш-менш неформальний характер, які розвиваються на основі цільових процедур. На практиці важко уявити собі, як може здійснюватися функція прийняття тристоронніх рішень поза офіційного органу. Однак слід зазначити, що поняття неформальних тристоронніх консультацій і переговорів включають фактично всі неофіційні контакти, що мають місце - одночасно або по черзі - між представниками державних органів влади, роботодавцями та працівниками з будь-якого економічного або соціального питання. Ці контакти зазвичай мають на меті вплинути на політику державних органів влади або на колективні переговори на всіх рівнях.
Малоймовірно, щоб існуючі механізми соціального партнерства могли зробити помітний внесок у вирішення труднощів, з якими в даний час стикається тристоронню співпрацю. Найсуттєвіші з цих труднощів на ділі мають такий характер, що їх не можна подолати або помітно пом'якшити за допомогою одних правових норм. Важко собі уявити, наприклад, як тільки одне законодавство могло б істотно допомогти в даних умовах сторонам у тому, щоб вони стали більш представницькими, без чого вони не можуть повною мірою відігравати свою роль в процесі тристоронньої співпраці. Важко також собі уявити, як ці правові норми могли б у цих же умовах чинити серйозний вплив - в національному і регіональному плані на всі сторони економічного і соціального життя, особливо на мікрорівні.
Якщо нормотворча діяльність, мабуть, не може істотно допомогти у сприянні соціальному співпраці, то більшість інших практичних засобів, якими володіє трипартизм (ТПП) РФ, навпаки, можуть, мабуть, бути використані в цих цілях. Спираючись на ці кошти, ТПП РФ, як видається, може розвивати свою діяльність за такими основними напрямками.
По-перше, слід зробити все можливе для зміцнення бажання уряду, роботодавців і працівників вести пошук і знаходити прийнятні компроміси між вимогами економічного розвитку та вимогами соціальної справедливості. Майбутнє тристоронньої співпраці дійсно залежить, в кінцевому рахунку, від наявності цього бажання і волі. Зміцнення такого прагнення - це, поза всяким сумнівом, важка мета, для досягнення якої немає якихось універсально прийнятних методів. У цих умовах, навряд чи, можна рекомендувати для досягнення цієї мети одні кошти дій і не рекомендувати інші. На ділі вся діяльність ТПП РФ повинна мати перед собою постійно мета в якості пріоритетної: надання сприяння зусиллям, спрямованим на досягнення рівноваги між економічними і соціальними імперативами партнерів по переговорах.
По-друге, ТПП РФ повинна поставити як великої мети своєї діяльності сприяння нормальному функціонуванню тристоронньої співпраці на національному, регіональному та місцевому рівні. Представляється, що ці заходи могли б підрозділятися на дві основні групи. Перша група заходів, що мають у цілому середньо-або довгостроковий характер, могла б переслідувати метою забезпечення більш ефективної реалізації умов, необхідних для нормального функціонування тристоронньої співпраці. Серед інших прикладів можна назвати заходи, спрямовані на зміцнення демократії та ринкової економіки в період перехідної економіки, або заходи, що сприяють зміцненню позицій сторін у тристоронній співпраці і спрямовані на розвиток духу співробітництва між сторонами на створення, в разі необхідності, структурних і процедурних рамок для тристороннього співробітництва. Друга група заходів могла б мати на меті збір і розповсюдження - чи то за допомогою проведення досліджень і нарад - досить докладної та інформації, що стосується змін і тенденцій в області тристоронньої співпраці, викликаних до життя впливом економічних, технічних і соціальних змін.
По-третє, створення умов для переговорів, консультацій та укладення двосторонніх угод між окремими підприємцями та найманими працівниками, а також механізму контролю за дотриманням не тільки умов цих угод, а й трудового законодавства в цілому.
По-четверте, підписання за наявності відповідних повноважень і делегування прав від імені об'єднань конкретних підприємницьких структур трьох-або двосторонніх угод, що регулюють певні економічні та соціальні взаємини сторін, в рамках загальнонаціонального законодавства Російської Федерації.
Важливою метою діяльності ТПП РФ є також участь у створенні на міжнародному рівні соціальних основ для формування процесу нормального функціонування тристоронньої співпраці.
Слід підкреслити, що всі ці положення про роль ТПП випливають з рекомендацій МОП щодо співробітництва у галузевому та національному масштабі, які передбачають, що "консультації і співпрацю" при соціальному партнерстві "повинні забезпечуватися чи полегшуватися" добровільними діями з боку організацій роботодавців і працівників ".
ВИСНОВОК
Таким чином, соціальне партнерство як система відносин різних соціальних суб'єктів орієнтована на досягнення загальнонаціональних інтересів, при обліку групових і корпоративних інтересів. За своєю структурою соціальне партнерство представляє собою сукупність органів і організацій, що створюються з представників працівників найманої праці, роботодавців і держави для регулювання соціально-трудових відносин.
Соціальне партнерство як метод цивілізованого вирішення соціально-трудових конфліктів, містить у собі механізм досягнення соціальної стабільності суспільства та гарантує її мирну еволюцію, відсікаючи все деструктивне, потенційно вибухонебезпечне. Соціальне партнерство - це необхідний елемент становлення правової держави без конфронтації.
ЛІТЕРАТУРА
1. Анісімов В., Макєєв В. Правова база соціального компромісу / / Людина і праця. - 1998. - Вип.1. - С.84-86.
2. Борисов В. Чи є в Росії соціальне партнерство? / / Людина і праця. - 1999. - Вип.11. - С.68-73.
3. Борисов Є.Ф., Волков Ф.І. Основи економічної теорії. - М.: Вища школа., 1993.
4. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент. - М., 2001
5. Генкін Б. М. Економіка і соціологія праці. Підручник для ВУЗів. - М., 1998
6. Діагностика соціально-психологічних характеристик малих груп із зовнішнім статусом / Под ред. С. А. Багрецова. - СПб, 1999
7. Донцов А. І. Проблеми групової згуртованості. - М.: МГУ, 1999
8. Кетле А. Соціальна система і закони, нею керують. - СПб., 1996
9. Подшивалкіна В. І. Соціальні технології: проблеми методології та практики. - Кишинів, 1997
10. Пригожин А. І. Соціологія організацій. - М.: МГУ, 1999
11. Профспілки і державна влада в умовах суспільних змін кінця XX ст. - К.: Видавництво КДУ, 1996 - 148 с.
12. Раймон Барр. Політична економія. т. 1, 2. - М.: Міжнародні відносини, 1995.
13. Семигин Г. Ю. Соціальне партнерство. - М.: Видавництво «Думка», 1996 - 206 с.
14. Синергетика і соціальне управління. - М., 1998
15. Соціальне партнерство. - М.: Видавництво «Економіка», 1999 - 236 с.
16. Соціальний менеджмент. Підручник для ВУЗів. - М., 2000
17. Теорія і практика економічних реформ. Міжнародний досвід. / Под ред. А. Є. Кобута. - СПб, 1994
18. Щербина В. В. Соціальні теорії організації. Словник. - М., 2000
19. Ядов В. А. Соціологічні дослідження. - М., 2000
Відносини партнерства здійснюються як між роботодавцями і робітниками, так і між поколіннями (при організації пенсійного забезпечення). Дія сучасних систем соціального партнерства доцільно оцінювати з позицій наведених вище умов стійкості держави, сформульованих П. Сорокіним: Перше з цих умов - рівень життя більшості населення. Він характеризується тим, що в даний час практично всі жителі розвинених країн забезпечені харчуванням, житлом, предметами першої необхідності. У ФРН 99,6% сімей мають автомобіль, 95,8%-кольоровий телевізор, 97,5% - пральний автомат, 99,80%-пилосос, 98% - забезпечені телефонним зв'язком. У всіх розвинених країнах діють програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку. Друга умова стійкості - диференціація доходів. У більшості розвинених країн відмінність доходів 20% найбільш бідних і багатих сімей не перевищує 10 разів. Основну частину населення становить середній клас, якої має дуже високий рівень життя і абсолютно не схильний до радикальної зміни суспільної системи, особливо до переділу власності. Таким чином, якщо виходити з умов П. Сорокіна, то в розвинених країнах немає економічних передумов для будь-яких істотних порушень стійкості суспільного ладу. Крім економічних, істотні також психологічні передумови і культурні традиції стійкості держави. Населення розвинених країн в останні десятиліття орієнтоване на пошук соціальних компромісів. Основна частина жителів воліє вирішувати суспільні проблеми раціоналістично, без крайнощів, на основі правил, визначених існуючими законами. Завдяки ідеології соціального партнерства профспілки та інші представники працюють за наймом стали усвідомлювати свою відповідальність не тільки за рівень заробітної плати, а й за ефективність господарства. Хоча проблеми соціального партнерства найчастіше розглядаються на основі досвіду країн Західної Європи, співробітництво підприємців і найманого персоналу характерно також для Японії і для багатьох корпорацій США. Держави ратифікували рекомендації МОП з соціального партнерства та трудових відносин беруть на себе зобов'язання вживати необхідних заходів для ефективного застосування її положень. Рекомендації не підлягають ратифікації і не породжують інших зобов'язань для держав, крім передбачених статутом обов'язків процедурного характеру. У МОП немає юридичного зобов'язання ратифікувати конвенції. Однак, вступаючи в організацію, держава бере на себе в цьому плані певне моральне зобов'язання.
Міжнародні норми про працю зібрані в Міжнародному кодексі праці (виданий в Женеві, у двох томах), який представляє собою систематичне зібрання міжнародних норм про працю, що містяться у конвенціях і рекомендаціях МОП; обов'язкової сили не має (маються у Методичному центрі УНІЕ ТПП РФ).
Діяльність МОП з надання технічної допомоги країнам, що розвиваються полягає в направленні на прохання зацікавлених урядів, експертів з організації праці та управління підприємствами, підготовки трудового законодавства і т.д.
Діяльність МОП з навчання і освіти пов'язана зі створенням у Женеві в 1960 р. Міжнародного інституту соціальних досліджень, який, за задумом його організаторів, є хіба що вищий навчальний заклад університетського типу в області соціальної та трудової політики.
4. СТАНОВЛЕННЯ І СПЕЦИФІКА РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОСІЇ
Кризові явища в економіці Росії загострили соціально-трудові відносини, призвели до зростання трудових конфліктів, багато з яких стали переростати в страйку. Це робить необхідним пошук шляхів врегулювання соціально-трудових відносин. Перехід від протистояння до соціального партнерства можна розглядати двояко: соціальне партнерство - це умова і компонент розвитку ринкових відносин. У Росії на першому плані сьогодні - економічне відродження, звідси - необхідність у соціальній стабілізації, запобігання соціальних і трудових конфліктів.
Будівля трипартизму в Росії зводилася шляхом простого запозичення зарубіжних моделей. Його концептуальним обгрунтуванням доводиться займатися в процесі розвитку соціального партнерства.
Послідовно і цілеспрямовано система соціального партнерства в Росії почала формуватися в 1992 році.
Основні принципи соціального партнерства та механізми його реалізації визначено Законом РФ «Про колективні договори і угоди», федеральними законами: «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», «Про внесення змін і доповнень до Закону РФ« Про колективні договори і угоди », низкою інших законодавчих актів.
Організаційна структура соціального партнерства в країні далека від цілісного вигляду. Зведена лише «дах» - Російська тристороння комісія (РТК) з врегулювання соціально-трудових відносин. Вона покликана встановлювати загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики з урахуванням інтересів трьох діючих у виробничо-економічній, трудовій і суспільній сфері, сторін: держави, найманих робітників і роботодавців. РТК наділена необхідними повноваженнями з підготовки проекту Генеральної угоди, організації колективних переговорів, пов'язаних з його прийняттям, і обговоренню виконання угод.
Генеральна угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні і що укладається між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців, Урядом РФ.
На основі Генеральної угоди керівні органи галузей і російські об'єднання профспілок укладають тарифні галузеві (міжгалузеві) угоди - правові акти, що встановлюють норми оплати та ін умови праці, а також соціальні гарантії і пільги для працівників галузі.
Важливе місце в системі соціального партнерства відведено службі по врегулюванню колективних трудових спорів. До її складу входять відповідний департамент Мінпраці Росії, територіальні органи по врегулюванню колективних трудових спорів, а також підрозділи органів виконавчої влади суб'єктів РФ.
Особливості системи соціального партнерства в РФ:
- Розмитість суб'єктів соціального партнерства;
- Немає сформованого класу власників-роботодавців;
- Роботодавці роз'єднані за асоціаціями і спілкам внутрішнім і міжнародним;
- Профспілковий рух перебуває в стадії формування;
- Відсутність належної правової бази. Прийняті закони «Про підприємства і підприємницької діяльності», «Про колективні договори і угоди», Кодекс законів про працю в якійсь мірі регламентують правові процедури переговорів між працівниками та найманими працівниками, але в них не передбачається відповідальність сторін, тобто відсутня третя важлива частина правової норми - санкція.
- Не визначено правовий статус суб'єктів трудових відносин, зокрема, представляють сторону роботодавців. На 1 вересня 1997 р., за даними ФНРП, лише чверть галузевих (тарифних) угод укладена з об'єднаннями роботодавців, а інші - або з федеральними міністерствами, або з іншими федеральними органами управління, що не володіють відповідними повноваженнями для реалізації підписаних домовленостей;
- Звужується матеріальна база соціального партнерства. Слід активізувати зусилля державної влади, ділових кіл, благодійних фондів тощо;
- Робітничий рух виходить за суто профспілкові рамки, набуває соціально-політичну орієнтацію. Політизація профспілкового руху виявляється у формуванні широких багатофункціональних рухів, що поєднують у своїй діяльності захист поточних інтересів робітників з відстоюванням певного шляху розвитку;
- Переважання державної власності призводить до того, що будь-який дрібний трудовий конфлікт виливається в зіткнення працівників з державою;
- В Росії не було, та й не могло бути теоретичної та соціально-психологічної підготовки до сприйняття соціального партнерства, потрібна система пропагандистсько-ідеологічного забезпечення реформ.
Говорячи про сучасний стан соціального партнерства, голова Російського об'єднання роботодавців В. Колмогоров підкреслив: «Тристороння комісія - ілюзія, якщо дивитися на результати реалізації рішень комісії, і не ілюзія, якщо дивитися на процес роботи». Подібну думку складається також при розгляді діяльності спільних комісій з підготовки колдоговорів і угод. Такий процес можна сміливо характеризувати як соціальний діалог. Проте він не знаходить свого завершення у соціальному партнерстві. Причина - невиконання підписаних угод роботодавцями і урядовою стороною. Будь-які комісії (РТК, регіональна, заводська) є лише дорадчими органами, вони не мають важелів регулювання процесу виконання підписаних угод.
Думка ж урядової сторони про стан соціального партнерства зводиться до того, що головна причина невиконання угод - відсутність нормального стабільного економічного стану в країні і відповідної законодавчої бази. Уряд погоджується на ведення діалогу лише з проблем, пов'язаних з підготовкою нових правових актів. Що ж до державних програм, які можуть (або повинні) привести до стабілізації російської економіки, то ні профспілки, ні роботодавці до їх підготовки не допускаються.
У Росії соціальне партнерство, по суті, являє собою трансформовану форму соціально-трудових відносин радянського часу: змінилися суб'єкти, склалися нові інститути, діяльність яких регулюється прийнятими в пострадянський період законами і правовими нормами. Але між суб'єктами, які отримали нові назви, зберігаються в більшості випадків традиційні відносини; заміна «директора» на «роботодавця» мало що змінила у взаєминах керівників підприємств і голів профкомів. Неформальні особисті зв'язки, як і раніше залишаються основним механізмом регулювання трудових відносин, хоча існує перспектива більшої їх формалізації в зв'язку з «вимиранням» старих, налагоджених зв'язків.
Нерідко у взаєминах різних рівнів партнерської вертикалі "підприємство-регіон-центр» проблем більше, ніж між соціальними партнерами одного рівня. Ситуація в країні більше нагадує партнерство корпоративного типу: у наявності спільні дії профспілки і роботодавця з метою «вибити» з регіональної комісії різного роду допомогу, податкові пільги і т.п. для «свого» підприємства. Це доповнюється «регіональним лобіюванням» інтересів у РТК, через «своїх» депутатів у Держдумі і «свого» представника в Раді Федерації.
Готовність профспілок і роботодавців йти на компроміси не знаходить адекватного відгуку з боку держави. Поступившись своє місце власника на підприємствах, вона не створила необхідних гарантій здійснення трудових прав найманим працівникам. Нові власники, користуючись відсутністю законів, часто ігнорують профспілки в якості партнера, обмежуючи права трудящих.
Заяви роботодавців про своє розуміння соціального партнерства, що передбачає діалог не тільки з профспілками, але і з іншими об'єднаннями, що представляють інтереси трудящих, знижують авторитет профспілок як однієї з сторін соціального трикутника. Від цього страждає система соціального партнерства в цілому, принципи якого урядова сторона декларує, але мало що робить для їх здійснення.
Очевидно, що в нашій країні поки не оформилися організаційно самі суб'єкти соціальної взаємодії з урядом підприємці та наймані працівники.
Об'єднанням підприємців належить, по суті, ключова роль у розвитку систем соціальної взаємодії, що багато в чому зумовлено цілями, досягненню яких підпорядковане саме створення цих організацій. Серед них: сприяння розвитку приватного підприємництва, ринкової економіки, вдосконалення трудових відносин взагалі і з профспілками зокрема, захист інтересів підприємців перед особою державної влади; координація тактики і стратегії підприємців в області страйкового руху і т.п.
В даний час в РФ налічується понад шістдесят загальноросійських об'єднань підприємців. І лише трохи більше половини виявляють скільки-небудь помітну активність у соціальній сфері. Це легко зрозуміти: переважна частина наших підприємців не пов'язана прямими відносинами з виступаючими від їх імені профспілками. Вихід же на рівень переговорів з виконавчою владою розглядається ними не більш ніж додаткова можливість чинити тиск на неї на користь своїх нагальних потреб. На досягнення даної мети, власне, і зорієнтована структура галузевих, регіональних і міжрегіональних груп підприємців.
Один з центральних питань, пов'язаних з участю профспілок у системах двох - і тристоронньої взаємодії, - це ступінь їх показності. Фактично мова йде про легітимність того чи іншого профспілки або профцентру представляти інтереси всіх найманих працівників і груп, які є його членами, як соціального партнера. Це питання набуло зараз чималу гостроти у зв'язку зі значним скороченням профспілкового членства і падінням престижу профспілок. Становленню профспілок як суб'єкта соціальної взаємодії перешкоджає серйозний розкол у російському профспілковому русі. Три нинішніх профцентру спадкоємиця ВЦРПС Федерація незалежних профспілок Росії і тільки-тільки утворилися, але вже мають солідну соціальну базу Всеросійська конференція праці та Конфедерація праці Росії перебувають у стані конфронтації один з одним. Причому з міркувань принципового характеру, що, природно, утрудняє вироблення спільної узгодженої позиції, без чого неможливо вийти на рівень переговорів не тільки з урядом, але і з підприємницькою стороною.
Головне завдання держави як одного з соціальних партнерів - створення умов для повної реалізації в країні тих громадянських і політичних прав, що забезпечують свободу дій організаціям трудящих і підприємців. Іншими словами - формування поля для соціальної взаємодії.
У нинішніх соціально-економічних умов Уряд РФ як член МОП взяло на себе ініціативу з розробки та реалізації концепції соціального партнерства, створивши Російську тристоронню комісію з регулювання соціально-трудових відносин.
Деякі наслідки вже чотирирічного функціонування системи соціальної взаємодії проявилися з достатньою очевидністю. Цей новий в нашій країні орган представляє собою працює в режимі співпраці інститут узгодження інтересів профспілок, підприємців і уряду.
Щорічно в Росії полягає більше 60 галузевих і міжгалузевих тарифних угод. Таку роботу ведуть і суб'єкти Федерації, де полягає в рік понад 70 регіональних, 338 галузевих та 188 територіальних, а також близько 100 тисяч колективних договорів.
Однак без кардинальних змін у соціальній політиці не вдасться запустити по-справжньому механізм регулювання трудових відносин. Багато роботодавці ухиляються від укладання договорів, тому що бояться брати на себе соціальні гарантії. Нерідко на підприємствах взагалі немає ніяких зобов'язань по відношенню до найманого працівника. Саме тому Уряд, перш за все, призводить нині організаційно-правову базу соціального партнерства у відповідність до вимог ринкової економіки.
5. КОНЦЕПЦІЯ "ТРИСТОРОННЬОЇ СПІВПРАЦІ"
Концепція "тристороннього співробітництва" розуміється МОП в широкому сенсі і означає в цілому всі форми взаємодії, які мають місце між державою - зазвичай подаються урядом роботодавцями та працівниками і які стосуються розробки і застосування економічної і соціальної політики. Терміни "тристороння співпраця", "тристоронні відносини", "тристоронню взаємодія" та "трипартизм" зазвичай використовуються в якості синонімів.
Є безліч відмінностей між різними видами тристоронньої співпраці. Одне з цих відмінностей стосується рівня, на якому воно відбувається. На практиці воно в основному має місце на національному міжгалузевому рівні, часто званому також "центральним рівнем". У певних випадках воно відбувається на більш низьких рівнях, тобто на регіональному, районному чи місцевому, чи на рівні окремих галузей чи окремих підприємств. Є також приклади тристоронньої співпраці на міжнародному рівні. На світовому рівні тристороння співпраця здійснюється тільки в рамках МОП.
Слід мати на увазі і різноманітність функцій, які може нести тристоронню співпрацю. Необхідно розрізняти, насамперед, співробітництво, що має консультаційний характер, і співпраця, що представляє справжні переговори, націлене на досягнення угод, на основі яких сторони беруть на себе зобов'язання, навіть якщо ці угоди не є колективними договорами з правової точки зору. Що стосується функції консультацій, то тут прикладом можуть бути консультації в органах типу економічних і соціальних рад, покликаних давати рекомендації з питань економічної та соціальної політики; що ж стосується функції переговорів, то це підготовка договорів типу економічних і соціальних угод, по яких сторони беруть на себе зобов'язання вирішувати певним чином нагальні економічні та соціальні проблеми. Необхідно, однак, відзначити, що відмінності між консультаціями і переговорами часто важко встановити на практиці. Це пояснюється, головним чином, тим, що консультації, якщо вони взаємно сприймаються сторонами, стають часто процесом взаємних поступок, що є відмінною рисою переговорів, в результаті яких укладається угода.
Крім консультацій і переговорів, існують і інші форми тристоронніх відносин. Найбільш важливими з них є ті, які мають функцію прийняття рішень в будь-якому спільно створеному сторонами органі. Функція прийняття рішень, прийнятих зазвичай більшістю голосів, може стосуватися розробки політики (наприклад, визначення розмірів мінімальної заробітної плати, системи страхування від безробіття і т.п.). На практиці рішення, прийняті цими органами, часто багато в чому є результатом переговорів між групами, які в них представлені. Прикладом в даному випадку може служити Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом РФ на 1996-1997 рр..
Розглядаючи функції тристоронніх відносин, необхідно також підкреслити, що: по-перше, вони частина виконують важливу функцію інформування сторін. По-друге, часто зустрічається термін "тристоронній обмін думками". Цей термін широко використовується, коли мова йде про тристороннє обміні думками, і сторони вживають заходів для розгляду і вирішення великих економічних та соціальних проблем за допомогою досягнення консенсусу.
Слід також зазначити, що, крім роботодавців чи працівників, іноді у тристоронній співпраці беруть участь інші зацікавлені сторони, наприклад, представники малого бізнесу або певні об'єднання, такі як кооперативи і торгово-промислові палати.
У багатьох випадках охоплення тристоронньої співпраці має дуже широку сферу. Так, консультаційні органи, такі як економічні і соціальні ради, а також договори, такі як економічні і соціальні угоди, розглядають, якщо не всі, то, принаймні, велика кількість питань національної економічної і соціальної політики. В інших випадках тристоронню співпрацю стосується більш конкретних питань, які можуть також носити вельми широкий характер політика в області заробітної плати, політика в галузі зайнятості або набагато більш обмежений характер - запобігання деяких професійних ризиків, захист інвалідів.
Можна, нарешті, провести різницю між видами тристоронніх взаємин, які відбуваються в офіційних органах, створених для цієї мети - будь це за допомогою законодавства або шляхом досягнення домовленостей між сторонами - і за рамками подібних органів. У другому випадку мова йде звичайно про відносини, що мають більш-менш неформальний характер, які розвиваються на основі цільових процедур. На практиці важко уявити собі, як може здійснюватися функція прийняття тристоронніх рішень поза офіційного органу. Однак слід зазначити, що поняття неформальних тристоронніх консультацій і переговорів включають фактично всі неофіційні контакти, що мають місце - одночасно або по черзі - між представниками державних органів влади, роботодавцями та працівниками з будь-якого економічного або соціального питання. Ці контакти зазвичай мають на меті вплинути на політику державних органів влади або на колективні переговори на всіх рівнях.
Малоймовірно, щоб існуючі механізми соціального партнерства могли зробити помітний внесок у вирішення труднощів, з якими в даний час стикається тристоронню співпрацю. Найсуттєвіші з цих труднощів на ділі мають такий характер, що їх не можна подолати або помітно пом'якшити за допомогою одних правових норм. Важко собі уявити, наприклад, як тільки одне законодавство могло б істотно допомогти в даних умовах сторонам у тому, щоб вони стали більш представницькими, без чого вони не можуть повною мірою відігравати свою роль в процесі тристоронньої співпраці. Важко також собі уявити, як ці правові норми могли б у цих же умовах чинити серйозний вплив - в національному і регіональному плані на всі сторони економічного і соціального життя, особливо на мікрорівні.
Якщо нормотворча діяльність, мабуть, не може істотно допомогти у сприянні соціальному співпраці, то більшість інших практичних засобів, якими володіє трипартизм (ТПП) РФ, навпаки, можуть, мабуть, бути використані в цих цілях. Спираючись на ці кошти, ТПП РФ, як видається, може розвивати свою діяльність за такими основними напрямками.
По-перше, слід зробити все можливе для зміцнення бажання уряду, роботодавців і працівників вести пошук і знаходити прийнятні компроміси між вимогами економічного розвитку та вимогами соціальної справедливості. Майбутнє тристоронньої співпраці дійсно залежить, в кінцевому рахунку, від наявності цього бажання і волі. Зміцнення такого прагнення - це, поза всяким сумнівом, важка мета, для досягнення якої немає якихось універсально прийнятних методів. У цих умовах, навряд чи, можна рекомендувати для досягнення цієї мети одні кошти дій і не рекомендувати інші. На ділі вся діяльність ТПП РФ повинна мати перед собою постійно мета в якості пріоритетної: надання сприяння зусиллям, спрямованим на досягнення рівноваги між економічними і соціальними імперативами партнерів по переговорах.
По-друге, ТПП РФ повинна поставити як великої мети своєї діяльності сприяння нормальному функціонуванню тристоронньої співпраці на національному, регіональному та місцевому рівні. Представляється, що ці заходи могли б підрозділятися на дві основні групи. Перша група заходів, що мають у цілому середньо-або довгостроковий характер, могла б переслідувати метою забезпечення більш ефективної реалізації умов, необхідних для нормального функціонування тристоронньої співпраці. Серед інших прикладів можна назвати заходи, спрямовані на зміцнення демократії та ринкової економіки в період перехідної економіки, або заходи, що сприяють зміцненню позицій сторін у тристоронній співпраці і спрямовані на розвиток духу співробітництва між сторонами на створення, в разі необхідності, структурних і процедурних рамок для тристороннього співробітництва. Друга група заходів могла б мати на меті збір і розповсюдження - чи то за допомогою проведення досліджень і нарад - досить докладної та інформації, що стосується змін і тенденцій в області тристоронньої співпраці, викликаних до життя впливом економічних, технічних і соціальних змін.
По-третє, створення умов для переговорів, консультацій та укладення двосторонніх угод між окремими підприємцями та найманими працівниками, а також механізму контролю за дотриманням не тільки умов цих угод, а й трудового законодавства в цілому.
По-четверте, підписання за наявності відповідних повноважень і делегування прав від імені об'єднань конкретних підприємницьких структур трьох-або двосторонніх угод, що регулюють певні економічні та соціальні взаємини сторін, в рамках загальнонаціонального законодавства Російської Федерації.
Важливою метою діяльності ТПП РФ є також участь у створенні на міжнародному рівні соціальних основ для формування процесу нормального функціонування тристоронньої співпраці.
Слід підкреслити, що всі ці положення про роль ТПП випливають з рекомендацій МОП щодо співробітництва у галузевому та національному масштабі, які передбачають, що "консультації і співпрацю" при соціальному партнерстві "повинні забезпечуватися чи полегшуватися" добровільними діями з боку організацій роботодавців і працівників ".
ВИСНОВОК
Таким чином, соціальне партнерство як система відносин різних соціальних суб'єктів орієнтована на досягнення загальнонаціональних інтересів, при обліку групових і корпоративних інтересів. За своєю структурою соціальне партнерство представляє собою сукупність органів і організацій, що створюються з представників працівників найманої праці, роботодавців і держави для регулювання соціально-трудових відносин.
Соціальне партнерство як метод цивілізованого вирішення соціально-трудових конфліктів, містить у собі механізм досягнення соціальної стабільності суспільства та гарантує її мирну еволюцію, відсікаючи все деструктивне, потенційно вибухонебезпечне. Соціальне партнерство - це необхідний елемент становлення правової держави без конфронтації.
ЛІТЕРАТУРА
1. Анісімов В., Макєєв В. Правова база соціального компромісу / / Людина і праця. - 1998. - Вип.1. - С.84-86.
2. Борисов В. Чи є в Росії соціальне партнерство? / / Людина і праця. - 1999. - Вип.11. - С.68-73.
3. Борисов Є.Ф., Волков Ф.І. Основи економічної теорії. - М.: Вища школа., 1993.
4. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент. - М., 2001
5. Генкін Б. М. Економіка і соціологія праці. Підручник для ВУЗів. - М., 1998
6. Діагностика соціально-психологічних характеристик малих груп із зовнішнім статусом / Под ред. С. А. Багрецова. - СПб, 1999
7. Донцов А. І. Проблеми групової згуртованості. - М.: МГУ, 1999
8. Кетле А. Соціальна система і закони, нею керують. - СПб., 1996
9. Подшивалкіна В. І. Соціальні технології: проблеми методології та практики. - Кишинів, 1997
10. Пригожин А. І. Соціологія організацій. - М.: МГУ, 1999
11. Профспілки і державна влада в умовах суспільних змін кінця XX ст. - К.: Видавництво КДУ, 1996 - 148 с.
12. Раймон Барр. Політична економія. т. 1, 2. - М.: Міжнародні відносини, 1995.
13. Семигин Г. Ю. Соціальне партнерство. - М.: Видавництво «Думка», 1996 - 206 с.
14. Синергетика і соціальне управління. - М., 1998
15. Соціальне партнерство. - М.: Видавництво «Економіка», 1999 - 236 с.
16. Соціальний менеджмент. Підручник для ВУЗів. - М., 2000
17. Теорія і практика економічних реформ. Міжнародний досвід. / Под ред. А. Є. Кобута. - СПб, 1994
18. Щербина В. В. Соціальні теорії організації. Словник. - М., 2000
19. Ядов В. А. Соціологічні дослідження. - М., 2000