Білоруський державний університет інформатики і радіоелектроніки
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ
РЕФЕРАТ
НА ТЕМУ:
«СИСТЕМА ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В РЕСПУБЛІЦІ БІЛОРУСЬ»
МІНСЬК, 2009
Заробітна плата - сукупність винагород, які обчислюються у грошових одиницях або (і) натуральній формі, які наймач зобов'язаний виплатити працівникові за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.
Механізм організації заробітної плати на підприємстві відображає процес перетворення ціни робочої сили в заробітну плату. Прийнята модель заробітної плати та способи її виконання відображають взаємозв'язок результатів та оплати праці, забезпечують підтримання необхідних пропорцій в оплаті праці різних категорій працівників, простого і складної праці. Також організація заробітної плати залежить і від відносин між наймачами і працівниками, які складаються при укладанні тарифних угод і колективних договорів.
Система організації заробітної плати в комерційних організаціях складається з наступних елементів:
- Тарифного нормування заробітної плати, яке порівнює працю різної якості за допомогою обгрунтованих нормативів (тарифної сітки, тарифно-кваліфікаційних довідників, тарифних коефіцієнтів, тарифних ставок);
- Технічного нормування, що встановлює кожному працівникові кількісну міру у формі норм праці, які можуть мати різне вираження (норми часу, виробітку, обслуговування, нормативи чисельності працівників і т.д.);
- Форм і систем оплати праці, які встановлюють відповідність розміру заробітної плати працівників фактичними результатами праці;
- Доплат і надбавок стимулюючого і компенсуючого характеру;
- Систем преміювання, що забезпечують матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні ефективності господарювання підприємств.
Кожен з елементів знаходиться в тісній взаємодії один з одним, що при правильному їх застосуванні забезпечує дієву систему матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності виробництва. Різні варіанти поєднань перерахованих елементів дозволяють моделювати різні системи організації заробітної плати.
Мета системи організації заробітної плати - це забезпечення оплати праці в залежності від кількості та якості трудового внеску кожного працівника в загальні результати діяльності підприємства.
Основними завданнями системи організації заробітної плати є:
1. Підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів своєї праці.
2. Усунення зрівняльного принципу в оплаті праці та забезпечення залежності розміру заробітної плати від результатів праці.
3. Стимулювання зростання технічного і організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.
4. Залучення трудового колективу до участі в оцінці індивідуальних результатів праці і в розподілі колективного заробітку.
5. Оптимізація співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, досягнення кінцевих результатів виробництва та конкурентоспроможності продукції.
6. Забезпечення реалізації заробітною платою основних її функцій: відтворювальної, стимулюючої і соціальної.
У структурі заробітної плати виділяється дві частини. Одна частина, яку прийнято називати тарифної, встановлюється у вигляді мінімальних державних гарантій в оплаті праці, формується в залежності від результатів діяльності всіх галузей економіки. Інша частина забезпечується доходами конкретного підприємства, за рахунок яких можливо збільшення як тарифної частини заробітної плати, так і надтарифная, що включає різного роду доплати, надбавки, премії та інші виплати (рис. 1). У цьому полягає економічна сутність розподілу заробітної плати на тарифну і надтарифная частини.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Рис. 1. Структура заробітної плати
Кількісне співвідношення тарифної та надтарифная частинами заробітку суттєво впливає на стимулюючі можливості системи матеріальної зацікавленості в цілому, оскільки збільшення або зменшення однієї з них - не просте перерозподіл каналів, по яких доводиться оплата праці до працівника, а зміна характеру зв'язку з результатами праці. Тарифна заробітна плата пов'язана з ними не прямо, а опосередковано, через належність працівника до конкретної професійно-кваліфікаційній групі, нараховується за результати, які повинні бути отримані, якщо його робота відповідає кваліфікаційним вимогам, відповідного для займаного ним робочого місця. Надтарифная частиною результати оцінюються безпосередньо за певними якісними та кількісними показниками індивідуальної та колективної діяльності.
Статтею 63 Трудового кодексу Республіки Білорусь визначено, що форми, системи і розміри оплати праці працівників, у тому числі додаткові виплати стимулюючого і компенсуючого характеру, встановлюються наймачем на підставі колективного договору, угоди і трудового договору, виходячи з організаційно-технічних умов виробництва і завдань з випуску продукції, виду виробництва, особливостей його технології та організації, забезпеченості робочою силою, якості застосовуваних норм та інших факторів, що сприяють підвищенню якості продукції, економії матеріальних ресурсів і т.д. Частиною четвертою названої статті передбачено, що диференціація розміру оплати праці залежно від складності та напруженості праці, його умов, рівня кваліфікації працівників. При цьому встановлено, що заробітна плата працівників граничними розмірами не обмежується.
При виборі форм оплати праці необхідно виходити з того, що вони повинні виконувати певні функції:
1. Забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці.
2. Відповідати організаційно-технічним умовам, особливостям технологічного процесу характеру застосовуваних засобів праці та формами його організації.
3. Бути економічно обгрунтованими, тобто економічний ефект, одержуваний від їх застосування, повинен перевищувати розмір виплачуваного винагороди.
Форми і системи оплати праці повинні також забезпечувати рівну плату за рівну працю і підсилювати її залежність від результатів діяльності як окремого працівника, так і від ефективності господарювання організації в цілому.
В даний час на підприємствах республіки застосовуються дві форми оплати праці: відрядна і погодинна. Застосовуються також і їх численні системи, засновані на застосуванні Єдиної тарифної сітки працівників РБ, яка представляє собою шкалу сукупності кваліфікаційних (тарифних) розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифні ставки другого і наступних розрядів вище тарифної ставки першого розряду.
Щоб застосування відрядної форми оплати праці було ефективним, необхідно враховувати наступні умови:
- Наявність кількісних показників виконуваних робіт та можливість вимірювати (враховувати) їх з достатньою точністю;
- Необхідність і економічна доцільність стимулювати збільшення обсягів виконуваних робіт;
- Наявність у працівників реальної можливості з урахуванням організації виробництва, технологічних процесів збільшувати обсяг виконуваних робіт у порівнянні з установленим плановим обсягом робіт;
- Забезпечення якості виконуваних робіт;
- Дотримання технологічних режимів, стандартів, норм і правил, т.ч. з охорони праці.
Якщо не буде виконуватися хоча б одна з цих умови, то необхідно розглядати питання про введення погодинної форми.
Як було зазначено вище, основним елементом організації відрядної оплати праці є відрядна розцінка на одиницю продукції (вироби, роботи) у натуральному або умовно-натуральному вираженні, яка визначається за формулами:
або
де Р - розцінка на одиницю продукції (вироби, роботи);
Т - годинна тарифна ставка першого розряду;
К - тарифний коефіцієнт розряду роботи;
П - тривалість зміни, годин;
Н в - норма виробітку за зміну;
Н вр - норма часу на одиницю продукції (вироби, роботи).
Якщо норма часу встановлена в хвилинах, то застосовується формула 3:
Якщо ж норма часу або норма вироблення встановлена для строго фіксованою за чисельністю і складом групи робітників, то розраховується колективна розцінка за формулами 4 і 5:
або
Але формулами 4 і 5 можна користуватися лише у разі, коли праця всіх робочих колективу оплачується за однаковими ставками, а норма праці встановлена на виготовлення кінцевого продукту. Якщо ставки різні, то слід користуватися формулою 6:
де Т сер - середньозважена тарифна ставка, що розраховується за нормативної чисельності бригади (ланки);
Ч - нормативна чисельність робітників бригади (ланки).
Якщо норма праці встановлена на проміжний вимірювач вироблення, то колективна розцінка розраховується на основі калькуляції, визначальною питомі витрати праці по кожному виду робіт на розрахунковий вимірювач вироблення, наприклад на 1 тонну металоконструкцій, 1 куб. м деревини, тощо.
На підприємствах застосовуються різні системи оплати праці: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна, акордна.
При прямій відрядній системі заробіток працівника визначається за формулою 7:
де Q - кількість оброблених виробів.
При відрядно-преміальною системою працівникові понад обчисленого за принципом прямої відрядної системи заробітку нараховується і виплачується премія за виконання показників і умов у розмірах, встановлених положенням про преміювання працівників організації.
При відрядно-прогресивній системі праця працівників оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а під час вироблення понад цих вихідних норм - за підвищеними розцінками. Підвищення відрядних розцінок може виконуватися в залежності від рівня перевиконання норм за прогресивною шкалою.
При побічно-відрядній системі оплати праці працівників, які застосовуються для оплати праці допоміжних робітників, визначаються побічно-відрядні розцінки Р до по формулі 8:
де Т нд - Тарифна ставка допоміжного робітника;
Н вир - норма виробітку основних робітників, що обслуговуються допоміжним робітником.
При аккордной системі бригаді видається завдання на виконання певного комплексу робіт із зазначенням повної суми заробітної плати, розрахованої, як правило, за укрупненими (комплексним) розцінками. Акордні завдання можуть видаватися в цілому на весь обсяг робіт або по етапах його виконання. Кошти на оплату праці виплачуються після завершення всього комплексу робіт. Така система застосовується при разових і договірних роботах.
При виборі тієї чи іншої системи відрядної оплати слід враховувати, що ефективність її застосування залежить від якості норм і точності обліку рівня їх виконання, від правильності визначення організаційно-технічних умов високопродуктивної роботи і забезпечення всього необхідного для виконання виробничого завдання. Правильна організація заробітної плати неможлива без впровадження у виробництво науково-обгрунтованих норм праці та систематичного їх перегляду з метою підтримки необхідного рівня напруженості норм.
Погодинна форма оплати праці застосовується, як правило, для оплати праці працівників, на робочих місцях яких виконується обсяг роботи не залежить від зусиль і можливостей конкретного працівника, а визначається самим технологічним процесом. Погодинну форму оплати доцільно використовувати в умовах автоматизації виробництва з регламентованим режимом роботи машин, обладнання, апаратури, механізмів, на роботах, де потрібна особлива точність, при освоєнні нових технологій, у дослідних виробництвах, а також, якщо виконувані роботи не піддаються точному обліку їх обсягів або немає необхідності в нарощуванні обсягів робіт. Погодинну форму оплати праці слід застосовувати і в випадках, коли робота є небезпечною, коли якість праці важливіше його кількості, у випадках, коли робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.
Для того щоб форма погодинної оплати праці не призвела до зниження продуктивності праці на кожному робочому місці, слід підтримувати високий рівень нормування праці та застосовувати заохочувальні системи оплати праці.
Нормування праці робітників-почасовиків можливо на оцінці їх праці на основі наступних показників:
- Нормоване (виробниче) завдання, що визначає кожному працівникові обсяг робіт;
- Планові норми завантаження або завдання щодо випуску продукції бригадою (ланкою), ділянкою, цехом;
- Норми праці можуть бути доведені і враховані у вигляді ступеня виконання технічних параметрів і режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, графіків виконання певних видів робіт тощо
Розрізняються дві системи погодинної оплати - проста погодинна і погодинно-преміальна, які широко використовуються в організаціях республіки.
При простій почасовій системі заробіток працівнику нараховується на основі його посадового окладу (ставки) за фактично відпрацьований час.
При почасово-преміальною системою додатково до заробітку, обчисленого на основі посадових окладів (ставок), виплачується премія за виконання показників преміювання.
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ
РЕФЕРАТ
НА ТЕМУ:
«СИСТЕМА ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В РЕСПУБЛІЦІ БІЛОРУСЬ»
МІНСЬК, 2009
Заробітна плата - сукупність винагород, які обчислюються у грошових одиницях або (і) натуральній формі, які наймач зобов'язаний виплатити працівникові за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.
Механізм організації заробітної плати на підприємстві відображає процес перетворення ціни робочої сили в заробітну плату. Прийнята модель заробітної плати та способи її виконання відображають взаємозв'язок результатів та оплати праці, забезпечують підтримання необхідних пропорцій в оплаті праці різних категорій працівників, простого і складної праці. Також організація заробітної плати залежить і від відносин між наймачами і працівниками, які складаються при укладанні тарифних угод і колективних договорів.
Система організації заробітної плати в комерційних організаціях складається з наступних елементів:
- Тарифного нормування заробітної плати, яке порівнює працю різної якості за допомогою обгрунтованих нормативів (тарифної сітки, тарифно-кваліфікаційних довідників, тарифних коефіцієнтів, тарифних ставок);
- Технічного нормування, що встановлює кожному працівникові кількісну міру у формі норм праці, які можуть мати різне вираження (норми часу, виробітку, обслуговування, нормативи чисельності працівників і т.д.);
- Форм і систем оплати праці, які встановлюють відповідність розміру заробітної плати працівників фактичними результатами праці;
- Доплат і надбавок стимулюючого і компенсуючого характеру;
- Систем преміювання, що забезпечують матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні ефективності господарювання підприємств.
Кожен з елементів знаходиться в тісній взаємодії один з одним, що при правильному їх застосуванні забезпечує дієву систему матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності виробництва. Різні варіанти поєднань перерахованих елементів дозволяють моделювати різні системи організації заробітної плати.
Мета системи організації заробітної плати - це забезпечення оплати праці в залежності від кількості та якості трудового внеску кожного працівника в загальні результати діяльності підприємства.
Основними завданнями системи організації заробітної плати є:
1. Підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів своєї праці.
2. Усунення зрівняльного принципу в оплаті праці та забезпечення залежності розміру заробітної плати від результатів праці.
3. Стимулювання зростання технічного і організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.
4. Залучення трудового колективу до участі в оцінці індивідуальних результатів праці і в розподілі колективного заробітку.
5. Оптимізація співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, досягнення кінцевих результатів виробництва та конкурентоспроможності продукції.
6. Забезпечення реалізації заробітною платою основних її функцій: відтворювальної, стимулюючої і соціальної.
У структурі заробітної плати виділяється дві частини. Одна частина, яку прийнято називати тарифної, встановлюється у вигляді мінімальних державних гарантій в оплаті праці, формується в залежності від результатів діяльності всіх галузей економіки. Інша частина забезпечується доходами конкретного підприємства, за рахунок яких можливо збільшення як тарифної частини заробітної плати, так і надтарифная, що включає різного роду доплати, надбавки, премії та інші виплати (рис. 1). У цьому полягає економічна сутність розподілу заробітної плати на тарифну і надтарифная частини.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Тарифна частина |
Надтарифная частину заробітної плати |
Система тарифних ставок |
Система посадових окладів |
Надбавки та доплати до ставок Премії Винагороди Інші виплати |
За ефективність праці (суміщення професій та ін) |
За непривабливість і несприятливі умови праці |
За напруженість норм праці |
Рис. 1. Структура заробітної плати
Кількісне співвідношення тарифної та надтарифная частинами заробітку суттєво впливає на стимулюючі можливості системи матеріальної зацікавленості в цілому, оскільки збільшення або зменшення однієї з них - не просте перерозподіл каналів, по яких доводиться оплата праці до працівника, а зміна характеру зв'язку з результатами праці. Тарифна заробітна плата пов'язана з ними не прямо, а опосередковано, через належність працівника до конкретної професійно-кваліфікаційній групі, нараховується за результати, які повинні бути отримані, якщо його робота відповідає кваліфікаційним вимогам, відповідного для займаного ним робочого місця. Надтарифная частиною результати оцінюються безпосередньо за певними якісними та кількісними показниками індивідуальної та колективної діяльності.
Форми і системи оплати праці
Форми і системи оплати праці дозволяють застосувати до кожної групи та категорії працівників певний механізм нарахування заробітної плати шляхом встановлення функціональної залежності між мірою праці та її оплатою, а також більш точно врахувати кількість і якість праці, вкладеної у виробництво продукції і кінцеві результати діяльності організації.Статтею 63 Трудового кодексу Республіки Білорусь визначено, що форми, системи і розміри оплати праці працівників, у тому числі додаткові виплати стимулюючого і компенсуючого характеру, встановлюються наймачем на підставі колективного договору, угоди і трудового договору, виходячи з організаційно-технічних умов виробництва і завдань з випуску продукції, виду виробництва, особливостей його технології та організації, забезпеченості робочою силою, якості застосовуваних норм та інших факторів, що сприяють підвищенню якості продукції, економії матеріальних ресурсів і т.д. Частиною четвертою названої статті передбачено, що диференціація розміру оплати праці залежно від складності та напруженості праці, його умов, рівня кваліфікації працівників. При цьому встановлено, що заробітна плата працівників граничними розмірами не обмежується.
При виборі форм оплати праці необхідно виходити з того, що вони повинні виконувати певні функції:
1. Забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці.
2. Відповідати організаційно-технічним умовам, особливостям технологічного процесу характеру застосовуваних засобів праці та формами його організації.
3. Бути економічно обгрунтованими, тобто економічний ефект, одержуваний від їх застосування, повинен перевищувати розмір виплачуваного винагороди.
Форми і системи оплати праці повинні також забезпечувати рівну плату за рівну працю і підсилювати її залежність від результатів діяльності як окремого працівника, так і від ефективності господарювання організації в цілому.
В даний час на підприємствах республіки застосовуються дві форми оплати праці: відрядна і погодинна. Застосовуються також і їх численні системи, засновані на застосуванні Єдиної тарифної сітки працівників РБ, яка представляє собою шкалу сукупності кваліфікаційних (тарифних) розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифні ставки другого і наступних розрядів вище тарифної ставки першого розряду.
Відрядна система оплати праці
Відрядна форма оплати праці передбачає нарахування працівникові заробітку на основі встановлених наймачем відрядних розцінок і з урахуванням фактично виконаного обсягу робіт або виготовленої продукції (виробів, деталей тощо), тобто за кожну вироблену одиницю продукції належної якості встановлюється певний розмір оплати праці - відрядна розцінка. Така форма оплати праці передбачає не тільки пряму матеріальну зацікавленість робітника в результатах своєї праці, але й сприяє більш ефективному використанню обладнання та робочого часу, а також усунення різних організаційно-технічних неполадок і простоїв.Щоб застосування відрядної форми оплати праці було ефективним, необхідно враховувати наступні умови:
- Наявність кількісних показників виконуваних робіт та можливість вимірювати (враховувати) їх з достатньою точністю;
- Необхідність і економічна доцільність стимулювати збільшення обсягів виконуваних робіт;
- Наявність у працівників реальної можливості з урахуванням організації виробництва, технологічних процесів збільшувати обсяг виконуваних робіт у порівнянні з установленим плановим обсягом робіт;
- Забезпечення якості виконуваних робіт;
- Дотримання технологічних режимів, стандартів, норм і правил, т.ч. з охорони праці.
Якщо не буде виконуватися хоча б одна з цих умови, то необхідно розглядати питання про введення погодинної форми.
Як було зазначено вище, основним елементом організації відрядної оплати праці є відрядна розцінка на одиницю продукції (вироби, роботи) у натуральному або умовно-натуральному вираженні, яка визначається за формулами:
або
де Р - розцінка на одиницю продукції (вироби, роботи);
Т - годинна тарифна ставка першого розряду;
К - тарифний коефіцієнт розряду роботи;
П - тривалість зміни, годин;
Н в - норма виробітку за зміну;
Н вр - норма часу на одиницю продукції (вироби, роботи).
Якщо норма часу встановлена в хвилинах, то застосовується формула 3:
Якщо ж норма часу або норма вироблення встановлена для строго фіксованою за чисельністю і складом групи робітників, то розраховується колективна розцінка за формулами 4 і 5:
або
Але формулами 4 і 5 можна користуватися лише у разі, коли праця всіх робочих колективу оплачується за однаковими ставками, а норма праці встановлена на виготовлення кінцевого продукту. Якщо ставки різні, то слід користуватися формулою 6:
де Т сер - середньозважена тарифна ставка, що розраховується за нормативної чисельності бригади (ланки);
Ч - нормативна чисельність робітників бригади (ланки).
Якщо норма праці встановлена на проміжний вимірювач вироблення, то колективна розцінка розраховується на основі калькуляції, визначальною питомі витрати праці по кожному виду робіт на розрахунковий вимірювач вироблення, наприклад на 1 тонну металоконструкцій,
На підприємствах застосовуються різні системи оплати праці: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна, акордна.
При прямій відрядній системі заробіток працівника визначається за формулою 7:
де Q - кількість оброблених виробів.
При відрядно-преміальною системою працівникові понад обчисленого за принципом прямої відрядної системи заробітку нараховується і виплачується премія за виконання показників і умов у розмірах, встановлених положенням про преміювання працівників організації.
При відрядно-прогресивній системі праця працівників оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а під час вироблення понад цих вихідних норм - за підвищеними розцінками. Підвищення відрядних розцінок може виконуватися в залежності від рівня перевиконання норм за прогресивною шкалою.
При побічно-відрядній системі оплати праці працівників, які застосовуються для оплати праці допоміжних робітників, визначаються побічно-відрядні розцінки Р до по формулі 8:
де Т нд - Тарифна ставка допоміжного робітника;
Н вир - норма виробітку основних робітників, що обслуговуються допоміжним робітником.
При аккордной системі бригаді видається завдання на виконання певного комплексу робіт із зазначенням повної суми заробітної плати, розрахованої, як правило, за укрупненими (комплексним) розцінками. Акордні завдання можуть видаватися в цілому на весь обсяг робіт або по етапах його виконання. Кошти на оплату праці виплачуються після завершення всього комплексу робіт. Така система застосовується при разових і договірних роботах.
При виборі тієї чи іншої системи відрядної оплати слід враховувати, що ефективність її застосування залежить від якості норм і точності обліку рівня їх виконання, від правильності визначення організаційно-технічних умов високопродуктивної роботи і забезпечення всього необхідного для виконання виробничого завдання. Правильна організація заробітної плати неможлива без впровадження у виробництво науково-обгрунтованих норм праці та систематичного їх перегляду з метою підтримки необхідного рівня напруженості норм.
Почасові системи оплати праці
При погодинній формі оплати праця працівника оплачується за тарифною ставкою, що відповідає наданим йому тарифного розряду чи окладу за фактично відпрацьований час.Погодинна форма оплати праці застосовується, як правило, для оплати праці працівників, на робочих місцях яких виконується обсяг роботи не залежить від зусиль і можливостей конкретного працівника, а визначається самим технологічним процесом. Погодинну форму оплати доцільно використовувати в умовах автоматизації виробництва з регламентованим режимом роботи машин, обладнання, апаратури, механізмів, на роботах, де потрібна особлива точність, при освоєнні нових технологій, у дослідних виробництвах, а також, якщо виконувані роботи не піддаються точному обліку їх обсягів або немає необхідності в нарощуванні обсягів робіт. Погодинну форму оплати праці слід застосовувати і в випадках, коли робота є небезпечною, коли якість праці важливіше його кількості, у випадках, коли робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.
Для того щоб форма погодинної оплати праці не призвела до зниження продуктивності праці на кожному робочому місці, слід підтримувати високий рівень нормування праці та застосовувати заохочувальні системи оплати праці.
Нормування праці робітників-почасовиків можливо на оцінці їх праці на основі наступних показників:
- Нормоване (виробниче) завдання, що визначає кожному працівникові обсяг робіт;
- Планові норми завантаження або завдання щодо випуску продукції бригадою (ланкою), ділянкою, цехом;
- Норми праці можуть бути доведені і враховані у вигляді ступеня виконання технічних параметрів і режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, графіків виконання певних видів робіт тощо
Розрізняються дві системи погодинної оплати - проста погодинна і погодинно-преміальна, які широко використовуються в організаціях республіки.
При простій почасовій системі заробіток працівнику нараховується на основі його посадового окладу (ставки) за фактично відпрацьований час.
При почасово-преміальною системою додатково до заробітку, обчисленого на основі посадових окладів (ставок), виплачується премія за виконання показників преміювання.
Колективні системи оплати праці
Колективна система оплати праці - оплата праці, в основі якої лежить облік загальних колективних результатів праці.Застосування колективних систем оплати праці доцільно у випадку, якщо об'єднання працівників у колектив зумовлено технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу робіт необхідні спільні зусилля працівників, а кінцевий результат є безпосереднім результатом праці цих працівників.
До переваг колективної системи оплати праці можна віднести:
- Зниження витрат виробництва за рахунок зменшення нераціональних заділів і некомплектності виготовлення деталей і вузлів;
- Зниження адміністративних витрат, які досягаються за рахунок меншого контролю за виконанням функцій, які колектив бере на себе;
- Поліпшення трудової та виробничої дисципліни;
- Сприятливий вплив колективу на недбайливих працівників, які починають працювати з більшою інтенсивністю.
Також колективна система оплати праці має і свої недоліки:
1. Така система не дозволяє точно встановити внесок кожного працівника в загальні результати праці і тому виникає можливість необгрунтовано високих заробітків окремими працівниками.
2. Якщо колектив погано згуртований і колективна вироблення слабо контролюється, то колективна оплата не виправдовує себе, тому що витрати виробництва на оплату праці зростають швидше, ніж при індивідуальній формі оплати.
3. Якщо в колективі є несумлінні працівники, то може виникнути конфлікт.
4. Найбільш кваліфіковані робітники роблять продукцію нижче своїх можливостей.
5. Колектив перешкоджає прийому нових працівників, оскільки їх низька продуктивність призводить до зниження заробітної плати членів колективу.
Існують наступні колективні системи оплати праці: колективна відрядна оплата праці, акордна оплата праці, побічно-відрядна оплата праці і колективна погодинна оплата з преміюванням робітників, зайнятих ремонтом і обслуговуванням устаткування.
Умовами застосування колективної відрядної системи є:
- Правильне встановлення тарифних розрядів кожному члену бригади;
- Оптимальний розподіл і кооперація праці, забезпечення повного завантаження кожного члена бригади роботою, яка відповідає його розряду;
- Освоєння суміжних професій та їх суміщення;
- Повний облік фактично відпрацьованого часу кожним членом бригади.
До переваг такої системи оплати можна віднести те, що вона сприяє підвищенню відповідальності за виконану роботу, досягається найбільша взаимоувязка у роботі бригад, немає необхідності у вузькій спеціалізації робочих, робочі зацікавлені в освоєнні нових професій і, як правило, будь-який з них може замінити іншого.
При колективній відрядній оплаті праці норми часу або вироблення застосовуються загальні для всієї бригади, а розцінки можуть бути комплексні, колективні та індивідуальні.
Колективні й комплексні розцінки застосовуються в бригадах, де немає повного поділу праці, розвинене суміщення професій і взаємопов'язаність робітників у процесі праці, наприклад, у будівництві, на лісозаготівлях та ін
Індивідуальні розцінки використовуються там, де існує поділ праці і за кожним членом бригади закріплено виконання певних однієї або двох операцій (видів робіт), що забезпечують завантаження робочих протягом зміни, хоча заробіток кожного робочого нараховується за кінцевими, колективним результатами роботи. Вони застосовуються, наприклад, на потокових лініях у швейній, взуттєвій промисловості, у виробництві промбудматеріалів, при складанні в машинобудуванні і в деяких інших галузях промисловості.
При бригадній (колективної) системі оплати праці застосовується декілька методів встановлення відрядних розцінок.
1. При обслуговуванні бригадою постійного складу складних агрегатів колективна відрядна розцінка (Р бр) обчислюється за формулою 9:
де Р бр - колективна (бригадна) відрядна розцінка на одиницю продукції, р.;
ΣТ - сума тарифних ставок постійних членів бригади;
Н бр - бригадна норма виробітку.
Загальний відрядний заробіток бригади визначається за формулою 10:
де З бр - загальний відрядний бригадний заробіток, р.;
У бр - фактична вироблення бригади.
2. При виконанні складних і важких складальних робіт, коли норми часу встановлюються на кожну операцію, колективна відрядна розцінка визначається шляхом підсумовування твори трудомісткості, встановленої на кожну операцію (ΣТ), на середню тарифну ставку розряду виконуваної операції (ТР):
Загальний заробіток бригади за відрядними розцінками знаходиться за формулою 10.
3. При комплексній організації праці оплата праці бригад будується за кінцевими результатами їхньої праці.
Бригадна комплексна відрядна розцінка в руб. (Р бр) на одиницю роботи визначається шляхом ділення загальної вартості всіх робіт, що входять в повний комплекс робіт бригади, за тарифними ставками в руб. (Т кр) на загальний обсяг робіт (В об) бригади у встановлених одиницях виміру:
У бригадах, де застосовуються колективні відрядні розцінки, спочатку обчислюється загальний заробіток бригади, куди включається і сплата всіх додаткових робіт, зроблених нею протягом місяця. У багатьох бригадах в загальний заробіток включається премія, якщо вона нараховується на відрядний заробіток всієї бригади. Розподілу підлягає загальна сума бригадного заробітку.
Колективний заробіток бригади розподіляється тільки між її членами. У розподілі не беруть участь керівники і фахівці.
Існують різні методи розподілу колективного заробітку між окремими її членами:
- По відпрацьованому часу кожним робочим та присвоєного йому тарифного розряду;
- За встановленими коефіцієнтами розподілу (трудової участі);
- За фактично виконану роботу;
- На основі нормованого часу;
- Комбінований метод.
Методом розподілу колективного заробітку по тарифних розрядів і відпрацьованому часу заробіток конкретного робочого (З р.) здійснюється за формулою 13:
де З бр - загальний відрядний заробіток бригади;
Т бр - загальний тарифний заробіток бригади;
Т р - тарифний заробіток окремого робочого бригади.
Розподіл заробітку між членами бригади за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ) має місце в численних бригадах, в яких працюють кілька людей однакової кваліфікації, але з різною інтенсивністю і продуктивністю праці. На основі КТУ відбувається дооцінка трудового внеску працівника в загальні результати праці.
Метод розподілу бригадного заробітку за фактично виконану роботу передбачає нарахування заробітку кожному робочому за фактично виконані ним роботи, але з урахуванням общебрігадного заробітку, і розподіл заробітку, нарахованого бригаді, між робітниками по розряду фактично виконуваної роботи [7, c. 50].
Розподіл бригадного заробітку на основі нормованого часу передбачає множення норми часу в годинах, необхідного на виготовлення одиниці продукції за зміну, на кількість виробленої бригадою продукції за зміну, і ділення отриманого результату на кількість робітників даної зміни по формулі 14:
де Т н - створене кожним робочим бригадне час (нормоване);
Н - комплексна норма часу на одиницю продукції;
О - кількість продукції, виготовленої на зміну;
Р - кількість робітників у зміні;
Р 1 - число робітників, які суміщають професії.
Сутність комбінованого методу розподілу тарифного заробітку полягає в тому, що він об'єднує кілька методів, розглянутих вище. При цьому комплексні бригади поділяються на ланки чи зміни, які виконують доручення або постійні роботи общебрігадного комплексу. Для обліку виробітку і розподілу заробітку в бригадах спочатку виявляється конкретну участь кожної ланки в общебрігадной виробленні: розраховується вироблення і заробіток за фактично виконаний обсяг роботи; потім заробіток кожної зміни ділиться між робітниками по присвоєним розрядів і відпрацьованого часу. У необхідних випадках використовується система КТУ. Таким чином, комбінований метод поєднує в собі два методи: за фактично виконану роботу і за присвоєним розрядів і відпрацьованому часу із застосуванням (при необхідності) КТУ.
Колективна акордна система оплати за кінцеві результати праці використовується як тимчасовий захід на окремих ділянках у випадках виробничої необхідності. Вона вводиться з метою скорочення термінів виконання заданих обсягів робіт. За кінцеві результати вводиться і преміювання за дострокове виконання акордних завдань і його високу якість.
При побічно-відрядній системі оплачуються деякі робітники, безпосередньо не зайняті випуском продукції, але від успішної роботи яких залежить збільшення її виробництва іншими робітниками чи ділянкою і цехом в цілому. Премії встановлюються у відсотках до сдельному заробітку і нараховуються безпосередньо кожному працівникові індивідуально з урахуванням колективних результатів праці.
Колективна погодинна оплата з преміюванням робітників, зайнятих ремонтом і обслуговуванням устаткування застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості робітників служби головного механіка й енергетика в зростанні продуктивності праці, своєчасному і якісному виконанні планових ремонтів обладнання і міжремонтного обслуговування, скорочення простоїв обладнання.
Найважливішою вимогою до організації заробітної плати є те, щоб як її складові, так і вся система в цілому була спрямована на скорочення витрат виробництва і на зростання продуктивності праці.
Розглянувши застосовувані на промислових підприємствах республіки форми і системи оплати праці, можна зробити висновок про те, що кожна з цих форм має свої переваги і недоліки (див. табл. 1).
Таблиця 1. Переваги та недоліки існуючих систем оплати праці
| Система оплати праці | Для яких категорій працівників може застосовуватися | Переваги | Недоліки |
| Погодинна | Для всіх | Простота розрахунку заробітної плати, досить тарифних ставок та інформації про відпрацьований час | Заробітна плата не залежить від результатів роботи |
| Пошкод-обелівську-преміальна | Для всіх | Простота розрахунку, при розподілі премії можуть враховуватися результати роботи | Розміри премій не завжди залежать від результатів роботи. Премії розподіляє керівник, і тому існує можливість суб'єктивної оцінки |
| Відрядна | Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені в натуральних показниках | Сума заробітної плати чітко залежить від кількості виробленої продукції, в наявності зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці | Не враховується якість виробленої продукції, а тільки кількість |
| Відрядно-преміальна | Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені в натуральних показниках | Ті ж, що і у відрядної системи оплати праці. Крім того, якщо премії встановлюються за якість продукції, працівник зацікавлений випускати більше продукції не на шкоду її якості | Ті ж, що і у відрядної системи оплати праці, за умови, що премії не пов'язані з якістю виробленої продукції |
Системи матеріального стимулювання працівників
Працівникам комерційних організацій встановлюються різні види доплат і надбавок до тарифної частини заробітної плати. Всі діючі в даний час доплати і надбавки можна класифікувати за двома укрупнених групах.У першу укрупнену групу включені доплати і надбавки компенсуючого характеру, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності, що застосовують на підприємствах в обов'язковому порядку і регульовані відповідними статтями Трудового кодексу РБ. Це такі доплати і надбавки:
- За роботу у вихідні та святкові дні;
- За роботу в надурочний час;
- Неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням тривалості їх робочого дня;
- Робітникам, які виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду;
- При невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;
- До середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;
- Робітникам, у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи.
У другу групу входять доплати і надбавки, які застосовуються в певних сферах прикладання праці, тобто мають обмежену сферу застосування. Ці обмеження різного характеру. Одні встановлюються з метою компенсації додаткової роботи або стимулюють підвищення кваліфікації та рівня майстерності працівників. Інші види виплат охоплюють сферу робіт з важкими і шкідливими умовами праці. Треті - пов'язані з особливим характером виконуваної роботи. Класифікація цієї укрупненої групи наведена в табл. 2.
Специфічною особливістю надбавок стимулюючого характеру є те, що вони встановлюються з метою стимулювання підвищення кваліфікації та рівня майстерності працівників, тривалого виконання трудових обов'язків у певних сферах виробничої діяльності. Доплати компенсуючого характеру встановлюються з метою компенсації додаткових трудових витрат працівника протягом робочого дня і не пов'язані безпосередньо з його основними функціями. Причому додаткове завантаження працівника може сильно коливатися в залежності від реальної завантаження по основній роботі і оплаті праці.
Таблиця 2. Класифікація надбавок стимулюючого (компенсуючого) характеру
| Надбавки стимулюючого характеру, встановлені з метою стимулювання підвищення кваліфікації та рівня майстерності працівників, тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері діяльності | Надбавки компенсуючого характеру, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (віддаленість, невизначеність об'єкта роботи і т.д.) |
| Робочим: - За професійну майстерність; - За кваліфікаційні класи (водіям автомобіля (трамвая, тролейбуса) та ін.) | - Працівникам за рухомий і роз'їзний характер роботи, виробництво робіт вахтовим методом, за постійну роботу в дорозі, роботу в мінливому місце проживання; - Працівникам геологорозвідувальних, топографічних робіт, гідрометеорологічної служби та ін, щодня виїжджають на об'єкти або ділянки, розташовані на значній відстані від місця базування організації. |
| Керівникам і фахівцям: - За високі досягнення у праці і високий рівень кваліфікації; - Виконання особливо важливої (термінової) роботи; - Складність і напруженість роботи; - Доплата за вчені звання і наукові ступені; - Знання іноземних мов та ін | |
| - За тривалість безперервної. |
Преміювання працівників
Кожен елемент організації заробітної плати є стимулюючим. Норми праці створюють зацікавленість в поліпшенні використання робочого часу; тарифна система - у підвищенні кваліфікації; форми і системи заробітної плати - в досягненні певних результатів.Метою преміювання є досягнення єдності інтересів усієї категорій працівників у забезпеченні високих кінцевих результатів виробничо-фінансової діяльності комерційної організації в цілому на основі обліку і заохочення трудового внеску кожного підрозділу та окремих працівників.
Для забезпечення стимулюючого впливу преміальної системи на матеріальну зацікавленість працівника у її побудові необхідно дотримуватися певних вимог. Показники преміювання мають відповідати завданням виробництва конкретного підрозділу і реально залежати від трудових зусиль даного колективу чи працівника. Встановлені показники не повинні суперечити один одному, тому що поліпшення одних показників може призвести до погіршення інших [7, c. 86].
Щоб зацікавити працівника в досягненні високих результатів праці, необхідно встановлювати рівень показника преміювання за фактично досягнутому середньому рівню виконання цього показника або вище досягнутого середнього рівня, виходячи з виробничої потужності обладнання, нормативних параметрів і т.д.
Показники або умови преміювання можуть встановлюватися з метою підтримки вже досягнутого ними рівня або на подальше поліпшення вихідного рівня показника або умови.
Показники зниження собівартості продукції, економії матеріальних ресурсів, зростання продуктивності праці, зростання прибутку націлюють на подальше поліпшення цих результатів діяльності в порівнянні з нормою, планом чи попереднім періодом. За виконання плану на 100% можна встановити стабільний відсоток премії, а за перевиконання - розміри премій можуть встановлюватися за кожен відсоток поліпшення показника в порівнянні з нормативним (плановим) рівнем або рівнем, досягнутим у попередньому періоді.
Диференціювати розміри премій по підрозділах і робочих місць дозволяє оцінка напруженості показника преміювання, яка визначається шляхом зіставлення встановленого рівня даного показника з рівнем попереднього періоду, з середнім досягнутим рівнем, а також виходячи з рівня використання виробничої потужності, трудових і матеріальних ресурсів.
У число премійованих працівників повинні включатися ті з них, хто може вплинути на показники преміювання.
Періодичність преміювання встановлюється в залежності від особливостей організації виробництва та праці, характеру показників преміювання, наявності відповідного бухгалтерського або оперативного обліку.
При розробці положень про преміювання працівників необхідно враховувати те, що існують відмінності в преміюванні робітників і службовців.
Преміювання робітників може бути індивідуальним і колективним. Індивідуальне преміювання використовується, коли умови організації виробництва зумовлюють роботу кожного працівника при виконанні видів робіт, які вимагають особливих навичок, здатності працювати на спецобладнанні, за наявності обліку індивідуальних результатів праці. Індивідуальні показники встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну (тарифну) заробітну плату окремого робітника.
Колективне преміювання використовується і при колективній організації та оплаті праці, і при індивідуальній. Премія нараховується за колективними показниками преміювання. В умовах бригадної організації праці при відрядній оплаті премія нараховується на відрядний заробіток бригади, при погодинній - на заробіток за тарифними ставками за фактично відпрацьованого часу. При розподілі нарахованої по бригаді суми премії колектив самостійно визначає розмір премії кожному працівнику відповідно до особистого вкладу в загальні результати, який визначається за допомогою КТУ.
Основними джерелами виплати премії працівникам є:
- Кошти на оплату праці, що включаються у витрати по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг), які враховуються при ціноутворенні і оподаткуванні;
- Частина чистого прибутку, що залишається в розпорядженні організації.
В якості додаткового джерела може бути сума економії матеріальних і трудових ресурсів.
Виплати по системах преміювання працівників за виробничі результати понад 30% заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками у розрахунку на одного працівника здійснюються за рахунок прибутку, який залишається в розпорядженні підприємства. Збиткові комерційні організації не можуть нараховувати виплати стимулюючого і компенсуючого характеру вище встановлених законодавством розмірів, вироблених за рахунок витрат по виробництву і реалізації продукції, товарів, послуг, що враховуються при ціноутворенні і оподаткуванні.
У колективному договорі організації повинен бути визначений перелік видів премій, їх розміри, коло премійованих працівників, періодичність та умови виплати премій за рахунок економії трудових і матеріальних ресурсів.
Література
1. Матусевич, В.І. Форми і системи оплати праці в умовах переходу до ринкових відносин. / В.І. Матусевич [и др.]. - Мінськ: НДІ праці, 2006.2. Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації / Л.Ф. Алексєєнко [та ін]. - Мінськ: НДІ праці, 2002.
3. Постанова міністерства праці та соціального захисту від 20.04.2005 № 50 "Про прийняття Рекомендацій щодо вдосконалення складу заробітної плати працівників комерційних організацій і питомої ваги оплати праці за тарифними ставками і окладів".
4. Постанова Міністерства праці та соціального захисту від 30.12.2003 № 163 "Про затвердження рекомендацій щодо посилення взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності (ефективності) праці в комерційних організаціях".
5. Постанова Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 30 листопада 2004 р. № 138 "Про затвердження міжгалузевої типової інструкції з охорони праці при роботі з персональними комп'ютерами".
6. Постанова Міністерства праці та соціального захисту, Міністерства фінансів, Міністерства економіки від 24.02.2005 № 18/23/34 "Про затвердження Інструкції про порядок підвищення тарифної ставки першого розряду комерційними організаціями" (із змінами і доповненнями).
7. Постанова Міністерства праці від 26.03.2001 № 31 "Про прийняття Рекомендацій щодо підвищення матеріальної зацікавленості працівників у дотриманні норм і нормативів матеріальних і трудових витрат, їх економії".
8. Постанова Міністерства праці від 30.03.2001 № 39 "Про прийняття Рекомендацій з преміювання працівників державних підприємств з часткою власності держави в їх майні за результатами фінансово-господарської діяльності".
9. Постанова Міністерства економіки, праці від 15.03.2000 № 46/35 "Про затвердження Типового положення про стимулювання зниження собівартості продукції (робіт, послуг)".
10. Постанова Ради Міністрів від 9.11.1999 № 1748 "Про додаткові матеріального стимулювання високопродуктивної та якісної праці".
11. Рекомендації щодо організації заробітної плати / Л.Ф. Алексєєнко, [и др.]. - Мінськ: НДІ праці, 2006.
12. Трудовий кодекс Республіки Білорусь / Серія: "Білоруське законодавство". Складання Гавриленко В.Г. - Мінськ: ІООО "Право і економіка", 2004.
13. Економіка підприємства: Учеб. посібник / В.П. Волков [и др.] / Под ред. А.І. Ільїна. - 2-е вид., Испр. - М.: Нове знання, 2004.