Удосконалення організації заробітної плати

При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівникові за цю роботу, буде прямо залежати від цих коефіцієнтів - постійного і коефіцієнта трудової участі - і від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботи колективу. Тобто, кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.
Варіант 2: замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і чинники кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність роботи у даному колективі під час саме цього виробничого завдання.
Зрозуміло, такий коефіцієнт не може бути у випадку постійним, так як в ньому є змінна частина.
І він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання.
Тому що в такому методі розподілу заробітку багато психологічних елементів, необхідні хороші стосунки всередині колективу для винятку образ, нерозуміння і несправності. Керівництву цього робочого колективу треба бути добрими організаторами та вихователями, щоб склалося певне доброзичливий клімат.
На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, проведення тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці існують свої підходи до формування та розподілу фонду оплати праці, але послідовність роботи з організації заробітної плати, як правило, однакова для всіх підприємств.

Схема 1 - Послідовність роботи з організації заробітної

1 Вибір способу формування основної заробітної плати

На основі різних тарифних сіток

На базі Єдиної тарифної сітки

На основі безтарифної системи оплати

2 Вибір форм оплати праці

Відрядна

Погодинна

3 Вибір методів стимулювання

Традиційні методи

Розробка нових методів

плати на підприємстві.
Система плаваючих окладів.
У цій системі кожен раз в кінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формується нові посадові оклади на наступний місяць. Розміри окладів підвищуються (або знижуються) за кожен відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обговорюваному даними фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання щодо випуску продукції.
Як очевидно, така система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороший його якість, тому що при погіршенні цих показників буде знижена плата (оклад) на наступний місяць, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність.
Така система зручна для оплати працівників обслуговуючих видів праці: наладчиків, змінних інженерів і т.д.
Оплата праці керівників і фахівців може бути сформульована у відсотках від фактичного прибутку за звітний період - це також має стимулюючу дію.
Система оплати праці на комісійній основі.
Така система зараз застосовується в основному для працівників, які залучаються до роботи за угодами та договорами.
Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частці доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником.
При цьому важливо вести облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і з кожного працівника, і знайомити працюючого з усіма фінансовими результатами роботи підприємства щоб уникнути недовіри з його боку.
Система оплати праці в МП сервісного типу.
У зв'язку з розвитком технічного потенціалу та відкриття ринку країни для іноземної продукції в даний час набули поширення невеликі підприємства, які надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги.
Сервісні послуги полягають у різноманітному обслуговуванні різних напрямків (наприклад, апаратури: її установки, налагодження та подальшої модифікації, тобто розширення його можливостей і приватної переробці). Сервісом вважаються і різноманітні побутові обслуговуючі функції - ремонт, фотороботи, прання і т.д.
Консалтингом в сучасній економіці називається діяльність по консультуванню виробників, продавців і покупців з усіх питань економіки підприємств, фірм, організацій як усередині країни, так і у зовнішньоекономічних процесах.
З відкриттям і постійним розвитком ринку товарів і послуг консалтинг стає необхідним, тому далекоглядні підприємці все частіше вдаються до послуг консалтингових фірм, дають кваліфіковані поради, аналізують економічні ситуації і володіють великим обсягом інформації. Як відомо, "хто володіє інформацією, той володіє ринком".
Інжиніринг - не менш важлива у промисловості сфера діяльності, яка полягає в опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту і т.п. технічних додатків. Тут надаються різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, після проектного та експлуатаційного характеру, а також розробляються рекомендації з реалізації продукції, що випускається.
Видно, що це важливі функції в розвиток підприємства, і виконують їх фірми повинні мати дуже кваліфікований склад виконавців.
Для оплати праці цих працівників зручним є метод оплати за допомогою, так званої ставки трудового винагороди.
Для працівників, безпосередньо надають перелічені вище послуги, розмір ставки встановлюється як певний відсоток від суми платежів, що надійшли сервісної фірмі від замовників внаслідок роботи саме цього працівника. Зазвичай цей відсоток коливається від 35% до 45% суми платежів.
Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії щодо якості виконання роботи або не дотримання графіка обслуговування, керівник підприємства має право зменшити працівникові розмір ставки трудового винагороди або змінити форму оплати.
Система грошової винагороди має відповідати наступним вимогам:
створити у працівника почуття задоволеності і захищеності.
включати дієві фактори стимулювання і мотивації.
передбачати систему нагород та винагород.

1.3 Міжнародний досвід договірного регулювання зарплати

Існує два основні методи регулювання заробітної плати: колективні переговори та укладення колективних договорів.
Найбільш повно система укладання колективних договорів у держсекторі застосовується в Голландії, Ірландії, Нової Зеландії та Швеції. У Швеції на центральному рівні колективні договори встановлюють мінімум для збільшення зарплати держслужбовців і суми по фондах оплати для їх розподілу по регіонах.
Колективними договорами охоплюються всі держслужбовці, включаючи вищих посадових осіб. Однак для різного рівня держслужбовців регулювання заробітної плати відбувається по-різному. Оплата вищих посадових осіб визначається урядом. Оплата інших категорій держслужбовців встановлюється урядом або спеціальним комітетом, куди входять керівники відомств.
На загальнодержавному рівні укладаються три основних колективних договору для працівників держапарату, комунального господарства і для підприємств оборонної промисловості.
Ці колективні договори є рамковими для розробки та прийняття інших колективних договорів у держсекторі, перш за все щодо підвищення заробітної плати виходячи з відпущених державою коштів у регіональні фонди оплати держслужбовців. Договори затверджуються урядом. Розподіл фондів для збільшення зарплати відбувається по кожному відомству, яке визначає конкретні цифри по регіонах. Колективні договори, укладені в цих рамках, не вимагають додаткового схвалення.
Аналогічна система регулювання зарплати та умов праці колективними договорами є, наприклад, у Норвегії. Тут колективні переговори ведуться для всіх держслужбовців, включаючи працівників держапарату, вчителів, працівників охорони здоров'я, оборони, державних підприємств. Виняток становить вищі посадові особи, з якими укладаються індивідуальні контракти. Уряд і міністерство фінансів встановлюють фінансові рамки для переговорів.
З боку роботодавців у переговорах беруть участь міністерство праці і адміністрація уряду, з боку працівників - 4 основних профспілки:
національна федерація державних службовців (20 асоціацій);
національна конфедерація професійних асоціацій (40 асоціацій);
конфедерація професійних спілок (10 асоціацій);
національна профспілка вчителів.
Парламент повинен схвалити базовий колективний договір, який уклали сторони, перш ніж він увійде в силу. Договір укладається на два роки, але можливе внесення поправок і доповнень.
В Італії рамковий закон 1983 року встановив систему колективного договірного регулювання заробітної плати держслужбовців за наступними секторами: у міністерствах, неекономічних державних організаціях, державних підприємствах (фірмах), в охороні здоров'я, освіті, дослідних організаціях, університетах. Парламент встановлює оклади керуючим, вищим посадовим особам, працівникам магістрів, професорам університетів.
У Франції колективне договірне регулювання стало розвиватися після реформи 1983 року. Проте до цих пір колективні договори - це лише рекомендації для уряду, і воно має право вирішувати, чи впроваджувати йому колективний договір в життя чи ні. Слід зазначити, що, хоча в колективних переговорах беруть участь 7 профспілок, держсектор ними слабко охоплений: частка членів профспілок складає в сфері освіти, фінансів, комунальних послуг 30%, в охороні здоров'я - 15%, серед працівників регіональних і муніципальних органів влади - лише 10% .
У колективних переговорах обговорюються такі питання, як загальні умови праці, робочий час, профнавчання, охорона праці, питання заробітної плати для окремих категорій працівників. Останні передбачають обов'язкову участь представників міністерства фінансів. Основна вимога на переговорах - щоб базова заробітна плата не відставала від зростання цін. Профспілки домоглися того, що відповідно до реформи 1990 року збільшилися ставки нижчих розрядів держслужбовців, покращилися можливості просування по службі, були прийняті до уваги появи нових професій і загальне підвищення кваліфікації працівників держслужби.
У Канаді уряд має право втручатися в колективні переговори щодо підвищення зарплати навіть у тому випадку, коли досягнуто згоди, якщо бюджетний контроль виявить перевищення зарплати над можливостями бюджету. У цих випадках уряд має право зменшити зростання зарплати.
У ряді країн функціонують спеціальні державні органи з регулювання умов праці держслужбовців. Це агентство з управління персоналом в держслужбі США, національне агентство з персоналу в Японії, агентство по зарплаті для вищих посадових осіб у Великобританії. Вони збирають інформацію про зарплату в державному і приватному секторах, в різних галузях економіки, про зростання вартості життя, аналізують думки зацікавлених сторін, використовують можливості держави у справі збільшення зарплати держслужбовців, вносять в уряд відповідні рекомендації. Їх рекомендації дозволяють уряду виробити баланс між державним бюджетом, потреби держслужбовців у підвищенні зарплати і положенням з матеріальним стимулюванням на ринку праці. Але при цьому виконавчі органи повинні звітувати перед законодавцями і перед громадськістю за свої дії в цьому питанні. Можливість платити - ось що лежить в основі рішень про підвищення зарплати держслужбовцям. Так встановлюється зарплата в Німеччині (для чиновників), в Греції, Люксембурзі, Туреччини.
Системи зарплати держслужбовців, як правило, передбачають підвищення зарплати у зв'язку із зростанням цін або зростанням середньої заробітної плати по країні. Оскільки держслужбовці в більшості випадків не мають право страйкувати, індексація зарплати повинна бути обов'язковою. При щорічному прийнятті державного бюджету в усіх країнах законодавці прагнуть економити на зарплаті держслужбовців. Це призводить до зниження її рівня в порівнянні з приватним сектором і відображається на кваліфікації фахівців, зайнятих у держсекторі. Що, врешті-решт, спонукало, наприклад, конгрес США в 1990 році прийняти закон про порівнянності зарплати федеральних службовців, що передбачає, що зміни у ставках зарплати держслужбовців за генеральним шкалою (тарифної сітки) повинні бути тісно ув'язані з вартістю життя, що розраховується бюро статистики праці . Уряд лише у надзвичайних ситуаціях може не враховувати цих розрахунків.
Якщо регіональні ринки праці сильно диверсифіковані (як, наприклад, у США), єдина національна система оплати держслужбовців веде до того, що ставки заробітної плати стають не привабливими ні для найму нових працівників, ні для збереження кадрових працівників у тих регіонах, де вартість життя дуже висока. Федеральна служба США в кінці 80-х років вважала, що тарифна система основних окладів для держслужбовців у цілому по країні була достатньою для найму нових працівників. Однак для Лос-Анжелеса і Нью-Йорка цей рівень був явно не достатнім. Вихід зі становища знайшли в системі відсоткового підвищення ставок зарплати по генеральній шкалою залежно від регіону.
В інших країнах для регулювання рівня зарплати держслужбовців у регіонах вводять спеціальні надбавки і виплати. Так, наприклад, у Німеччині держслужбовцям даються спеціальні надбавки в залежності від вартості життя в різних регіонах країни. Швейцарія дає надбавки по зонах проживання. У Туреччині введені спеціальні надбавки для держслужбовців, що працюють в менш розвинених регіонах.
Звичайно, ці надбавки грають свою роль у справі залучення і збереження кадрів держслужбовців, які працюють у несприятливих регіонах. Але разом з тим вони породжують і проблеми, перш за все контролю над витрачанням коштів. Якщо умови життя змінюються, влада не може ліквідувати надбавки, так як держслужбовці, які отримують ці надбавки, вважають їх частиною основного заробітку.

2. Оцінка організації заробітної плати на підприємств, на прикладі, Тоо "Фірма павлодарлесхолдінг"

2.1 Характеристика підприємства

1. Загальні положення
1.1 Товариство з обмеженою відповідальністю "Фірма Павлодарлесхолдінг" є юридичною особою - суб'єктом малого підприємництва за законодавством Республіки Казахстан.
Товариство створене і діє на підставі Цивільного Кодексу Республіки Казахстан. Закону Республіки Казахстан "Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю". Закону Республіки Казахстан "Про приватному підприємництві" та цього Статуту.
1.2 Повне найменування: Товариство з обмеженою відповідальністю "фірма Павлодарлесхолдінг".
1.3 Товариство розташовано: Республіка Казахстан, індекс 140000, Павлодарська область, місто Павлодар, вул. Шляхова, будинок 60 / 1.
2. Юридичний статус
2.1 Товариство є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий та валютний рахунки в банках, круглу печатку із своїм найменуванням, товарний знак і торгову марку, яка має відокремлене майно, діє на основі повного госпрозрахунку самоокупності.
2.2 Товариство відповідає за своїми зобов'язаннями всім належним йому майном. Засновники (учасники) товариства не відповідають за його зобов'язаннями і несуть ризик збитків. пов'язаних з діяльністю товариства в межах вартості внесеного ними вкладу. Товариство не відповідає за зобов'язаннями засновників (учасників), за винятком випадків, передбачених Цивільним Кодексом Республіки Казахстан, іншими законодавчими актами або статутом товариства.
3. Завдання і основні напрямки діяльності товариства
3.1 Метою діяльності товариства є отримання чистого доходу, а також задоволення громадських потреб у товарах, роботах і послугах.
Види діяльності товариства:
виробництво дерев'яних виробів;
купівля, продаж лісу - пиломатеріалів:
торгова діяльність: оптова, роздрібна, комісійна;
комерційно-посередницька діяльність;
виробнича діяльність; рекламно-видавнича діяльність;
відкриття автомийки, станції технічного обслуговування:
відкриття магазинів, кіосків, барів і ресторанів;
виробництво і реалізація кулінарних і кондитерських виробів;
закуп у населення, виробництво, переробка і реалізація сільськогосподарської. продукції і продовольчих товарів;
громадське харчування;
виробництво, переробка, ремонт, і реалізація будівельних матеріалів;
будівельно-монтажні та загальнобудівельні роботи:
виробництво та ремонт корпусних та м'яких меблів;
виготовлення виробів легкої промисловості.
Зовнішньоекономічна діяльність - відповідно до чинного законодавства Республіки Казахстан. Товариство не має права провадити діяльність заборонену чинним законодавством Республіки Казахстан для суб'єктів малого підприємництва.
У випадку, якщо для здійснення будь-якого виду діяльності необхідно спеціальний дозвіл (сертифікат, ліцензія), товариство здійснює даний вид діяльності тільки після отримання відповідного дозволу (ліцензії, сертифіката).
4. Майно товариства.
4.1 Товариство здійснює права володіння, користування і розпорядження належним йому майном, що складається з основних фондів, оборотних коштів, інших матеріальних цінностей, фінансових ресурсів, вартість яких відображається на самостійному балансі, відповідно до чинного законодавства та цього Статуту.
4.2 Для забезпечення діяльності товариства за рахунок внесків засновників утворюється Статутний капітал у розмірі 103 000 (сто три тисячі) тенге, який може поповнюватися за рахунок включення до складу товариства інших учасників, або в іншому, порядку. На момент реєстрації статутний капітал оплачений повністю грошима.
4.3 Джерелами формування майна товариства є:
гроші, цінні папери, речі, майнові права, в тому числі право землекористування і право на результати інтелектуальної діяльності та інше майно;
чисті доходи від реалізації всіх видів діяльності товариства:
кредити банків, інші надходження та інші джерела, не заборонені чинним законодавством.
5. Розподіл чистого доходу і відшкодування збитків.
5.1 Чистий дохід, що залишився у товариства після сплати податків, передбачених законодавством та інших обов'язкових платежів, надходить у його розпорядження. Товариство самостійно визначає напрями використання чистого доходу.
5.2 За рахунок чистого доходу може створюватися резервний капітал у розмірі, що визначається загальними зборами учасників та чинним законодавством.
Формування резервного капіталу здійснюється шляхом щорічних відрахувань до досягнення фондом зазначеної максимальної суми.
Розмір щорічних відрахувань повинен бути не менше 5% чистого доходу, але в. сукупності розмір резервного капіталу не повинен перевищувати 25% від розміру статутного капіталу. Порядок використання чистого доходу, що надійшов до резервного капіталу визначається загальними зборами учасників.
5.3 Засоби товариства знаходяться в його повному розпорядженні і підлягають вилученню тільки за рішенням суду.
Чисті доходи і збитки товариства покладаються на учасників відповідно до Закону Республіки Казахстан "Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю".
6. Організація і оплата праці.
6.1 Товариство самостійно визначає свою структуру, чисельність працівників, затверджує штатний розклад, форми, системи і розміри оплати праці та матеріального заохочення працівників.
6.2 Оплата праці працівників здійснюється відповідно до умов договорів (контрактів) з використанням різних систем оплати праці працівників.
6.3 Тривалість робочого дня, його розпорядок, порядок надання вихідних днів, щорічних та додаткових відпусток регулюються трудовими контрактами, правилами внутрішнього розпорядку товариства та чинним трудовим законодавством Республіки Казахстан.
7. Управління, права учасників.
7.1 Органами управління товариства є:
вищий орган управління - Загальні збори учасників;
виконавчий орган - Директор;
контролюючий орган - ревізор.
Компетенція органів товариства визначається законодавством Республіки Казахстан та цим Статутом.
7.2 До виключної компетенції вищого органу належить:
1. Зміни до Статуту товариства, у тому числі зміна розміру статутного капіталу, місця знаходження, фірмового найменування, затвердження статуту в новій редакції;
2. Освіта виконавчого органу товариства та дострокове припинення його повноважень, а також прийняття рішення про передачу товариства плі його майна в довірче управління і визначення умов такої передачі;
3. Обрання та дострокове припинення повноважень ревізора товариства, а також затвердження звітів і висновків ревізора товариства;
4. Затвердження річної фінансової звітності та розподіл чистого доходу;
5. Затвердження внутрішніх правил, процедури їх прийняття та інших документів, що регулюють внутрішню діяльність товариства;
6. Рішення про участь товариства в інших господарських товариствах, а також в некомерційних організаціях;
7. Рішення про реорганізацію та ліквідацію товариства;
8. Призначення ліквідаційної комісії, затвердження ліквідаційних балансів;
9. Рішення про примусовий викуп частки в учасника товариства;
10. Рішення про заставу всього майна товариства, прийняте одноголосно;
11. Рішення про внесення додаткових внесків у майно товариства відповідно до Закону Республіки Казахстан "Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю".
7.3 Виконавчим органом є - директор. Директор обирається на термін не більше 5 (п'ять), років.
Директор вирішує всі питання діяльності товариства, крім тих. які входять у виняткову компетенцію загальних зборів учасників. У тому числі:
директор має право без довіреності здійснювати дії від імені товариства;
відповідно до чинного законодавства розпоряджатися майном товариства;
укладає господарські та інші договори, підписує претензії та позови до суду;
визначає форми і розміри оплати купа штатного і нештатного складу працівників товариства;
є розпорядником фінансів та розрахункового рахунку товариства;
видає накази, розпорядження, що регламентують діяльність товариства, дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників товариства; підписує чеки, векселі та інші грошові документи;
здійснює найм та звільнення працівників товариства (відповідно до чинного трудового законодавства);
виконує інші функції, що випливають з цього Статуту та рішення загальних зборів учасників.
7.4 Функції по контролю за фінансово-господарською діяльністю директора, за оцінкою точності звітів, відповідності діяльності товариства законодавству, цьому Статуту, контрактами, угодами, покладається на одноосібний контрольний орган - ревізора, що обирається загальними зборами учасників з числа учасників товариства або професійних аудиторів (бухгалтерів) строком на 1 рік.
Члени виконавчого органу товариства не можуть бути ревізором.
Ревізор проводить щорічні планові ревізії і звітує перед загальними зборами учасників. Ревізор має право провести позапланові ревізії та перевірки і володіє для цієї мети вдачею безумовного доступу до всієї документації товариства.
Ревізор проводить звірку річної фінансової звітності товариства до її затвердження загальними зборами учасників. Загальні збори учасників не вправі стверджувати річну фінансову звітність без укладання ревізора, чи висновку аудитора.
7.5 Для проведення ревізій може бути притягнутий незалежний аудитор (зовнішній аудит).
7.6 Учасники мають право:
1. Брати участь в управлінні товариством у порядку, встановленому Законом Республіки Казахстан "Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю" та установчими документами товариства;
2. Отримувати повну інформацію про діяльність товариства, у тому числі знайомитись з бухгалтерської та іншої документації;
3. Отримувати чисті доходи від діяльності товариства;
4. Вибути з товариства в порядку, визначеному Законом Республіки Казахстан "Про говаріществах з обмеженою та додатковою відповідальністю";
5. Отримати в разі ліквідації товариства майно, що залишилося після розрахунків з кредиторами.
Учасники можуть мати інші права, передбачені установчими документами, а пакунку Законом Республіки Казахстан "Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю" та іншими законодавчими актами.
7.7. Учасники товариства зобов'язані:
1. Дотримуватися умов установчих документів товариства:
2. Брати участь у діяльності товариства в порядку, визначеному установчими документами, в т. ч. вести справи від імені товариства, сприяти йому у здійсненні діяльності;
3. Вносити вклади в порядку, у спосіб та розмірі, передбаченому установчими документами;
4. Не розголошувати відомості, які товариством оголошені комерційною таємницею.

2.2 Оцінка фонду заробітної плати на підприємств

З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
У зв'язку з цим оцінка використання коштів на оплату праці на кожному підприємств має велике значення. Фонд заробітної плати за чинною інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживання, представлені в таблиці 1.Наібольшій питома вага у складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції
Таблиця 1 - Аналіз використання коштів, спрямованих на споживання

Вид оплати	Сума, тис. тенге
	2005	2006	зміна
1. Фонд оплати праці	15060	16116	+1056
1.1 За відрядними розцінками	9720	10080	+360
1.2 Тарифним ставок і окладів	5040	5712	+672
1.3 Премії за виробничі результати	120	144	+24
1.4 Доплати за професійну майстерність	60	60	-
1.5 Доплати за роботу в нічний час, понаднормові години, святкові дні	-	-	-
1.6 Оплата щорічних і додаткових відпусток	120	120	-
1.7 Оплата пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів-годувальниць	-	-	-
1.8 Доплати до середнього рівня	-	-	-
1.9 Оплата простоїв	-	-	-
1.10 Оплата праці сумісників	-	-	-
2. Виплати за рахунок прибутку	240	279,6	+39,6
2.1 Винагорода за результати роботи за підсумками року	156	180	+24
2.2 Матеріальна допомога	30	42	+12
2.3 Одноразові виплати пенсіонерам	-	-	-
2.4 Оплата відпусток понад встановлені терміни	-	-	-
2.5 Стипендії студентам і плата за навчання	54	57,6	+3,6
2.6 Погашення позик працівникам на будівництво житла	-	-	-
2.7 Оплата путівок на відпочинок і лікування	-	-	-
2.8 Виплата дивідендів за цінними паперами	-	-	-
3. Виплати соціального характеру	235,5	249,6	+14,1
3.1 Посібники сім'ям, які виховують дітей	111,9	126	+14,1
3.2 Посібники з тимчасової непрацездатності	123,6	123,6	-
3.3 Вартість профспілкових путівок	-	-	-
Разом кошти спрямовані на споживання	15535,5	16645,2	+1109,7
Частка в загальній сумі,%:
фонду оплати праці	96,9	96,8	-0,12
виплат з прибутку	1,5	1,7	+0,13
виплат за рахунок фонду соціального захисту	1,5	1,5	-0,02

Проаналізувавши вище вказану таблицю, виявили наступні послідовності: фонд оплати праці за розглянутий період збільшився на 1056 тис. тенге. Цьому сприяло збільшення за відрядними розцінками на 360 тис. тенге, тарифних ставок і окладів на 672 тис. тенге і премії за виробничі результати на 24 тис. тенге.
Виплати соціального характеру збільшилися на 14,1 тис. тенге, зокрема допомогу сім'ям, які виховують дітей на 14,1 тис. тенге. За іншими пунктами зміна не спостерігалося.
Разом кошти спрямовані на споживання склали в 2006 році 16645,2 тис. тенге, що більше на 1109,7 тис. тенге в порівнянні з попереднім періодом.
Як вже зазначалося основну частку коштів спрямовані на споживання становить: фонду оплати праці 96,8%, хоча стався не велике зниження частки за розглянутий період на - 0,12%, виплати з прибутку склали 1,7%, що більше на 0,13 % в порівнянні з 2005 роком, і виплати за рахунок фонду соціального захисту склали 1,5%, що нижче на - 0,02% в порівнянні з попереднім періодом. Також зміна структури можна проаналізувати візуально. (Див. рисунок 1 і 2)

Рисунок 1 - Частка в загальній сумі за 2005 рік.

Рисунок 2 - Частка в загальній сумі за 2006 рік.
Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних). Дані для розрахунку представлені в таблиці 2.
Таблиця 2 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Вид оплати	Сума зарплати, тис. тенге
	2005	2006	зміна
1. Змінна частина оплати праці робітників	9840	10224	+384
1.1 За відрядними розцінками	9720	10080	+360
1.2 Премії за виробничі результати	120	144	+24
2. Постійна частина оплати праці робітників	3384	3504	+120
2.1 Погодинна оплата праці за тарифними ставками	3324	3444	+120
2.2 Доплати	60	60	-
2.2.1 За надурочний час роботи	-	-	-
2.2.2 За стаж роботи	60	60	-
2.2.3 За простої з вини підприємства	-	-	-
3. Всього оплата праці робітників без відпускних	13224	13728	+504
4. Оплата відпусток робітників	252	270	+18
4.1 відноситься до змінної частини	120	132	+12
4.2 відноситься до постійної частини	132	138	+6
5. Оплата праці службовців	1584	2118	+534
6. Загальний фонд заробітної плати	15060	16116	+1056
6.1. Змінна частина	9960	10356	+396
6.2. Постійна частина	5100	5760	+660
7. Питома все в загальному фонді зарплати,%:	-	-	-
змінна частина	66,14	64,26	-1,88
постійна частина	33,86	35,74	+1,88

Як видно з таблиці 2, змінна частина оплати праці робітників у 2006 році склала 10224 тис. тенге, що більше на 384 тис. тенге в порівнянні з 2005 роком, збільшення відбулося в тому числі: за відрядними розцінками на 360 тис. тенге і премії за виробничі результати на 24 тис. тенге, що становила в 2006 році 10080 тис. тенге і 144 тис. тенге відповідно.
Постійна частина оплати праці робітників також збільшилася на 120 тис. тенге, що становила в 2006 році 3504 тис. тенге. Це збільшення пов'язане з підвищення заробітної плати в 2006 році. В основному збільшення відбулося за погодинною системою оплати праці за тарифними ставками на 120 тис. тенге, що склало 3444 тис. тенге в звітному році. За доплат: за понаднормовий час роботи, за стаж роботи і за простої з вини підприємства залишилися незмінними за розглянутий період часу.
Всього оплата праці робітників без відпускних склало 13728 тис. тенге, що більше в порівнянні з 2005 роком на 504 тис. тенге. А оплата відпусток робітників у звітному році склало 270 тис. тенге, що більше на 18 тис. тенге, в тому числі: відноситься до змінної частини 132 тис. тенге і відноситься до постійної частини 138 тис. тенге, що більше в порівнянні з 2005 роком на 12 тис. тенге і 6 тис. тенге відповідно.
Оплата праці службовців також збільшилася на 534 тис. тенге і становила в 2006 році 2118 тис. тенге.
Загальний фонд заробітної плати склав у звітному році 16116 тис. тенге, в тому числі: змінна частина склало 10356 тис. тенге, а постійна частина 5760 тис. тенге, збільшення відбулося на 396 тис. тенге і 660 тис. тенге відповідно.
Велика питома все в загальному фонді зарплати за розглянутий період займає мінлива частини 66,14% у 2005 році і 64,26% у 2006 році, незважаючи на зниження на 1,88%. А постійна частина незважаючи на збільшення на 1,88% займає 35,74% у 2006 році. (Див. рисунок 3 і 4)


Малюнок 3 - Питома вага в загальному фонді зарплати за 2005 рік.

Малюнок 4 - Питома вага в загальному фонді зарплати за 2006 рік.
У третин таблиці буде проведена оцінка постійної частини оплати праці (зарплата службовців, фахівців і т.д.), так як вона за розглянутий період часу має високі показники зростання, що напрошується про виявлення причини того зростання.
Таблиця 3 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

Вид оплати	Сума зарплати, тис. тенге
	2005	2006	зміна
Середньооблікова чисельність робітників-почасовиків	42	45	+3
Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік	205	200	-5
Середня тривалість робочої зміни, год	7,2	6,8	-0,4
Фонд погодинної оплати праці, тис. тенге	3324	3444	+120
Зарплата одного працівника, тенге:
Середньорічна	79142,86	76533,33	-2609,52
Середньоденна	386,06	364,44	-21,62
Середньогодинна	53,62	53,59	-0,03

Таким чином зростання почасового фонду зарабной плати відбулося в основному за рахунок збільшення чисельності робітників - погодинників на 3 працівника. Зниження середньорічного заробітку на 2609,52 тис. тенге, а відповідно і фонду оплати праці викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робочим за рік на 5 днів.
Не велике зростання змінної частини оплати праці, говорить про не високому зростанні продуктивності в звітному році.

3. Шляхи вдосконалення організації заробітної плати на підприємстві

На основі проведеної оцінки заробітної плати на підприємстві ТзОВ "Фірма Павлодарлесхолдінг" були виявлені наступні шляхи вдосконалення організації заробітної плати:
застосування на даному підприємств відрядно - преміальної форми оплати праці для виробничих робітників;
застосування почасово - преміальної форми оплати праці для службовців підприємства;
можна використовувати бестарифную систему оплати праці;
розробка методів стимулювання як традиційних, так нових методів стимулювання;
укладення колективних договорів з виробничими робітниками і службовцями підприємства;
укладання індивідуальних договорів з керівниками і фахівцями;
застосування системи плаваючих окладів.
Вирішити деякі проблем можна за допомогою правильної оплати праці, заснованої на розмірному ефективному відшкодування витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінку кількості та якості праці.
Також доцільно вести додаткову посаду - економіст з праці.
У чий обов'язки входитиме: здійснювати роботу з удосконалення організації праці, форм і систем організації оплати праці, матеріального і морального стимулювання. Розробляє проекти перспективних і річних планів з праці і заробітної плати підприємства і його підрозділів.
Розраховує фонд оплати праці та чисельність працюючих з урахуванням необхідності найбільш раціонального використання трудових ресурсів, забезпечення правильного співвідношення працівників за категоріями персоналу та кваліфікаційним категоріям, бере участь у визначенні потреби в робочих і службовців, плануванні підготовки кваліфікованих кадрів, доводить планові показники до підрозділів організації.
Вивчає ефективність застосування чинних форм і систем оплати праці, матеріального та морального заохочення, готує пропозиції щодо їх вдосконалення.
Розробляє механізм розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті ефективності виробництва, підвищення якості продукції, скорочення витрат виробництва, а також здачі приміщень та майна в оренду, від розміщення грошових коштів у цінні папери.
Розробляє положення про стимулювання працівників з метою поліпшення використання устаткування та скорочення трудовитрат.
Бере участь у складанні планів соціального розвитку колективу організації, у розробці і здійсненні заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів, посилення контролю над використанням робочого часу та дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку. Складає штатні розклади згідно із затвердженою структурою управління в установленому порядку.
Здійснює контроль за дотриманням штатної дисципліни, витрачанням фонду оплати праці, за правильністю встановлення найменувань професій і посад, застосування тарифних ставок і розцінок, посадових окладів та інших виплат, за тарифікацією робіт, за дотриманням режимів праці та відпочинку, законодавства про працю.
Бере участь у підготовці проекту колективного договору і контролює виконання прийнятих зобов'язань. Веде облік показників з праці і заробітної плати, аналізує їх і складає встановлену звітність. Виконує роботи з формування, ведення і зберігання бази даних з праці і заробітної плати, чисельності працівників, вносить зміни до довідкової та нормативної інформації, що використовується при обробці даних.
Бере участь у формулюванні економічної постановки завдань або окремих їх етапів, що вирішуються за допомогою обчислювальної техніки, визначає можливість використання готових проектів, алгоритмів і пакетів прикладних програм, що дозволяють створювати економічно обгрунтовані системи обробки інформації з праці і заробітної плати.
Повинен знати: законодавчі та інші нормативні правові акти Республіки Казахстан, методичні та інші матеріали з організації праці; економіку праці; економіку і організацію виробництва; порядок розроблення перспективних і річних планів з праці і заробітної плати, продуктивності праці, соціального розвитку колективу; форми і системи оплати праці та матеріального стимулювання; методи визначення чисельності працівників; тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників і кваліфікаційні характеристики посад службовців; порядок тарифікації робіт і робітників та встановлення посадових окладів (ставок), інших виплат відповідно до системи оплати праці; методи обліку і аналізу показників з праці та заробітної плати; основи технології виробництва; можливості застосування обчислювальної техніки для здійснення розрахунків та обліку показників з праці і заробітної плати, правила її експлуатації; законодавство про працю Республіки Казахстан, правила і норми охорони праці.

Висновок

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств значно використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.
До числа найважливіших у даний час відноситься також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств та інших працівників, що є однією з причин ситуації напруженості в соціально - трудовій сфері.
В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання:
гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;
забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці та товарів відшкодувати витрати і отримає прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати повинен досягатися компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.
На основі проведеної оцінки організації заробітної плати за 2005 - 2006 рр. на підприємств ТзОВ "Фірма Павлодар Ліс Холдинг" було виявлено позитивна тенденція до зростання заробітної плати на даному підприємств. Багато в чому цьому сприяло збільшення попиту на вироблену ними продукцію.

Список використаних джерел

1. Абрютина М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства. - М.: ДІС, 2006.
2. Артеменко В.Г., Белліндір М.В. Фінансовий аналіз: Навчальний посібник. - М.: ДІС, НГАЕіУ, 2002.
3. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: ФиС, 1997.
4. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: Фінанси і статистика, 2001р.
5. Балабанов І.Т. Основи фінансового менеджменту. Як управляти капіталом? - М.: Фінанси і статистика, 1997
6. Балабанов І.Т. Фінансовий аналіз і планування господарюючого суб'єкта. - 2-е вид., Доп. - М.: Фінанси і статистика, 2001.
7. Барногльц С.Б., Економічний аналіз господарської діяльності на сучасному етапі розвитку, М.: 1984. Функціонально-вартісний аналіз \ під ред. Б.І. Майданчика - К.: 2001
8. Бернстайн Л.А. Аналіз фінансової звітності: Теорія, практика та інтерпретація: Пер. з англ. - М.: ФиС, 2004.
9. Васіна А.А. Аналіз фінансового стану компанії. - М, ІКФ "Альф", 2003
10. Вахрін П.І. Фінансовий аналіз в комерційних та некомерційних організаціях: Навчальний посібник. - М.: ІКЦ "Маркетинг", 2001. - 320 с.
11. Воронов К.Є., Максимов О.А. Фінансовий аналіз. Деякі положення та методики-М: ІКФ "Альф", 2005.
12. Грачов А.В. Аналіз та зміцнення фінансової стійкості підприємства. - М.: ДІС., 2002. - 208 с.
13. Грищенко О.В. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства / / Фінанси, 2003., № 3
14. Донцова А.В., Никифорова Н.А. Аналіз фінансової звітності / / Фінансовий менеджмент - 2003 № 1
15. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз. - М.: Бухгалтерський облік, 2001 -
16. Єфімова О.В. Фінансовий аналіз-М.: Бухгалтерський облік, 2002.
17. Ковальов В.В. Фінансовий аналіз. - М.: ФиС, 1996. - 432 с.
18. Ковальов В.В. Фінансовий аналіз: методи й процедури. - М.: ФиС, 2002.
19. Ковальов В.В., Волкова О.М. Аналіз господарської діяльності підприємства. - М.: Проспект, 2001р.
20. Крутик А.Б., Хайкін М.М. Основи фінансової діяльності підприємства - Спб: Бізнес-преса, 1999.
21. Лівшиць В.М. та ін Методичні рекомендації щодо оцінки ефективності інвестиційних проектів. Офіційне видання. - М.: Економіка, 2004.
22. Зубко Н.М., Зубко А.М. Економічна теорія / Серія "Підручники, навчальні посібники". - Ростов н / Д: "Фенікс", 2002.
23. Маркс К. Капітал. Критика політичної економії. (Пер.І. І. Скворцова - Степанова) Т.1. Кн.1. Процес виробництва капіталу. М., Политиздат, 1978.
24. Політична економія. Підручник для економічних вузів і факультетів / А.М. Румянцев, Г.А. Козлов, А.Г. Мілейковський, М.М. Азарова та ін - 3-е вид., Доп. Т.1. Капіталістичний спосіб виробництва. - М.: Політвидав, 1979.
25. Сажина М.А., Чибрик Г.Г. Економічна теорія. Підручник для вузів. - М.: Видавництво НОРМА (Юрінком - ИНФРА · М), 2001.