Реферат
«Риси характеру і цінності орієнтації»
1. Риси характеру, форми їх прояву
Характер людини є індивідуальна, відмінна, своєрідна особливість його поведінки та ставлення до навколишньої дійсності.
У кожної людини багато рис характеру, більшість з яких сформувалося під впливом зовнішніх умов і місця існування. Коли говорять, що характер загартовується, то мають, а увазі придбання таких рис характеру, як сильна воля, цілеспрямованість та наполегливість, працьовитість і ін
У побуті іноді можна почути, що у даної людини поганий або хороший характер. Але такі твердження часто бувають необгрунтованими, тому що необхідно знати тим, хто дає таку оцінку, в яких умовах перебувають який обговорює і обговорює. У залежності від цього проявляються ті чи інші риси характеру, які можна уявити даними категоріями:
ü працьовитість - лінощі;
ü товариськість - замкнутість;
ü доброта - злісність;
ü принциповість - безпринципність;
ü холоднокровність - запальність;
ü обережність - ризикованість;
ü економність - марнотратство та ін
Першими перераховані позитивні риси характеру, другими - негативні. Проте в житті в чистому вигляді немає такої людини, який мав би тільки позитивні або негативні риси характеру. У кожного є і ті, і інші, як немає людей без недоліків. Завдання кожної людини полягає в тому, щоб не дати проявитися небажаним рисам характеру, контролювати свою поведінку, управляти собою.
Поведінка людини в родині, у колі друзів, на роботі, в незнайомому суспільстві визначається динамікою особистості, типом темпераменту. Темперамент - це характеристика людини з боку його динамічних особливостей і психічної діяльності (темп, ритм, інтенсивність психічних процесів і станів і ін.)
Філософ І. Кант систематизував типи темпераментів в чотири основних види: сангвінік, холерик, меланхолік і флегматик. Сангвінік характеризується жвавістю, швидкою збудливістю та легкої зміною емоцій; холерик - швидкістю дій, сильними, швидко виникають почуттями, яскраво виражаються в мові, жестах, міміці ; меланхолік - людина, схильна до депресій, смутку, пригніченості, що володіє підвищеною вразливістю і відносно незначним зовнішнім виразом своїх почуттів; флегматик - повільний, спокійний, із слабким проявом почуттів, що межує з байдужістю до всього (табл. 3.1).
Таблиця 1 - Характеристика деяких властивостей особистості
Для керівника важливо знати, яким чином властивості особистості проявляються у людини на роботі. Залежно від типу темпераменту і рис характеру форми прояву цих якостей будуть найрізноманітнішими. Кожна людина може характеризуватися не тільки яким-небудь одним типом темпераменту, але і мати деякі риси, властиві іншим типам.
Фахівці-психологи визначають декілька видів і форм прояву поведінки людей при однакових зовнішніх умовах.
Працівникам з підвищеною активністю (гіперактивні) властиві товариськість, відкритість, захопленість, підприємливість, доброзичливість, деяка поверховість у судженнях, слабка зосередженість. Їм потрібні великі зусилля для заняття одноманітною, рутинною, копіткою роботою. Для таких людей більше всього підходить жива суспільна і організаторська робота.
Особи, схильні до самоспоглядання, потайливі (аутистические, отгр. Autos - сам), нетовариський, важко йдуть на контакт, ніяк не входить у колектив, тримаються відокремлено, мають формально-діловий манерою поведінки. Такі фахівці можуть бути дослідниками, конструкторами, експертами, консультантами і т.д. Вони є повною протилежністю гіперактивному типу людей.
Співробітникам з нестійким настроєм (лабільно-циклоїдні, від лат. Labilis - нестійкий) властиві перепади активності і працездатності, пов'язані із зовнішніми обставинами та внутрішнім станом. Вони можуть періодично входити в конфлікт, для них складна робота з постійним розміреним ритмом.
Працівники, некритично оцінюють свої можливості і поведінку (демонстративні), мають прагнення показати себе краще, ніж вони є насправді, пристосовуються до обставин, а при можливості маніпулюють діями колег. Людям даної категорії найкраще займатися рекламою або працювати в представницьких органах чи там, де демонстрація себе не грає негативну роль.
Властолюбні, деспотичні, егоїстичні особистості зазвичай нетерпимі до критики, вперто, а іноді безпідставно доводять свою правоту, пам'ятають і надовго затаює образи, можуть бути агресивні. Робота з такими співробітниками вимагає від менеджерів особливого підходу і терплячості, так як вони, як правило, чесні, відкриті і сумлінні.
Пунктуальні, педантичні працівники відрізняються високою сумлінністю і досить глибокими професійними знаннями. Разом з тим їм властиві сумніви щодо виконаної роботи, вони постійно прагнуть тс її вдосконалення. У результаті їм іноді важко зупинити роботу на досягнутому рівні.
Люди несамостійні, пристосуванці (конформні - від лат. Conformis - подібний) часто бувають незібрані, м'які, губляться у складній і непередбачуваною обстановці, швидко поступаються чужих думок і вимогам. Такі працівники легко переймаються проблемами інших співробітників, співчувають їм. Схильні згладжувати виникаючі конфлікти і розбіжності. Як стверджують деякі психологи, з них виростають незамінні заступники керівників.
І, нарешті, працівники без твердих принципів і з нерозвиненим відчуттям боргу, які легковажно ставляться до своїх службових обов'язків, захоплюються більш «приємними» справами, лагідні й тактовні в спілкуванні, мають безліч знайомих на службі та поза нею. Їм найбільше підходить робота, де необхідно просте спілкування з відвідувачами, часта зміна видів діяльності. За такими співробітниками необхідний особливо ретельний контроль.
При такій кількості форм прояву характерів менеджер не повинен поспішати з остаточним висновком з приводу того чи іншого працівника. Інакше можна втратити цінних працівників, важливо знайти їм роботу за інтересами, здібностями і типом темпераменту.
2. Ціннісні орієнтації, домагання і рольова поведінка особистості, найбільш значущі для бізнесу і управлінської діяльності
У процесі управління керівник постійно зіштовхується з проблемою відносини працівників безпосередньо до справи, своїм колегам, порядків і правил, встановлених на підприємстві, а також до самого керівника.
Поведінка особистості в суспільстві зумовлене цілим рядом обставин. Серед них: розташування до людей, як рядовим співробітникам, так і начальникам; ставлення до своєї роботи і професії в цілому; віра в ідеали; дотримання норм моралі, моральності, звичаїв і традицій; статус даного працівника, його здатності і багато іншого. Психологи відзначають, що основу ціннісних орієнтації складають: ставлення людини до подій, явищ, людей і речей; визначення мети життя і засобів її досягнення; встановлення для себе норм поведінки; слідування стандартам, критеріям і іншим життєвим цінностям.
В американському менеджменті до небажаних ціннісним орієнтаціям відносяться: конкурентна боротьба, яка відтісняє етичні міркування; посилюється прагнення вищої влади контролювати рівень прибутковості кожні три місяці; відсутність стимулювання менеджерів за етичне поводження на роботі; падіння в американському суспільстві в цілому значення загальнонаціональних цінностей; насильне примушування адміністраціями фірм своїх співробітників до компромісу між особистими цінностями і цінностями, яких дотримується керівництво.
У російських умовах ціннісні орієнтації схильні перегляду під впливом конкретних умов буття та ЗМІ, вони перебувають у стадії невизначеності, пошуків і хитань. Це обумовлено, з одного боку, що відкрилися для підприємців можливостями особистого збагачення, а з іншого - традиціями, звичками, звичаями, моральністю і способами спілкування, що склалися у вітчизняній господарської та суспільної життєдіяльності.
Серед ціннісних орієнтації в господарському житті виділяється ряд найбільш значущих для бізнесу і управлінської діяльності:
ü ставлення до оподаткування та сплати податків;
ü дача та отримання хабарів, хабарництво;
ü вимагання чи рекет;
ü отримання та вручення дорогих подарунків, сувенірів та інше;
ü виплата співробітникам частини заробітної плати без оподаткування;
ü розголошення секретів дії керівництва свого підприємства;
ü субсидування політичних партій і державних діячів, що відстоюють інтереси фірми в противагу інтересам суспільства;
ü ставлення до законодавства в цілому та ін
Основу ціннісних орієнтації становить цілком усвідомлене ставлення до даних положень не тільки окремої людини, але і колективу в цілому. Тому менеджер повинен враховувати ціннісні орієнтації людей при постановці цілей і розробці способів їх досягнення.
У житті і роботі майже кожної людини може мати місце розбіжність його переконань і ціннісних орієнтації підприємства, де він працює. При такому положенні можуть виникати не тільки внутрішні, а й зовнішні конфлікти. Особистість з певними рисами характеру і ціннісними орієнтаціями може відкрито виступити проти несправедливих дій свого керівництва, якому тоді треба буде довести свою правоту.
У ціннісних орієнтаціях велику роль відіграють групові норми, або правила, принципи, прийняті в колективі. Це, наприклад:
ü гордість за свою організацію;
ü досягнення поставлених цілей;
ü отримання нормального прибутку;
ü колективну працю в даній групі;
ü планування всіх видів робіт;
ü вдосконалення професіоналізму;
ü прихильність до нововведень;
ü лояльність до клієнтів і замовникам;
ü захист членів групи з позицій чесності і справедливості.
Кожен керівник повинен підходити до роботи з урахуванням цих ціннісних орієнтації, особливо при прийнятті управлінських рішень.
Ціннісні орієнтації особистості пов'язані з її претензіями, тобто з прагненням людини зайняти у цьому колективі певне місце, посаду або виконувати якусь роль. Претензії співробітника можуть бути цілком обгрунтованими, підкріпленими його колишніми успіхами і досягненнями в праці, і необгрунтованими, які базуються лише на власних оцінці своєї особистості, іноді на переоцінці цих здібностей і можливостей.
У таких випадках менеджер, від якого залежить задоволення даних домагань, має враховувати багато факторів, починаючи з громадської думки колективу, професійної підготовленості і кваліфікації претендента і до можливих перспектив для інших співробітників і користі від майбутніх змін для керованого ним підприємства.
Так, наприклад, молодий, енергійний і професійно підготовлений працівник прийнятий на роботу, на посаду рядового інженера. А відділом керує досвідчений, літній професіонал пенсійного віку. Може виникнути ситуація, коли новий співробітник буде претендувати на висунення на керівну посаду. Як вчинити вищестоящому керівництву? Питання не має однозначної відповіді. Можна зняти старого і призначити нового; можна перевести претендента на іншу роботу, що відповідає його інтересам; можна залишити все на своїх місцях, очікуючи, що все владнається само собою, і т.д. Вирішення цього питання пов'язано не тільки з професіоналізмом і рівнем освіти, тут важливими є особисті якості претендента - риси його характеру, тип темпераменту, здібності до управлінської роботи і навіть сімейний стан. Необхідно брати до уваги вік і стать співробітника, сформовані традиції, норми та особливості самої організації.
Ціннісні орієнтації і рівень домагання особистості багато в чому визначають становище людини на виробництві, в установі. Справа тут не тільки в тому, яку високу посаду він займає. Буває, що співробітник займає досить значну посаду, а його ціннісні орієнтації і претензії не відповідають вимогам організації. Тоді його роль може бути незначною. І навпаки, співробітник не займає високих офіційних посад, а його роль настільки значна, що без його рекомендацій і порад ніяких відповідальних рішень не приймається.
Ці приклади показують, що питання про рольовому поведінці працівників дуже важливий для здійснення ефективного керівництва.
Рольова поведінка людини на виробництві дозволяє йому обрати способи взаємодії з оточуючими: або прийняти існуючі в організації норми поведінки, цілі та засоби їх досягнення; або не прийняти їх і виступити проти даного колективу. У залежності від складу характеру і типу темпераменту рольова поведінка людини може бути охарактеризоване наступним чином.
1.Сотруднік може зовні не виявляти своїх істинних сприйнять навколишнього і підкорятися порядкам, дисципліни, розпорядженням та вказівок начальства, порад колег, щоправда, тільки до пори до часу. Але може повністю і свідомо з готовністю прийняти ціннісні орієнтації і порядки даного колективу.
2.Работнік може прийняти цінності організації та її цілі, - але не прийняти норм поведінки і форму взаємин співробітників, з якими йому доводиться працювати. У такому разі не минуемо виникнуть труднощі. Щоденне спілкування як у нього, так і у колег почне викликати взаємну неприязнь, а іноді й серйозні конфлікти. І якщо компроміс не буде знайдений, такому працівникові найкраще піти з цієї організації.
Працівник може не поділяти ніяких цінностей організації і відкрито виступати проти дій керівництва та своїх колег. У такій ситуації може опинитися будь-яка людина, чиї переконання та погляди знаходяться в суперечності з загальноприйнятими у цій організації. Тоді неминучі «оргвисновки» і конфліктну особистість звільняють з виробництва.
На рольова поведінка особистості впливає коло спілкування працівника. Для молодих, початківців свою робочу кар'єру фахівців, необхідні досвідчені працівники, які можуть навчити, вчасно поправити і допомогти. Для працівників зі стажем важливим виявляється думка не лише керівництва, а й своїх товаришів, а це визначає те, яке рольова поведінка закріпиться за даним співробітником.
Коло ділового й особистого спілкування важливий як для пересічних виконавців, так і для керівників. Якщо ділове спілкування багато в чому визначено службовими обов'язками, коли начальник спілкується з підлеглими і виконує роль організатора, координатора, контролера і т.д., то його роль очевидна, а розпорядження не повинні обговорюватися. Якщо ж після закінчення робочого дня начальник разом з підлеглими їде додому, то в цей час спілкування «керівник - підлеглі» вже не обумовлено посадовими обов'язками і ролі можуть змінитися. Тут поведінка менеджера багато в чому залежить від його особистих якостей, стилю спілкування, способів і методів, за допомогою яких він домагається керівної ролі не тільки на роботі, а й поза нею. Тоді він може стати лідером, що, безсумнівно, позитивно позначиться на можливості ефективно управляти справами організації.
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999.
2. Албастова Л.М. Технологія ефективного менеджменту. - М., 2000.
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001.
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002.
«Риси характеру і цінності орієнтації»
1. Риси характеру, форми їх прояву
Характер людини є індивідуальна, відмінна, своєрідна особливість його поведінки та ставлення до навколишньої дійсності.
У кожної людини багато рис характеру, більшість з яких сформувалося під впливом зовнішніх умов і місця існування. Коли говорять, що характер загартовується, то мають, а увазі придбання таких рис характеру, як сильна воля, цілеспрямованість та наполегливість, працьовитість і ін
У побуті іноді можна почути, що у даної людини поганий або хороший характер. Але такі твердження часто бувають необгрунтованими, тому що необхідно знати тим, хто дає таку оцінку, в яких умовах перебувають який обговорює і обговорює. У залежності від цього проявляються ті чи інші риси характеру, які можна уявити даними категоріями:
ü працьовитість - лінощі;
ü товариськість - замкнутість;
ü доброта - злісність;
ü принциповість - безпринципність;
ü холоднокровність - запальність;
ü обережність - ризикованість;
ü економність - марнотратство та ін
Першими перераховані позитивні риси характеру, другими - негативні. Проте в житті в чистому вигляді немає такої людини, який мав би тільки позитивні або негативні риси характеру. У кожного є і ті, і інші, як немає людей без недоліків. Завдання кожної людини полягає в тому, щоб не дати проявитися небажаним рисам характеру, контролювати свою поведінку, управляти собою.
Поведінка людини в родині, у колі друзів, на роботі, в незнайомому суспільстві визначається динамікою особистості, типом темпераменту. Темперамент - це характеристика людини з боку його динамічних особливостей і психічної діяльності (темп, ритм, інтенсивність психічних процесів і станів і ін.)
Філософ І. Кант систематизував типи темпераментів в чотири основних види: сангвінік, холерик, меланхолік і флегматик. Сангвінік характеризується жвавістю, швидкою збудливістю та легкої зміною емоцій; холерик - швидкістю дій, сильними, швидко виникають почуттями, яскраво виражаються в мові, жестах, міміці ; меланхолік - людина, схильна до депресій, смутку, пригніченості, що володіє підвищеною вразливістю і відносно незначним зовнішнім виразом своїх почуттів; флегматик - повільний, спокійний, із слабким проявом почуттів, що межує з байдужістю до всього (табл. 3.1).
Таблиця 1 - Характеристика деяких властивостей особистості
| Властивості особистості | Типи темпераменту | |||
| Сангвінік | Холерик | Меланхолік | Флегматик | |
| Емоції | Слабкі короткочасні | Сильні короткочасні | Сильні тривалі | Слабкі тривалі |
| Самооцінка | Реальна | Завищена | Середня | Занижена |
| Комунікабельність | Помірна | Висока | Нижче середньої | Низька |
| Ставлення до нововведень | Переважно позитивне | Позитивне | Переважно негативне | Байдужа |
| Ставлення до дорученої справи | Відповідальне | Поверхневий | Формальне | Байдуже |
| Поведінка в складних ситуаціях | Розважливе | Непередбачуване | Розгублене | Холоднокровне |
| Результативність праці | Висока | Середня | Помірна | Середня |
| Ставлення до критики | Спокійне | Агресивна | Образливе | Байдужа |
| Схильність впливу | Слабке | Помірне | Висока | Слабке |
Фахівці-психологи визначають декілька видів і форм прояву поведінки людей при однакових зовнішніх умовах.
Працівникам з підвищеною активністю (гіперактивні) властиві товариськість, відкритість, захопленість, підприємливість, доброзичливість, деяка поверховість у судженнях, слабка зосередженість. Їм потрібні великі зусилля для заняття одноманітною, рутинною, копіткою роботою. Для таких людей більше всього підходить жива суспільна і організаторська робота.
Особи, схильні до самоспоглядання, потайливі (аутистические, отгр. Autos - сам), нетовариський, важко йдуть на контакт, ніяк не входить у колектив, тримаються відокремлено, мають формально-діловий манерою поведінки. Такі фахівці можуть бути дослідниками, конструкторами, експертами, консультантами і т.д. Вони є повною протилежністю гіперактивному типу людей.
Співробітникам з нестійким настроєм (лабільно-циклоїдні, від лат. Labilis - нестійкий) властиві перепади активності і працездатності, пов'язані із зовнішніми обставинами та внутрішнім станом. Вони можуть періодично входити в конфлікт, для них складна робота з постійним розміреним ритмом.
Працівники, некритично оцінюють свої можливості і поведінку (демонстративні), мають прагнення показати себе краще, ніж вони є насправді, пристосовуються до обставин, а при можливості маніпулюють діями колег. Людям даної категорії найкраще займатися рекламою або працювати в представницьких органах чи там, де демонстрація себе не грає негативну роль.
Властолюбні, деспотичні, егоїстичні особистості зазвичай нетерпимі до критики, вперто, а іноді безпідставно доводять свою правоту, пам'ятають і надовго затаює образи, можуть бути агресивні. Робота з такими співробітниками вимагає від менеджерів особливого підходу і терплячості, так як вони, як правило, чесні, відкриті і сумлінні.
Пунктуальні, педантичні працівники відрізняються високою сумлінністю і досить глибокими професійними знаннями. Разом з тим їм властиві сумніви щодо виконаної роботи, вони постійно прагнуть тс її вдосконалення. У результаті їм іноді важко зупинити роботу на досягнутому рівні.
Люди несамостійні, пристосуванці (конформні - від лат. Conformis - подібний) часто бувають незібрані, м'які, губляться у складній і непередбачуваною обстановці, швидко поступаються чужих думок і вимогам. Такі працівники легко переймаються проблемами інших співробітників, співчувають їм. Схильні згладжувати виникаючі конфлікти і розбіжності. Як стверджують деякі психологи, з них виростають незамінні заступники керівників.
І, нарешті, працівники без твердих принципів і з нерозвиненим відчуттям боргу, які легковажно ставляться до своїх службових обов'язків, захоплюються більш «приємними» справами, лагідні й тактовні в спілкуванні, мають безліч знайомих на службі та поза нею. Їм найбільше підходить робота, де необхідно просте спілкування з відвідувачами, часта зміна видів діяльності. За такими співробітниками необхідний особливо ретельний контроль.
При такій кількості форм прояву характерів менеджер не повинен поспішати з остаточним висновком з приводу того чи іншого працівника. Інакше можна втратити цінних працівників, важливо знайти їм роботу за інтересами, здібностями і типом темпераменту.
2. Ціннісні орієнтації, домагання і рольова поведінка особистості, найбільш значущі для бізнесу і управлінської діяльності
У процесі управління керівник постійно зіштовхується з проблемою відносини працівників безпосередньо до справи, своїм колегам, порядків і правил, встановлених на підприємстві, а також до самого керівника.
Поведінка особистості в суспільстві зумовлене цілим рядом обставин. Серед них: розташування до людей, як рядовим співробітникам, так і начальникам; ставлення до своєї роботи і професії в цілому; віра в ідеали; дотримання норм моралі, моральності, звичаїв і традицій; статус даного працівника, його здатності і багато іншого. Психологи відзначають, що основу ціннісних орієнтації складають: ставлення людини до подій, явищ, людей і речей; визначення мети життя і засобів її досягнення; встановлення для себе норм поведінки; слідування стандартам, критеріям і іншим життєвим цінностям.
В американському менеджменті до небажаних ціннісним орієнтаціям відносяться: конкурентна боротьба, яка відтісняє етичні міркування; посилюється прагнення вищої влади контролювати рівень прибутковості кожні три місяці; відсутність стимулювання менеджерів за етичне поводження на роботі; падіння в американському суспільстві в цілому значення загальнонаціональних цінностей; насильне примушування адміністраціями фірм своїх співробітників до компромісу між особистими цінностями і цінностями, яких дотримується керівництво.
У російських умовах ціннісні орієнтації схильні перегляду під впливом конкретних умов буття та ЗМІ, вони перебувають у стадії невизначеності, пошуків і хитань. Це обумовлено, з одного боку, що відкрилися для підприємців можливостями особистого збагачення, а з іншого - традиціями, звичками, звичаями, моральністю і способами спілкування, що склалися у вітчизняній господарської та суспільної життєдіяльності.
Серед ціннісних орієнтації в господарському житті виділяється ряд найбільш значущих для бізнесу і управлінської діяльності:
ü ставлення до оподаткування та сплати податків;
ü дача та отримання хабарів, хабарництво;
ü вимагання чи рекет;
ü отримання та вручення дорогих подарунків, сувенірів та інше;
ü виплата співробітникам частини заробітної плати без оподаткування;
ü розголошення секретів дії керівництва свого підприємства;
ü субсидування політичних партій і державних діячів, що відстоюють інтереси фірми в противагу інтересам суспільства;
ü ставлення до законодавства в цілому та ін
Основу ціннісних орієнтації становить цілком усвідомлене ставлення до даних положень не тільки окремої людини, але і колективу в цілому. Тому менеджер повинен враховувати ціннісні орієнтації людей при постановці цілей і розробці способів їх досягнення.
У житті і роботі майже кожної людини може мати місце розбіжність його переконань і ціннісних орієнтації підприємства, де він працює. При такому положенні можуть виникати не тільки внутрішні, а й зовнішні конфлікти. Особистість з певними рисами характеру і ціннісними орієнтаціями може відкрито виступити проти несправедливих дій свого керівництва, якому тоді треба буде довести свою правоту.
У ціннісних орієнтаціях велику роль відіграють групові норми, або правила, принципи, прийняті в колективі. Це, наприклад:
ü гордість за свою організацію;
ü досягнення поставлених цілей;
ü отримання нормального прибутку;
ü колективну працю в даній групі;
ü планування всіх видів робіт;
ü вдосконалення професіоналізму;
ü прихильність до нововведень;
ü лояльність до клієнтів і замовникам;
ü захист членів групи з позицій чесності і справедливості.
Кожен керівник повинен підходити до роботи з урахуванням цих ціннісних орієнтації, особливо при прийнятті управлінських рішень.
Ціннісні орієнтації особистості пов'язані з її претензіями, тобто з прагненням людини зайняти у цьому колективі певне місце, посаду або виконувати якусь роль. Претензії співробітника можуть бути цілком обгрунтованими, підкріпленими його колишніми успіхами і досягненнями в праці, і необгрунтованими, які базуються лише на власних оцінці своєї особистості, іноді на переоцінці цих здібностей і можливостей.
У таких випадках менеджер, від якого залежить задоволення даних домагань, має враховувати багато факторів, починаючи з громадської думки колективу, професійної підготовленості і кваліфікації претендента і до можливих перспектив для інших співробітників і користі від майбутніх змін для керованого ним підприємства.
Так, наприклад, молодий, енергійний і професійно підготовлений працівник прийнятий на роботу, на посаду рядового інженера. А відділом керує досвідчений, літній професіонал пенсійного віку. Може виникнути ситуація, коли новий співробітник буде претендувати на висунення на керівну посаду. Як вчинити вищестоящому керівництву? Питання не має однозначної відповіді. Можна зняти старого і призначити нового; можна перевести претендента на іншу роботу, що відповідає його інтересам; можна залишити все на своїх місцях, очікуючи, що все владнається само собою, і т.д. Вирішення цього питання пов'язано не тільки з професіоналізмом і рівнем освіти, тут важливими є особисті якості претендента - риси його характеру, тип темпераменту, здібності до управлінської роботи і навіть сімейний стан. Необхідно брати до уваги вік і стать співробітника, сформовані традиції, норми та особливості самої організації.
Ціннісні орієнтації і рівень домагання особистості багато в чому визначають становище людини на виробництві, в установі. Справа тут не тільки в тому, яку високу посаду він займає. Буває, що співробітник займає досить значну посаду, а його ціннісні орієнтації і претензії не відповідають вимогам організації. Тоді його роль може бути незначною. І навпаки, співробітник не займає високих офіційних посад, а його роль настільки значна, що без його рекомендацій і порад ніяких відповідальних рішень не приймається.
Ці приклади показують, що питання про рольовому поведінці працівників дуже важливий для здійснення ефективного керівництва.
Рольова поведінка людини на виробництві дозволяє йому обрати способи взаємодії з оточуючими: або прийняти існуючі в організації норми поведінки, цілі та засоби їх досягнення; або не прийняти їх і виступити проти даного колективу. У залежності від складу характеру і типу темпераменту рольова поведінка людини може бути охарактеризоване наступним чином.
1.Сотруднік може зовні не виявляти своїх істинних сприйнять навколишнього і підкорятися порядкам, дисципліни, розпорядженням та вказівок начальства, порад колег, щоправда, тільки до пори до часу. Але може повністю і свідомо з готовністю прийняти ціннісні орієнтації і порядки даного колективу.
2.Работнік може прийняти цінності організації та її цілі, - але не прийняти норм поведінки і форму взаємин співробітників, з якими йому доводиться працювати. У такому разі не минуемо виникнуть труднощі. Щоденне спілкування як у нього, так і у колег почне викликати взаємну неприязнь, а іноді й серйозні конфлікти. І якщо компроміс не буде знайдений, такому працівникові найкраще піти з цієї організації.
Працівник може не поділяти ніяких цінностей організації і відкрито виступати проти дій керівництва та своїх колег. У такій ситуації може опинитися будь-яка людина, чиї переконання та погляди знаходяться в суперечності з загальноприйнятими у цій організації. Тоді неминучі «оргвисновки» і конфліктну особистість звільняють з виробництва.
На рольова поведінка особистості впливає коло спілкування працівника. Для молодих, початківців свою робочу кар'єру фахівців, необхідні досвідчені працівники, які можуть навчити, вчасно поправити і допомогти. Для працівників зі стажем важливим виявляється думка не лише керівництва, а й своїх товаришів, а це визначає те, яке рольова поведінка закріпиться за даним співробітником.
Коло ділового й особистого спілкування важливий як для пересічних виконавців, так і для керівників. Якщо ділове спілкування багато в чому визначено службовими обов'язками, коли начальник спілкується з підлеглими і виконує роль організатора, координатора, контролера і т.д., то його роль очевидна, а розпорядження не повинні обговорюватися. Якщо ж після закінчення робочого дня начальник разом з підлеглими їде додому, то в цей час спілкування «керівник - підлеглі» вже не обумовлено посадовими обов'язками і ролі можуть змінитися. Тут поведінка менеджера багато в чому залежить від його особистих якостей, стилю спілкування, способів і методів, за допомогою яких він домагається керівної ролі не тільки на роботі, а й поза нею. Тоді він може стати лідером, що, безсумнівно, позитивно позначиться на можливості ефективно управляти справами організації.
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 1999.
2. Албастова Л.М. Технологія ефективного менеджменту. - М., 2000.
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001.
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002.