Порядок застосування дисциплінарних стягнень
Закон встановлює певний порядок застосування заходів дисциплінарного стягнення. На працівників, які несуть загальну дисциплінарну відповідальність, дисциплінарні стягнення накладаються органом (керівником), якому надано право прийняття (обрання, затвердження, призначення на посаду) і звільнення працівників, або за його дорученням іншим органом (керівником).
Передача повноважень щодо застосування дисциплінарних стягнень оформляється наказом (розпорядженням) керівника.
Дисциплінарні стягнення до окремих категорій працівників з особливим характером праці (ст. 204 ТК) можуть застосовуватися також органами (керівниками), вищестоящими по відношенню до органів (керівникам), зазначених у ч. 1 ст. 201 ТК.
Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені з роботи тільки за рішенням органу, яким вони були обрані, і лише з підстав, передбачених законодавством (ч. 4 ст. 201 ТК).
Для з'ясування всіх обставин вчинення дисциплінарного проступку, а також ступеня провини працівника в цьому наймач зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. 199 ТК, і до застосування такого стягнення зажадати письмове пояснення від працівника.
Слід зазначити, що відмова працівника від дачі пояснення не є перешкодою для застосування стягнення й оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків.
Пояснення працівник дає шляхом складання пояснювальної записки, адресованої керівнику, якому надано право застосування дисциплінарного стягнення. Нагадаємо, що згідно з ч.1 ст. 201 ТК дисциплінарне стягнення застосовується органом (керівником), якому надано право прийняття (обрання, затвердження, призначення на посаду) і звільнення працівників, або за його дорученням іншим органом (керівником).
Корисно знати, що уніфікованої системою організаційно-розпорядчої документації (УСОРД) встановлені вимоги до змісту пояснювальної записки про порушення трудової дисципліни
Зокрема, пояснювальна записка пишеться від першої особи і повинна містити: 1) прізвище, ім'я, по батькові працівника; 2) найменування посади, професії, розряд з ETC; 3) найменування структурного підрозділу; 4) зазначення дати, з якої працівник трудиться у даного наймача; 5) дату порушення трудової дисципліни; 6) вид порушення; 7) виклад причин, обставин порушення трудової дисципліни; 8) дату складання пояснювальної записки та підпис працівника.
Керівник структурного підрозділу, в якому працює працівник, який учинив дисциплінарний проступок, складає на ім'я керівника доповідну записку про порушення трудової дисципліни. Згідно УСОРД доповідна записка про порушення трудової дисципліни повинна містити: 1) прізвище, ім'я, по батькові працівника, який вчинив дисциплінарної проступок; 2) найменування посади, професії, розряд з ETC цього працівника; 3) найменування структурного підрозділу, в якому працює цей працівник, 4 ) дату вчинення дисциплінарного проступку; 5) вид порушення; 6) наявність письмового пояснення причин вчинення дисциплінарного проступку (у разі відмови працівника від дачі письмового пояснення - наявність акта із зазначенням присутніх при цьому свідків); 7) думка про дисциплінарне стягнення; 8) дату складання доповідної записки та підпис керівника структурного підрозділу. Прикладом оформлення доповідної записки може бути наступна:
Необхідно мати на увазі, що відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" (з ізм. Станом на 25.09.2003) (далі - Постанова № 2) невиконання наймачем обов'язки зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наймачем представленими суду доказами.
Приклад 1
Працівник УП "Веста" Іванов І. І. 14.01.2008 скоїв дрібне розкрадання майна наймача, факт вчинення якого підтверджується набрав законної сили постановою суду від 22.01.2008 про залучення Іванова І. І. до відповідальності за це розкрадання. Даним вироком суду встановлена і його вина в скоєному.
У зазначеному прикладі наймач, спираючись на Постанову № 2, може не вимагати від працівника письмове пояснення, оскільки факт порушення Івановим І. І. трудової дисципліни підтверджений вироком суду.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 3 ст. 199 ТК).
Приклад 2
В організації працівник без поважної причини скоїв прогул 15.01.2008, за що 21.01.2008 їй було оголошено догану. Знову досконалий без поважної причини прогул 06.02.2008 може бути приводом для звільнення такого працівника за п. 4 або 5 ст. 42 ТК. При цьому не можна за прогул без поважної причини 06.02.2008 оголосити працівникові догану і звільнити його за п. 4 або 5 ст. 42 ТК.
У той же час слід мати на увазі, що притягнення порушника трудової дисципліни до матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди наймачеві не є дисциплінарним стягненням. Заходи щодо стягнення заподіяної наймачеві збитку можуть бути застосовані до порушника одночасно із застосуванням дисциплінарного стягнення. До працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, незалежно від застосування заходів дисциплінарного стягнення наймачем, можуть застосовуватися: позбавлення премій, зміна часу надання трудового відпустки та інші заходи. Види та порядок застосування цих заходів визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, угодою, іншими локальними нормативними правовими актами.
ТК передбачає, що заходи дисциплінарних стягнень можуть застосовуватися тільки у письмовій формі. Згідно з ч. 4 ст. 199 ТК це можуть бути: наказ, розпорядження, постанова наймача (далі - наказ). У наказі повинні бути зазначені мотиви його застосування. За практиці наказ повинен містити: 1) прізвище, ім'я, по батькові працівника, який вчинив дисциплінарний проступок; 2) найменування посади (професії, розряду за ЄТС) працівника; 3) найменування структурного підрозділу, де працює працівник; 4) суть дисциплінарного проступку, обставини , при яких він зроблений; 5) дату його вчинення; 6) міру дисциплінарного стягнення; 7) обгрунтування обраного запобіжного стягнення. Нижче наводиться зразок наказу про застосування дисциплінарного стягнення до працівника за здійснений ним дисциплінарний проступок.
Ефективність впливу на працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, тим більше, чим менше розрив між часом вчинення проступку і накладенням на нього стягнення. Тому ст. 200 ТК встановлено, що дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку. Днем виявлення дисциплінарного проступку, з якого обчислюється термін застосування стягнення, вважається день, коли про проступок стало відомо особі, якій працівник безпосередньо підпорядкований. У місячний термін (протягом якого може бути застосоване дисциплінарне стягнення) не включається період, коли працівник був відсутній на роботі у зв'язку з хворобою і (або) перебував у відпустці (трудовому, соціальному, в тому числі без збереження заробітної плати). Час відсутності з інших причин, наприклад прогули, відрядження і т. д., із зазначеного терміну не виключаються. При триваючих прогули місячний строк з дня виявлення проступку починає текти не з першого дня прогулу, а з останнього, оскільки тільки після появи на роботі працівника, який вчинив прогули, стане відомо, яка їхня причина і чи може бути застосоване дисциплінарне стягнення.
Згідно з ч. 4 ст. 200 ТК не допускається застосування дисциплінарного стягнення пізніше шести місяців, а за результатами ревізії, перевірки, проведеної компетентними державними органами чи організаціями, пізніше двох років з дня вчинення дисциплінарного проступку. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі. При розгляді матеріалів про дисциплінарний проступок правоохоронними органами дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня відмови у порушенні або припинення кримінальної справи.
Накази (розпорядження) про залучення працівників до дисциплінарної відповідальності носять "юридичний" характер. Такі накази оголошуються працівнику під розпис у п'ятиденний термін. Працівник, який не ознайомлений з наказом про дисциплінарне стягнення, вважається не мав дисциплінарного стягнення (ч.6 ст.199 ТК). Це означає, що якщо наказ оголошено працівнику після закінчення зазначеного строку або взагалі не оголошений (працівник не ознайомлений з наказом), то такий наказ і зафіксоване в ньому дисциплінарне стягнення не будуть мати юридичної сили. Однак, якщо наймачем виконувалася обов'язок але ознайомленню працівника з таким наказом, а працівник відмовився від розпису (ознайомлення), відмова працівника від ознайомлення з наказом про застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків.
Зразок формулювання наказу про накладення дисциплінарного стягнення:
Якщо працівник з якихось мотивів вважає, що дисциплінарне стягнення застосовано до нього неправильно, він може оскаржити його. Порядок оскарження залежить від міри дисциплінарного стягнення. Дисциплінарні стягнення, крім звільнення, можуть бути оскаржені до комісії по трудових спорах, а при незгоді з рішенням комісії - до суду. Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може бути оскаржене лише до суду загальної компетенції.
Органу, що розглядає трудовий спір, надано право лише скасувати накладене дисциплінарне стягнення, але не замінювати міру дисциплінарного стягнення, наприклад, більш м'якою. Це обумовлено тим, що, як зазначалося вище, право вибору заходи дисциплінарного стягнення належить тільки наймачеві.
Нагадаємо, що терміни звернення за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 242 ТК. За загальним правилом для захисту права працівників у суді, в комісії по трудових спорах (далі - КТЗ) встановлено тримісячний термін. Обчислюється цей строк за положенням ч. 1 ст.242 ТК з дня, коли вони дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права.
У справах про звільнення встановлено місячний строк для захисту права працівників у суді. Частина 1 ст. 242 ТК передбачила три способи його обчислення;
1) з дня вручення копії наказу про звільнення;
2) з дня видачі трудової книжки із записом про підставу припинення трудового договору;
3) з дня відмови у видачі (отриманні) копії наказу про звільнення або трудової книжки із записом про підставу припинення трудового договору.
Дисциплінарне стягнення діє протягом року. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не підданий дисциплінарному стягненню. При цьому дисциплінарне стягнення погашається автоматично без видання наказу.
Приклад 3
Працівникові оголошено догану 16.01.2007. Дисциплінарне стягнення цього працівника погаситься 16.01.2008. З 17.01.2008 вважається, що працівник не притягався до дисциплінарної відповідальності.
Орган (керівник), що застосував стягнення, має право зняти його достроково (до закінчення року) за власною ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника, профспілки або іншого представницького органу (представника) працівника, а також на прохання самого працівника. Застосування такої міри має величезне виховне значення. На відміну oт погашення дисциплінарного стягнення, зняття його повинно бути оформлено наказом. З моменту зняття стягнення вважається, що працівник не притягався до дисциплінарної відповідальності.
Особливо відзначимо, що за загальним правилом дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Виняток становить лише звільнення (за п. 4, 5, 7, 8 і 9 ст. 42 ТК) як захід дисциплінарного стягнення.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Цивільний кодекс Республіки Білорусь від 7 грудня 1998 р . № 218-З. Прийнятий Палатою представників 28 жовтня 1998 . Схвалений Радою Республіки 19 листопада 1998 . (Відомості Національних зборів Республіки Білорусь, 1999 р ., № 7-9, ст.101.). ЮРИДИЧНА ДОВІДКОВО-ІНФОРМАЦІЙНА АВТОМАТИЗОВАНА СИСТЕМА «ЮСІАС» - 2008р.
3. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року. ЮРИДИЧНА ДОВІДКОВО-ІНФОРМАЦІЙНА АВТОМАТИЗОВАНА СИСТЕМА «ЮСІАС» - 2008р.
4. Василевич Г.А. Конституційне право Республіки Білорусь: Підручник. - Мінськ: Книжковий будинок; Інтерпрессервіс, 2003. - 882с.
5. Колбасін Д.А. Цивільне право. Загальна частина. - Мн.: ПоліБіг. На замовлення громадського об'єднання «Молодіжне наукове товариство». 1999. - 374с.
6. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
7. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
8. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.
9. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
10. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.
Закон встановлює певний порядок застосування заходів дисциплінарного стягнення. На працівників, які несуть загальну дисциплінарну відповідальність, дисциплінарні стягнення накладаються органом (керівником), якому надано право прийняття (обрання, затвердження, призначення на посаду) і звільнення працівників, або за його дорученням іншим органом (керівником).
Передача повноважень щодо застосування дисциплінарних стягнень оформляється наказом (розпорядженням) керівника.
Дисциплінарні стягнення до окремих категорій працівників з особливим характером праці (ст. 204 ТК) можуть застосовуватися також органами (керівниками), вищестоящими по відношенню до органів (керівникам), зазначених у ч. 1 ст. 201 ТК.
Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені з роботи тільки за рішенням органу, яким вони були обрані, і лише з підстав, передбачених законодавством (ч. 4 ст. 201 ТК).
Для з'ясування всіх обставин вчинення дисциплінарного проступку, а також ступеня провини працівника в цьому наймач зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. 199 ТК, і до застосування такого стягнення зажадати письмове пояснення від працівника.
Слід зазначити, що відмова працівника від дачі пояснення не є перешкодою для застосування стягнення й оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків.
| АКТ 25.01.2008 № 12 Про відмову Іванової М. І. від дачі письмового пояснення Справжнім засвідчуємо, що в нашій присутності 25.01.2008 в 9 год 15 хв начальник відділу правової та кадрової роботи Васильєв Г. І. запропонував провідному спеціалісту з кадрів Іванової М. І. дати письмове пояснення про причини здійсненого нею прогулу 24.01.2008. |
| Іванова М. І. відмовилася дати письмове пояснення про причини здійсненого нею прогулу 24.01.2008. Економіст (підпис) Сидорова М. І. Бухгалтер (підпис) Петрова AM |
Корисно знати, що уніфікованої системою організаційно-розпорядчої документації (УСОРД) встановлені вимоги до змісту пояснювальної записки про порушення трудової дисципліни
Зокрема, пояснювальна записка пишеться від першої особи і повинна містити: 1) прізвище, ім'я, по батькові працівника; 2) найменування посади, професії, розряд з ETC; 3) найменування структурного підрозділу; 4) зазначення дати, з якої працівник трудиться у даного наймача; 5) дату порушення трудової дисципліни; 6) вид порушення; 7) виклад причин, обставин порушення трудової дисципліни; 8) дату складання пояснювальної записки та підпис працівника.
| Директору УП "Веста" Сидорову В. І. Відділ правової та кадрової роботи Пояснювальна записка 21.01.2008 № 1-16/95 м. Мінськ |
| Про затримку видачі трудової книжки Петрову П. П. Я, Іванова Марія Іванівна, провідний спеціаліст з кадрів, працюю на цій посаді з 15.01.1995. 18.01.2008 за сімейними обставинами я самовільно пішла з роботи на 30 хв раніше. У зв'язку з цим завідувач складом Петров П. П. отримав трудову книжку в зв'язку зі звільненням тільки 21.01.20008. 21.01.20008 (підпис) Іванова М. І. |
| Директору УП "Веста" Сидорову В. І. Відділ правової та кадрової роботи Доповідна записка 21.01.2008 № 1-16/96 м. Мінськ |
| Про затримку видачі трудової книжки Петрову П. П. Іванова М. І., провідний фахівець з кадрів, не забезпечила своєчасну видачу трудової книжки Петрову П. П. у зв'язку зі звільненням останнього 18.01.2008, що спричинило за собою виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зміна дати звільнення на день видачі трудової книжки - 21.01.2008. Іванової М. І. була представлена пояснювальна записка від 21.01.2008 з викладом причин затримки видачі трудової книжки Петрову П. П. Вважаю, що наведені в ній причини затримки видачі трудової книжки поважними не є. У зв'язку з викладеним прошу розглянути питання про застосування до Іванової М. І. заходи дисциплінарного стягнення. Додаток: пояснювальна записка Іванової М. І. на 21.01.20008 (підпис) Васильєв Г. І. |
Приклад 1
Працівник УП "Веста" Іванов І. І. 14.01.2008 скоїв дрібне розкрадання майна наймача, факт вчинення якого підтверджується набрав законної сили постановою суду від 22.01.2008 про залучення Іванова І. І. до відповідальності за це розкрадання. Даним вироком суду встановлена і його вина в скоєному.
У зазначеному прикладі наймач, спираючись на Постанову № 2, може не вимагати від працівника письмове пояснення, оскільки факт порушення Івановим І. І. трудової дисципліни підтверджений вироком суду.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 3 ст. 199 ТК).
Приклад 2
В організації працівник без поважної причини скоїв прогул 15.01.2008, за що 21.01.2008 їй було оголошено догану. Знову досконалий без поважної причини прогул 06.02.2008 може бути приводом для звільнення такого працівника за п. 4 або 5 ст. 42 ТК. При цьому не можна за прогул без поважної причини 06.02.2008 оголосити працівникові догану і звільнити його за п. 4 або 5 ст. 42 ТК.
У той же час слід мати на увазі, що притягнення порушника трудової дисципліни до матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди наймачеві не є дисциплінарним стягненням. Заходи щодо стягнення заподіяної наймачеві збитку можуть бути застосовані до порушника одночасно із застосуванням дисциплінарного стягнення. До працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, незалежно від застосування заходів дисциплінарного стягнення наймачем, можуть застосовуватися: позбавлення премій, зміна часу надання трудового відпустки та інші заходи. Види та порядок застосування цих заходів визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, угодою, іншими локальними нормативними правовими актами.
ТК передбачає, що заходи дисциплінарних стягнень можуть застосовуватися тільки у письмовій формі. Згідно з ч. 4 ст. 199 ТК це можуть бути: наказ, розпорядження, постанова наймача (далі - наказ). У наказі повинні бути зазначені мотиви його застосування. За практиці наказ повинен містити: 1) прізвище, ім'я, по батькові працівника, який вчинив дисциплінарний проступок; 2) найменування посади (професії, розряду за ЄТС) працівника; 3) найменування структурного підрозділу, де працює працівник; 4) суть дисциплінарного проступку, обставини , при яких він зроблений; 5) дату його вчинення; 6) міру дисциплінарного стягнення; 7) обгрунтування обраного запобіжного стягнення. Нижче наводиться зразок наказу про застосування дисциплінарного стягнення до працівника за здійснений ним дисциплінарний проступок.
| Унітарне підприємство "Веста" НАКАЗ 22.01.2008 № 12-к м. Мінськ Про оголошення догани Іванової М. І. Іванова М. І., провідний спеціаліст з кадрів відділу правової та кадрової роботи, затримала без поважної причини видачу трудової книжки Петрову П. П. Відповідно до ст. 50 Трудового кодексу Республіки Білорусь при звільненні трудова книжка видається працівникові в день звільнення, яким є останній день роботи. Останній день роботи завідуючого складом Петрова П. П. був 18.01.2008. Однак у зв'язку з тим що Іванова М. І., в обов'язки якої входить видавати трудові книжки працівникам при їх звільненні, пішла з роботи в цей день на 30 хв раніше встановленого часу, з її вини мала місце затримка видачі трудової книжки. Фактично трудова книжка Петрову П. П. була видана 21.01.2008, що спричинило за собою виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зміна дати звільнення на день видачі трудової книжки - 21.01.2008. Беручи до уваги сумлінне ставлення Іванової М. І.К виконання своїх трудових обов'язків раннє, а також її готовність добровільно відшкодувати збиток, заподіяний нею наймачеві, викликаний затримкою видачі трудової книжки, |
| НАКАЗУЮ Іванової М. І., фахівця з кадрів відділу правової та кадрової роботи, за затримку 18.01.2008 видачі трудової книжки Петрову П. П. оголосити догану. Підстава: 1. Пояснювальна записка Іванової М. І. 2. Доповідна записка начальника відділу правової та кадрової роботи Васильєва Г. І. |
Згідно з ч. 4 ст. 200 ТК не допускається застосування дисциплінарного стягнення пізніше шести місяців, а за результатами ревізії, перевірки, проведеної компетентними державними органами чи організаціями, пізніше двох років з дня вчинення дисциплінарного проступку. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі. При розгляді матеріалів про дисциплінарний проступок правоохоронними органами дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня відмови у порушенні або припинення кримінальної справи.
Накази (розпорядження) про залучення працівників до дисциплінарної відповідальності носять "юридичний" характер. Такі накази оголошуються працівнику під розпис у п'ятиденний термін. Працівник, який не ознайомлений з наказом про дисциплінарне стягнення, вважається не мав дисциплінарного стягнення (ч.6 ст.199 ТК). Це означає, що якщо наказ оголошено працівнику після закінчення зазначеного строку або взагалі не оголошений (працівник не ознайомлений з наказом), то такий наказ і зафіксоване в ньому дисциплінарне стягнення не будуть мати юридичної сили. Однак, якщо наймачем виконувалася обов'язок але ознайомленню працівника з таким наказом, а працівник відмовився від розпису (ознайомлення), відмова працівника від ознайомлення з наказом про застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності оформляється актом із зазначенням присутніх при цьому свідків.
| АКТ 25.01.2008 № 13 Про відмову Іванової М. І. дати розписку в тому, що вона ознайомлена зі змістом наказу Справжнім засвідчуємо, що в нашій присутності 25.01.2008 в 9 год 15 хв начальник відділу правової та кадрової роботи Васильєв Г. І. ознайомив економіста Іванову М. І. з наказом генерального директора від 22.01.2008 № 12-к про оголошення Іванової М. І. догани за скоєний нею прогул без поважної причини 18.01.2008. Іванова М. І. відмовилася дати розписку в тому, що вона ознайомлена зі змістом наказу. Економіст (підпис) Сидорова М. І. Бухгалтер (підпис) Петрова А. М. |
| За запізнення на роботу без поважних причин на 15 хвилин 16.01.2008 Іванової М. І., спеціалісту 1 категорії, оголосити догану. |
Органу, що розглядає трудовий спір, надано право лише скасувати накладене дисциплінарне стягнення, але не замінювати міру дисциплінарного стягнення, наприклад, більш м'якою. Це обумовлено тим, що, як зазначалося вище, право вибору заходи дисциплінарного стягнення належить тільки наймачеві.
Нагадаємо, що терміни звернення за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 242 ТК. За загальним правилом для захисту права працівників у суді, в комісії по трудових спорах (далі - КТЗ) встановлено тримісячний термін. Обчислюється цей строк за положенням ч. 1 ст.242 ТК з дня, коли вони дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права.
У справах про звільнення встановлено місячний строк для захисту права працівників у суді. Частина 1 ст. 242 ТК передбачила три способи його обчислення;
1) з дня вручення копії наказу про звільнення;
2) з дня видачі трудової книжки із записом про підставу припинення трудового договору;
3) з дня відмови у видачі (отриманні) копії наказу про звільнення або трудової книжки із записом про підставу припинення трудового договору.
Дисциплінарне стягнення діє протягом року. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не підданий дисциплінарному стягненню. При цьому дисциплінарне стягнення погашається автоматично без видання наказу.
Приклад 3
Працівникові оголошено догану 16.01.2007. Дисциплінарне стягнення цього працівника погаситься 16.01.2008. З 17.01.2008 вважається, що працівник не притягався до дисциплінарної відповідальності.
Орган (керівник), що застосував стягнення, має право зняти його достроково (до закінчення року) за власною ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника, профспілки або іншого представницького органу (представника) працівника, а також на прохання самого працівника. Застосування такої міри має величезне виховне значення. На відміну oт погашення дисциплінарного стягнення, зняття його повинно бути оформлено наказом. З моменту зняття стягнення вважається, що працівник не притягався до дисциплінарної відповідальності.
Особливо відзначимо, що за загальним правилом дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Виняток становить лише звільнення (за п. 4, 5, 7, 8 і 9 ст. 42 ТК) як захід дисциплінарного стягнення.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Цивільний кодекс Республіки Білорусь від
3. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року. ЮРИДИЧНА ДОВІДКОВО-ІНФОРМАЦІЙНА АВТОМАТИЗОВАНА СИСТЕМА «ЮСІАС» - 2008р.
4. Василевич Г.А. Конституційне право Республіки Білорусь: Підручник. - Мінськ: Книжковий будинок; Інтерпрессервіс, 2003. - 882с.
5. Колбасін Д.А. Цивільне право. Загальна частина. - Мн.: ПоліБіг. На замовлення громадського об'єднання «Молодіжне наукове товариство». 1999. - 374с.
6. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
7. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
8. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.
9. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
10. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.