Міністерство освіти Республіки Білорусь
Білоруський Національний Технічний Університет
Контрольна робота
з дисципліни «Організація та нормування праці»
Тема: «Вивчення витрат робочого часу»
Виконала студентка
Приладобудівного Факультету
IV курсу, заочного відділення, гр. 313813
Євлаш Олена Анатоліївна
Науковий керівник
Дубків В.У.
Мінськ 2007
ЗМІСТ:
ВСТУП
1.Классіфікація витрат робочого часу
2.Методи вивчення витрат робочого часу
3.Фотографія робочого часу.
3.1.Індівідуальная фотографія робочого часу
3.2.Групповая (бригадна) фотографія робочого часу.
4.Самофотографія.
5.Хронометраж.
ВИСНОВОК
Завдання
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Введення.
З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і вимагає найбільших витрат є праця. Вирішальним фактором у розвитку виробництва завжди і скрізь виступає праця людини. Праця, як загальне умова обміну речовин між людиною і природою, являє собою вічне і природно умова людського життя.
Обов'язковою умовою процесу праці є з'єднання працівника, що володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей до праці - робочою силою, із засобами виробництва. Отже, головною продуктивною силою суспільства є трудові ресурси.
1. Поняття, структура і показники трудового потенціалу.
Як відомо, процес праці є споживання робочої сили.
Одна і та ж чисельність працівників може відрізнятися сукупної здатністю до праці в силу відмінностей в підготовленості, віці, ставленні до праці і т.п., а звідси і неоднаковим кількістю праці (як абстрактного, так і конкретного), яке ними може бути реалізовано в процесі виробництва. У даному випадку говорять про різне трудовому потенціалі однакових за чисельністю груп працівників.
У найзагальнішому вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Трудовий потенціал працівника - це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. У ході практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовуються повною мірою.
Трудовий колектив підприємства становлять зайняті на ній працівники. Отже, під трудовим потенціалом підприємства мається на увазі сукупна трудова дієздатність його колективу, ресурсні можливості в галузі праці спискового складу підприємства виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок.
Є думка розглядати трудовий потенціал не тільки як масу праці, яким володіє виробничий об'єкт, але і включати умови реалізації цього потенціалу (технічну озброєність праці, рівень його механізації, організації і т.д.). У такому підході, на перший погляд, є свій резон. Дійсно, здатність працівника до праці реалізується в певних технічних, економічних, організаційних, соціальних та інших умовах і від цього залежать результати праці. Однак таке розуміння характеризує не трудовий, а виробничий потенціал підприємства.
Одним з найважливіших показників, що характеризують виробничі можливості підприємства, є чисельність промислово-виробничого персоналу. Чим більше чисельність, тим за інших рівних умов більше обсяг виробленої продукції. Такий шлях збільшення обсягу виробництва класифікується як екстенсивний.
Проте показник чисельності працівників, навіть за видами діяльності (зайняті основною діяльністю, зайняті в невиробничих підрозділах підприємства), за категоріями промислово-виробничого персоналу, недостатній для повної характеристики трудового потенціалу, особливо для цілей управління кадрами в умовах ринкової економіки.
Тут необхідна система показників, що характеризують всі сторони потенціалу:
* Функціональна, тимчасова і просторова структура;
* Оцінка з позиції людських ресурсів;
* Оцінка з позиції людського фактора виробництва.
Таким чином, зміст трудового потенціалу розкриває, з одного боку, можливості участі працівника (або всіх членів колективу підприємства) у суспільно-корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого - характеристику якостей працівника (працівників), що відображають ступінь розвитку його (їх) здібностей , придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливості і готовності працювати з повною віддачею сил і здібностей.
Відповідно і параметри трудового потенціалу поділяються на дві групи:
1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: статево-вікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров'я та ін;
2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна структура, підвищення і оновлення професійного рівня, творча активність.
Деякі дослідники виділяють в трудовому потенціалі дві його сторони: виробничо-кваліфікаційну та психологічну.
Однак для практики управління більш значущою видається система показників, за допомогою якої можна кількісно охарактеризувати той чи інший бік потенціалу, щоб з'ясувати, де він вище або нижче, як змінився завдяки вжитим заходам, наскільки фактично використовується його величина відрізняється від можливої і т.д.
Отже, в оцінці трудового потенціалу необхідна характеристика його кількісної та якісної сторін.
Для характеристики трудового потенціалу з кількісної сторони використовуються такі показники, як:
- Чисельність промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислових підрозділів;
- Кількість робочого часу, можливого до відпрацьовування при нормальному рівні інтенсивності праці (межі можливої участі працівника у праці).
Якісна характеристика трудового потенціалу спрямована на оцінку:
- Фізичного і психологічного потенціалу працівників підприємства (здатність і схильність працівника до праці - стан здоров'я, фізичного розвитку, витривалості і т.п.);
- Обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освітній та кваліфікаційний рівні, фундаментальність підготовки тощо);
- Якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, свідома зрілість, інтерес, причетність до економічної діяльності підприємства тощо).
Характеристика якісної сторони трудового потенціалу також може бути проведена з використанням кількісних показників. Наприклад, для оцінки стану здоров'я застосовуються показники частоти і тяжкості захворювань у розрахунку на 100 працівників (тобто стан здоров'я оцінюється побічно через рівень захворюваності), для оцінки рівня кваліфікації - середній розряд робітників, рівня освіти - середня кількість класів загальноосвітньої школи, для оцінки професійної підготовки - частка осіб, які закінчили ПТУ, кількість місяців професійної підготовки і т.д.
Слід зазначити, що збір такого роду інформації, особливо в частині отримання якісних характеристик, утруднений і вимагає спеціальних досліджень. Тому використовується спрощений підхід, коли якісна характеристика трудового потенціалу обмежується даними, що відображають освітній та кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної професійної підготовки та її тривалість, статево-віковою склад.
Звичайно, заманливо мати якийсь синтетичний показник, який характеризував би значення всієї сукупності різнорідних факторів трудового потенціалу. Тоді можна було б зіставляти величини трудового потенціалу на той чи інший момент часу по різним колективам, виявляти вплив окремих факторів на загальну його величину, що полегшило б вибір кадрової політики і сприяло б більш ефективному використанню трудового потенціалу. Однак ця проблема залишається поки не розв'язаною.
Використовувані в практиці узагальнюючі показники відображають не більше двох-трьох елементів трудового потенціалу, та й то в основному з кількісного боку. Наприклад, показник сукупного фонду робочого часу, можливого до відпрацьовування, розраховується як середньозважена величина, де вагами служить чисельність працівників, які мають ту чи іншу встановлену норму робочого часу (тижневу або річну, встановлену або фактичну тривалість робочого дня і т.п.). Зокрема, цей показник використовується для характеристики потенційної маси праці стосовно до населення території (товариства) або для оцінки трудового потенціалу на рівні підприємства.
В якості узагальнюючого показника для кількісної оцінки трудового потенціалу через робочий час використовується кількість часу (людино-років), яке можуть відпрацювати працівники підприємства до виходу на пенсію. Динаміка цього показника, що відбиває не тільки чисельність працівників підприємства, але і їх половозрастную структуру, дозволяє бачити процес старіння колективу підприємства (особливо, якщо його кадрова політика тривалий час була орієнтована на стабілізацію колективу).
Є рекомендації, згідно з якими при кількісній характеристиці трудового потенціалу доцільно відображати не тільки масу відпрацьованого (або можливого до відпрацьовування) робочого часу, а й враховувати кваліфікаційну структуру колективу працівників (через тарифні коефіцієнти, а ще краще - через коефіцієнти редукції праці, за допомогою яких представляється можливим привести складна праця до простого).
Для оцінки трудового потенціалу можуть застосовуватися і умовно-натуральні показники. Зокрема, за результатами спеціальних досліджень розраховуються коефіцієнти, що характеризують потенційні виробничі можливості кожної статево-віковою групи працівників. Трудовий потенціал підприємства в цілому визначається як середньозважена величина цих коефіцієнтів, де вагами служить частка тієї чи іншої статево-віковою групи в загальній чисельності (в результаті в одному колективі такою оцінкою буде, наприклад, показник 0,85, в іншому - 0,95).
Однак даний метод корисний при значні зрушення у статево-віковою структурою працівників, що на рівні підприємства за невеликий період часу (1 - 5 років) зустрічається рідко.
2. Населення та трудові ресурси.
Природною основою трудових ресурсів є народонаселення. Населення - це сукупність поколінь людей, які здійснюють свою життєдіяльність в конкретних історичних умовах і на конкретної території. Найважливішою ознакою населення є його здатність, як до кількісного, так і якісному відтворенню. Населення здатне зберігати, розвивати і відтворювати свої різноманітні якості (потенціали): культурний, освітній, працездатності, здоров'я, життєвості і т.п., а також проводити ресурси, необхідні для підтримки і розвитку цих потенціалів.
Населення не може розглядатися як просте безліч людей. Воно характеризується і як елемент виробничих сил, і як носій виробничих відносин. В умовах постсоціалістичного суспільства люди з їх виробничим досвідом та трудовими навичками розглядалися тільки в якості головної продуктивної сили, творців матеріальних і духовних благ суспільства. Перехід економіки Білорусі на ринкові відносини вимагає деяких змін у підходах до розгляду населення не тільки як активного учасника виробництва і основної продуктивної сили суспільства, але і як головного споживача, завершального процес виробництва, і відтворювача самого населення. Відтворення населення - це процес постійного відновлення поколінь людей внаслідок взаємодії народжуваності та смертності.
Населення характеризується системою взаємопов'язаних показників, таких, як чисельність і щільність населення, його склад за статтю та віком, національністю, мовою, сімейним станом, освітою, приналежності до соціальних груп та ін Вивчення динаміки цих показників у взаємозв'язку з особливостями соціально-економічної організації суспільства дозволяє прослідкувати зміни в умови та характер відтворення населення.
Чисельність населення є одним з важливих умов матеріальної і соціального життя суспільства.
Чисельність населення в країні чи окремому регіоні значно впливає на їх економічний потенціал, на розвиток продуктивних сил суспільства. Однак прямої залежності між цими двома поняттями не простежується. Так, держави з високим рівнем економічного розвитку при меншій чисельності населення роблять у десятки разів більше валового національного продукту, ніж держави, що перевершують їх за чисельністю населення, але поступаються технічною оснащеністю, продуктивністю праці, рівнем кваліфікації робочої сили.
Передумовою розвитку суспільного виробництва, головною продуктивною силою виступає населення - та частина, яка володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей, що дозволяють йому працювати. Працездатне населення виступає як частина населення, обмежена певними віковими межами. Межі працездатного віку носять рухливий характер і визначаються соціально-економічними умовами та фізіологічними особливостями розвитку людини.
Вирішальну роль у нормуванні кордонів працездатного віку населення відіграють соціально-економічні умови. Максимальна вікова межа відповідає фізіологічному межі участі старших вікових груп у трудовій діяльності, передбаченому законом про пенсійне забезпечення. Початкова межа визначається фізіологічним розвитком молоді, її знаннями, рівнем освіти, тривалістю навчання.
Таким чином, формування вікових груп працездатного населення визначається об'єктивними умовами не тільки фізіологічного розвитку людей, а й, перш за все, суспільних відносин. Це значною мірою позначається на формуванні демографічної структури працездатного населення, на його розміщення по території країни.
До трудових ресурсів відноситься та частина працездатного населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.
Для чоловіків працездатний вік становить 44 роки (від 16 до 59 років включно), а для жінок - 39 років (від 16 до 54 років включно). Трудові ресурси включають в себе як зайняте, так і незайняте у економіці працездатне населення. Працездатне населення - це сукупність осіб, переважно в робочому віці, здатних по своїм психофізичним даним до участі у виробничому процесі. Чисельність трудових ресурсів охоплює дві категорії осіб. Перша - працездатне населення в працездатному віці. Друга - працююче населення поза межами працездатного віку. Перша категорія осіб визначається за допомогою вирахування з чисельності населення у працездатному віці непрацюючих інвалідів 1 та 2 груп, а також непрацюючих осіб, які отримали пенсію на пільгових умовах. Чисельність другої категорії населення визначається чисельністю працюючих підлітків (до 16 років) і працюючих пенсіонерів.
Розрізняють трудові ресурси потенційні і фактично використовуються. Останні характеризують реальне функціонування трудового потенціалу працездатного населення. Трудові ресурси зайняті у різних секторах та галузях народного господарства.
Трудові ресурси як економічна категорія виражають економічні відносини, що складаються в суспільстві на певному етапі його розвитку в процесі виробництва, розподілу, перерозподілу і використання працездатного населення в економіці країни.
Трудові ресурси мають кількісної та якісної визначеністю. У сукупності вони зумовлюють трудовий потенціал суспільства, який, у свою чергу, має кількісний і якісний аспект.
Кількісний аспект характеризується наступними параметрами:
* Загальною чисельністю працездатного населення;
* Кількістю робочого часу, який відпрацьовує працююче населення при сформованим рівні продуктивності та інтенсивності праці.
Якісний аспект трудового потенціалу визначається такими показниками:
Білоруський Національний Технічний Університет
Контрольна робота
з дисципліни «Організація та нормування праці»
Тема: «Вивчення витрат робочого часу»
Виконала студентка
Приладобудівного Факультету
IV курсу, заочного відділення, гр. 313813
Євлаш Олена Анатоліївна
Науковий керівник
Дубків В.У.
Мінськ 2007
ЗМІСТ:
ВСТУП
1.Классіфікація витрат робочого часу
2.Методи вивчення витрат робочого часу
3.Фотографія робочого часу.
3.1.Індівідуальная фотографія робочого часу
3.2.Групповая (бригадна) фотографія робочого часу.
4.Самофотографія.
5.Хронометраж.
ВИСНОВОК
Завдання
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Введення.
З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і вимагає найбільших витрат є праця. Вирішальним фактором у розвитку виробництва завжди і скрізь виступає праця людини. Праця, як загальне умова обміну речовин між людиною і природою, являє собою вічне і природно умова людського життя.
Обов'язковою умовою процесу праці є з'єднання працівника, що володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей до праці - робочою силою, із засобами виробництва. Отже, головною продуктивною силою суспільства є трудові ресурси.
1. Поняття, структура і показники трудового потенціалу.
Як відомо, процес праці є споживання робочої сили.
Одна і та ж чисельність працівників може відрізнятися сукупної здатністю до праці в силу відмінностей в підготовленості, віці, ставленні до праці і т.п., а звідси і неоднаковим кількістю праці (як абстрактного, так і конкретного), яке ними може бути реалізовано в процесі виробництва. У даному випадку говорять про різне трудовому потенціалі однакових за чисельністю груп працівників.
У найзагальнішому вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Трудовий потенціал працівника - це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. У ході практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовуються повною мірою.
Трудовий колектив підприємства становлять зайняті на ній працівники. Отже, під трудовим потенціалом підприємства мається на увазі сукупна трудова дієздатність його колективу, ресурсні можливості в галузі праці спискового складу підприємства виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок.
Є думка розглядати трудовий потенціал не тільки як масу праці, яким володіє виробничий об'єкт, але і включати умови реалізації цього потенціалу (технічну озброєність праці, рівень його механізації, організації і т.д.). У такому підході, на перший погляд, є свій резон. Дійсно, здатність працівника до праці реалізується в певних технічних, економічних, організаційних, соціальних та інших умовах і від цього залежать результати праці. Однак таке розуміння характеризує не трудовий, а виробничий потенціал підприємства.
Одним з найважливіших показників, що характеризують виробничі можливості підприємства, є чисельність промислово-виробничого персоналу. Чим більше чисельність, тим за інших рівних умов більше обсяг виробленої продукції. Такий шлях збільшення обсягу виробництва класифікується як екстенсивний.
Проте показник чисельності працівників, навіть за видами діяльності (зайняті основною діяльністю, зайняті в невиробничих підрозділах підприємства), за категоріями промислово-виробничого персоналу, недостатній для повної характеристики трудового потенціалу, особливо для цілей управління кадрами в умовах ринкової економіки.
Тут необхідна система показників, що характеризують всі сторони потенціалу:
* Функціональна, тимчасова і просторова структура;
* Оцінка з позиції людських ресурсів;
* Оцінка з позиції людського фактора виробництва.
Таким чином, зміст трудового потенціалу розкриває, з одного боку, можливості участі працівника (або всіх членів колективу підприємства) у суспільно-корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого - характеристику якостей працівника (працівників), що відображають ступінь розвитку його (їх) здібностей , придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливості і готовності працювати з повною віддачею сил і здібностей.
Відповідно і параметри трудового потенціалу поділяються на дві групи:
1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: статево-вікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров'я та ін;
2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна структура, підвищення і оновлення професійного рівня, творча активність.
Деякі дослідники виділяють в трудовому потенціалі дві його сторони: виробничо-кваліфікаційну та психологічну.
Однак для практики управління більш значущою видається система показників, за допомогою якої можна кількісно охарактеризувати той чи інший бік потенціалу, щоб з'ясувати, де він вище або нижче, як змінився завдяки вжитим заходам, наскільки фактично використовується його величина відрізняється від можливої і т.д.
Отже, в оцінці трудового потенціалу необхідна характеристика його кількісної та якісної сторін.
Для характеристики трудового потенціалу з кількісної сторони використовуються такі показники, як:
- Чисельність промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислових підрозділів;
- Кількість робочого часу, можливого до відпрацьовування при нормальному рівні інтенсивності праці (межі можливої участі працівника у праці).
Якісна характеристика трудового потенціалу спрямована на оцінку:
- Фізичного і психологічного потенціалу працівників підприємства (здатність і схильність працівника до праці - стан здоров'я, фізичного розвитку, витривалості і т.п.);
- Обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освітній та кваліфікаційний рівні, фундаментальність підготовки тощо);
- Якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, свідома зрілість, інтерес, причетність до економічної діяльності підприємства тощо).
Характеристика якісної сторони трудового потенціалу також може бути проведена з використанням кількісних показників. Наприклад, для оцінки стану здоров'я застосовуються показники частоти і тяжкості захворювань у розрахунку на 100 працівників (тобто стан здоров'я оцінюється побічно через рівень захворюваності), для оцінки рівня кваліфікації - середній розряд робітників, рівня освіти - середня кількість класів загальноосвітньої школи, для оцінки професійної підготовки - частка осіб, які закінчили ПТУ, кількість місяців професійної підготовки і т.д.
Слід зазначити, що збір такого роду інформації, особливо в частині отримання якісних характеристик, утруднений і вимагає спеціальних досліджень. Тому використовується спрощений підхід, коли якісна характеристика трудового потенціалу обмежується даними, що відображають освітній та кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної професійної підготовки та її тривалість, статево-віковою склад.
Звичайно, заманливо мати якийсь синтетичний показник, який характеризував би значення всієї сукупності різнорідних факторів трудового потенціалу. Тоді можна було б зіставляти величини трудового потенціалу на той чи інший момент часу по різним колективам, виявляти вплив окремих факторів на загальну його величину, що полегшило б вибір кадрової політики і сприяло б більш ефективному використанню трудового потенціалу. Однак ця проблема залишається поки не розв'язаною.
Використовувані в практиці узагальнюючі показники відображають не більше двох-трьох елементів трудового потенціалу, та й то в основному з кількісного боку. Наприклад, показник сукупного фонду робочого часу, можливого до відпрацьовування, розраховується як середньозважена величина, де вагами служить чисельність працівників, які мають ту чи іншу встановлену норму робочого часу (тижневу або річну, встановлену або фактичну тривалість робочого дня і т.п.). Зокрема, цей показник використовується для характеристики потенційної маси праці стосовно до населення території (товариства) або для оцінки трудового потенціалу на рівні підприємства.
В якості узагальнюючого показника для кількісної оцінки трудового потенціалу через робочий час використовується кількість часу (людино-років), яке можуть відпрацювати працівники підприємства до виходу на пенсію. Динаміка цього показника, що відбиває не тільки чисельність працівників підприємства, але і їх половозрастную структуру, дозволяє бачити процес старіння колективу підприємства (особливо, якщо його кадрова політика тривалий час була орієнтована на стабілізацію колективу).
Є рекомендації, згідно з якими при кількісній характеристиці трудового потенціалу доцільно відображати не тільки масу відпрацьованого (або можливого до відпрацьовування) робочого часу, а й враховувати кваліфікаційну структуру колективу працівників (через тарифні коефіцієнти, а ще краще - через коефіцієнти редукції праці, за допомогою яких представляється можливим привести складна праця до простого).
Для оцінки трудового потенціалу можуть застосовуватися і умовно-натуральні показники. Зокрема, за результатами спеціальних досліджень розраховуються коефіцієнти, що характеризують потенційні виробничі можливості кожної статево-віковою групи працівників. Трудовий потенціал підприємства в цілому визначається як середньозважена величина цих коефіцієнтів, де вагами служить частка тієї чи іншої статево-віковою групи в загальній чисельності (в результаті в одному колективі такою оцінкою буде, наприклад, показник 0,85, в іншому - 0,95).
Однак даний метод корисний при значні зрушення у статево-віковою структурою працівників, що на рівні підприємства за невеликий період часу (1 - 5 років) зустрічається рідко.
2. Населення та трудові ресурси.
Природною основою трудових ресурсів є народонаселення. Населення - це сукупність поколінь людей, які здійснюють свою життєдіяльність в конкретних історичних умовах і на конкретної території. Найважливішою ознакою населення є його здатність, як до кількісного, так і якісному відтворенню. Населення здатне зберігати, розвивати і відтворювати свої різноманітні якості (потенціали): культурний, освітній, працездатності, здоров'я, життєвості і т.п., а також проводити ресурси, необхідні для підтримки і розвитку цих потенціалів.
Населення не може розглядатися як просте безліч людей. Воно характеризується і як елемент виробничих сил, і як носій виробничих відносин. В умовах постсоціалістичного суспільства люди з їх виробничим досвідом та трудовими навичками розглядалися тільки в якості головної продуктивної сили, творців матеріальних і духовних благ суспільства. Перехід економіки Білорусі на ринкові відносини вимагає деяких змін у підходах до розгляду населення не тільки як активного учасника виробництва і основної продуктивної сили суспільства, але і як головного споживача, завершального процес виробництва, і відтворювача самого населення. Відтворення населення - це процес постійного відновлення поколінь людей внаслідок взаємодії народжуваності та смертності.
Населення характеризується системою взаємопов'язаних показників, таких, як чисельність і щільність населення, його склад за статтю та віком, національністю, мовою, сімейним станом, освітою, приналежності до соціальних груп та ін Вивчення динаміки цих показників у взаємозв'язку з особливостями соціально-економічної організації суспільства дозволяє прослідкувати зміни в умови та характер відтворення населення.
Чисельність населення є одним з важливих умов матеріальної і соціального життя суспільства.
Чисельність населення в країні чи окремому регіоні значно впливає на їх економічний потенціал, на розвиток продуктивних сил суспільства. Однак прямої залежності між цими двома поняттями не простежується. Так, держави з високим рівнем економічного розвитку при меншій чисельності населення роблять у десятки разів більше валового національного продукту, ніж держави, що перевершують їх за чисельністю населення, але поступаються технічною оснащеністю, продуктивністю праці, рівнем кваліфікації робочої сили.
Передумовою розвитку суспільного виробництва, головною продуктивною силою виступає населення - та частина, яка володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей, що дозволяють йому працювати. Працездатне населення виступає як частина населення, обмежена певними віковими межами. Межі працездатного віку носять рухливий характер і визначаються соціально-економічними умовами та фізіологічними особливостями розвитку людини.
Вирішальну роль у нормуванні кордонів працездатного віку населення відіграють соціально-економічні умови. Максимальна вікова межа відповідає фізіологічному межі участі старших вікових груп у трудовій діяльності, передбаченому законом про пенсійне забезпечення. Початкова межа визначається фізіологічним розвитком молоді, її знаннями, рівнем освіти, тривалістю навчання.
Таким чином, формування вікових груп працездатного населення визначається об'єктивними умовами не тільки фізіологічного розвитку людей, а й, перш за все, суспільних відносин. Це значною мірою позначається на формуванні демографічної структури працездатного населення, на його розміщення по території країни.
До трудових ресурсів відноситься та частина працездатного населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.
Для чоловіків працездатний вік становить 44 роки (від 16 до 59 років включно), а для жінок - 39 років (від 16 до 54 років включно). Трудові ресурси включають в себе як зайняте, так і незайняте у економіці працездатне населення. Працездатне населення - це сукупність осіб, переважно в робочому віці, здатних по своїм психофізичним даним до участі у виробничому процесі. Чисельність трудових ресурсів охоплює дві категорії осіб. Перша - працездатне населення в працездатному віці. Друга - працююче населення поза межами працездатного віку. Перша категорія осіб визначається за допомогою вирахування з чисельності населення у працездатному віці непрацюючих інвалідів 1 та 2 груп, а також непрацюючих осіб, які отримали пенсію на пільгових умовах. Чисельність другої категорії населення визначається чисельністю працюючих підлітків (до 16 років) і працюючих пенсіонерів.
Розрізняють трудові ресурси потенційні і фактично використовуються. Останні характеризують реальне функціонування трудового потенціалу працездатного населення. Трудові ресурси зайняті у різних секторах та галузях народного господарства.
Трудові ресурси як економічна категорія виражають економічні відносини, що складаються в суспільстві на певному етапі його розвитку в процесі виробництва, розподілу, перерозподілу і використання працездатного населення в економіці країни.
Трудові ресурси мають кількісної та якісної визначеністю. У сукупності вони зумовлюють трудовий потенціал суспільства, який, у свою чергу, має кількісний і якісний аспект.
Кількісний аспект характеризується наступними параметрами:
* Загальною чисельністю працездатного населення;
* Кількістю робочого часу, який відпрацьовує працююче населення при сформованим рівні продуктивності та інтенсивності праці.
Якісний аспект трудового потенціалу визначається такими показниками:
* Станом здоров'я, фізичної дієздатністю працездатного населення;
* Якістю працездатного населення з точки зору рівня загальноосвітньої і прфессионально-кваліфікаційної підготовки працездатного населення.
Кількісний аспект трудового потенціалу відображає його екстенсивну складову, а якісний аспект - інтенсивну складову.
Тенденції формування трудових ресурсів зумовлюються, насамперед, динамікою чисельності працездатного населення.
У 2005 р. трудові ресурси досягли 6210,2 тис. осіб, збільшившись в порівнянні з 2000 р. на 205,6 тис. чоловік. Однак якщо в містах їх чисельність зростала, то село поступово втрачала свій трудовий потенціал, що в основному було наслідком триваючого, хоча і в менших масштабах, міграційного відтоку молоді в міську місцевість.
У галузі використання трудових ресурсів головним завданням є забезпечення ефективності зайнятості населення, підвищення якості та конкурентноздатності робочої сили.
Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Основними завданнями аналізу є наступні:
- Вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;
- Визначення і вивчення показників плинності кадрів;
- Виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання.
Джерела інформації для аналізу: план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність по праці, звіт про рух робочої сили, робочих місць, звіт про кількість працівників в апараті управління та оплату їх праці, дані табельного обліку і відділу кадрів.
3. Трудові ресурси: демографічний, освітній, професійно-кваліфікаційний аспекти.
Перехід до ринкової економіки неминуче призвів до великих змін у використанні трудових ресурсів. З перебудовою господарського життя країни проявилося багато факторів, що впливають на якісні характеристики ринку робочої сили. Згортання діяльності центральних відомств і галузевих міністерств, розрив вертикальних і горизонтальних економічних зв'язків, встановлених в умовах командно-адміністративної системи без урахування інтересів територій і трудових колективів, різке погіршення соціально-економічного становища і загострення міжреспубліканського (в межах СНД) руху населення негативно позначається на ефективності використання накопиченого виробничого потенціалу, збалансованому забезпеченні працездатного населення робочими місцями, сприяє виникненню локальних вогнищ безробіття. Еміграція населення у країни далекого зарубіжжя в основному охоплює висококваліфіковані кадри, спеціалістів, здатних витримати конкуренцію на світовому ринку робочої сили.
З початку 90-х р. демографічний розвиток в країні вступило в період гострої кризи, що охопила всі основні демографічні процеси: смертність, народжуваність і міграцію. Сучасна демографічна ситуація склалася на тлі тривалих несприятливих тенденцій демографічного розвитку більш ніж тридцятирічного періоду, починаючи з 60-х р. У той же час еволюційні тенденції постійного погіршення демографічних процесів виявилися різко посилені негативним впливом на населення соціально-економічної кризи в країні, падінням рівня життя значної частини населення.
До числа найважливіших характеристик відтворення населення відносяться так звані загальні коефіцієнти народжуваності і смертності населення, які розраховуються як відношення відповідно чисел народжених живими і чисел померлих протягом календарного року до середньорічної чисельності наявного населення.
Зрозуміло, що якщо протягом десятиліть народжуваність населення знижується, а смертність зростає, перспектива скорочення чисельності населення (депопуляції) стає неминучою.
Відтворення трудових ресурсів визначається відтворенням всього населення, проте, ці процеси не збігаються, що пояснюється зокрема таким:
1. зміна народжуваності відбивається на чисельності трудових ресурсів тільки після того, як діти досягнуть працездатного віку;
2. вибуття людей з працездатного віку (досягнення пенсійного віку) впливає тільки на чисельність трудових ресурсів.
Відтворення трудових ресурсів здійснюється за рахунок населення працездатного віку, а також працівників молодше і старше цього віку. Чисельність населення працездатного віку залежить від природного руху міграції цієї частини трудових ресурсів, а працівників молодше і старше працездатного віку - від їх чисельності та рівня зайнятості.
Найбільш інформативним показником, що характеризує стан і перспективи відтворення населення території, є коефіцієнт природного приросту, який розраховується як різниця між загальним показником народження і загальним показником смертності і не залежить від напрямку та інтенсивного міграційного обміну даної території з її оточенням.
Міграція населення - це процес переміщення людей через кордони тих чи інших територій зі зміною постійного місця проживання або з регулярним поверненням до нього. Міграція населення сприяє обміну трудовими навичками, досвідом і знаннями, сприяє розвитку особистості, впливає на сімейний склад і статево структуру, веде до оновлення кадрів. Вона дозволяє на кожному етапі економічного розвитку домагатися певного розміщення трудових ресурсів, відповідного даної територіальної організації продуктивних сил, досягати динамічної рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили в економічних районах країни з урахуванням її якісних характеристик.
Про професійній структурі населення. Одним з індикаторів змін у професійній структурі населення можуть бути рейтинги спеціальностей, складені на базі статистики кадрових агентств та опитування керівників підприємств. Такий рейтинг в Білорусі проводиться вдруге. Місткість ринку рекрутингових послуг в Білорусі в 100 разів менше, ніж у Росії. За експертними оцінками в 1998 році він склав десь $ 500 000 -700 000.
У десятку найбільш популярних професій в бізнесі (таблиця 3) потрапили менеджери з продажу, програмісти, маркетологи, фахівці з реклами, економісти.
Таблиця 3.
У країнах, які проводять ринкові реформи, набагато раніше почалася професійна стратифікація суспільства за двома кадровим верствам: працівникам традиційних професій і фахівцям нових ринкових професій, який дуже швидко розвивається.
Висновок
Одним з елементів продуктивних сил є трудові ресурси суспільства. Вони висловлюють ставлення людини до природи і в той же час наділені певним громадським соціально-економічним змістом і можуть розглядатися як самостійна категорія, в якій продуктивні сили і виробничі відносини взаємно проникають і взаємно обумовлюють один одного.
Розподіл і використання трудових ресурсів необхідно дослідити в достатній зв'язку з технічним прогресом. В даний час немає республіки, де б проблемами трудових ресурсів не займалися великі наукові колективи.
Інтерес до цих проблем не випадковий. Він обумовлений тим, що в основі всіх економічних процесів, що відбуваються в суспільстві, лежить праця. Праця і робочий час, якими володіє суспільство, в кінцевому підсумку є регуляторами суспільного виробництва.
Численні дослідження проблеми трудових ресурсів показують, наскільки ми ще далекі від того, щоб повністю оволодіти методами контролю за використанням ресурсів праці, якими володіє суспільство, наскільки помилкові завдання науки і практики, щоб наблизити суспільство до ідеалу - повному і раціональному використанню трудових ресурсів.
Завдання.
У видавництві «Антарктида» оригінал-макет обсягом 4 авторських аркуша робиться за той же час, що 3 авторських аркуша у видавництві «Тропіки». Яка продуктивність видавництв, якщо відомо, що книгу об'ємом в 20 авторських аркуша видавництво «Антарктида» зробило на 2 місяці раніше, ніж видавництво «Тропіки».
Рішення.
Нехай х - час, необхідне видавництву «Антарктида», щоб зробити 4 авторських аркуша і видавництву «Тропіки» 3 авторських аркуша.
(20 / 4) х - кількість часу, за яке видавництво «Антарктида» виробляє всю книгу у 20 аркушів.
(20 / 3) х - кількість часу, за яке видавництво «Тропіки» виробляє всю книгу у 20 аркушів.
Складемо вираз, знаючи, що видавництво «Тропіки» робить книгу в 20 листів на 2 місяці пізніше, ніж видавництво «Антарктида».
(20 / 4) х = (20 / 3) х-2,
5х = 6,7 х - 2, звідси х = 1,2
Знайдемо загальний час, необхідне для видавництв, щоб зробити 20 аркушів.
5 * 1,2 = 6 - тобто за 6 місяців видавництво «Антарктида» робить 20 аркушів.
6,7 * 1,2 = 8 - тобто за 8 місяців видавництво «Тропіки» робить 20 аркушів.
Знайдемо час, необхідний видавництвам для виробництва 1 аркуша.
Для видавництва «Антарктида»: 6 / 20 = 0,3 місяця.
Для видавництва «Тропіки»: 8 / 20 = 0,4 місяця.
Відповідь: Продуктивність видавництва «Антарктида» - 1 лист в 0,3 місяці, а продуктивність видавництва «Тропіки» - 1 лист в 0,4 місяця.
Список використаної літератури
1. Савицька. Аналіз господарської діяльності підприємства, 1998.
2. Бесєдіна В. Соціально-демографічний аспект відтворення населення і трудових ресурсів / / Маркетинг. № 1, 1998.
3. Коровкін А. Г. Рух трудових ресурсів: аналіз і прогнозування - М.: 1990 - с. 8 - 38.
4. А. Рофе. Про зміст понять "трудові ресурси" і "робоча сила" / / Людина і праця, № 3, 1997.
5. Десслер Г. Управління персоналом, М - 1997 р.
6. Лебедєва С.М. Управління трудовим потенціалом: інвестиції і їх віддача. 2000р.
7. Міснікова Л.В. Організація праці., М - 2004р.
* Якістю працездатного населення з точки зору рівня загальноосвітньої і прфессионально-кваліфікаційної підготовки працездатного населення.
Кількісний аспект трудового потенціалу відображає його екстенсивну складову, а якісний аспект - інтенсивну складову.
Тенденції формування трудових ресурсів зумовлюються, насамперед, динамікою чисельності працездатного населення.
У 2005 р. трудові ресурси досягли 6210,2 тис. осіб, збільшившись в порівнянні з 2000 р. на 205,6 тис. чоловік. Однак якщо в містах їх чисельність зростала, то село поступово втрачала свій трудовий потенціал, що в основному було наслідком триваючого, хоча і в менших масштабах, міграційного відтоку молоді в міську місцевість.
У галузі використання трудових ресурсів головним завданням є забезпечення ефективності зайнятості населення, підвищення якості та конкурентноздатності робочої сили.
Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Основними завданнями аналізу є наступні:
- Вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;
- Визначення і вивчення показників плинності кадрів;
- Виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання.
Джерела інформації для аналізу: план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність по праці, звіт про рух робочої сили, робочих місць, звіт про кількість працівників в апараті управління та оплату їх праці, дані табельного обліку і відділу кадрів.
3. Трудові ресурси: демографічний, освітній, професійно-кваліфікаційний аспекти.
Перехід до ринкової економіки неминуче призвів до великих змін у використанні трудових ресурсів. З перебудовою господарського життя країни проявилося багато факторів, що впливають на якісні характеристики ринку робочої сили. Згортання діяльності центральних відомств і галузевих міністерств, розрив вертикальних і горизонтальних економічних зв'язків, встановлених в умовах командно-адміністративної системи без урахування інтересів територій і трудових колективів, різке погіршення соціально-економічного становища і загострення міжреспубліканського (в межах СНД) руху населення негативно позначається на ефективності використання накопиченого виробничого потенціалу, збалансованому забезпеченні працездатного населення робочими місцями, сприяє виникненню локальних вогнищ безробіття. Еміграція населення у країни далекого зарубіжжя в основному охоплює висококваліфіковані кадри, спеціалістів, здатних витримати конкуренцію на світовому ринку робочої сили.
З початку 90-х р. демографічний розвиток в країні вступило в період гострої кризи, що охопила всі основні демографічні процеси: смертність, народжуваність і міграцію. Сучасна демографічна ситуація склалася на тлі тривалих несприятливих тенденцій демографічного розвитку більш ніж тридцятирічного періоду, починаючи з 60-х р. У той же час еволюційні тенденції постійного погіршення демографічних процесів виявилися різко посилені негативним впливом на населення соціально-економічної кризи в країні, падінням рівня життя значної частини населення.
До числа найважливіших характеристик відтворення населення відносяться так звані загальні коефіцієнти народжуваності і смертності населення, які розраховуються як відношення відповідно чисел народжених живими і чисел померлих протягом календарного року до середньорічної чисельності наявного населення.
Зрозуміло, що якщо протягом десятиліть народжуваність населення знижується, а смертність зростає, перспектива скорочення чисельності населення (депопуляції) стає неминучою.
Відтворення трудових ресурсів визначається відтворенням всього населення, проте, ці процеси не збігаються, що пояснюється зокрема таким:
1. зміна народжуваності відбивається на чисельності трудових ресурсів тільки після того, як діти досягнуть працездатного віку;
2. вибуття людей з працездатного віку (досягнення пенсійного віку) впливає тільки на чисельність трудових ресурсів.
Відтворення трудових ресурсів здійснюється за рахунок населення працездатного віку, а також працівників молодше і старше цього віку. Чисельність населення працездатного віку залежить від природного руху міграції цієї частини трудових ресурсів, а працівників молодше і старше працездатного віку - від їх чисельності та рівня зайнятості.
Найбільш інформативним показником, що характеризує стан і перспективи відтворення населення території, є коефіцієнт природного приросту, який розраховується як різниця між загальним показником народження і загальним показником смертності і не залежить від напрямку та інтенсивного міграційного обміну даної території з її оточенням.
Міграція населення - це процес переміщення людей через кордони тих чи інших територій зі зміною постійного місця проживання або з регулярним поверненням до нього. Міграція населення сприяє обміну трудовими навичками, досвідом і знаннями, сприяє розвитку особистості, впливає на сімейний склад і статево структуру, веде до оновлення кадрів. Вона дозволяє на кожному етапі економічного розвитку домагатися певного розміщення трудових ресурсів, відповідного даної територіальної організації продуктивних сил, досягати динамічної рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили в економічних районах країни з урахуванням її якісних характеристик.
Про професійній структурі населення. Одним з індикаторів змін у професійній структурі населення можуть бути рейтинги спеціальностей, складені на базі статистики кадрових агентств та опитування керівників підприємств. Такий рейтинг в Білорусі проводиться вдруге. Місткість ринку рекрутингових послуг в Білорусі в 100 разів менше, ніж у Росії. За експертними оцінками в 1998 році він склав десь $ 500 000 -700 000.
У десятку найбільш популярних професій в бізнесі (таблиця 3) потрапили менеджери з продажу, програмісти, маркетологи, фахівці з реклами, економісти.
Таблиця 3.
| Позиція | разбежка з / пл | уд.з / пл | Бапл з / пл * 0.3 | дин. З / пл * 0.1 | уд.спрос | Бал попит * 0.5 | дин попит * 0.1 | Підсумок. Бал |
| менеджер з продажу | 50-350 | 70.72 | 21.216 | -1.77 | 33.99 | 16.995 | -0.69 | 35.751 |
| Програміст, системний адміністратор | 100-600 | 98.1 | 29.43 | -1.51 | 11.24 | 5.62 | 1.43 | 34.97 |
| Спеціаліст по митниці | 150-200 | 66.54 | 19.962 | -2.39 | 0.84 | 0.42 | 10 | 27.992 |
| менеджер з кадрів (працівники кадр. Служб) | 50-300 | 53.23 | 15.969 | -4.76 | 3.09 | 1.545 | 12 | 24.754 |
| Бухгалтер | 80-400 | 61.98 | 18.594 | -2.97 | 16.85 | 8.425 | -1.18 | 22.869 |
| співробітник відділу маркетингу, спеціаліст з реклами | 150-500 | 100 | 30 | -0.04 | 1.69 | 0.845 | -8.38 | 22.425 |
| Фахівці произв. Сфери | 50-200 | 46.77 | 14.031 | -1.8 | 14.04 | 7.02 | 1.9 | 21.151 |
| Економіст | 100-250 | 66.54 | 19.962 | -4.74 | 3.37 | 1.685 | -2.5 | 14.407 |
| Секретар, адміністратор офісу | 60-200 | 53.99 | 16.197 | -2.37 | 14.33 | 7.165 | -6.71 | 14.282 |
| Юрист | 150-200 | 66.54 | 19.962 | -4.53 | 0.56 | 0.28 | -9.46 | 6.252 |
У країнах, які проводять ринкові реформи, набагато раніше почалася професійна стратифікація суспільства за двома кадровим верствам: працівникам традиційних професій і фахівцям нових ринкових професій, який дуже швидко розвивається.
Висновок
Одним з елементів продуктивних сил є трудові ресурси суспільства. Вони висловлюють ставлення людини до природи і в той же час наділені певним громадським соціально-економічним змістом і можуть розглядатися як самостійна категорія, в якій продуктивні сили і виробничі відносини взаємно проникають і взаємно обумовлюють один одного.
Розподіл і використання трудових ресурсів необхідно дослідити в достатній зв'язку з технічним прогресом. В даний час немає республіки, де б проблемами трудових ресурсів не займалися великі наукові колективи.
Інтерес до цих проблем не випадковий. Він обумовлений тим, що в основі всіх економічних процесів, що відбуваються в суспільстві, лежить праця. Праця і робочий час, якими володіє суспільство, в кінцевому підсумку є регуляторами суспільного виробництва.
Численні дослідження проблеми трудових ресурсів показують, наскільки ми ще далекі від того, щоб повністю оволодіти методами контролю за використанням ресурсів праці, якими володіє суспільство, наскільки помилкові завдання науки і практики, щоб наблизити суспільство до ідеалу - повному і раціональному використанню трудових ресурсів.
Завдання.
У видавництві «Антарктида» оригінал-макет обсягом 4 авторських аркуша робиться за той же час, що 3 авторських аркуша у видавництві «Тропіки». Яка продуктивність видавництв, якщо відомо, що книгу об'ємом в 20 авторських аркуша видавництво «Антарктида» зробило на 2 місяці раніше, ніж видавництво «Тропіки».
Рішення.
Нехай х - час, необхідне видавництву «Антарктида», щоб зробити 4 авторських аркуша і видавництву «Тропіки» 3 авторських аркуша.
(20 / 4) х - кількість часу, за яке видавництво «Антарктида» виробляє всю книгу у 20 аркушів.
(20 / 3) х - кількість часу, за яке видавництво «Тропіки» виробляє всю книгу у 20 аркушів.
Складемо вираз, знаючи, що видавництво «Тропіки» робить книгу в 20 листів на 2 місяці пізніше, ніж видавництво «Антарктида».
(20 / 4) х = (20 / 3) х-2,
5х = 6,7 х - 2, звідси х = 1,2
Знайдемо загальний час, необхідне для видавництв, щоб зробити 20 аркушів.
5 * 1,2 = 6 - тобто за 6 місяців видавництво «Антарктида» робить 20 аркушів.
6,7 * 1,2 = 8 - тобто за 8 місяців видавництво «Тропіки» робить 20 аркушів.
Знайдемо час, необхідний видавництвам для виробництва 1 аркуша.
Для видавництва «Антарктида»: 6 / 20 = 0,3 місяця.
Для видавництва «Тропіки»: 8 / 20 = 0,4 місяця.
Відповідь: Продуктивність видавництва «Антарктида» - 1 лист в 0,3 місяці, а продуктивність видавництва «Тропіки» - 1 лист в 0,4 місяця.
Список використаної літератури
1. Савицька. Аналіз господарської діяльності підприємства, 1998.
2. Бесєдіна В. Соціально-демографічний аспект відтворення населення і трудових ресурсів / / Маркетинг. № 1, 1998.
3. Коровкін А. Г. Рух трудових ресурсів: аналіз і прогнозування - М.: 1990 - с. 8 - 38.
4. А. Рофе. Про зміст понять "трудові ресурси" і "робоча сила" / / Людина і праця, № 3, 1997.
5. Десслер Г. Управління персоналом, М - 1997 р.
6. Лебедєва С.М. Управління трудовим потенціалом: інвестиції і їх віддача. 2000р.
7. Міснікова Л.В. Організація праці., М - 2004р.