Мотивація в економіці

МОТИВАЦІЯ

Кожен власник (управитель) підприємства прагнути максимізувати прибуток свого підприємства. Основним фактором, який дозволяє це зробити (в ринкових умовах) є збільшення продуктивності праці працівників підприємства. Існує багато способів досягнення цього, про це написано багато книг. І на кожному підприємстві власник (управитель) має і використовує свої методи. Здавалося, що може бути простіше, регуліруешь оплати праці і отримуєш результат. Дійсно оплата праці розглядається багатьма економістами як основний інструмент спонукання і безперервної підтримки інтересу працівника до високопродуктивної віддачі своїх трудових зусиль. Механізм цієї зв'язку простий: «більше і краще працюєш - більше платять, а якщо більше платять, працюєш ще більше і краще». Тепер тільки залишилося додати, що людина ледача і намагається уникати роботи; людей потрібно примушувати до праці; вони хочуть, щоб ними керували; вони не хочуть відповідальності, не терплять змін; їм не можна довіряти і т. д. і отримаємо теорію Ф. Тейлора, яка дуже поширена на Заході. Але це не вірна теорія і це підтверджується існуванням майже протилежної теорії. У цій теорії головна увага приділяється природі взаємин, створенню середовища, що сприяє виникненню відданості, організаційних цілей, які надають можливість для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності при досягненні їх. Наведу в приклад висловлювання одного великого японського менеджера «Багато іноземців, відвідуючи нашу фірму, дивуються, як ми, використовуючи ту ж технологію, те ж обладнання і та ж сировина, що і Європі і США, домагається більш високого рівня якості. Вони не розуміють, що якість роблять не верстати, а люди ».

Заспокійлива дія успіхів західних корпорацій призводило до того, що багато негативних рис моделі управління персоналом не помічалися. Наприклад, необхідність узгодження багатьох видів робіт, необхідність контролю за роботою персоналу і т. д. приводила до зростання економічних функцій і розробці управлінської ієрархії. А це гроші і дуже великі. Характерною особливістю управління ставала ситуація, при якій невелика група вищих керівників приймала рішення, які ставали обов'язковими для «сірої маси» виконавців - рядових працівників фірми. Відповідно сформувався певний стиль поведінки цієї категорії працівників - небажання проявляти ініціативу, брати на себе відповідальність, ризикувати. Працівник як би ховався за спину всієї організації, розчинявся в масі, отримував можливість піти від особистої відповідальності (тобто, що хотіли отримати, то й отримали) і як наслідок посилення протиборство «керуючі - робочі»; високий оборот кадрів; опір технологічним змін. Але найцікавіше почалося, коли японські фірми стали витісняти американські на світовому ринку з-за високої якості товару.

Як же японці забезпечують реалізацію людського потенціалу.

1. Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона зміцнює почуття спільності, покращує ставлення рядових працівників із керівниками.

2. Постійна присутність керівництва на виробництві.

3. Гласність і цінності корпорації. Всі рівні управління і робітники користуються загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, в результаті чого розвивається атмосфера участі в спільної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність.

Переваги такого управління досить високі, що призвело до того, що в деяких країнах прийняті закони про участь трудящих в управлінні виробництвом, на підставі якого здійснюється плідну співпрацю між адміністрацією та працівниками.

Мотиваційна модель.

Зростання соціальної кар'єри знизу вгору.