Мотивація і особистість

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота

з дисципліни «Психологія особистості»

на тему:

«Мотивація і особистість»

Зміст.

Введення

Глава I. Поняття особистості

Глава II. Мотивація як психологічна категорія

Глава III. Управління мотивацією

Висновок

Література

Введення

Мотивація є однією з фундаментальних проблем як вітчизняної, так і зарубіжної психології. Її значущість для розробки сучасної психології пов'язана з аналізом джерел активності людини, спонукальних сил його діяльності, поведінки. Відповідь на питання, що спонукає людину до діяльності, який мотив, заради чого він її здійснює, є основа її адекватної інтерпретації. «Коли люди спілкуються один з одним, то перш за все виникає питання про мотиви, спонукань, які штовхнули їх на такий контакт з іншими людьми, а також про ті цілі, які з більшою чи меншою усвідомленістю вони ставили перед собою». У самому загальному плані мотив - це те, що визначає, стимулює, спонукає людину до вчинення будь-які дії, включеного в визначається цим мотивом діяльність.

Складність і багатоаспектність проблеми мотивації обумовлює множинність підходів до розуміння її сутності, природи, структури, а також до методів її вивчення (Б. Г. Ананьєв, С. Л. Рубінштейн, М. Аргайл, В. Г. Асєєв, Дж. Аткінсон, Л. І. Божович, К. Левін, А. Н. Леонтьєв, М. Ш. Магомет-Емінов, А. Маслоу, Ж. Нюттен:, С. Л. Рубінштейн:, 3. Фрейд, П. Фресс, ст. е.. Чудновський, П. М. Якобсон та ін.) Істотно підкреслити, що основним методологічним принципом, що визначає дослідження мотиваційної сфери у вітчизняній психології, є положення про єдність динамічної (енергетичної) і змістовно-смисловий сторін мотивації. Активна розробка цього принципу пов'язана з дослідженням таких проблем, як система відносин людини (В. Н. Мясищев), співвідношення змісту і значення (О. М. Леонт'ев), інтеграція спонукань і їх смисловий контекст (С. Л. Рубінштейн), спрямованість особистості і динаміка поведінки (Л. І. Божович, В. З. ЧУДНОВСRІЙ), орієнтування в діяльності (П. Я. Гальперін) і т.д.

У вітчизняній психології мотивація розглядається як складний багаторівневий регулятор життєдіяльності человекa - його поведінки, діяльності. Вищим рівнем цієї регуляції є свідомо-вольовий. В.Г. Алексєєв зазначає, що мотиваційна система людини має, набагато більш складну будову, ніж простий ряд заданих мотиваційних констант. Вона описується виключно широкою сферою, що включає в себе і автоматично здійснювані установки, і поточні актуальні прагнення, і область ідеального, яка в даний момент не є актуально діючої, Але виконує важливу для людини функцію, даючи йому ту смислову перспективу подальшого розвитку його спонукання, без якої поточні турботи повсякденності втрачають своє значення. Все це, з одного боку, дозволяє визначати мотивацію як складну, багаторівневу неоднорідну систему збудників, що включає в себе потреби, мотиви, інтереси, ідеали, прагнення, установки, емоції, норми, цінності тощо, а з іншого - говорити про полімотівірованность діяльності, поведінки людини і про домінуючий мотив в їх структурі. Ієрархічна структура мотиваційної сфери визначає спрямованість особистості людини, яка має різний характер в залежності від того, які саме мотиви за своїм змістом і будовою стали домінуючими.

Глава I

Поняття особистості

Особистість - одна з базових категорій психологічної науки. Для того щоб зрозуміти, що таке особистість, і виділити основні властивості, що дозволяють описати психічний склад особистості, розглянемо це поняття в ряді "індивід - суб'єкт діяльності - особистість - індивідуальність" в запропонованій Б.Г. Ананьєва класичної тетраде понять, що описують людини в цілому.

Людина як надскладне істота живе в нескінченно складному світі, точніше в безлічі світів, з яких Юрген Хабермас, видатний соціальний філософ, в якості основних запропонував виділяти 3 світу: зовнішній світ, соціальний світ ("наш світ", світ, у який разом зі мною входять і інші люди), внутрішній світ ("мій світ", індивідуальність і неповторність "мого" існування).

Зовнішній світ - це світ природи, яким людина оволодіває, пізнаючи закони природи і використовуючи ці закони для перетворення природи у своїх цілях. Це світ науки, техніки, практики. Це світ доцільних діяльності, в якому ніщо не приймається на віялу і все вимагає доказів: істинність знання потребує доведення або імперичне верифікації, технічний проект оцінюється з точки зору здійсненності і при цьому знову-таки потрібні докази або практична перевірка, господарська діяльність оцінює з точки зору утилітарною корисності. Це суворий світ, в якому не можна просто так сказати: "я знаю!", Тому що відповіддю буде вимога: "доведи, доведи факти", або "я вмію!" - Відповіддю буде: "зроби, покажи", або: "це корисно! "- у відповідь чоловік почує:" як це використовувати? ". Це світ, в якому особливо цінується ті знаючи і способи дій, які можуть бути представлені в доступному для розуміння і повторення вигляді і трансльовано іншим людям, тобто втрачають свій індивідуальний характер і стають частиною загального досвіду. Це знеособлений, тотальний світ, де немає індивідуальної логіки, а є або логіка, обов'язкова для всіх, або відсутність логіки, де немає "мого" або "його" сприйняття світу, а є "істинна" або "помилкова", де висловлювання "ця річ мені дорога "безглуздо, а має сенс -" ця річ мені корисна ". Це світ пізнаваних і використовуваних законів природи, де присутність людини нічого не змінює в самих законах: сила тяжіння буде діяти на предмет, не залежно від того, спостерігаємо ми це чи ні, це світ об'єктних відносин, яких немає нічого особистого, світ інструментального розуму.

Соціальний світ - це світ, основним способом включення людини до якого є предметна діяльність. Основна одиниця предметної діяльності - доцільна дія, засноване на справжніх уявленнях, здійсненне і утилітарно корисне з точки зору мети і результату. Таким чином, взаємодія людини з «зовнішнім світом» - це становлення діяльності і розвиток людини як суб'єкта предметної діяльності. У процесі цього розвитку складаються основні операційні механізми психіки. Зі змістовної точки зору ця лінія розвитку пов'язана з оволодінням людиною способами і засобами дій, представленими в сукупному людському досвіді, культурі, з формуванням знань, умінь і навичок, проникненням в культуру, інкультурації. Таким чином, розвиток людини як суб'єкта індивідуальної предметної діяльності пов'язаний у своєму початковому пункті з процесом присвоєння індивідуумом неіндивідуальні, соціального досвіду, тобто интериоризацией способів дій, що належать спочатку іншим людям, перекладом зразків дії з зовнішнього у внутрішній план психічної діяльності. Після завершення періоду учнівства освоєні, інтеріорізованная способи дій включаються потім в індивідуальну предметну діяльність, екстеріорізуются, і далі суб'єкт набуває можливість накопичувати індивідуальний досвід, на основі освоєних способів дії виробляти нові способи і прийоми діяльності. У цьому сенсі суб'єкт діяльності стає одночасно і суб'єктом пізнання і свідомості як свідомості, у змісті якого актуально інтегровані як одиниці безпосереднього відображення реальності - «чуттєва тканина» свідомості (відчуття, образи, руху, дії), так і одиниці, опосередковані промовою, трансльовані досвідом інших людей, - значення і що виникають у зв'язку з ними смисли.

Оволодіння різноманітними способами дій призводить, у свою чергу, до узагальнення психічних діяльностей, за допомогою яких предметні дії і діяльність регулюються. С.Л. Рубінштейн називав систему закріплених в індивідуумі узагальнених психічних діяльностей здібностями. Вищими інтегративними характеристиками людини як суб'єкта діяльності відповідно є здібності, які характеризують психічну діяльність переважно з її операціональної сторони, що визначає темпи освоєння, різноманітність способів і результативність діяльності, тобто інструментальні прояви особистості.

Однак, як вказував С.Л. Рубінштейн, психічні процеси, що опосередковують діяльність, не мають самостійної лінії розвитку. Таким чином, необхідно виділити деякий початок, який векторизуется психічний розвиток людини, визначає тенденції цього розвитку. Психічні якості формуються в діяльності, але сама діяльність цими якостями не володіє, вони належать суб'єкту. Коли ж ми намагаємося збагнути діяльність суб'єкта не з боку способів її здійснення, а з точки зору того, що визначає для людини саму необхідність діяльності та її освоєння, її цінність, спрямованість і задає цілі, - діяльність виступає як реалізація певного ставлення людини до світу ( включає його самого). Розглядаючи людини в сукупності його відносин і взаємозв'язків з навколишнім світом, ми розглядаємо його як особистість. В.Н. Мясищев з цього приводу говорив, що психологія безособових процесів повинна бути замінена психологією діяльності особистості.

Щоб зрозуміти людину в різноманітті його відносин до навколишнього світу і самому собі, щоб знайти витоки і зрозуміти спрямованість його активності, необхідно визначити місце, позицію, яку людина в світі займає. Підхід до людини як до особистості пов'язаний насамперед з поглядом на людину як на одиницю суспільства (суспільний індивід), яка визначається її місцем у соціальній структурі. Фундаментальним ознакою, що відрізняє людину від тварини як біологічної особини, одиниці виду, є соціальність, приналежність до соціуму, суспільству.

Таким чином, вихідним моментом у розгляді особистості є її соціальний статус, включення в систему соціальних відносин.

Справа в тому, що, розглядаючи ставлення людини до зовнішнього світу як діяльність, в якості суб'єкта діяльності ми отримуємо не окремої людини, а деякий організоване безліч людей, соціум. У міру розвитку соціуму послідовно змінюється склад і різноманітність видів діяльності: збиральництво, мисливство, землеробство, виробництво, з'являються сфери діяльності, спеціально пов'язані з організацією взаємодії людей: управління, політика, право, освіта, військова служба і т.д. Ці діяльності розподілені в структурі суспільства між людьми як одиницями суспільства, утворю деяку взаємозв'язану систему приватних діяльностей, яка і реалізує характерне для конкретного суспільства ставлення до зовнішнього світу.

Таким чином, вид діяльності людини безпосередньо пов'язаний з його статусом у суспільстві і реалізує певне відношення між людьми як носіями статусу і в цьому сенсі, як реалізоване ставлення, діяльність знаходить своє значення, цілі і спрямованість. Саме в цьому сенсі людина завжди є одночасно і суб'єктом предметної діяльності і суб'єктом і об'єктом соціальних відносин, взаємодії між людьми, соціальної поведінки. Зайнявши певну клітинку у суспільстві (менеджер, робітник, учень, вчитель, лікар і т.д.), людина виконує не тільки предметну діяльність, але й цілий комплекс ролей по відношенню до інших людей і стикається з стогони інших людей з соціальними очікуваннями щодо способів своєї поведінки (нормами) і соціальними критеріями оцінки соціальної поведінки (цінностями), тобто його поведінки з боку суспільства та оточуючих людей нормативно регулюється, і в цьому сенсі людина є об'єктом соціальних відносин.

Засвоюючи у взаємодії з оточуючими людьми норми і цінності, людина соціалізується, поступово трансформується з об'єкта соціального регулювання в суб'єкт регулювання соціальної поведінки, з об'єкта соціальної поведінки та відносин у їх суб'єкт. Закріплення індивідуальних норм і цінностей, формування певного ставлення до навколишнього світу означає, що у людини з'являється своя, внутрішня мірка для оцінки своєї поведінки та поведінки інших людей, що він меншою мірою залежить від думок і оцінок оточуючих, сам вибирає ціннісно-допустимі мети і відповідають нормам цінності поведінки, тобто стає соціально зрілої, самостійною особою.

Основним механізмом виникнення особистісних новоутворень, таким чином, є перехід зовнішніх відносин особистості у внутрішній, перетворення об'єкта соціальних відносин в їх суб'єкт.

Цей механізм опосередковує включення людини в «наш світ», соціальний світ. Це світ політики, права, етики. Це світ конвенцій, угод, домовленостей, традицій, мови, коли люди згодні в тому, що звучить звукосполучення «мама», який спосіб соціальної поведінки є норма, а який - заборонене ставлення, що є цінність, суспільне благо, а що є злом. Прийняті норми і цінності у своїй єдності екстерналізуются в різних соціальних інститутах (громада, організація, сім'я, держава, церква, право, системи статусів і ролей і т.д.). Таким чином, у соціальному світі розгортається процес інституалізації як типізації та закріплення в соціальних інститутах писаних і неписаних норм і цінностей. Суспільство стає не тільки соціальною культурою, але і соціальним порядком. У цьому сенсі люди створюють, об'єктивує соціальний світ як соціальну реальність і одночасно людський продукт.

Однак, коли в цей світ вступає нова людина, створений іншими соціальний порядок може бути для нього зовсім не очевидна і не дуже зрозумілий. Тому соціальний порядок повинен бути цій людині пояснений і виправданий, тобто він повинен стати для цієї людини легітимним. Таким чином, інтерналізація соціального порядку грунтується на його легітимації. Легітимація інституційного порядку досягається безліч засобів: прислів'я, приказки, легенди, казки, народна мудрість, рольові ігри, сімейні та організаційні традиції, житія святих і великих людей - всі ці засоби навіювання і переконання, що поєднують емоційний і раціональний компонент, необхідні для того, щоб індивідуум прийняв соціальний порядок, соціальні конвенції, норми і цінності, повірив у них. Отже, соціальний світ - це світ віри. Соціальний контроль необхідний тоді, коли соціальні інститути неефективні, коли немає віри і суспільству, доводиться вдаватися до репресій у випадках ненормативного поведінки. Індивідуум стає реальним членом людської спільності, коли приймає її символ віри і в цьому сенсі набуває соціальну ідентичність.

Засвоюючи у взаємодії з оточуючими людьми норми і цінності, людина соціалізується, поступово трансформується з об'єкта соціального регулювання в суб'єкт регуляції власного соціальної поведінки, з об'єкта соціальної поведінки та відносин у їх суб'єкт. Закріплення індивідуальних норм і цінностей, формування певного ставлення до навколишнього світу означає, що у людини з'являється своя, внутрішня мірка для оцінки своєї поведінки та поведінки інших людей, що він меншою мірою залежить від думок і оцінок оточуючих, сам вибирає цінності допустимі цілі і відповідні нормам способи поведінки, тобто стає соціально зрілої, самостійною особою.

Оcнoвним механізмом виникнення особистісних новоутворень, таким чином, є перехід зовнішніх відносин особистості у внутрішні, перетворення об'єкта соціальних відносин в їх суб'єкт.

Цей механізм опосередковує включення людини в "наш світ", соціальний світ. Це світ політики, права, етики. Це світ конвенцій, угод, домовленостей, традицій, мови, коли люди згодні і в тому, що значить звукосполучення "мама", який спосіб соціальної поведінки є норма, а який - заборонене відхилення, що є цінність, суспільне благо, а що є злом . Прийняті норми і цінності у своїй єдності екстерналізуются в різних соціальних інститутах (громада, організація, сім'я, держава, церква, право, системи статусів і ролей і т.д.). Таким чином, у соціальному світі розгортається процес інституалізації як типізації та закріплення в соціальних інститутах писаних і неписаних норм і цінностей. Суспільство стає не тільки соціальною культурою, але і соціальним порядком. У цьому сенсі люди створюють, об'єктивує соціальний світ як соціальну реальність і одночасно людський продукт.

Однак, коли в цей світ вступає нова людина, створений іншими соціальний порядок може бути для нього зовсім не очевидна і не дуже зрозумілий. Тому соціальний порядок повинен бути цій людині пояснений і виправданий, тобто він повинен стати для цієї людини легітимним. Таким чином, інтерналізація соціального порядку грунтується на його легітимації. Легітимація інституційного порядку досягається безліч засобів: прислів'я, приказки, легенди, казки, народна мудрість, рольові ігри, сімейні та організаційні традиції, житія святих і великих людей - всі ці засоби навіювання і переконання, що поєднують емоційні та раціональні компоненти, необхідні для того, щоб індивідуум прийняв соціальний порядок, соціальні конвенції, норми і цінності, повірив у них. Отже, соціальний світ - це світ віри. Соціальний контроль необхідний тоді; коли соціальні інститути неефективні, коли немає віри і суспільству доводиться вдаватися до репресій у випадках ненормативного поведінки. Індивідуум стає реальним членом людської спільності, коли приймає еe символ віри і в цьому сенсі набуває соціальну ідентичність.

Віра далеко не завжди раціональна: можна вірити в Бога чи вірити в те, що його немає, і те й інше - питання віри і однаково неможливо довести. В "нашому" світі ми оцінюємо поведінку індивідуума не в термінах "істинності" і "утилітарною корисності", а в термінах "правильності" або "цінності", Тобто відповідності соціальним нормам і цінностям. Наслідки "неправильного" соціальної поведінки - зміна соціального статусу або навіть виключення індивідуума зі спільності - відрізняються від наслідків "неистинной", заснованих на помилкових уявленнях предметної діяльності, помилки або нерезультативність якої, будучи соціально виправданими, можуть і не спричинити змін в соціальному положенні її суб'єкта . Те, що в конкретному суспільстві або спільності людей вважається правильним і цінним, може бути з точки зору предметної діяльності, інструментального розуму зовсім не істинним і не корисним.

Одиницею соціальної поведінки є не дія, а вчинок. Вчинок з точки зору кінцевого результату спрямований на утвердження цінності, а не на прагматичну мету (як у предметному дії). Коли людина рятує дитину або відмовляється зрадити друга він зберігає і стверджує свої цінності, то, що йому дорого, навіть на шкоду прагматичної вигоді. Коли немає життєвих цінностей - приходить розпач (Р. Мей). З точки зору способу і засобів здійснення вчинок як дію соціальне нормативно регулюється: рятуючи одного, ми вдаємося тільки до тих способів дій, які виправдані, законні, легітимні, відповідають нашим внутрішнім нормам. Вчинок завжди звернений до інших людей і основна його функція вираження конкретного відношення особистості як суб'єкта до об'єкта як цінності: іншій людині, соціального інституту, предметної діяльності.

Таким чином, включення людини у соціальний світ грунтується на його розумінні та освоєнні системи існують у цьому світі суб'єкт-об'єктних відносин. З цієї точки зору, суб'єктивні, психологічні відносини людини до навколишнього світу складають його основний зміст як особистості.

Проте буття особистості в соціальному і зовнішньому світі - це діяльність. У діяльності особистість формується, виражається і здійснюється. Коли ми розглядаємо діяльність з боку того, які відносини особистості в діяльності реалізуються, ми говоримо про спрямованість особистості. Коли ми розглядаємо діяльність з боку способів реалізації відносин особистості, ми говоримо про здібності особистості. Коли ми розглядаємо інтегpaцію, єдність і взаємозв'язок спрямованості і способів діяльності, інтеграцію соціальної поведінки та предметної діяльності - ми говоримо про характер. Таким чином, структура особистості в її відносинах і взаємодії зі світом включає в себе спрямованість, здібності й характер.

Коли ми говоримо про відносини особистості в сенсі особистісної віднесеності людини до світу і пов'язаних з цим переживання, то ми звертаємося до наступного світу, в якому живе людина, - це "мій", внутрішній світ. Це світ, наповнений переживаннями, особистісними смислами, відчуттям особистої причетності, особистої віднесеність до чого-небудь, "подієвості" існування з іншими людьми, це світ, в який у перетвореному світі може увійти предметна діяльність як "моя особисто" діяльність, як творчість, а не просто утилітарно-корисна діяльність, знеособлене предметна дія, соціальна поведінка входить в "мій" світ як міжособистісне спілкування, як зіткнення з внутрішніми світами інших людей, як спосіб відкрити себе іншим людям, як самовираження, як "драматургічна дія". В "моєму" світі з'являється і специфічні для нього види діяльності: гра, мистецтво, релігія, спілкування як зіткнення внутрішніх світів.

Особиста отнесенность індивідуума до зовнішнього і соціальному світу проявляється в тій мірі, в якій вони стають частиною світу внутрішнього, в тій мірі, в якій їх буття стає для людини "подієвим" або подією. В основі цього світу лежать не об'єкт-об'єктні відносини, як у світі зовнішньому, не суб'єкт-об'єктні відносини, як у світі соціальному, а суб'єкт-суб'єктні відносини. Щоб зрозуміти іншу людину, ми повинні зрозуміти цю людину в його суб'єктних характеристиках (які його мотиви, наміри і т.д.). Полюбити домашня тварина, кішку або собаку можна, тільки "олюднити" його, надавши їй характеристики суб'єкта, звівши її до рангу суб'єкта нарівні з самим собою. Тому головний критерій інтерсуб'ектного поведінки, коли зав'язуються дійсно особисті, "подієві" відносини між людьми, - не корисність, не правильність, а щирість, правдивість, відвертість. Ми віримо художнику (акторові, письменникові, живописцю), якщо вважаємо висловлені ним переживання щирими, і в цьому випадку у нас виникає співпереживання, і "мій" внутрішній світ збагачується новим переживанням, новим поглядом на світ, якого не було в моєму особистому досвіді.

Глава II

Мотивація як психологічна категорія

Розуміється як джерело активності і одночасно як система побудників будь-якої діяльності мотивація вивчається в самих різних аспектах, в силу чого вона трактується авторами по-різному. Дослідники визначають її і як один конкретний мотив, і як єдину систему мотивів, і як особливу сферу, що включає в себе потреби, мотиви, цілі, інтереси в їх складному переплетенні і взаємодії.

Трактування мотиву співвідносить це поняття або з потребою (драйвом) (Ж. Нютенн, А. Маслоу), або з переживанням цієї потреби і її задоволенням (С. Л. Рубінштейн), або з предметом потреби. Так, в контексті теорії діяльності О.М. Леонтьєва термін «мотив» вживається не для позначення переживання потреби, але так, що означає те об'єктивне, у чому ця потреба конкретизується в даних умовах і на що спрямовується діяльність, як на спонукає її. Зазначимо, що розуміння мотиву як опредмеченной потребою, по О.М. Леонтьєву, дозволяє визначати його як внутрішній мотив, що входить в структуру самої діяльності.

Найбільш повним є визначення мотиву, запропоноване одним з провідних дослідників цієї проблеми - Л.І. Божович. Згідно Л.І. Божович, мотив - це те, заради чого здійснюється діяльність, в якості мотиву можуть виступати предмети зовнішнього світу, уявлення, ідеї, почуття і переживання. Словом, все те, в чому знайшла своє втілення потреба. Таке визначення мотиву знімає багато суперечностей у його тлумаченні, де об'єднуються енергетична, динамічна і змістовна сторони. При цьому підкреслимо, що поняття «мотиву» вже поняття «мотивація», яке виступає тим складним механізмом співвіднесення особистістю зовнішніх і внутрішніх чинників поведінки, який визначає виникнення, напрямок, а також способи здійснення конкретних форм діяльності.

Найбільш широким є поняття мотиваційної сфери, що включає й афективну, і вольову сферу особистості (Л. С. Виготський), переживання задоволення потреби. У загальпсихологічним контексті мотивація являє собою складне поєднання, «сплав» рушійних сил поведінки, що відкривається суб'єкту у вигляді потреб, інтересів, потягів, цілей, ідеалів, які безпосередньо детермінують людську діяльність. Мотиваційна сфера або мотивація в широкому розумінні слова з цієї точки зору розуміється як стрижень особистості, до якого «стягуються» такі її властивості, як спрямованість, ціннісні орієнтації, установки, соціальні очікування, домагання, емоції, вольові якості та інші соціально-психологічні характеристики. Таким чином, можна стверджувати, що, незважаючи на різноманітність підходів, мотивація розуміється більшістю авторів як сукупність, система психологічно різнорідних факторів, що детермінують поведінку і діяльність людини.

Структура мотивації

При вивченні мотивації (в.г. Асєєв, Дж. Аткінсон, Л. І. Божович, Б. І. Додонов, А. Маслоу, Е. К. Савонько) продуктивним є уявлення про неї як про складну систему, в яку включені певні ієрархізовані структури. При цьому структура розуміється як відносно стійке єдність елементів, їх відносин цілісності об'єкта, як інваріант системи. Аналіз структури мотивації дозволив В.Г. Асєєву виділити в ній: а) єдність процесуальних і дискретних характеристик і б) двухмодальное, тобто позитивне і негативне підстави її складових.

Важливо також положення дослідників про те, що структура мотиваційної сфери - не застигле, статичне, а розвивається, змінюється в процесі життєдіяльності освіту.

Істотним для дослідження структури мотивації виявилося виділення Б.І. Додонова її чотирьох структурних компонентів: задоволення від самої діяльності, значущості для особистості безпосереднього її результату, «мотивуючої» сили винагороди за діяльність, що примушує тиску на особистість. Перший структурний компонент умовно названий «гедоніческой» складовою мотивації, інші три - її цільовими складовими. Разом з тим перший і другий виявляють спрямованість, орієнтацію на саму діяльність, (еe процес і результат), будучи внутрішніми по відношенню до неї, а третій і четвертий фіксують зовнішні (негативні і позитивні по відношенню до діяльності) фактори впливу. Суттєво також і те, що два останніх, які визначаються як нагорода і уникнення покарання, є, про Дж. Аткінсон, складовими мотивації досягнення. Відзначимо, що подібне структурне уявлення мотиваційних складових, співвіднесені зі структурою навчальної діяльності, виявилося дуже продуктивним для аналізу навчальної мотивації. Інтерпретація мотивації її структурної організації проводиться і в термінах основних потреб людини (Х. Мюррей, Дж. Аткінсон, А. Маслоу та ін.)

Одним з ранніх досліджень особистісної мотивації (в термінах потреб особистості), як відомо, була робота Х. Мюррея (1938). З безлічі побудників поведінки їм були виділені чотири основні потреби: у досягненні, в домінуванні, у самостійності, в афіліації. Ці потреби, розглянуті в більш широкому контексті, М. Аргайл включив у загальну структуру мотивації (потреб): 1) несоціальні потреби, які можуть викликати соціальну взаємодію (біологічні потреби у воді, їжі, грошах), 2) потреба в залежності як прийняття допомоги , захисту, прийняття керівництва, особливо від тих, хто авторитетний і має владу; 3) потреба в афіліації, тобто прагнення бути в товаристві інших людей, у дружньому відгуку, прийняття групою, однолітками; 4) потреба в домінуванні, т.e. прийнятті себе іншими або групою інших як лідера, якому можна говорити більший час, приймати рішення; 5) сексуальна потреба - фізична близькість, дружнє і інтимне соціальну взаємодію представниками однієї статі з привабливим представником іншого; 6) потреба в агресії, тобто в нанесенні шкоди, фізично або вербально; 7) потреба в почутті власної гідності, самоідентифікації, тобто в прийнятті самого себе як значущого. Очевидно, що потреба в залежності, в самоствердженні та одночасно в агресії може значною мірою представляти інтерес для аналізу навчальної діяльності та поведінки учнів.

У плані розгляду структури потребностной сфери людини великий інтерес представляє «потребностний трикутник» А. Маслоу, в якому, з одного боку, очевидніше висвічується соціальна, інтерактивна залежність людини, а з іншого - його пізнавальна, когнітивна природа. пов'язана з самоактуалізації. При його розгляді звертає на себе увагу, по-перше, місце і значення, яке відводиться власне когнітивним (пізнавальним) і комунікативним потребам людини, і, по-друге, те, що потребностная сфера людини розглядається поза структури його діяльності - тільки стосовно його особистості, її самоактуалізації, розвитку , комфортному існуванню (у розумінні Дж. Брунера).

Підстава класифікації мотивації (мотивів).

Загальне системне уявлення мотиваційної сфери людини дозволяє дослідникам класифікувати мотиви. Як відомо, в загальній психології види мотивів (мотивації) поведінки (діяльності) розмежовуються за різними підставами. Серед таких виступають: а) характер участі в діяльності (що розуміються, знані і реально діючі мотиви, по А. Н. Леонтьєву), б) час (протяжність) обумовлення діяльності (далека - коротка мотивація, за Б. Ф. Ломову); в) соціальна значимість (соціальні - вузкоособисті, по П. М. Якобсону); г) факт їх включеності в саму діяльність або перебування поза її (широкі соціальні мотиви і вузкоособисті мотиви, по Л.І. Божович); д) певний вид діяльності , наприклад навчальна мотивація, та ін

В якості класифікаційних засад можуть розглядатися і схеми Х. Мюррея, М. Аргайла, А. Маслоу та ін П.М. Якобсону належить заслуга розмежування мотивів по характеру спілкування (ділові, емоційні). Продовжуючи цю лінію дослідження, соціальні потреби, що визначають групову інтеграцію і спілкування, згідно А.А. Леонтьєву, можна грубо розділити на три основні потреби, орієнтовані на: а) об'єкт або мета взаємодії; б) інтереси самого комунікатора; в) інтереси іншої людини або суспільства в цілому. Як приклад прояви першої групи потреб (мотивів) автор наводить виступ члена виробничої групи перед товаришами, спрямоване на зміну її виробничої діяльності. Потреби, мотиви власне соціального плану пов'язані з інтересами та цілями суспільства в цілому. Ця група мотивів обумовлює поведінку людини як члена групи, інтереси якої стають інтересами самої особистості. Очевидно, що ця група мотивів, характеризуючи, наприклад, весь учбовий процес в цілому, може характеризувати також і його суб'єктів: педагога, які у плані далеких, загальних, що розуміються мотивів. Говорячи про мотиви (потреби), орієнтованих на самого, комунікатора, А.А. Леонтьєв має на увазі мотиви, спрямовані або безпосередньо на задоволення бажання дізнатися щось цікаве або важливе, або на подальший вибір способу поведінки, способу дії. Ця група мотивів представляє найбільший інтерес для аналізу домінуючої учбової мотивації у навчальній діяльності.

До визначення домінуючої мотивації діяльності доцільно також підійти і з позиції особливостей інтелектуально-емоційно-вольової сфери самої особистості як суб'єкта. Відповідно, вищі духовні потреби людини можуть бути представлені як потреби (мотиви) морального, інтелектуально-пізнавального і естетичного планів. Ці мотиви співвідносяться з задоволенням духовних запитів, потреб людини, з якими нерозривно пов'язані такі спонуки, по П.М. Якобсону, як почуття, інтереси, звичка і т.д. Іншими словами, вищі соціальні, духовні мотиви (потреби) умовно можуть бути оброблене на три групи мотивів (потреб): інтелектуально-пізнавальні, морально-етичні та емоційно-естетичні.

Потреби і мотиви особистості

Потреба - це стан потреби в об'єктивних умовах, предметах, об'єктах, без якої неможливий розвиток і існування живих організмів, їх життєдіяльності. Потреба розглядається як особливий психічний стан індивіда, що відчувається чи усвідомлюване їм "напруга", "незадоволеність", "дискомфорт", як відображення в психіці людини невідповідності між внутрішніми і зовнішніми умовами діяльності. Потреби - джерела активності людини.

Вихідним моментом формування їх є соціальна обумовленість положення людини в середовищі. Найбільш елементарними потребами людини є потягу, які найближче стоять до інстинктів. За джерела формування, походження всі потреби поділяються на біологічні (в їжі, житло і т.п.) і соціальні - потреби фізичного і соціального існування людей. Проте біологічні потреби людини перетворені його життям в суспільстві і мають соціальний характер, інакше проявляються і розвиваються, ніж у тварин. Біологічні потреби мають неминущий характер, нерідко мають циклічністю. Клевин у своїй роботі "Намір, воля і потреба" (1926) виділив квазіпотребності, під якими розумів похідні і проміжні потреби, що мають більш минущий характер і виражаються часто в намірах.

У ході розвитку людського суспільства не тільки розширюється і якісно змінюється коло біологічних потреб, але постійно виникають і специфічно людські - соціальні потреби. Істотні риси людських потреб - це об'єктивність походження, їх історичний характер, залежність від практичної діяльності, соціальна обумовленість. Людські потреби різноманітні: збереження виду і потреба в діяльності, потреба сенсу життя і потреба у свободі, праці, пізнанні, спілкуванні.

Незадоволення життєво важливих потреб людини гальмує появу і розвиток інших потреб і іноді знижує активність людини, або змінює напрямок цієї активність. Голодна людина менш здатний до творчості; той, хто не отримує задоволення від своєї роботи і не може задовольнити свої потреби у творчості, знаходить замещающую діяльність у прийнятті їжі, має різні хобі, які носять компенсуючий характер. Тривале незадоволення життєво важливих потреб людини приводить до виникнення стану фрустрації. Фрустрація (лат. - марне очікування, обман) - психічний стан, наповнене тривогою, досадою, розладом, внyтpeннім дискомфортом, загальною напруженістю, яке виникає у разі, якщо не наступають події, яких людина очікував, не виконуються надії, виникають перешкоди на шляху до мети. Фрустрація виникає, коли людина не може ні досягти мети, ані відмовитися від неї. Близьким поняттям є загроза чи небезпека.

Проте в ситуації небезпеки біда ще тільки загрожує, а по фрустрації вже існує. Тому небезпека підвищує мобілізуюче психічний стан, спрямоване на майбутнє, а фрустрація - стан, орієнтоване на сьогодення і минуле.

Причини фрустрації людина може оцінювати як зовнішні (важке, невирішеною завдання, невигідні умови, погані помічники та співробітники) і внутрішні (погано підготовлений до виконання завдання, безвладний і т.п.). Однак причини її вбачають частіше, особливо малі діти, у зовнішніх обставинах. Фрустрація є чинником, що підсилює мотивацію, коли причини її розглядаються людиною як можна усунути. З'являється підвищене емоційне збудження і гостре бажання знищити перешкоди. Цей природний механізм, який запускає енергетичні резерви в разі перешкод у досягненні мети, соціально прогресивний і індивідуально вигідний у кращому пристосуванні і функціонуванні і людей, і тварин. При стійких, повторюваних невдачах і повної втрати надії на успіх мотивація падає і тоді може з'явитися новий мотив.

Безпосередні психологічні наслідки фрустрації - збудження, фантазування, апатія, деструктивність, відчай. Типовими реакціями на фрустрацію є aгpессія (спрямована на інших або на себе), зниження цінності недосяжного об'єкта (прагнення зняти з себе провину за неуспіх, представити події у вигідному для себе світлі) і ін Фрустрація успішно вивчається з допомогою методики нерозв'язних завдань, а також методики перерваного дії. Вході триваючих невдач може відбутися накопичення фрустрації, яка, у свою чергу, призводить до психосоматичних розладів (виразки, алергія, астма, заїкання) і до фіксованих реакцій. Останні частіше виникають під впливом покарань. Частим пристосуванням до фрустрації є замещающая діяльність. Якщо дитині заборонили будувати будиночок з деталей конструктора, так як скінчилося час відпочинку та ігри, він буде малювати його навіть у повітрі. Реальним виходом з цього стану є усвідомлене відступ, і остаточно стримування, неусвідомлене виражається у придушенні небажаних і нездійсненних надій, прагнень, які іноді живуть і зберігаються в снах людини.

У цілому фрустрація - один з компонентів стресу, психічного стану високої напруженості, яке викликається несподіваними змінами, надмірними вимогами до людини, над якими не владний: катастрофа, хвороба, зрада, смерть близьких та інші не звичайні ситуації, які викликають психічне потрясіння.

Мотив - це спонукання. Цим поняттям часто зазначаються такі психологічні явища, як намір, бажання, прагнення, задум, полювання, спрага, страх та ін, тобто в яких відображається наявність у людській психіці певної готовності, що направляє до певної Мети. Мотивація тісно пов'язана з потребами Людини, так як з'являється при виникненні потреби, нестачі в чомусь або, вона є початковий етап психічної та фізичної активності. Мотивація - спонукання до діяльності певним мотивом, процес вибору підстав для певної спрямованості дій.

Мотив - це такий гіпотетичний конструкт, поняття, яке використовується для пояснення індивідуальних відмінностей у діяльності, що здійснюється в ідентичних умовах. Процеси мотивації мають напрямок - досягти або уникнути поставленої мети, здійснити певну діяльність або утриматися від неї; супроводжуються переживаннями, позитивними або негативними емоціями ( радість, задоволення, полегшення, страх, страждання). Має місце певний психофізіологічний напруга, тобто процеси супроводжуються станами збудження, схвильованості, припливу або занепаду сил.

Мета і мотив не збігаються. Так, наприклад, у людини може з'явитися мета - змінити місце роботи, а мотиви можуть бути різними: поліпшити своє становище; уникнути прийдешніх неприємностей; наблизити місце роботи до місця проживання; працювати поруч з друзями і т.д.

Частина мотивів може не усвідомлювати людиною. У наведеному прикладі людина може керуватися і вважати головним мотив "працювати поруч з друзями", не усвідомлюючи дійсного мотиву "уникнути прийдешніх неприємностей". Діяльність спрямовується безліччю мотивів; їх сукупність і сам внутрішньої процес спонукання ми називаємо мотивацією. Мотивація - це процес психічної регуляції, що впливає на напрям діяльності і кількість енергії, що мобілізуються для виконання цієї діяльності. Мотивацією пояснюється вибір між різними варіантами дії, різним,, але равнопрітягательнимі цілями. Крім того, саме мотивація допомагає зрозуміти завзятість і наполегливість, з якими людина здійснює вибраних дій, долає перешкоди на шляху до обраної мети.

Сила і активність мотивації виражаються в ступені її впливу на напрям діяльності і її успіх. Посилення мотивації збільшує успіх діяльності до певної межі, з подальшим збільшенням мотивації успіх діяльності починає падати. Крім того, в рішенні легких завдань кращий успіх діяльності досягається при високому рівні мотивації, а у вирішенні важких - при її низькому і середньому рівні. Зміна мотивів при зміні соціальної і життєвої ситуації людини, перетворення структури його цінностей, важке проходження вікових етапів, різка зміна професії нерідко викликають у окремих людей мотиваційний криза. Поняття "мотиваційний криза" описує ситуацію зміни і ослаблення мотивів і часто є характеристикою певного вікового періоду (переважно після 45 років). Як показують дослідження, люди, ведені в житті мотивом влади, завжди в цьому пізньому віці знаходять сферу для реалізації своїх цілей, тоді як люди, мотивовані на досягнення, опиняються у більш складному становищі і набагато гостріше переживають кризу середини дорослого життя.

Соціальна мотивація. Первісна класифікація соціальних мотивів, запропонована Г. Мюрреєм, об'єднала понад 20 мотивів (мотив досягнення і мотив влади, мотив соціального успіху і мотив афіліації (прагнення до людей), мотив допомоги і т.д.).

Мотив досягнення як стійка характеристика особистості вперше був виділений Г. Мюрреєм і розумівся як стійке прагнення в досягненні результату в роботі, бажання зробити щось добре і швидко і досягти певного рівня в якій-небудь справі. Потім він був диференційований на два види - прагнення до успіху і прагнення уникнути невдачі. Було відзначено, що люди, орієнтовані на успіх, вважають за краще середні по складності завдання, тому що воліють ризикувати ощадливо; а мотивовані на невдачу обирають або легкі завдання (з гарантією успіху), або важкі (так як невдача не сприймається як особистий неуспіх). Мотив досягнення показує, наскільки людина прагне до підвищення рівня своїх можливостей. Системно-динамічна модель мотивації розроблена М.Ш.Мaгомед-Еміновим. У мотиваційному процесі він виділяє етапи актуалізації мотивації і цілеутворення, вибору дії; етапи формування та реалізації наміру, а також етап постреалізаціі, де важливі корекція самооцінки і перемикання. М.Ш.Магомед-Емінов, Т. В. Корнілова адаптували багато важливих методики для вимірювання мотивації досягнення. Існують відома методика вимірювання мотивації Х. Шмальта та її комп'ютерні варіанти.

У вітчизняній психології дослідження мотиву досягнення почалося з вивчення рівня домагань. Він розумівся як рівень труднощі мети і завдання, які вибирає людина. Це поняття виникло в школі К. Левіна. У нашій країні перші дослідження рівня домагань проводилися І. М. ЛаЛе і В. К. Гербачевського у зв'язку з дослідженням інтелекту і особистісних особливостей. Було виявлено, що у тих, хто схильний до тривожності і неспокою, рівень домагань більше відповідає їх реальному інтелектуальному рівню. Ригідні, Малопластичні люди, а також екстраверти частіше нeaдeквaтни в оцінці своїх здібностей, схильні завищувати або занижувати свої домагання. В. К. Гербачевського показав, що головним фактором, що впливає на динаміку рівня домагань, є успіх. Рівень домагань залежить від зіставлення своїх результатів з нормативними досягненнями (результати значущою для людини соціальної групи), від самооцінки та особистісних особливостей. Так, наприклад, в порівнянні з нормальними людьми неврастеніки ставлять перед собою більш високі цілі, а істерики - мінімальні в порівнянні із середнім рівнем своїх досягнень. Відомо, що нереалістично високі або низькі стандарти ведуть до "стратегії самопораженія". Максимальної ефективності відповідає не максимальна, а оптимальна сила мотивації. Розроблено курси мотиваційного тренінгу, який сприяє підвищенню активності та ініціативності, переходу від тактики уникнення невдач до тактики надії на успіх. Після тренінгу підвищуються рішучість і впевненість правильності своїх рішень, очікування успіху, збалансованість рівня домагань. Методика проведення тренінгу показала, що краще, якщо в період тренінгу в людей бувають невдачі, які пояснюються недостатніми зусиллями. Вони корисніше, для подолання невпевненості і "вивченої безпорадності", ніж підтримка і постійна удача.

Існують певні соціокультурні відмінності в мотивації досягнення. Висока національна мотивація досягнення проявляється у непропорційно швидкому економічному розвитку. Саме соціокультурні відмінності підштовхнули вчених до аналізу складових складного мотиву досягнення. Було показано, що в його основі є ще щонайменше три компоненти: прагнення до мacтepству (орієнтація у важкій роботі на свій внутрішній стандарт якості), до суперництва (прагнення до змагання та лідерства), до роботи (задоволення від добре виконаної важкої роботи) . У соціально-психологічному аспекті мотив досягнення може розглядатися як і мотив соціального успіху. Згідно з останніми дослідженнями він має наступну структуру: прагнення до популярності, престижу, визнання; прагнення до суперництва; прагнення до досягнень у значимої діяльності. Дослідження МЛ.Кубишкіной показало, що провідними особливостями людей з вираженим мотивом соціального успіху і є велика активність і впевненість у собі, висока самооцінка з твердою впевненістю у своєму чарівність; при цьому жінки більше цінують свої ділові якості і прагнуть до досягнень у значимої діяльності, а чоловіки більше цінують якості, необхідні громадському діячеві, і прагнуть до визнання та суперництва. Виявилося також, що сильне прагнення до соціального успіху сприяє розвитку у жінок властивостей, більш властивих чоловікам (домінантність, агресивність та ін.)

Мотив влади. Про владу мова йде тоді, коли будь-хто в змозі спонукати іншого зробити щось, чого ця людина ніколи не став би робити. Одне з визначень позначає влада як потенціал впливу. Влада розглядається як здатність діючої особи проводити свою волю всупереч опору інших людей. В основі мотиву влади лежить потреба почувати себе сильним і проявляти свою могутність у дії. Можна говорити про два різні тенденції в основі цього мотиву: прагнення до придбання влади; здійснення влади і впливу. Джерелами влади можуть бути: влада винагороди ("Зробиш - одержиш"), влада примусу ("Не зробиш - буде погано"), нормативна влада (посадова влада знавця, інформаційна влада і д.р.). Індивідуальні відмінності виявляються в прагненні до збільшення кількості джерел влади і в здібностях впливу на мотиваційну систему інших людей (необхідне швидке і безпомилкове визначення мотиваційної основи іншої людини і співвіднесення зі своїми джерелами влади). Сильний мотив влади виявлений у представників тих професій, які за родом діяльності повинні бути хорошими маніпуляторами; це - вчителі, священики, психологи, журналісти.

Мотиви афіліації та допомоги засновані на дієво-позитивному ставленні до людей виключають маніпулювання. Мотив афіліацію - це прагнення до таких контактів з людьми, в тому числі з незнайомими, які припускають довіру, співробітництво, приєднання, дружбу. Мета афіліацію - взаємний пошук ємства, прийняття дружньої підтримки та симпатії. Важлива взаємна довірча зв'язок, щоб партнер відчував, що йому пропонуються рівні відносини, таке спілкування, яке захоплює і збагачує обидві сторони. Існує дві форми аффіліатівние мотиву - надія на афіліації і боязнь відкидання. Найбільш відомий як вимірювального інструмента афіліацію опитувальник А. Мехрабяна (1970).

Мотив допомоги, альтруїстичні мотиви. Альтруїзм - це самостійний мотив, який відрізняється від інших мотивів, заснованих на особистій вигоді; в основі його лежить любов і безкорислива турбота про інших, здатність на безоплатну жертву заради групи, потреба віддавати і почуття відповідальності. Потреба допомагати іншим є вже у трирічних дітей. Найчастіше надають допомогу ті, хто сам раніше її отримував, і ті, хто володіє емпатією, здатністю до співпереживання. У дослідженні С.К.Нартовой-Бочавер виявлено, що переживання успіху збільшує бажання допомогти іншим людям, а переживання невдачі послаблює. Відомо також, що навчання дітей альтруїстичної поведінки за допомогою картинок збільшує їх вербальний (на словах) альтруїзм, навчання ж на реальних ситуаціях формує стійку альтруїстичну мотивацію, яка тим вище, ніж теплі і дружні відносини дитини і вихователя. Більше альтруїзму, милосердя проявляється по відношенню до залежній людині, ніж незалежного, приємному і привабливому, знайомому і людині тієї ж самої етнічної групи.

На закінчення слід зазначити, що в окремих областях людської діяльності виділяються специфічні системи мотивів. Так, наприклад, на думку Е. Шейна, людина, вибудовуючи свою професійну кар'єру, може керуватися одним з восьми мотивів:

  • професійна компетентність, бути майстром своєї справи;

  • управління різними сторонами діяльності свого підприємства, успішний менеджер;

  • прагнення до автономії та незалежності від будь-яких організаційних обмежень;

  • прагнення до безпеки і стабільності як місця роботи, так і місця проживання;

  • служіння високим цілям, допомогу людям;

  • вирішення важких завдань, подолання перешкод, виклик і боротьба;

  • інтеграція стилів життя, врівноваження сім'ї, роботи, кар'єри;

  • підприємництво, прагнення мати свою справу.

Переважання того чи іншого мотиву може бути визначено за допомогою адаптованого В. А. Чікер опитувальника Е. Шейна "Якорі кар'єри".

Проблемні ситуації та мотивації

Сильним, що впливає на зміну мотиваційних структур чинником є проблемна ситуація, яка через необхідність вибору, зняття оцінки і тимчасових обмежень спонукає людину до творчої активності (Е. І. Савонько, Н. М. Симонова). Авторами встановлено, що а) домінуюча мотиваційна орієнтація виявляється в продукті діяльності, б) чинником, опосредующим вплив мотиву на особливості продукту, є його особистісна значущість, в) психологічний зміст особистісної значущості залежить від типу мотиваційної структури. У дослідженнях виявлена ​​якісна своєрідність зв'язків між типом мотиваційної структури, особливостями продукту діяльності і характеристиками її суб'єктів. Так, на основі експериментальних даних було виділено декілька груп студентів по критерію якісної своєрідності поєднань таких характеристик, як особливості структури мотивації, продукту, особливості протікання експериментальної діяльності, суб'єктні характеристики. Якісно-кількісний аналіз мотиваційних характеристик випробовуваних дозволив визначити групу найбільш творчих, здатних, готових до пошуку, експресивних і товариських студентів. У їх структурі мотивації стійко домінує орієнтація на процес; внутрішньоструктурної зміни характеризуються яскраво вираженою тенденцією до впорядкованості і диференційована потреба примушує студентів більше концентруватися на навчанні і в той же час підвищує їх соціальну активність. Істотне, але неоднозначний вплив на навчання надає потреба в спілкуванні і домінуванні. Для навчальної діяльності особливо важливі мотиви інтелектуально-пізнавального плану. Мотиви інтелектуального плану сознаваеми, зрозумілі, реально діючі. Вони усвідомлюються людиною як жадання знань, необхідність (потреба) в їх присвоєння, прагнення до розширення кругозору, поглибленню, систематизації знань. Це саме та група мотивів, яка співвідноситься із специфічно людської пізнавальною діяльністю, його інтелектуальної потребою, що характеризується, по Л.І. Божович, позитивним емоційним тоном і ненасищаемостью. Керуючись подібними мотивами, не зважаючи на втому, часом, протистоячи іншим спонукач і іншим відволікаючим чинникам, учень наполегливо і захоплено працює над навчальним матеріалом, точніше, над вирішенням учбової задачі. Тут Ю.М. Орловим був отриманий важливий висновок: «Найбільший вплив па академічні успіхи надає пізнавальна потреба у поєднанні з високою потребою в досягненнях».

Глава III

Управління мотивацією

Найважливішою функцією менеджера є мотивування діяльності працівників. Взагалі прийнято вважати, що забезпечення мотивації, становить базу теорії і практики менеджменту. Менеджер зобов'язаний уміти регулювати спонукальні мотиви людини, розуміючи, що засобами мотивації можуть служити не тільки гроші. Щоб ефективно сприяти досягненню цілей організації, людина повинна працювати з бажанням, любити свою справу, пишатися своєю роботою й отримувати від неї задоволення. Він повинен керуватися в роботі свідомістю своєї корисності і необхідності. Ефект мотивуючих впливів може бути високим, якщо менеджер проявить у спілкуванні з підлеглими ясність і щирість своїх намірів, вміння переконувати і налаштовувати на рішення поставлених завдань. Треба піклуватися, щоб підлеглі мали ту кваліфікацію, якої вони відповідають, і ті засоби праці, які їм необхідні.

Успіх виховних впливів менеджера залежить від того, наскільки йому вдається встановити нормальні відносини з працівниками. Цьому сприяють вміння спілкуватися, уважне, зацікавлене ставлення до людей, визнання їх заслуг, повагу та заохочення здібностей кожного. Втрата довіри підлеглих - це саме негативне, що може статися у професійній кар'єрі керівника. Реалізуючи функцію мотивування, слід пам'ятати, що матеріальне і моральне заохочення за хороші результати створює атмосферу взаєморозуміння та довіри. Хвалити треба щиро і краще на людях, а критикувати віч-на-віч, не підвищуючи голосу. Разом з тим політікa вознагpажденія по заслугах не виключає чесного і відкритого обговорення сильних і слабких сторін людини. Особлива психологічна компетентність потрібно від менеджера при аналізі допущених працівниками помилок. Важливо показати підлеглим, що на перше місце ставиться не пошук і покарання винного у помилці, а бажання виявити причини її здійснення. Строго вимагаючи з підлеглих виконання покладених на них професійних обов'язків, разом з тим неприпустимо піддавати людини приниженню за його помилки чи прорахунки в роботі.

Загальні принципи управління мотивацією працівників, на які має спиратися у своїй роботі менеджер, полягають в наступному:

  • забезпечення привабливого творчого характеру змісту роботи;

  • чітке визначення мети і кінцевих результатів роботи, способів їх оцінки;

  • у міру доцільності залучення працівників у процес планування цілей і поточних завдань організації;

  • повагу, довіру, відкрите і щире ставлення до підлеглих;

  • визнання і подяку за досягнуті результати в природному і щирою формі;

  • делегування відповідальності за виконувану діяльність та надання права самостійно приймати рішення;

  • виявлення та усунення факторів, що ускладнюють (перешкоджають) працівникам виконання діяльності. Особливе значення має рішення індивідуальних, особистих проблем працівників, поліпшення умов їх праці;

  • забезпечення просування по службі, перспектив професійного зростання.

Особливий інтерес представляє накопичений в японському менеджменті досвід, що стосується впливу на мотиваційну сферу працівників. Японські менеджери виходять з необхідності пробудити свідомість тих, хто працює в колективі. Рішення цього головного питання забезпечується за допомогою ряду факторів. Серед них:

  • система довічного найму (на великих фірмах);

  • гарантоване просування по службі;

  • колективне прийняття рішень (виховання почуття «хазяїна» організації);

  • колективна відповідальність, а у разі збитків фінансові відрахування в першу чергу проводяться з керівного складу;

  • формування і заохочення "корпоративного духу", тобто почуття відданості групі, секції, відділу і фірмі в цілому; гордості за свою приналежність до даної фірми; професійного патріотизму; демократизм (загальні їдальні, кімнати відпочинку, туалети для керівників і працівників). Японські керівники не користуються розкішними кабінетами і частіше перебувають безпосередньо на робочих місцях. Менеджери і працівники не роз'єднані адміністративної дистанцією начальника і підлеглого. Рівність людей на робочому місці один з принципів японського менеджменту.

Гроші - не самоціль. Для японського робітника величезне значення має почуття задоволення від добре виконаної роботи, його до цього не треба примушувати. Японець з повагою ставиться до будь-якої праці, для нього будь-яка робота почесна.

Якщо компанія допустила серйозну помилку, то відповідальність перш за все бере на себе керуючий: він подає у відставку, хоча всі знають, що в що сталося, немає його безпосередньої провини. Ні пошуків винного, пророблень. Це зміцнює довіру до керівництва, формує впевненість у власних силах.

Разом з тим і сам працівник теж може, не чекаючи впливів ззовні, керувати власною мотивацією, якщо буде дотримуватися в цьому відношенні певних рекомендацій. До них відносяться:

  • вміння розпоряджатися власним часом. Треба знайти в цьому питанні правильний підхід і проявити наполегливість у його реалізації;

  • вміння відділяти істотне від другорядного. Не намагатися братися за все. Слід залишати час тільки на найважливішу справу з точки зору кінцевих цілей;

  • підтримувати і розвивати контакти, найбільш важливі для основної роботи;

  • не шкодувати сил на створення міцної сім'ї. Така сім'я - одна з головних умов в досягненні ділових успіхів;

  • оберігати і підтримувати відносини з друзями. На це не слід економити час;

  • навіть caмим улюбленою справою не слід займатися на шкоду власному здоров'ю;

  • треба піклуватися про підтримку в собі душевної бадьорості і позитивного ставлення до своєї роботи (не "застрявати" на помилки та невдачі);

  • активно розвивати і зміцнювати свої сильні сторони, терпляче виправляти недоліки;

  • корисно мати особистий план розвитку на кілька років вперед;

  • корисно урізноманітнити зміст роботи приблизно з інтервалом в 5-7 років (зміна наукових тем, розв'язуваних завдань і т.д.);

  • не забувати, що головна відповідальність за успішність професійної кар'єри лежить на тобі самому;

  • не замикатися в собі і пам'ятати, що чимало корисного для своєї роботи можна отримати від активного спілкування з навколишнім середовищем (керівництвом, колегами, друзями). Інакше кажучи, мова йде про включення принципу зворотного зв'язку у свою ділову практику;

  • вміння винагороджувати себе за хороші досягнення в роботі. Можна відзначити свій успіх у колі друзів, придбанням якоїсь цінної для себе книги, туристичної прогулянкою, подорожжю і т. д.

Мотиваційний управлінське спілкування

Можна знати безліч теорій мотивації і теорій менеджменту, все це дуже цікаво і корисно для загального розвитку. Багато керівників, відвідавши семінари з управління та отримавши масу теоретичної інформації, були розчаровані низької практичною віддачею. Чому це відбувається? Вся справа в тому, що в управлінні персоналом є дві глобальні складові частини - це знання та теорія, які дозволяють вибудувати стратегію роботи з персоналом і стратегії формування людського ресурсу компанії, і практика управлінського спілкування, яка є тактикою і дозволяє всі ці стратегії ефективно втілити в життя.

Саме мистецтво управлінського спілкування дозволяє мотивувати, переконувати працівників, доносити до них грамотні, правильні цілі і тезу.

Коли ми говоримо про розвиток людини в компанії, дуже часто стикаємося з тим, що якась компетенція, тобто навички або особливості поведінки або тип реакції на стрес, розвинена недостатньо, і нам необхідно про це повідомити співробітнику. Одна з типових помилок керівника, особливо керівника початківця, полягає в уникненні неприємних тем. У кінцевому рахунку невдоволення накопичується, людина не отримує сигналів про те, що він має скоригувати в своїй поведінці і діях, в результаті, на жаль, всі часто закінчується великими неприємностями на роботі і нерідко звільненням співробітника. Інша крайність - жорстка, різка критика, критика, яка може сильно демотивувати людини, ввести його в стан стресу, Справжнє мистецтво критики полягає в тому, щоб, з одного боку, донести до людини, що саме йому варто розвивати і виправляти, а з іншого - зберегти або навіть підвищити його мотивацію. Кілька правил і прийомів допоможуть нам домогтися позитивного ефекту і налаштувати співробітника на зміни.

  • Критика повинна бути спрямована на позитивні зміни в майбутньому, а не на пошук винуватих або помилок у минулому: «Наше завдання в тому, щоб зрозуміти, як можна поліпшити ситуацію, підвищити свою ефективність, як уникнути в майбутньому помилок. Тому ми не будемо розбирати минуле, а намітимо план дій на майбутнє ».

  • Критика повинна припускати можливість співробітника висловитися з приводу ситуації і її можливого виправлення: «Як ти бачиш ситуацію? Що ми можемо зробити? Які в тебе пропозиції? »Саме це дозволяє нам досягти більшого почуття відповідальності співробітника за подальші дії і рішення ситуації в майбутньому.

  • Критикуючи, необхідно відзначити і позитив (ще краще - з нього почати): «Я бачу, що ти дуже старався, частина проекту вийшла відмінно, а ось як ми можемо змінити ситуацію в ...?» Важливо і закінчити критику на позитивній ноті - ноті впевненості в тому, що ситуація буде вирішена і надалі буде розвиватися позитивно.

  • Критикувати Можна дії, але ніяк не якості людини і риси особистості. Тобто ми можемо сказати людині, що він не зміг зосередитися при виконанні завдання і в майбутньому йому варто виділяти більш зручний час для складних справ, але не говоримо, що він взагалі розсіяний. Що стосується даному правилу згадайте, як критикували багато шкільні вчителі, і зробіть навпаки.

  • Критика повинна бути конкретна, уникайте формулювань «завжди» і «ніколи»: це не може бути правдою, при цьому дає можливість співробітникові відчувати, що ви чіпляєтеся, а він морально прав. Тому, готуючись до мотиваційної критиці, продумайте, які конкретно факти і особливості поведінки людини ви будете приводити як приклад того, що необхідно поліпшити або виправити.

  • Дуже добре використовувати прийом об'єднання: «Коли я починав працювати, у мене теж часто бували ситуації, коли я не міг самостійно вирішити складну ситуацію з клієнтами. Це нормально, коли працюєш недавно. А як ти бачиш, які можуть бути шляхи виходу з цієї ситуації ... »Цей прийом дозволяє нам, з одного боку, на своєму прикладі або прикладі іншої людини ненав'язливо підказати шлях вирішення питання, а з іншого - морально підтримати людину, дозволити йому зберегти адекватну самооцінку.

  • Буває корисна метафорична критика. З метафоричної критикою ми всі стикалися, читаючи байки. Тільки в житті треба дозволити слухачеві самостійно зробити висновок. Ми розповідаємо про ситуацію, яка сталася в іншій організації або з іншими людьми і призвела до не дуже позитивних наслідків. Потім ми даємо можливість співробітникові самому провести паралелі і зробити власний висновок: «Ти знаєш, кілька років тому: нас досить часто траплялися ситуації, коли співробітник замість того, щоб запропонувати вихід зі складної ситуації, відразу здавався і чекав рішення від керівника. У підсумку це призводило до втрати відносин з клієнтом для цього працівника і, як наслідок, до зниження заробітку ... »У цілому, треба відзначити, що метафоричне вплив - дуже ефективний метод управлінського спілкування і дозволяє не тільки ефективно здійснювати критику, але і формувати певні переконання, спонукати до конкретних дій і моделей поведінки.

  • Дуже важлива попереджає критика. Вона актуальна до входження співробітника в складну ситуацію і передбачає демонстрацію можливих типових помилок з поясненням того, як їх можна уникнути. Така критика дозволяє нам уникнути зайвих втрат та втрачених можливостей. Як кажуть: «Розумний вчиться на чужих помилках».

  • Критика повинна якомога більше спиратися на факти якомога менше - на емоції. Тому намагайтеся уникати критики тоді, коли ви перебуваєте в стані гніву, роздратовані, засмучені. Тільки заспокоївшись, починайте продумувати і заздалегідь готувати структуру критичної бесіди, обов'язково підберіть зрозумілі й однозначні факти, на які зможете спиратися під час розмови.

  • Важливо дотримуватися теми і переходити до наступного питання, тільки вирішивши попередній. Недотримання цього правила, до речі, - одна з найтиповіших помилок при проведенні критики. Іноді керівник сам захоплюється і йде від теми, іноді підлеглий намагається переключити увагу на щось більше для нього позитивне. Чітко пам'ятаєте, з чого ви почали і яку мету переслідуєте в підсумку, повертайте співрозмовника до теми, яка повинна бути повністю обговорена.

  • Один проступок - одне покарання, тобто треба здійснювати критику за одне порушення один раз. Постійне повернення до помилки, досконалої один раз, істотно демотивує працівника і знижує значимість критики як такої. Тому слід один раз покритикувати і більше до цього питання не повертатися, якщо помилка не повторюється.

  • Закінчити критику завжди краще позитивом і підведенням підсумків за планами дії, спрямованим на поліпшення ситуації: «Я думаю, що ми зможемо переконати клієнта продовжити з нами співпрацю, для цього ми робимо такі-то кроки».

  • Уникайте публічної критики: публічна критика часто сприймається як особиста образа, за бурею емоцій людина вже не бачить фактів. Крім того, публічна критика може істотно погіршувати відносини і мікроклімат у колективі, а також ставлення до керівника.

  • Неприпустима критика начальника в присутності підлеглих, дуже небажана критика начальником інших начальників у присутності підлеглих. І та і інша ситуації призводять до підриву довіри до менеджменту компанії в цілому і знижують рівень керованості всередині компанії.

Про що також варто пам'ятати під час критики? Найбільш ефективна критика, яка спирається на індивідуальну карту мотиваторів співробітника, тобто, даючи позитивні установки, які можуть поліпшити ситуацію, слід спиратися на те, що важливо для цього конкретної людини. Якщо я розумію, що Васю мотивує кар'єрне зростання, то я можу спонукати його стати більш кооперативним, більш командним гравцем, сказавши приблизно так: "Вася, ти дуже хороший професіонал. Усі це знають, і я це дуже ціную. Це важливо для подальшого твого росту в компанії, але недостатньо. Ти бачиш, що компанії просування отримують ті, хто зміг ще на рядовий позиції стати реальним лідером, до кого колеги часто звертаються за порадою, хто завжди допоможе і підкаже. Я думаю, що тобі варто більше допомагати колегам, частіше самому пропонувати якісь ідеї для загального обговорення, тоді твоя роль буде ще більш помітна, і ми зможемо реально розглядати тебе в найближчому майбутньому як кандидата на вищий рівень позицій ».

Ще один важливий момент - це позитивна установка. Ми дуже часто самі говоримо і чуємо від інших про те, чого НЕ треба робити, як НЕ треба чинити і так далі. Що відбувається, коли нам кажуть: «Не дивися туди»? Так і хочеться туди подивитися. Ecть один момент, пов'язаний з негативною установкою, - знаючи, що не треба робити, ми так і не отримуємо відповіді на питання, а кaк саме треба. Якщо ваші торгові представники або співробітники відділу клієнтського сервісу запам'ятали і усвідомили, що НЕ треба сперечатися з клієнтом, коли той заперечує або пред'являє претензію, вони не знають при цьому, що ж саме треба робити. Тому дуже важливо якомога частіше формулювати позитивно і давати установки на те, як же треба діяти і діяти.

При критиці важливо враховувати співвідношення особистісних характеристик своїх і підлеглого: швидкість сприйняття нової інформації, емоційність, схильність до деталізації або глобалізації.

Завжди слід будувати критичну бесіду структуроване. Для початку, як і при будь-якій розмові, потрібен якийсь час (1-2 хвилини) для встановлення контакту, настрою один на одного. Наступний, дуже важливий етап - формулювання теми і мети розмови. Також важливо обумовити «правила гри». Наприклад, ми говоримо про те, що спочатку я змалюю тобі ситуацію і прокоментую її, а потім буду чекати від тебе коментарів і пропозицій. Або ж можна запропонувати іншу структуру: спочатку мені цікаво почути твоє бачення такій-то ситуації, а потім я дам свої коментарі. Варіантів багато, але, обумовивши правила взаємодії спочатку, ми отримуємо можливість знизити ризик взаємного нерозуміння, невдоволення і перебивок. Після обміну думками обох сторін (а це необхідна умова критики) необхідно підвести підсумок, позначити конкретний план дії із зазначенням термінів, вимірників успіху і необхідних ресурсів. Варто обумовити подальшу взаємодію, а також його терміни.

Всі ці моменти, якщо їх врахувати і правильно використовувати, допоможуть навіть з не самої приємної ситуації винести багато користі і в кінцевому рахунку позитиву.

Висновок

Фахівці різних галузей менеджменту ніколи не перестануть сперечатися, яка з дисциплін головна. Прихильники стратегічного підходу говорять, що важливіше всього позиціонування; маркетологи доводять, що головне джерело прибутку - розуміння споживача і зміцнення бренду; фінансові інспектори вказують на лиха, які тягне за собою неувага до їх дисципліни; технологи роблять акцент на розвитку комунікаційних технологій та їхній вплив на бізнес-процеси.

Але у виконавчого та фінансового директорів, а також директорів з маркетингу та інформаційних технологій є щось спільне: всі вони люди. До того ж всі вони такі ж наймані працівники, як продавці та адміністратори, робітники на виробництві або оператори телефонної лінії. А люди найкраще працюють, коли у них є стимул працювати з повною віддачею.

Нові дослідження дозволяють виявити стійку кореляцію між рівнем мотивації праці та показниками ефективності. Встановити однозначні причинно-наслідкові зв'язки складно хоча б тому, що кількість змінних, що визначають мотивацію найманих працівників, величезна; однак стійкість кореляції заслуговує уваги. Вона простежується у великих і дрібних компаніях, у різних культурах і підтверджується дослідженнями, проведеними як вченими, так і консалтинговими агентствами.

Один з найбільш авторитетних менеджерів-теоретиків - професор Стенфордського університету (США) Джеффері Пфеффер, фахівець з організаційного поведінки, - досліджував ці зв'язки у своїй книзі Ніта n Eq і ation: Building Profits Ьу Putting People First і стверджує: значення людського фактора в тому, що люди становлять організацію і реалізують її мети. Ставлення до людей не можна відокремити від менеджменту взагалі, і компанії багато втрачають, якщо члени команди конфліктують один з одним.

Реакція на цю та подібні роботи передбачувана. З початку 1990-х років більшість компаній приділяють увагу формуванню нематеріальних активів - зміцненню бренду, організації командної роботи, досліджень та здатності до розвитку, і ці активи суть результат спільних зусиль працівників.

За сотню років психологічних досліджень людських потреб, прагнень і бажань накопичений величезний запас знань. Деякі теорії, наприклад теорія ієрархії потреб А. Маслоу або теорії Х і У Д. Мак-Грегора, входять в обов'язковий курс, читаний менеджерам. Більш сучасні роботи з цілепокладання і типами особистості також входять до навчального плану більшості курсів менеджменту. Найважливіші відкриття зроблені відомими компаніями, такими як Vi r gin або Southwest Airlines, приклад яких доводить, що повні ентузіазму, мотивовані кадри - ключ до досягнення успіху.

Література

  1. Зимова І.А. Педагогічна психологія. - М., «Логос», 2003р. - 330 c.

  2. Іванова С.В. Кандидат, новачок, співробітник. Інструменти управління персоналом, які реально працюють на практиці. - М.: Изд-во Ексмо, 2005. - 304с.

  3. Психологія / під ред. д.п.н. проф. Засл. діяча науки РФ А.А. Крилова - М., «Проспект», 2001р. - 488с.

  4. Ребрик С. Тренінг професійних продажів. - М.: Изд-во Ексмо, 2007. - 232с.

  5. Танаєв В.М., Карнаух І.І. Практична психологія управління. - М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2004. - 304с.

  6. Уайтлі, Пилип. Мотивація.: Пер. з англ. - М.: Видавничий дім «Вільямс», 2005. - 160с.

  7. Шейнов В.П. Приховане управління людиною (Психологія маніпулювання). - М.: ТОВ «Видавництво АСТ», 2006. - 816с.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
165кб. | скачати


Схожі роботи:
Маслоу А засновник концепції самоактуалізації Мотивація і особистість
Маслоу А засновник концепції самоактуалізації Мотивація і особистість
Мотивація волонтерів на матеріалі дослідження Мотивація волонтера
Особистість і свідомість Особистість як суб`єкт життя по С Л Рубінштейну К А Абульхановой Славської
Особистість і свідомість Особистість як суб`єкт життя по СЛ Рубінштейну КА Абульханової-Славської
Особистість основні її компоненти Особистість і навчання
Мотивація 2
Мотивація
Мотивація праці
© Усі права захищені
написати до нас