Тема 7: Оплата праці
1. Поняття, функції та види оплати парці
2. Державне регулювання оплати праці
3. Організація оплати праці
4. Форми і системи заробітної плати
5. Преміювання робітників підприємства
6. Структура фонду заробітної плати
7. Планування і регулювання
1. Поняття, функції та види оплати праці
Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений в грошовому виразі і виплачуємий робітнику за виконану роботу.
Заробітна плата як соціально-економічна категорія – з одного боку це основне джерело доходів працівника, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку її правильна організація заінтересовує робітників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, товарів, робіт, послуг.
Оплата праці складається:
а) основна заробітна плата – залежить від результатів праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.
б) додаткова заробітна плата – винагороди, компенсаційні виплати та доплати (залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства).
Принципи організації оплати праці:
однакова оплата за однакову працю;
оплата праці залежить від кількості і якості праці;
диференціація заробітної плати залежно від рівня кваліфікації, умов праці, галузі промисловості;
швидший ріст продуктивності праці порівняно з заробітною платою;
встановлення мінімального розміру заробітної плати;
державне регулювання заробітної плати через тарифну систему;
постійне збільшення заробітної плати.
Функції оплати праці:
відтворювальна (встановлення норм на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);
стимулююча – оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.
регулююча – є засобом розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки, з урахуванням ринкової кон'юнктури.
соціальна – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
В Україні на даний момент заробітна плата виконує такі функції:
збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;
забезпечення соціальних гарантій;
збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім робочим місцем та ін.
Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовими вкладом, залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.
Розрізнять заробітну плату номінальну і реальну:
Номінальна з/п – сума грошей, яку отримують працівники за свою працю.
Реальна з/п – кількість товарів і послуг, які працівники можуть придбати за зароблену суму грошей.
2. Державне регулювання оплати праці
Питання державного і договірного регулювання ОП, прав працівників на ОП і їх захист визначається КЗпП і Законом „Про оплату праці”, а також іншими нормативними документами.
Мінімальна з/п – це законодавчо встановлений розмір з/п за виконану роботу в межах норми, нижче якого не може відбуватися оплата. Мінімальна з/п є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій всіх форм власності.
Заробітна плата підлягає індексації в встановленому законодавчому порядку.
Механізм державного регулювання з/п:
здійснюється шляхом встановлення:
мінімальної з/п;
максимальних розмірів посадових окладів;
умов і розмірів оплати в бюджетних організаціях;
міжгалузевих співвідношень в ОП;
умов визначення частки доходу, який спрямовується на ОП.
Крім прямого регулювання з/п держава регулює реальні доходи робітників через суму соціального захисту шляхом:
бюджетного фінансування освіти, культури, медицини спорту;
участі у формуванні фондів страхування;
допомоги сім’ям з низькими доходами;
компенсації підвищення цін;
обмеження дотацій на товари і послуги, які контролює держава;
допомога в працевлаштуванні та виплати допомоги по безробіттю.
Використання тих чи інших важелів державного регулювання залежно від впливу різноманітних факторів: рівень економічного розвитку, ПП, середня зарплата вартісної величини мінімального споживчого бюджету.
Але політика ОП має формуватися переважно на мікрорівні в залежності від потреб конкретного підприємства, йог галузевої специфіки та розміру тощо.
Договірне регулювання з/п здійснюється за допомогою укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:
міжгалузевий – генеральна тарифна угода;
галузевому (галузева) або регіональному (регіональна);
виробничому (тарифна угода як частина трудового договору).
Тарифна угода – договір між представниками сторін (ТУ) з питань ОП та соціальних гарантій.
Предметом ТУ є:
форми і системи ОП;
мінімальна тарифна ставка;
розмір тарифних ставок і посадових окладів;
види і розміри доплат;
умови ОП за роботу в надурочний час тощо.
Контрактна ОП ґрунтується на укладенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюється режим і умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше.
Система участі у прибутках – передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).
3. Організація оплати праці
Нормування і регулювання з/п працівників, а також її диференціація в зарплаті від складності і умов праці є основними принципами організаціями ОП на підприємстві. Основою цих принципів організації ОП є тарифна система ОП.
Тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, які регулюють заробітну плату.
Держава за допомогою тарифів регулює якісну сторону праці робітників. Тарифна система встановлю раціональне співвідношення в оплаті праці різних видів праці.
Тарифна система складається з:
тарифно кваліфікаційний довідник (ТКД);
тарифна сітка (ТС);
тарифний розряд;
тарифний коефіцієнт;
тарифна ставка;
схема посадових окладів.
Тарифна система використовується для розподілу робіт в залежності від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів з/п.
ТКД – включає перелік характеристик виконаних робіт за їх складністю і точністю, а також вимог до знань і навиків робітників при виконанні даних робіт.
Всі роботи в промисловості в залежності від складності ділять на 3 класифікаційні групи:
1) робітники зайняті на особливо складних роботах;
2) робітники-саночники, зайняті холодною обробкою металів;
3) всі інші робітники і роботи.
Існує два види ТКД
єдиний ТКД для робітників наскрізних професій, розроблений для всіх галузей;
галузеві ТКД розроблені по кожній галузі з урахуванням її особливостей.
В ТС кожному розряду присвоюється відповідний коефіцієнт, який із зростанням розряду росте. Цей коефіцієнт показує співвідношення між рівнями ТС 1-го розряду і послідуючих. Ставка 1-го розряду, якому присвоюється коефіцієнт „1” є вихідною в ТС. Співвідношення ставки 1-го і останнього розрядів називається діапазоном ТС.
Тарифна ставка – визначає розмір оплати робітників відповідних розрядів за одиницю часу (години) в залежності від форми оплати праці.
Розмір тарифної ставки 1-го розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру з/п, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану робітником норму праці.
Тарифна ставка інших розрядів визначається множенням ТСт 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідно тарифного розряду:
де: Кч коефіцієнт відповідного розряду.
Середній тарифний коефіцієнт (Ксер) визначається як середньозважена величина добутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта для відрядників:
Середній тарифний розряд (Рс) визначається так:
Км, Кб, - менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів;
Рм – менший із двох суміжних тарифних розрядів.
Середня тарифна ставка розраховується:
С1 – тарифна ставка 1-го розряду;
Ксер – середній тарифний коефіцієнт.
Оплата праці спеціалістів та інших робітників сфери управління відбувається відповідно до штатного розпису і встановленої з/п за місяць. Розмір ТСт за місяць називається окладом. Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи ОП на підставі їх відповідних характеристик. Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації.
4. Форми і системи оплати праці.
На підприємствах України застосовується дві форми оплати праці: відрядна і погодинна. Кожна форма складається із декількох систем.
Із двох форм заробітної плати більш прогресивною є погодинна форма оплати праці. В даний час вона найбільш широко застосовується.
Погодинна - оплата праці залежно від кількості відпрацьованого часу і величини тарифної ставки.
Розрізняють такі системи погодинної форми оплати праці:
- проста погодинна - заробітна плата визначається як добуток часової тарифної ставки (Сг) на кількість відпрацьованого часу (і);
- погодинно-преміальна заробітна плата розраховується як сума простої погодинної премії за якісні і кількісні показники.
Ще однією системою погодинної форми оплати праці є окладна, яка застосовується для оплати праці інженерно-технічних робітників, службовців, обслуговуючого персоналу.
Відрядна - оплата праці залежно від кількості виготовленої продукції і розцінок за одиницю виготовленої продукції. Вона поділяється на такі системи:
1) Пряма відрядна - заробітна плата розраховується по відрядній розцінці за всю кількість виготовленої продукції:
де: Рвід - відрядна розцінка;
Nф - фактично виготовлена продукція.
де Сг- часова тариф на ставка;
Нвир. - норма виробітку;
Tшт - норма часу на виготовлення 1-єї деталі.
Норма часу - це затрати часу на виготовлення 1-ці продукції або робіт, що виконується одним робітником або групою при певних умовах.
Норма часу безпосередньо пов'язана з нормою виробітку, яка визначається в натуральному виразі кількістю одиниць продукції, що виробилася за одиницю часу одним або групою робітників.
2) Відрядно-преміальна:
де Дпр. - сума преміальних доплат,
де: П1 - % доплат за виконання плану;
П2 - % доплат за кожен % перевиконання плану;
Ппп - % перевиконання плану,
де: Nф - фактичний обсяг виготовлення продукції у натуральному виразі;
Нпл - плановий обсяг виробництва продукції у натуральному виразі.
Положення про преміювання розробляється на кожному підприємстві виходячи з його особливостей і фінансового стану.
3) Відрядно-прогресивна - робітнику за кількість деталей по нормі виплачується заробітна плата пряма відрядна, а за кількість деталей зверх норми - за підвищеними розцінками:
Інший варіант розрахунку відрядно-прогресивної заробітної плати:
де Nвб – вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110-115 % планового обсягу виробництва продукції).
4) Непряма відрядна - заробітна плата робітника залежить не від його виробітку, а від результатів роботи тих робітників, яких він обслуговує. Використовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, електриків, крановщиків):
де: Знепр-від - заробіток підсобника;
Рн - непряма розцінка;
Сr - часова тарифна ставка.
Заробіток допоміжного робітника обчислюється:
де Тр - фактично відпрацьований допоміжним робітником час;
Сr - годинна тарифна ставка допоміжного робітника;
Квн - середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.
Сфера використання цієї системи оплати праці звужується. Робітники, пов'язані з виконанням функцій обслуговування, переводяться на оплату по погодинно-преміальній системі.
5) Аккордна системапередбачає, що на виконання певного обсягу робіт складається аккордний наряд, в якому вказуються обсяг, строки, якість виконуваних робіт, а також загальна сума заробітної плати і розмір премії за скорочення строків роботи і за якість. Розмір і умови оплати праці не залежать від кількості виконавців. Застосовується в дослідному виробництві, в аварійних ситуаціях.
Будь-яка система оплати праці може бути індивідуальною або бригадною (колективною). При останньому заробітна плата нараховується за єдиним нарядом для всієї бригади. Розподіл заробітної плати між членами бригади відбувається пропорційно тарифо-годинам з використанням коефіцієнта трудової участі. При цьому, якщо до загального заробітку бригади включено й нараховано суму премії, то розрахунок заробітної плати відбувається за такою методикою:
1) Розраховується сума заробітної плати для розподілу:
2) Визначається коефіцієнт відношення загальної суми заробітної плати до його розрахункової частини
3) Місячний заробіток кожного члена бригади множиться на вищевказаний коефіцієнт (п. 2).
Крім залежності від коефіцієнту трудової участі, суму заробітної плати при колективній системі оплати праці можна визначити за допомогою таких методів:
1) Метод годино-коефіціентів (ГКбр.):
а) визначають загальну кількість годинних коефіцієнтів бригади:
де Трі - кількість годин, відпрацьованих одним робітником;
Кі- тарифний коефіцієнт робітника;
n - кількість членів бригади.
б) знаходять суму бригадного заробітку, що перепадає на один годино-коефіцієнт (Згк):
де Збр - загальний заробіток бригади;
в) заробітна плата і-го робітника:
2) Метод коефіцієнту виконання норм (використовується, якщо бригади працюють в різних умовах):
а) заробітна плата бригади у випадку 100 % виконання норм:
де Сr - годинна тарифна ставка і-го робітника.
б) знаходять Квн:
в) заробітна плата і-го робітника:
Крім цих систем, використовується безтарифна система: суть якої в тому, що заробітна плата визначається як кількість балів, що набрав робітник, помножену на розцінку за 1 бал.
5. Преміювання.
Преміювання здійснюється нарізно за різним й категоріями працівників.
Види премій робітникам основного виробництва враховується у формах і системах заробітної плати. Крім того робітники можуть преміюватися додатково, за виконання загальних показників економічної ефективності (продуктивність-праці, фондовіддача, прибутковість, якість) в цілому по цехам, підприємству, а також за результатами раціоналізації, модернізації, дострокового освоєння виробничих потужностей та інших показників, що розраховуються на кожному підприємстві окремо, залежно від його особливостей і фінансового стану.
Робітники неосновного виробництва (забезпечення, реалізації і т. д.) преміюються відповідно до договорів і контрактів при наявності економії ресурсів.
Спеціалісти і службовці - при виконанні показників економії ефективності поквартальне і за рік.
Преміювання здійснюється при наявності джерел фінансування, а саме: економії по заробітній платі, наявності прибутку тощо.
6. Структура фонду заробітної плати.
Розрізняють фонд годинної, денної, місячної (річної) заробітної плати. Фонд годинної заробітної плати складається з:
- оплати за тарифними ставками і відрядними розцінками; додаткової оплати за:
роботу в нічний час,
- суміщення професій,
- навчання учнів.
Фонд денної заробітної плати складається з:
- фонду годинної заробітної плати;
- доплат:
- підліткам за скорочений робочий день,
- брак не по вині робітника,
- незалежні від робітника простої,
- понаднормові роботи,
- відхилення від норм, умов праці,
- годуючим матерям за перервами в роботі.
Фонд місячної (річної) заробітної плати складається з:
- фонду денної заробітної плати;
- доплат:
- чергових і додаткових відпусток,
- часу виконання державних обов'язків,
- виплата вихідних допомог,
- оплата стипендій,
- за вислугу років.
7. Планування і регулювання
Регулювання фонду оплати праці встановлює нормативи і порядок визначення сум, що вносяться в бюджет підприємствами у зв’язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці. Перевищення Фоп оподатковується за ставкою 30% від суми перевищення.
Сума перевищення – розрахункової величини Фоп визначається як різниця між фактичним Фоп за звітний місяць і розрахунковим Фоп за поточний місяць.
Розрахункова величина Фоп у звітному місяці визначається підприємством як добуток величини середньої заробітної плати працівників, їх чисельності, індексів обсягу продукції і індексів інфляції.
При цьому враховується ССЧ працівників, до якої додатково включається (в еквіваленті повної зайнятості):
залучені до роботи за договорами громадянсько правового характеру, включаючи договори підряду на виконання разових робіт;
прийняті на роботу за сумісництвом;
за спец договорами з державними організаціями.
Приклади розрахунку перевищення розрахункової величини ї
ФОП підприємства монополіста
| Показники | Номер рядка | Одиниці виміру | Кількісне значення показника |
| 1. Середньомісячна з/п (для визначення розрах. ФОП) | 01 | грн. | 150 |
| 2. ССЧ у звітному місяці | 02 | чол. | 10450 |
| 3. Обсяг виробництва за звітний місяць | 03 | тис.грн. | 14666 |
| 4. Середньомісячний обсяг виробництва | 04 | тис.грн. | 13580 |
| 5. Індекс обсягів виробництва (03:04) | 05 | коеф. | 1,08 |
| 6. індекс інфляції за період з початку року до звітного місяця включно | 06 | тис.грн. | 1,06 |
| 7. Розрахунок ФОП за звітний місяць | 07 | тис.грн. | 2518,4 |
| 8. Фактичний ФОП за звітний місяць | 08 | тис.грн. | 2640 |
| 9. перевищення (08:07) | 09 | тис.грн. | 122 |
| 10. сума економії за попередній період поточного року | 10 | тис.грн | 51 |
| 11. сума перевищення з урахуванням економії | 11 | тис.грн. | 71 |
| 12. сума платежу за перевищення ФОП (30%) | 12 | тис.грн. | 21,3 |
1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 12