Тема 6: Персонал підприємства та продуктивність праці.
1. Класифікація і структура персоналу;
2. Облік та визначення чисельності персоналу;
3. Продуктивність праці;
4. Кадрова політика підприємства.
1. Класифікація і структура персоналу
Люди з їх майстерністю, освітою, підготовкою є найбільш важливим елементом продуктивних сил і джерелом розвитку економіки. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів, таких як демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці, тощо.
Вплив зовнішніх факторів характеризується також чисельністю працездатного населення, його рівнем освіти, наявністю робочої сили, рівнем її зайнятості.
Трудові ресурси - це частина населення, наділена необхідним фізичним та інтелектуальним розвитком, здібностями та знаннями для роботи в будь-якій сфері діяльності.
До складу трудових ресурсів включається працездатне населення в робочому віці. Чоловіки у віці від 16 до 60 років включно, жінки - від 16 до 55 років.
Відрізняють трудові ресурси:
• реальні - ті люди, що вже працюють, та
• потенційні - ті що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді.
Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються такі поняття як персонал, кадри, трудовий колектив.
Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.
Терміни "кадри" та "персонал" тотожні.
За виконуючими функціями кадри діляться на дві групи:
• ПВП (промислово-виробничий персонал): працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, управління.
• непромисловий персонал: зайняті в непромисловій сфері підприємства, тобто житлово-комунальне господарство, дитячі заклади, клуби, підсобні господарства тощо.
В залежності від виконуючих функцій ПВП поділяються на такі категорії:
• робітники: безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей. За допомогою дії знарядь праці на предмет
праці створюють продукцію. В залежності від виконуваних функцій робітники поділяються на основні й допоміжні.
Основні - безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції.
Допоміжні - це робітники що обслуговують основне виробництво.
• керівники: працівники що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. Це директори, головні спеціалісти, начальники цехів, майстри, їх заступники, тобто це ті, хто здійснює функції адміністративно-господарського керівництва.
• спеціалісти: працівники, зайняті технічною, технологічною, економічною підготовкою і обслуговуванням виробництва. Це -інженери, економісти, диспетчери, бухгалтери, юрисконсульти тощо.
• службовці: працівники, які здійснюють підготовку і оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування. Це діловоди, обліковці, секретарі друкарки і т.д. Вони виконують свої трудові функції під керівництвом спеціалістів.
Ознаки категорії персоналу підприємства:
• професія;
• посада;
• освіта;
• стаж роботи;
• вік;
• кваліфікація;
• рівень механізації праці;
1. Професія - вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навиків. Від професії слід відрізняти більш вузьке поняття спеціальність.
2. Спеціальність - сукупність знань і трудових навиків для здійснення трудової діяльності вузького виду в межах певної професії. Наприклад: слюсар - більш широке поняття, ніж слюсар-інструментальник; - сантехнік і т.п. Економіст - більш широке, ніж плановик.
3. Посада , або службове положення працівника - рід діяльності по керівництву певним видом робіт, наприклад: конструкторські, технологічні, і виконанню розпорядчих і адміністративно-господарських обов'язків. Існує єдина номенклатура посад службовців і кваліфікаційний довідник посад службовців яким має відповідати найменування посад.
4. Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають сутність підготовленості працівник до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації працівників характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді.
За рівнем кваліфікації працівники поділяються на 4 групи:
• Висококваліфіковані: виконують складні та відповідальні роботи.
• Кваліфіковані: складні роботи.
• Малокваліфіковані: нескладні роботи.
• Некваліфіковані: допоміжні та обслуговуючі, (вантажник, прибиральники)
Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників. Існує "Єдина тарифна сітка" 29-ти розрядна, на основі якої і проводять оцінку кваліфікаційного рівня та організацію оплати праці. Для ефективного управління важливо не тільки просто констатувати чисельність, або динаміку окремих категорій працюючих, а також і вивчити співвідношення між ними.
Оптимальне співвідношення між категоріями персоналу:
82% - робітники
18% - керівники, спеціалісти, службовці.
Управління трудовими ресурсами, процес планування трудових ресурсів, забезпечення їх активного використання викликає необхідність формування спеціалістами оцінки трудового потенціалу підприємства.
Структура персоналу підприємств – відносне (процентне) співвідношення окремих категорій персоналу в межах його загальної чисельності.
Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу виробничої сфери:
інтенсивний перерозподіл працівників із промислового та аграрного секторів економіки в інформаційну сферу і сферу обслуговування населення;
підвищення питомої ваги допоміжної розумової праці;
збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв’язку з об’єктивним зростанням інтелектуалізації процесів виробництва й управління.
Розширення масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціально орієнтованої економіки.
2. Облік та визначення чисельності персоналу
Для обліку трудових ресурсів підприємства кожний працівник включається в список персоналу підприємства. Чисельність працівників які стоять в списку, називається списковим складом працівників підприємства.
Первинним документом обліку чисельності працівників є наказ про прийом на роботу, звільнення, або переведення на іншу роботу.
Спискова чисельність не є постійною: одні звільняються інші зараховуються. Дуже важлива проблема - ліквідація плинності кадрів. До спискового складу включаються всі категорії постійних, тимчасових, сезонних працівників, прийнятих більш ніж на 1 день, незалежно від того чи вони у відпустці чи хворіють.
Середня спискова чисельність за певний період часу (місяць, квартал, рік) розраховується як середнє арифметичне.
Ще є такий показник як середньоявочна чисельність працівників, який характеризує середнє число виходів на роботу за добу у заданому періоді, її розраховують як відношення суми відпрацьованих людиноднів до кількості днів роботи підприємства в даному періоді.
Стан трудових ресурсів на підприємстві визначається також за допомогою таких коефіцієнтів:
Даний коефіцієнт рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах.
При визначенні чисельності персоналу на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища:
• Ринкову кон'юнктуру, пов'язану з певним видом діяльності.
• Циклічність розвитку економіки.
• Регіональні особливості ринку праці.
• Державні програми, замовлення, контракти.
• Юридичні аспекти (закони, договори і т.ін.)
• Можливості використання тимчасової праці, надомної праці. Визначення планової чисельності залежить віл специфіки діяльності, від галузевих особливостей. Але має обов'язково базуватися на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.
Ми розглянемо систему основних розрахунків на прикладі промислового персоналу. Загальна потреба промислово-виробничого персоналу визначається відношенням обсягу товарної продукції на виробіток (продуктивність) одного працюючого.
Також для визначення загальної чисельності ПВП на плановий період використовується метод коригування базової чисельності:
Іа – індекс росту обсягів продукції;
Іпт – індекс росту продуктивності праці.
Чпл - чисельність ПВП, що необхідна для забезпечення планового
обсягу виробництва, чол.;
Чб - базова чисельність, чол.;
-плановий темп зростання обсягу виробництва продукції; 
- сумарна зміна чисельності при зростанні продуктивності праці.Чисельність основних виробничих робітників визначається на
основі трудомісткості (на основі норм часу на одиницю продукції)
- повна трудомісткість виробничої програми планового року,нормо-годин;
Трп - розрахунковий ефективний фонд часу 1 -го працівника, год;
Квн - коефіцієнт виконання норм.
Чисельність основних робітників, які зайняті на нормованих
роботах, розраховується за формулою:
t - планова трудомісткість одиниці і-го виду виробу, нормо-годин.
m - кількість виробів і-го виробу, одиниць.
п - кількість видів виготовлюваних одиниць.
Чисельність основних робітників, які зайняті на ненормованих роботах, - контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами, та іншим устаткуванням.
m0 - кількість об'єктів, що обслуговуються;
nзм - кількість змін роботи на добу;
Кяо - коефіцієнт переводу явочної чисельності у розраховується за формулою:
f - плановий процент невиходів робітників на роботу.
Чисельність основних робітників визначається за формулою:
п - кількість робочих місць
Чисельність керівників і службовців встановлюється по діючих на підприємстві штатних посадах з урахуванням заходів по вдосконаленню управління або на основі діючих в галузі типових штатних розписів. За умови відсутності певної інформації або надмірної трудомісткості розрахунків пропонують метод нормування чисельності цих категорій (керівники, спеціалісти) персоналу з використанням кореляційної залежності.
Чисельність працівників непромислового персоналу розраховують самостійно, незалежно від чисельності ПВП, окремо по кожному виду діяльності з урахуванням її особливостей.
Додаткова потреба в персоналі на плановий період визначається шляхом співставлення його фактичної наявності до потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями.
Крім визначення чисельності працюючих розраховують баланс робочого часу.
Баланс робочого часу розраховується за показниками:
| | Поточний рік | Розрахунковий рік |
| Кількість календарних днів; | 360 | 360 |
| Вихідні і святкові дні; | 110 | 109 |
| Номінальний фонд робочого часу, днів; | 255 | 256 |
| Невиходи на роботу, днів з них: Відпустки | 38 21 | 35 23 |
| Захворювання | 10 | 9 |
| Невиходи що дозволяються законом | 2 | 2 |
| 3 дозволу адміністрації | 1 | 1 |
| Прогули | - | - |
| Цілодобові простої | 1 | - |
| Страйки | 1 | - |
| Явочний робочий час, днів | 217 | 221 |
| Середня тривалість робочого дня, годин. | 7,95 | 7,90; 8,00 |
| Внутрішні витрати робочого часу та простої, год. | 0,45 | 0,30 |
| Ефективний фонд часу за рік, год. | 1627,5 | 1672 при 8- ми год. робочому дні 1768 |
3. Продуктивність праці
Продуктивність праці - здатність конкретних працівників в одиницю робочого часу виробляти певну кількість продукції, або виконувати відповідний обсяг роботи.
Продуктивність праці характеризується двома показниками:
1. Пряме відношення виробленої продукції до кількості затраченого часу – виробіток.
2. Обернений: який визначається за допомогою співставлення кількості затраченого часу до обсягу виробленої продукції:
Затрати робочого часу на одиницю продукції характеризують її трудомісткість.
Найпоширеніший універсальний показник продуктивності праці - виробіток. В залежності від того в яких одиницях вимірюється обсяг продукції розрізняють => показники рівня виробітку:
• Натуральний
• Вартісний
• Трудовий
• Умовно-натуральний
Натуральний кількість штук за людино-годину. Ці показники зручні для порівняння роботи однорідних підприємств, працівників зайнятих на однорідних роботах.
Вартісні показники використовуються для порівняння продуктивності праці по випуску різнорідної продукції (вартість одиниці продукції випущеної за одиницю часу). Вони є найбільш поширеними.
Трудові показники потребують добре поставленої роботи по технічному нормуванню та обліку праці. Вони переважно використовуються на робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, або в умовах значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних або грошових одиницях.
Трудомісткість робочого часу виражає затрати робочого часу на виробництво одиниці продукції. Розраховується в натуральних показниках по всій номенклатурі, а якщо асортимент великий, то по типових елементах.
Порівняно з показниками виробітку показник трудомісткості має переваги:
• Показує пряму залежність між об'ємом виробництва і затратами праці.
• Дозволяє співставити затрати праці на виробництво однакової продукції на різних ділянках підприємства.
В залежності від складу трудових затрат, що включаються в показник трудомісткості розрізняють:
1. Технологічну трудомісткість (включаються всі затрати основних, відрядних, почасових працівників).
2. Трудомісткість обслуговуючого виробництва (включаються затрати праці допоміжних працівників).
3. Виробнича трудомісткість (1+2)
4. Трудомісткість управління виробництвом (затрати праці службовців, обслуговуючого персоналу, інженерно-технічна охорона).
5. Повна трудомісткість (сукупність затрат праці всього персоналу).
Важливим етапом роботи підприємства є пошук резервів підвищення продуктивності праці, тобто знати фактори які на неї впливають, тобто всю сукупність рушійних сил і причин які визначають рівень продуктивності праці. Фактори поділяють на зовнішні і внутрішні.
Зовнішні ті що знаходяться поза контролем підприємства (законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура, трудові і природні ресурси);
Внутрішні - підприємство безпосередньо впливає на них (характер продукції, технологія, обладнання, матеріали і енергія, персонал, організація виробництва і праці, тощо).
Фактори підвищення продуктивності праці включають 3 основні групи:
1. Матеріально-технічні, що обумовлені рівнем розвитку і використанням засобів виробництва (в першу чергу це НТП).
2. Соціально-економічні, що характеризують використання робочої сили (підвищення культурно технічного рівня працівників, якість підготовки спеціалістів, підвищення кваліфікації вдосконалення мотивації і підвищення якості трудового життя, прогресивні форми організації праці.)
3. Організаційно-управлінські, які характеризують якість злиття робочої сили і засобів виробництва: тобто це прогресивні форми організації виробництва і праці, підвищення рівня спеціалізації.
Резерви підвищення продуктивності праці – це такі можливості підвищення продуктивності праці, які вже виявлені, але з різнмх причин не використані, вони використовуються і знов виникають по мірі розвитку економіки і НТП.
Підвищення ПП залежить від зміни обсягів виробництва і чисельності працівників.
Продуктивність праці в цілому в суспільстві визначається як відношення національного доходу до чисельності працюючих.
Резерви росту продуктивності праці
підвищення технічного рівня виробництва;
покращення організації виробництва і праці;
зміна обсягу і структури виробництва продукції;
зміна природних умов і способів добування корисних копалин, галузеві та інші фактори.
Зниження трудомісткості продукції.
1. Поліпшення конструктивних даних продукції.
2. Ріст технічної озброєності і кваліфікації праці.
3. Вдосконалення технології виробництва.
4. Впровадження передових методів праці, досвіду новаторів.
5. Поліпшення використання робочого часу, а саме:
- Ліквідування прогулів, запізнень, інших порушень трудової дисципліни
- Усунення втрат робочого часу через погану організацію праці і виробництва.
- Усунення непродуктивних затрат праці (втрати від браку, відхилення від технологічного процесу і т.д.)
6. Покращення використання кадрів в трудових колективах, а саме:
- Скорочення плинності кадрів, створення стабільних трудових колективів.
- Бригадна організація і оплата праці.
- Вдосконалення структури працюючих (скорочення апарату управління, оптимальне співвідношення окремих категорій працюючих тощо).
Розрахунок приросту продуктивності праці в плановому періоді:
Планування ПП здійснюється методом прямого рахунку та по факторним методом.
Метод прямого рахунку:
Qпл – запланований обсяг випуску продукції;
Nпл – у вартісних або натуральних показниках;
Чпл – планова чисельність ПВП.
Пофактороний метод – передбачає розрахунок приросту ПП Через економію чисельності під впливом різних факторів
- підвищення технічного рівня виробництва:
t1, t2, - трудомісткість виготовлення одиниці продукції до і після впровадження технічного заходу, нормо-год;
Nпл – обсяг випуску продукції в натуральних показниках;
Тр – ефективний фонд робочого часу;
Квн – коефіцієнт виконання норм
Кч – коефіцієнт часу, який визначається шляхом ділення кількості місяців дії заходів в палновому році на 12.
- структурні зрушення у виробництві:
tб, tпл – трудомісткість 1 млн. грн.. продукції в базовому і плановому періодах, н-год.;
- вдосконалення управління, організації виробництва і праці:
- економія персоналу за рахунок покращення використання робочого часу:
- зміна обсягу виробництва
Чб.ум-пост – чисельність базова умовно-постійного персоналу (ПВП - робітники основні);
- приріст обсягів виробництва, %;
- приріст чисельності умовно-постійного персоналу, %Важливим показником економічного аналізу є розрахунок можливого приросту продукції за рахунок росту продуктивності праці:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 12