1   2   3   4   5   6
Ім'я файлу: +3362870.docx
Розширення: docx
Розмір: 314кб.
Дата: 08.02.2022
скачати
Пов'язані файли:
+1873397.docx
2405293.docx
1852356.docx
3229279.docx
3348356.docx
3718976.docx
3937522.docx

  • Площадь комнаты психологической разгрузки зависит от числа возможных сотрудников. Она должна быть минимум 2 квадратных метра на одного человека;

  • Освещение (в течение сеанса цветовое освещение должно трижды меняться);

  • Температурный режим держится в диапазоне от +18до - 22 градуса по Цельсию;

  • Должны соблюдаться определенные параметры, такие как высота потолков, изоляция комнаты от вибраций и посторонних звуков.

  1. Строительные материалы:

  • Краска (цветовые тона светлые, в основном голубые и зеленые (они успокаивают нервные клетки));

  • Побелка;

  • Обои;

  • Покрытие для пола (линолеум на мягкой основе).

  1. Оборудования:

  • Приточно-вытяжная система вентиляции;

  • Аудиоустройства. Посредством этих устройств, можно просушивать музыку определенной тематики (до 10 дБ), (1шт.);

  • Диапроектор также приветствуется (для просмотра пейзажей с природой); (1шт.)

  • Кондиционер (1шт.);

  1. Мебель:

  • Шторы (2шт.);

  • Удобные кресла, что бы на них было удобно сидеть или лежать.

  • Поверхность кресел должна быть гипоаллергенной и практичной (5шт.);

  • Журнальный столик (1шт.);

  • Кулер (1шт.);

  • Мини-холодильник (1шт.)

  • Декоративные элементы – камни, песок, галька, валуны и прочее.

  • Наличие в комнате аквариума (1шт.).

Таким образом, для того чтобы решить поставленные проблемы соотношения видения стратегических целей и применяемых методов управления персоналом в ПАО «Сбербанк» были разработаны мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в ПАО «Сбербанк». Для этого нужно назначить ответственного на должность помощника руководителя, который будет отвечать за выручку, производительность и качество; повысить заработную плату сотрудникам отдела по персоналу в соответствии с ТК РФ; руководителю посетить тренинг на выявление управленческих компетенций; ввести премиальные, повышение по должностям некоторым категориям работников, использовать новую систему: упущения записываются, достижения поощряются; работникам отдела по персоналу посетить тренинг на создание психологического климата в коллективе; организовать комнату психологической разгрузки в отделе по персоналу.

Согласно наблюдениям, основными причинами возникновения конфликтов в ПАО «Сбербанк» есть следующие причины:

  • частные - то есть возникшие в результате неудовлетворенности условиями трудовых отношений, нарушением служебной этики, ограниченностью ресурсов, различиях в целях и средствах их достижения;

  • социально-психологические-отражают социально-психологические явления в социальных группах, то есть взаимоотношения, лидерство – коллективные мнения, настроения;

  • индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности, такие как способности, темперамент, характер и другие.

Однако, причины, детерминированные трудовым процессом, на исследуемом банке являются ведущим источником возникновения конфликтогенных ситуаций. К факторам, способствующим возникновению конфликтов в банке относятся: препятствия к выполнению производственного задания; отсутствие возможности для членов трудового коллектива хорошо заработать; конфронтация между руководством и рядовым персоналом из-за несправедливого распределения материальных благ; отношения между отдельными лицами и социальными группами коллектива; различиями в темпераменте, характере и манере поведения разных людей, в их возрасте, опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Одним из предложений предотвращения конфликтных ситуаций в коллективе служит укрепление корпоративной культуры в банке, стимулирование развития неформальных отношений между сотрудниками. Банки достаточно приобщает коллективы принимать участие в различных конкурсах, устраивает совместные праздники, юбилеи, корпоративы; дает каждому сотруднику определенные льготы внутри банка (талоны на питание, оплата проезда, продуктовая карта, внутренние распродажи обуви с большими скидками и т.д.). Для стимулирования неформальных отношений в определенном коллективе этого недостаточно. В таком случае можно предложить организовать совместную деятельность людей, имеющих единую цель, ориентацию их на достижение общего конечного результата. В силу этого совместная деятельность предполагает разделение общего задания на составляющие, протекает в условиях одновременного выполнения действий различными участниками, Объединенных пространством, местом работы, что предопределяет и порождает коммуникацию членов коллектива по разные поводам.

Можно предположить случаи, когда неформальное общение невозможно из причин психологической несовместимости личностей, когда создаются микрогруппы в коллективе. В таком случае руководителям отделов можно порекомендовать проводить коллективные обсуждения создавшихся проблем, когда каждый может высказать свое мнение о проблеме, не боясь быть смелыми, защитить свою точку зрения и прийти к общему компромиссному решению данной проблемы.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В таком случае банку можно ввести должность штатного психолога по разрешению конфликтов, который будет более эффективно выполнять задачи по психологической разгрузке сотрудников. Именно психолог окажет наиболее квалифицированную помощь, он будет выполнять задачи по предотвращению и профилактике конфликтов, ведению фиксации конфликтных ситуаций (что отсутствует в ПАО «Сбербанк»), проведению соцопросов и тренингов. Также он может принимать участие в подборе персонала, формировать группы, схожие по характеру, темпераменту и другим характеристикам личности.

Круг задач, к решению которых может привлекаться психолог при работе в организации может быть достаточно широким. Это могут быть проведение специально подготовленных акций и мероприятий, направленных на решение наиболее острых, «животрепещущих» проблем, подбор и аттестация кадров, обучение сотрудников и их адаптация к новых рабочих мест, психологическое сопровождение персонала при работе в затрудненных условиях, консультационная помощь в процессе принятия управленческих решений и т.д. [12, с. 299]. При введении должности психолога в банке снизится количество конфликтов, устранится социально-психологическая напряженность среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров.

При возникновении конфликтов между неопытными оппонентами, рекомендуется привлекать к процессу его урегулирования специалистов службы Управления персоналом, которые помогут разобрать различные варианты его решения и отобрать наиболее приемлемый вариант для обеих противоборствующих сторон.

Также возможно проведение тренингов, семинаров для руководящих должностей, после которых они научатся более эффективно управлять конфликтами в банке.

Обеспечение конструктивного разрешения конфликтов можно добиться разработкой нормативной документации в банке, что позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом, например, включить в договор, заключенный между фирмой и частным лицом, специальные пункты, предусматривающие порядок разрешения споров. (В данном случае примером такой рекомендации стал спор между менеджерами по продажам о полученной премии). К таким пунктам можно отнести правовые нормы, которые закреплены в законах, санкционированные государством и имеющие несколько направлений влияния на поведение людей: информационное, ценностное и принудительное. Право влияет на причину конфликта, его возникновение (конфликтную ситуацию), развитие и разрешение, а также на последствия конфликта, их влияние на участников конфликтного столкновения.

Таким образом, если бы в договоре был указан пункт о премировании сотрудников в ситуации одновременного их выхода на одного контрагента, то конфликтной ситуации можно было бы избежать.

Можно написать памятку сотрудникам, в которой указаны советы по поведению в конфликтных условиях на такие ориентиры как:

  • умение отличать главное от второстепенного при анализе конфликтной ситуации;

  • соблюдать внутренний покой. То есть не терять самообладания в критические моменты и не слишком реагировать на малейшие оттенки событий и проблем;

  • эмоциональная зрелость и стойкость-готовность и возможность достойно поступать при любой жизненной ситуации;

  • адекватное реагирование на ситуацию, без сильных перегибов;

  • уметь подходить к проблеме с разных сторон;

  • воспринимать воспринимать действительность как она есть, а не такой, какой хотелось бы ее видеть;

  • наблюдать за окружающими людьми, оценивать их поступки;

  • стремление понять других;

  • уметь предсказывать логику событий, видеть в них перспективу;

  • извлекать опыт из происходящих событий, то есть"учиться на своих ошибках".

Приведем общие рекомендации для руководителей и подчиненных для предотвращения и решения возникших конфликтов.

Для ПАО «Сбербанк» актуальны следующие рекомендации для предотвращения возникновения конфликтов с подчиненными:

1) ставить перед подчиненными конкретные, выполнимые и ясные задачи.

2) для выполнения заданного поручения подчиненные должны обладать полной информацией, инструментами и ресурсами, то есть всем необходимым для выполнения конкретной задачи.

3) для выполнения задания подчиненным качественно и в сроки руководитель должен проводить текущий контроль за выполнением распоряжения.

4) при допущении подчиненным ошибки в работе не следует торопиться с выводами о его компетентности.

5) не стоит срываться на подчиненных за свои неудачи и промахи в управленческой деятельности.

6) при критике подчиненного следует осуждать не личность, а поступок.

7) в отношениях с подчиненными нужно быть честным и справедливым, ведь несправедливость к себе люди не любят больше всего.

8) за проступки лучше реже наказывать и помогать исправлять ошибки –появится более доверительное отношение.

Для решения возникших конфликтов руководителям нужно:

1) заинтересовать подчиненного к поиску решения выхода из конфликтной ситуации.

2) аргументировать свои предложения по выходу из конфликта.

3) уметь слушать подчиненного во время конфликта.

4) не унижать достоинства личности подчиненного.

5) при конфликте с подчиненным, не давить своим авторитетом, признавать психологическое равенство.

6) не идти на эскалацию конфликта с оппонентом без особой надобности, не повышать голоса.

7) если подчиненный хочет выговориться – нужно дать ему это сделать не перебивая, потому что это снизит негативные эмоции и поможет лучше понять, чем он недоволен.

Для подчиненных ПАО «Сбербанк» актуальны следующие рекомендации по предупреждению конфликтов:

1) вероятность конфликтов заметно снизится при добросовестном исполнении служебных обязанностей и распоряжений.

2) при невозможности выполнения указаний от начальства лучше сразу доложить ему об этом с указанием причин, а также предложений по решению этой проблемы.

3) нельзя допускать нарушения субординации между начальником и подчиненным.

4) если критика руководства неизбежна, то критиковать не личность, а поступки;

5) помнить о своем статусе подчиненного и стараться избегать конфликтов вообще.

Для разрешения конфликтных ситуаций использовать следующие пункты:

1) не нужно быть инициатором обострений в конфликте, нельзя переходить на резкие выражения или оскорбления.

2) при своей правоте в конфликтной ситуации обоснуйте ее «один на один» с начальником, без постороннего присутствия, или подкрепите свой ранг, обратившись за помощью к вышестоящему начальству.

3) при своей неправоте лучше не вступать в дальнейшую дискуссию, потому что это повлечет за собой не только потерю времени и нервов, но и еще более усугубит ситуацию с начальством, а возможно и с коллегами.
3.3. Расчет условной экономической эффективности от роста производительности труда

Наиболее существенной проблемой при управлении конфликтами в банке является социально-психологическая напряженность, которая влияет на работу всей организации в целом.

Рассчитаем экономический эффект от предложения по проведению тренингов и семинаров для руководства ПАО «Сбербанк».

Стоимость корпоративного тренинга 86000 руб. продолжительность тренинга 16 часов. Данные тренинги стоит проводить ежеквартально, тогда сумма затрат в год будет следующей: 86000*4= 344000 руб.

После прохождения тренинга по управлению конфликтами предполагается улучшение социально-психологического климата в каждом из подразделений и как следствие снижение уровня текучести кадров до 7,2%. В среднем банк в год теряет 220000 рублей из-за высокого уровня текучести персонала. Тогда годовая экономия будет следующей:

Эс = Рmi *(Кт2/Кт1) = 220000*(0,0916/0,072) = 279889 рублей.

Рmi -среднегодовой вред, причиненный банку текучестью кадров;

Кт1 -фактический коэффициент текучести;

Кт2 -ожидаемый коэффициент текучести.

Тогда коэффициент экономической эффективности равен:

Е=Э/З =279889/344000=0,81, где

Е-экономическая эффективность, доли;

Э -экономия или прибыль, руб.;

З -затраты на создание экономии, руб. [1, с. 374].

Коэффициент экономической эффективности равен 0,81, что говорит о существенной экономии финансовых ресурсов и окупаемости предложенной меры в короткие сроки.

Срок окупаемости затрат рассчитаем по формуле:

Т=З/Э, (3.1)

где Т - срок окупаемости затрат, годы;

З - капитальные затраты, руб.;

Э - получаемая экономия, руб.

Т=344000/279889=1,2 года, то есть расходы на проведение тренингов среди руководства ПАО «Сбербанк» окупятся за 14 месяцев.

Таким образом, можно сделать вывод о значительном положительном экономическом эффекте при воплощении предложенного предложения.

При внедрении предложения по проведению психологических тренингов для руководителей каждого из подразделений будут наблюдаться следующие улучшения:

  • повысится экономия финансовых ресурсов за счет сокращения потерь времени на разбор и регулирования руководителем конфликтной ситуации;
    1   2   3   4   5   6

    скачати

© Усі права захищені
написати до нас