Характеристика змісту трудового договору

Реферат

Дипломна робота містить 52 сторінки, 21 джерело, 2 додатки.

Перелік ключових слів: трудовий договір, зміст договору, трудова функція, трудове право, трудова угода, трудові правовідносини, місце роботи, функції трудового договору, праця, додаткові умови, обов'язкові умови, цивільно - правовий договір, юридична особа, фізичні особи, федеральні закони , роботодавець, працівник, комерційна таємниця, державна таємниця.

Об'єкт дослідження: правова характеристика трудового договору.

Мета роботи: охарактеризувати з правової точки зору поняття та зміст трудового договору, проаналізувати структуру трудового договору та його обгрунтованість в даний час, вдосконалення і порядок введення нових постанов.

Методи дослідження: описовий, порівняльно-правовий, формально-юридичний.

Отримані результати: дана характеристика понять трудового договору, розглянуті необхідні ознаки змісту трудового договору, вивчено вдосконалення інституту трудового договору.

Область застосування: у навчальному процесі.

Зміст

Реферат

Введення

1 Загальна характеристика трудового договору

1.1 Поняття та значення трудового договору

1.2 Функції трудового договору

1.3 Подібність і відмінність цивільно-правового та трудового договорів

2 Зміст трудового договір

2.1 Обов'язкові умови трудового договору

2.2 Додаткові умови трудового договору

3 Вдосконалення інституту трудового договору

Висновок

Список використаних джерел

Введення

Конституція Російської Федерації, що має вищу юридичну силу і служить юридичною базою всіх галузей права, встановлює принципи, основні положення трудового законодавства, а також характеристику трудового договору.

Характеристика трудового договору передбачає його складання договірних сторін на певних умовах. У силу статті 56 Трудового Кодексу роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, обговореної сторонами трудового договору.

Формування ринку праці базується на вільному прагненні громадян підшукати відповідну для себе роботу і волевиявленні роботодавців, які мають можливість таку роботу надати. При цьому громадяни на ринку праці реалізують конституційне право на працю (ст. 37 Конституція РФ), яке в даний час здійснюється в наступних формах: укладення трудового договору, вступ в члени кооперативної організації або акціонерного товариство, надходження на державну службу; індивідуальна і приватнопідприємницька трудова діяльність.

Фактична реалізація прав на працю, в одних випадках, цілком визначається бажанням громадян, в інших залежить від згоди роботодавця іншого боку трудового договору, по-третє - обумовлюється додатковими фактами.

В даний час з усіх форм реалізації права громадян на працю, трудовий договір слід визнати формою, бо саме він найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій характер праці.

Юридичне значення трудового договору, як зазначалося раніше, не обмежується лише встановленням конкретного трудового правовідносини. Він служить також підставою існування і розвитку трудового договору, означає зазвичай переклади та переміщення по роботі, тобто зміна трудових правовідносин, а розірвання трудового договору означає припинення трудових відносин.

Метою дипломної роботи є розгляд питання про трудовий договір, його правова характеристика та зміст.

Актуальність теми полягає в тому, що в даний час мало хто знає, як правильно потрібно укладати трудовий договір, які питання повинні бути відображені в ньому і про значення трудового договору у трудових правовідносинах. Також, що стають на роботу громадянам треба уважно ознайомитися зі змістом трудового договору, з його умовами, так як це грає важливу роль у подальшому, при виникненні спірних питань з роботодавцем.

Дана дипломна робота складається з трьох розділів. У першому розділі розглядаються загальні характерні риси трудового договору, його поняття і значення, функції і ознаки, а також схожість і відмінність цивільно - правового та трудового договорів. Другий розділ визначає зміст трудового договору, обов'язкові та додаткові умови. У третьому розділі аналізуються проблеми вдосконалення трудового договору в даний час, визначаються нововведення в цей Трудовий кодекс.

1 Загальна характеристика трудового договору

Трудовий договір як юридичне поняття має декілька значень:

1) угоду про працю (стаття 56 Трудового Кодексу Російської Федерації);

2) підстава виникнення трудових відносин (ст. 16 ТК РФ);

3) організаційно-правова форма зайнятості громадян (ст.2 Закону РФ «Про зайнятість населення РФ»);

4) центральний інститут трудового права, що регулює порядок його укладення, зміни та припинення (розділ 3 ТК РФ).

Ця правова дефініція сформована класичним способом через вказівку на родової ознака (угода) та видові відмінності, які дозволяють відрізнити трудовий договір від інших угод з приводу будь-яких видів трудової діяльності.

Визначення поняття трудового договору приводитися в ст. 56 ТК РФ. Беручи до уваги зміст зазначеної статті, можна сформулювати наступне визначення цього поняття.

Трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем, в силу якого працівник, включаючись в господарську сферу роботодавця, приймає на себе обов'язок виконувати роботу за певною трудової функції з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується надати роботу по обумовленої трудової функції, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати виконання інших умов праці, що випливають з угоди сторін, колективного договору (угоди) та законодавства про працю.

У даному визначенні даються основні, сутнісні, риси трудового договору, що дозволяють відмежувати його від інших, перш за все цивільно-правових, договорів, що виникають у зв'язку з працею (договір порядку, надання послуг, авторський договір тощо).

Вся специфіка трудового договору зводиться до двох основних рис (всі інші відмітні риси, по суті, так чи інакше пов'язані з ними або похідні від них).

По-перше, висновок трудового договору передбачає включення працівника в сферу господарювання роботодавця, завдяки чому працівник, який реалізує свою здатність до праці, фактично стає елементом цієї сфери. Іншими словами, в силу включення працівника в господарську сферу роботодавця ця сфера розширюється, більше того, праця працівника є необхідним елементом, що забезпечує її функціонування.

Навпаки, суб'єкт цивільно-правового договору не включається до хазяйську сферу замовника, навпаки, замовник, передаючи роботу підрядникові, тим самим звужує свою господарську сферу, вилучаючи з неї ті роботи, які передаються підрядником. Останній, у свою чергу, або створює свою власну господарську сферу, або розширює існуючу за рахунок включення до неї робіт, що виконуються по порядку.

Що стосується праці фізичних осіб у рамках господарського товариства, то тут у вигляді товариського договору відбувається формування нової сфери господарювання, в рамках якої діють учасники товариства або товариства.

По-друге, найважливішою рисою, що характеризує трудовий договір, виступає його предмет. Предметом трудового договору є жива праця, тобто процес безпосередньої реалізації людиною своєї здатності до праці. Укладаючи трудовий договір, працівник приймає на себе обов'язок реалізувати цю здатність, виразити її у вигляді трудової діяльності, причому трудової діяльності не взагалі, а у вигляді праці конкретного виду, якості і кількості.

Із зазначених двох основних якостей трудового договору, що відрізняють його від інших договорів, пов'язаних з працею, випливає і більша частина інших його відмінних властивостей.

1.1 Поняття та значення трудового договору

Трудовий договір - центральний інститут трудового права. Його значення підкреслюється Трудовим кодексом, який містить п'ять розділів, присвячених трудовим договором. Ними визначаються поняття і сторони трудового договору, його зміст, види трудового договору, правила оформлення прийому на роботу, гарантії його укладення, зміна трудового договору, а також припинення трудових відносин.

Положення Трудового кодексу про трудовому договорі реалізують одне з основних прав людини і громадянина-право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Світова цивілізація не знає кращої юридичної форми втілення свободи праці у трудових відносинах, ніж в трудовий договір, який, з одного боку, дає можливість кожному виконувати роботу, в найбільшою мірою відповідає її інтересам, а з іншого - враховує потреби роботодавця, який має можливість прийняти на роботу найбільш необхідних йому працівників.

Свобода праці не припускає обов'язкового укладання трудового договору. Можна взагалі не займатися трудовою діяльністю або виконувати роботу в якості індивідуального підприємця без утворення юридичної особи. Однак за масштабом застосування трудовий договір - переважна форма реалізації свободи праці, оскільки тільки такий договір тягне за собою виникнення трудових відносин, з яким пов'язані найважливіші соціальні права: право на заробітну плату в розмірі не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, право на відпустку , право на допомогу по тимчасовій непрацездатності та ін

Свобода праці, реалізована у формі трудового договору, несумісна з примусовою працею і з дискримінацією у сфері трудових відносин.

Конституція РФ забороняє примусову працю (ст.37). Ця заборона реалізується в різних законах та інших нормативних правових актах - федеральних і суб'єктів РФ. Стаття 1 Закону про зайнятість населення передбачає, що незайнятість населення не може служити підставою для притягнення їх до адміністративної та іншої відповідальності. Заборона примусової праці міститься у ст.4 Трудового кодексу, де крім заборони примусової праці дається визначення його поняття.

Усі громадяни повинні мати рівні можливості у здійсненні своїх здібностей до праці. Це завдання вирішується шляхом встановлення заборони на будь-які мотиви, окрім ділових якостей працівника, які не можуть впливати на укладення трудового договору. Трудовий кодекс, забороняючи дискримінацію у сфері праці, не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність прав у цій сфері. Спочатку перераховуються стать, раса, колір шкіри, національність, мова, походження, майновий, сімейне, соціальне і посадове становище, вік, місце проживання, ставлення до релігії, політичні переконання, належність до чи неналежність до громадських об'єднань, а далі вказується на інші обставини , не пов'язані з діловими якостями працівників. Це означає, що будь-який мотив, а не тільки згаданий у Трудовому кодексі, є порушенням рівних можливостей у сфері праці, якщо він не належить до ділових якостей працівника.

Для громадян, які реалізують свої трудові права, особливе значення має такий мотив обмеження прав, як місце проживання. Відсутність реєстрації за місцем проживання не може бути підставою для відмови в прийомі на роботу. Такі відмови суперечать Конституції РФ, яка гарантує громадянам рівність прав і свобод незалежно від місця проживання.

Поряд з перерахуванням обставин, які не можуть впливати на рішення питання про прийом на роботу, Трудовий кодекс вказує правила, які відповідно до загальновизнаних міжнародно-правовими нормами не можуть розглядатися як дискримінаційні. Їх призначення забезпечити охорону здоров'я та праці особам, які потребують підвищеного соціального і правового захисту, а також передбачити можливість врахування при прийомі на роботу відмінностей, виключень і обмежень, властивих встановленим федеральним законом вимогам, що пред'являються до даного виду законом вимогам, що пред'являються до даного виду праці . До охорони здоров'я і праці відносяться, наприклад, норми, що забороняють прийом на деякі види робіт без попереднього медичного огляду. Прикладом додаткових норм, властивих даному виду праці, є вимога пройти професійний відбір для заняття посади, пов'язаної з рухом поїздів.

Дискримінація у сфері праці є підставою для звернення до суду з вимогою усунути дискримінацію. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, можуть також вимагати компенсації моральної шкоди. Розмір цієї компенсації не залежить від відшкодування матеріального збитку, заподіяного дискримінацією. При визначенні його розміру враховуються ступінь фізичних і моральних страждань, вина особи, яке допустило дискримінацію, і інші що заслуговували уваги обставини.

Трудовий договір є універсальним підставою виникнення трудових відносин. Його укладають як особи найманої праці, так і учасники товариств, акціонери, якщо діяльність відповідних господарюючих суб'єктів заснована на їх особистій праці.

Працівники акціонерних товариств також укладають трудовий договір, незалежно від того, є вони акціонерами або особами, що не мають акцій. Їх відмінність відноситься до сфери регулювання майнових відносин. Акціонер, звільнений з акціонерного товариства, продовжує брати участь у загальних зборах акціонерів з правом голосу з усіх питань компетенції зборів, а також має право на отримання дивідендів, а у разі ліквідації товариства - право на отримання частини його майна. У спільній постанові Пленумів ЗС РФ № 6 і ВАС РФ № 8 від 01.07.96г. «Про деякі питання, пов'язані із застосуванням частини першої Цивільного Кодексу Російської Федерації» зазначено, що припинення трудових відносин з акціонерами не тягне за собою зміни статусу даної особи як акціонера [18].

Питання, пов'язані з трудовим відносинам, не повинні регулюватися цивільним законодавством.

Галузева приналежність правових норм визначається, перш за все, змістом регульованих ставленням, а не формою регулювання. Трудовий кодекс містить важливе правило про те, що у всіх випадках, коли в судовому порядку доведено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовується трудове законодавство.

Підкреслюючи значення трудового договору як основного юридичного факту, а в більшості випадків і єдиного, з яким пов'язано виникнення трудових відносин, слід враховувати, що в ряді випадків підстава виникнення трудових відносин не вичерпується трудовим договором. Його висновок передують інші юридичні факти:

1) Обрання (вибори) на посаду, за якою виконується робота, передбачається, як правило, в законах або інших нормативних правових актах. В окремих випадках зазначення занятті посади шляхом виборів міститься в установчих документах організації. Як приклад складного фактичного складу, який виступає підставою виникнення трудових відносин, можна привести положення Закону про акціонерні товариства, згідно з яким одноосібний виконавчий орган товариства або одноособовий виконавчий орган товариства і колегіальний виконавчий орган товариства обираються загальними зборами акціонерного товариства, якщо рішення цього питання не віднесено до компетенції ради директорів товариства. З обраними особами укладається трудовий договір, який від імені товариства підписується головою ради директорів товариства або особою, уповноваженою радою директорів (спостережною радою) товариства.

2) У деяких законах, інших нормативних правових актах чи статутах організацій зазначено, що заміщення відповідних посад проводитися за конкурсом. Трудовий договір укладається з переможцем конкурсу. Якщо працівник, який підлягає обранню за конкурсом, не обрано, з ним не можна укласти трудовий договір. Укладення трудового договору за відсутності конкурсу, необхідного за законом або відповідно до іншим нормативним правовим актом, статутом організації, не тягне за собою виникнення трудових відносин.

3) Одна з підстав виникнення трудових відносин представляє складний фактичний склад, що включає в себе акт призначення на посаду або затвердження на посаді. Такий склад застосовується, зокрема, при призначенні на посаду керівника представництва та філії. Згідно ст.55 Цивільного Кодексу в даному випадку керівник призначається юридичною особою.

4) Направлення на роботу уповноваженим законом органами в рахунок встановленої квоти в якості юридичного факту, що впливає на виникнення трудових відносин, здійснюється для окремих категорій громадян, які відчувають труднощі з влаштуванням на роботу. Закон про захист інвалідів встановлює для всіх організацій незалежно від організаційно-правових форм та форм власності, чисельність працівників в яких становить понад 30 осіб, квоту для прийому на роботу інвалідів у відсотках до середньооблікової чисельності працівників. З особами, спрямованими на роботу органами місцевого самоврядування в рахунок квоти, роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір.

5) Судове рішення грає роль юридичного факту у виникненні трудових відносин при необгрунтованій відмові в прийомі на роботу. Така відмова може бути оскаржена до суду. Визнавши незаконною відмову в прийомі на роботу, суд виносить рішення, яке зобов'язує роботодавця укласти з працівником трудовий договір.

6) Стаття 67 ТК звертає увагу на ситуації, коли працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника, не уклавши попередньо трудовий договір у письмовій формі. Фактичне припущення на роботу вважається юридичним фактом, який зобов'язує роботодавця оформити з працівником трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи [19].

На відміну від трудового договору, укладеного з працівником для виконання будь-якої роботи, що відноситься до його трудової функції, цивільно-правові договори мають на меті виконання конкретної роботи. При цивільно-правових договорах конкретна робота виконується поза правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий кодекс, регулюючи виникнення, зміни та припинення трудових відносин, використовує тільки поняття «трудовий договір».

Трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем. Працівником завжди є фізична особа, яка досягла 16 років, за винятком деяких випадків. Допускається укладення трудового договору та з особами, які досягли 14 років. Такий трудовий договір може бути укладений з учнями для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання, якщо є згода одного з батьків та органу опіки та піклування.

Граничний вік для укладання трудового договору, як правило, не встановлено. Є лише певне коло робіт і посад, для яких передбачено граничний вік. Так, відповідно до Закону про державну цивільну службу граничний вік перебування на цивільній службі - 65 років.

Трудовий кодекс передбачає, що роботодавцем може бути фізична або юридична особа. Інший суб'єкт може виступати в якості роботодавця, якщо у відповідності з федеральним законом він наділений правом укладати трудові договори.

Більшість роботодавців - юридичні особи. Фізичні особи є роботодавцями, якщо вони займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи або використовують працю інших осіб з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства. Вік, з якого громадянин може бути роботодавцем, - 18 років. З цього віку відповідно до ЦК настає повна дієздатність. Трудовий кодекс в інтересах розвитку малого бізнесу виділив з числа роботодавців - фізичних осіб, що є індивідуальними підприємцями. Вони прирівняні до роботодавців - юридичним особам. На відміну від роботодавця - фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем, індивідуальний підприємець веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною, в особистій якості укладає колективний договір, а також здійснює інші права та обов'язки, передбачені ст. 22 ТК.

Щоб організація могла бути роботодавцем, вона повинна відповідати ознаками юридичної особи. Відповідно до ст. 48 ЦК юридичною особою визнається організація, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.

Всі організації, які виступають в якості юридичної особи, поділяються на комерційні, що переслідують витяг прибутку як основну мету своєї діяльності, і некомерційні, які мають одержання прибутку як такої мети і не розподіляють отриманий прибуток між учасниками.

Комерційні організації створюються у формі господарських товариств і товариств, виробничих кооперативів, державних і муніципальних унітарних підприємств. Організаційно-правовими формами некомерційних організацій є споживчі кооперативи, громадські або релігійні організації, благодійні та інші фонди. Юридична особа вважається створеним з моменту його державної реєстрації і з цієї дати вона може виступати в якості роботодавця.

У зв'язку з тим, що Трудовий кодекс у якості роботодавців називає юридичних осіб, - їх філії та представництва не можуть бути роботодавцями. Згідно зі ст. 55 ГК філії, представництва не є юридичними особами. Вони наділяються майном, створив їх юридичною особою, і діють на підставі затверджених ним повноважень. Їх керівники виступають у цивільному обороті за дорученням юридичної особи.

У керівника філії, представництва може бути довіреність, що надає йому право прийому і звільнення працівників, однак і в цьому випадку він не є роботодавцем. Роботодавцем по відношенню до працівників філії, представництва виступає юридична особа, від імені якого керівник філії, представництва здійснює повноваження щодо укладення трудового договору та його розірвання. Якщо він не уповноважений здійснювати прийом на роботу, трудові відносини з працівниками філії, представництва виникають на підставі трудового договору, укладеного самою юридичною особою.

Права та обов'язки роботодавця у трудовому відношенні безпосередньо здійснює тільки той роботодавець, який є фізичною особою. Всі інші роботодавці реалізують свої права та обов'язки через органи управління. У державних і муніципальних унітарних підприємствах органом управління є керівник, який призначається власником і йому підзвітний. У недержавних організаціях права та обов'язки роботодавця здійснюють її виконавчі органи управління.

1.2 Функції трудового договору

Оскільки працю відповідно до трудового договору здійснюється у межах господарської сфери роботодавця, то ця праця стає елементом організації даної сфери. Іншими словами, працівник, включаючись своєю працею в господарську сферу роботодавця, включається і в той внутрішній трудовий розпорядок, який складається в рамках зазначеної сфери, і, відповідно, на нього поширюється обов'язок підкорятися нормам, які регулюють трудовий розпорядок (правилами внутрішнього трудового розпорядку, положенню про персонал тощо), а також вказівками роботодавця по ходу виконання робіт. І, навпаки, в силу того, що виконавець робіт за цивільно-правовим договором (підрядник) не включається в господарську сферу замовника, а формує свою, то на нього, зрозуміло, обов'язок підкорятися правилам, що регламентують трудовий розпорядок замовника, не поширюється, і він в рамках своєї господарської сфери самостійно організовує свою працю.

Далі, оскільки предметом трудового є жива праця, праця як процес, то зрозуміло, що в інтересах, як роботодавця, так і працівника кількісно формалізувати цей предмет. Отже, в трудовому договорі повинні бути визначені як вид праці, так його якість і кількість. Це виражається у тому, що у відповідності з трудовим договором працівник приймає на себе обов'язок виконувати роботу за певною трудової функції, яка, кваліфікації або посади. У свою чергу, роботодавець, будучи вправі вимагати від працівника виконання роботи в рамках трудової функції, позбавлений можливості, за певними винятками, чітко визначеними в законі, доручати останньому роботи, що знаходяться за межами його трудової функції (тобто вимагати від працівника виконання праці того виду, якості і кількості, яке знаходиться за рамками обумовленої договором трудової функції).

Оскільки предметом цивільно-правого договору є результат праці, то сторони даного договору зацікавлені в тому, щоб регламентувати якісні і кількісні характеристики саме цього предмета, але аж ніяк не те, якими способами, тобто із застосуванням праці якого виду та якості і з якими трудовими витратами, виконавець робіт забезпечить досягнення обумовленого результату [11].

Специфіка предмета визначає, і дія розглянутих договорів у часі: цивільно-правовий договір припиняється з моменту виконання сторонами прийнятих на себе обов'язків, трудової ж договір носить триваючий характер, тобто за загальним правилом виконання сторонами своїх обов'язків по відношенню один до одного не припиняє дії договору.

Зазначимо, нарешті, ще одна властивість трудового договору: оскільки його предметом є реалізація здатності людини до праці, зрозуміло, що ця властивість може бути реалізовано самою людиною, як зрозуміло і те, що доручити реалізацію своєї власної здатності до праці іншій особі людина не може. Звідси випливає, що на боці працівника в трудовому договорі завжди виступає жива людська особистість, фізична особа, особисто реалізує як притаманну йому фактичну здатність до праці, так і весь комплекс випливають з цього факту прав і обов'язків. Навпаки, сторонами цивільно-правового договору можуть виступати як фізичні, так і юридичні особи.

Сказане вище дозволяє сформулювати основні функції трудового договору. Під функціями у філософській літературі прийнято розуміти зовнішній прояв властивостей, будь-якого об'єкта в даній системі відносин. Іншими словами, категорія функції дозволяє характеризувати сутність якого-небудь явища, виявляється в його взаємодії з іншими явищами. Оскільки трудовий договір є елемент механізму правового регулювання праці, тобто категорія службова, то функції трудового виражають його цільове призначення. Таким чином, сутність трудового договору, що виражається в його функціях, можна виявити, відповівши на питання про те, заради досягнення яких цілей існує це соціальне явище.

- Трудовий договір - соціальний регулятор (тобто він є чинником формування системи економічних відносин, а в правовому плані - фактором формування правопорядку в сфері праці, і в цій своїй якості є елементом об'єктивного права).

- Як юридичний факт трудовий договір забезпечує виникнення юридичного зв'язку між працівником і роботодавцем, а більш широкому плані - включення працівника в громадську організацію праці.

- В особистісному плані трудовий договір виступає фактором, що забезпечує реалізацію здатності людини до праці.

- Як результат узгодження інтересів двох сторін - працівника і роботодавця - трудовий договір є джерелом суб'єктивних трудових прав і обов'язків цих сторін.

- Оскільки в даний час проголошена і юридично забезпечена свобода розпорядження людиною своїми здібностями до праці, трудовий договір як юридичний вираз узгодження інтересів і волі його сторін виступає альтернативою примусової праці; відповідно він виконує захисну (гарантійну) функцію [15].

1.3 Подібність і відмінність цивільно-правового та трудового договорів

Трудовий договір у Росії все більшою мірою набуває якості, притаманні усім договорами приватного права, стаючи універсальним інструментом регулювання взаємних зобов'язань сторін. Він дуже близько примикає до договорів на виконання робіт і надання послуг, від яких його на практиці іноді важко буває відрізнити. Схожість трудового та цивільно-правого договорів дає привід деяким дослідникам розглядати трудовий договір як різновид цивільно-правового. Висловлюється припущення, що в перспективі трудовий договір повинен трансформуватися в різновид договору цивільно-правового права, коли всі трудові відносини будуть регулюватися нормами цивільного права, які в сукупності будуть утворювати відповідний структурний елемент громадянського законодавства, його інститут.

У трудовому договорі втілені не тільки приватні інтереси роботодавців і працівників. У ньому інтегровані і публічні інтереси, що випливають з суспільного характеру праці, з ним пов'язані соціальні гарантії, пенсійне забезпечення тощо

Цивільно-правові договори класифікуються за кількістю що у них осіб, за функціональним призначенням, особливостями укладання та оформлення і іншими категоріями.

Трудовий договір - завжди договір двосторонній і взаємний. Це безпосередньо випливає з його законодавчого визначення. Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник, пов'язані взаємними, хоча і не кореспондуючими один одному правами і обов'язками. Більше того, трудовий договір належить до числа договорів двосторонньо зобов'язують, оскільки він надає сторонам комплекс прав і одночасно покладає на них численні обов'язки, як у трудових відносинах, так і в інших, безпосередньо пов'язаних з трудовими.

Що стосується оплатне і безоплатність, то виконання працівником функції, обумовленої трудовим договором, з позиції цивільного права є його матеріальним наданням роботодавцю, яке тягне зустрічну обов'язкове майно надання з боку працедавця у вигляді виплати працівникові заробітної плати за виконану роботу, вироблену продукцію або відпрацьований робочий час . Трудове законодавство зводить возмездность праці в ранг одного з основних принципів трудового права.

Крім того, в науці трудового права існує думка про те, що трудовий договір, як і будь-який інший юридичний договір, повинен бути укладений у встановленій для нього формі, недодержання якої може спричинити визнання його недійсним. Однак таке припущення є дискусійним і не може бути застосоване до ситуації, коли працівник без укладення трудового договору з роботодавцем або до такого висновку з дозволу роботодавця фактично приступив до виконання своїх трудових обов'язків, якщо надалі сторони не зодягли свої відносини у форму письмового трудового договору [ 8].

Зазначені цивільно-правові властивості трудового договору, а також подібність умов цивільно-правового договору та строкового трудового договору, який укладається з особами, що приймаються для виконання завідомо обумовленої трудової функції, в тих випадках, коли її виконання не може бути обмежено конкретною датою, породили суперечливу ситуацію.

Працівник і роботодавець не вправі визначати на свій розсуд правову природу зв'язує їх договору і вибирати «прийнятне» право.

У судовій практиці критерії розмежування трудового і цивільно-правового договорів формуються, перш за все, в рамках двох категорій спорів:

- За позовами громадян до роботодавців про визнання укладених договорів трудовими договорами і наданні передбачених законом умов праці;

- За вимогами територіальних органів Фонду соціального страхування РФ або податкових органів до роботодавців про перекваліфікацію цивільно-правових договорів, укладених з громадянами, в трудові договори та стягнення заборгованості по обов'язкових платежах до фонду соціального страхування.

Щодо першої категорії спорів ні серед практиків, ні серед теоретиків єдиної думки немає. Дана позиція видається недостатньо обгрунтованою. Справа в тому, що у трудовій праві інститут недійсності договору відсутня зовсім не випадково. В інтересах працівника допускається припинення дії трудового на майбутній час, а не з самого початку, як при недійсності цивільно-правової угоди. Своєрідні і правові наслідки припинення договору: вони розрізняються залежно від того, з чиєї вини допущено порушення правил укладення трудового договору.

Цивільний кодекс РФ не передбачає спеціальних наслідків недійсною угоди і обмежується вказівкою, що суд застосовує пов'язані з нею правові норми [5].

Незважаючи на подібність формулювань ч. 4 ст. 11 ТК РФ і п. 2 ст. ГК РФ, навряд чи слід ототожнювати закріплені в них норми або розглядати перше правило як окремий випадок другого. Необхідно також враховувати відмінність у строках судового захисту цивільних і трудових прав. Для застосування наслідків недійсності нікчемного правочину передбачений трирічний термін позовної давності, тоді як для захисту порушених трудових прав працівникові надається, за загальним правилом, тримісячний строк для звернення до суду.

І хоча більшість вітчизняних авторів визнають трудове і цивільно право суміжними галузями, тобто регулюють близькі за характером відносини, не можна не помітити, що наприклад, на відміну від сімейного законодавства, трудове не передбачає можливість субсидіарного застосування норм цивільного права.

За цивільно-правовим договором, на відміну від трудового, виповнюється конкретне завдання. Предметом такого договору (перша ознака) служить кінцевий результат праці. Другою ознакою трудового договору вважається прийом на роботу за особистою заявою, видання наказу роботодавця, в якому зазначаються професія або посада, розмір заробітної плати, дата початку роботи та ін, а також внесення записки про роботу в трудову книжку. Третя ознака - оплата праці. У відповідності з трудовим законодавством при оплаті праці зазвичай застосовуються тарифні ставки та оклади і заробітна плата повинна виплачуватися регулярно. За цивільно-правовими договорами ціна виконаної роботи визначається вільним угодою сторін (довільно), а виплата винагороди зазвичай проводиться після закінчення робіт і одноразово. Нарешті, четвертим ознакою трудового договору є встановлення для працюючих чітких правил внутрішнього трудового розпорядку та забезпечення роботодавцем передбачених законодавством умов праці. Працюючі за цивільно-правовими договорами самостійно визначають прийоми та способи виконання замовлення. Для них важливий кінцевий результат праці - виконання замовлення у належній якості і в погоджений термін.

У разі виникнення спору суд буде кваліфікувати договір, укладений між фізичною та юридичною особою та найманим працівником, залежно від його змісту. У свою чергу, судова практика по спорах про перекваліфікацію укладених з фізичними особами договорів не відрізняється одноманітністю. При досить схожих обставин справи - виконанні громадянами аналогічних робіт - рішення судів можуть бути протилежними.

Почасти це пояснюється неявним розмежуванням ознак досліджуваних договорів у Цивільному кодексі України та ТК РФ.

У контексті даної проблеми необхідно буде визначити, можливо, чи застосування за аналогією норм трудового права до цивільних правовідносин. Як завжди, незмінно важливим залишиться значення судової практики.

2 Зміст трудового договору

Договірне регулювання трудових відносин здійснюється у відповідності з трудовим законодавством. Це означає, що вихідні положення, що фіксують мінімальний рівень трудових прав і гарантій працівників, які встановлені законодавством, обов'язкові для сторін трудового договору в силу самого факту його укладання. Умови, обумовлені сторонами трудового договору при його укладанні, у свою чергу поділяються на обов'язкові та додаткові. Обов'язкові умови необхідні для будь-якого трудового договору. На відміну від них додаткові умови - це ті, які можуть бути в договорі, а можуть і не бути. Це означає, що додаткові умови не носять обов'язкового характеру. Включені в трудовий договір, вони мають таку ж юридичну силу, як і обов'язкові умови. Але відсутність домовленості про додаткові умови при переговорах про укладання трудового договору не завжди означає його не висновок. Тут виникають різні ситуації. Можливий і такий варіант, коли згода за додатковими умовами не досягнуто, але трудовий договір, тим не менш, укладений, оскільки сторони домовилися про обов'язкові умови договору. Сторони вільні у встановленні змісту умов трудового договору. Є лише одне обмеження: трудові договори не можуть містити умови, що знижують рівень прав і гарантій, встановлений трудовим законодавством. Не можна, наприклад, в трудовий договір включати положення про надання працівникові відпустки менше тривалості, ніж 28 календарних днів, про встановлення розміру тарифної ставки 1-го розряду на рівні нижче мінімального розміру оплати праці, якщо працівник повністю відпрацював певну на відповідності на відповідний період норму часу і виконав свої трудові обов'язки. Якщо такі умови є в трудовому договорі, то вони не повинні застосовуватися.

Класифікація умов праці на обов'язкові та додаткові, широко використовувана у правозастосовчій практиці, в даний час має законодавче закріплення [6].

2.1 Обов'язкові умови трудового договору

Детальніше перелік обов'язкових умов міститься в ст. 57 ТК РФ, хоча він не носить вичерпного характеру. Можливі й інші обов'язкові умови, якщо вони передбачені в трудовому законодавстві та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права.

Перелік обов'язкових умов починається з вказівки:

а) місця роботи - найменування організації, куди приймається працівник. При прийомі на роботу в філію, представництво в трудовому договорі вказується як найменування філії, представництва, так і найменування юридичної особи, відокремленим структурним підрозділом якого є філія або представництво.

Визначення місця роботи без зазначення структурного підрозділу організації або конкретизації місця роботи має практичне значення. У цих випадках роботодавець вправі переміщати працівника в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручати йому роботу на іншому механізмі або агрегаті без його письмової згоди. Таке одностороннє переміщення згідно зі ст. 72 ТК є правом роботодавця;

б) дата початку роботи. Укладення трудового договору не означає фактичного виконання трудових обов'язків. На практиці непоодинокі випадки, коли є розрив у часі між двома цими датами. Якщо є домовленість про початок роботи пізніше дати укладення трудового договору, то всі правові наслідки, пов'язані з виникненням трудових відносин, визначаються з дня роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу, тобто на наступний день після дня його підписання працівником і роботодавцем.

Частина 4 ст. 61 ТК передбачає наслідки неявки працівника на роботу у встановлений день. У цьому випадку роботодавець має право анулювати трудовий договір, тобто вважати його неукладеним, без якихось умов. В даний час скасовано правило про анулювання трудового договору лише при нез'явленні працівника до встановленого терміну протягом тижня без поважних причин.

У разі укладення строкового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставини, що послужили підставою для укладання строкового договору відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами;

в) трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професією, спеціальністю з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Трудовий договір відтворює відповідні найменування посад, професій та спеціальностей, передбачених у штатному розкладі. На практиці не завжди найменування посади у штатному розкладі тотожність її найменуванням в нормативному правовому акті, що дає право на ті чи інші пільги. У результаті працівники втрачають право на пільги чи набувають ці пільги з великими труднощами. Трудовий кодекс передбачає, що в тих випадках, коли відповідно до федеральних законів робота з певним посадам, професій пов'язана з наданням різних пільг або наявністю будь-яких обмежень, найменування цих посад, професій має відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним у кваліфікованих довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ. Якщо в змісті робіт на робочому місці є роботи, що відповідають характеристикам робіт, що охоплюють дві або більше професії або посади, то найменування професії, на яку приймається працівник, рекомендується визначати за фахом з найбільшою питомою вагою в загальному обсязі робіт;

г) компенсацій працівникам за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах. У трудовому договорі з працівниками, зайнятих на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, повинні бути зазначені кошти, що компенсують вплив шкідливих умов на їх організм: норми видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів, право на безплатне лікувально-профілактичне харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці та інші компенсації та пільги, які роботодавець надає працівнику;

д) умов оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). Право на заробітну плату відповідно до витраченою працею становить істотну умову трудового договору. Розмір заробітної плати визначається кваліфікацією працівника, займаною посадою, професією, кількістю продукції, виробленої в обліковий період, якісними показниками. За всіх умов одержувана винагорода не може бути нижче мінімальної заробітної плати, встановленої державою на всій території РФ. Максимальним розміром заробітна плата не обмежується. У трудовому договорі передбачаються конкретний розмір тарифної ставки, посадового окладу, всі надбавки, належні працівникові, включаючи надбавки за складність, високі досягнення у праці та спеціальний режим роботи, конкретний розмір премії та умови її надання.

У деяких організаціях надбавки за певні показники в роботі не носять постійного характеру. При наявності певних умов вони змінюються або змінюється їх розмір. Тому в таких випадках доцільно в трудовому договорі зазначити, що надбавки виплачуються відповідно до положення про оплату праці, що діють у даній організації;

е) режиму робочого часу і часу відпочинку, якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації. У трудовому договорі повинні міститися умови про неповний робочий час або неповному робочому дні, про встановлення ненормованого робочого дня, про роботу в режимі гнучкого робочого часу, про чисельну роботі, про спеціальні перервах протягом робочого дня, про додаткові відпустки, що надаються крім тих, які передбачені законодавством і колективним договором (угодою);

ж) умов визначальних у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі і ін);

і) умов про обов'язкове соціальне страхування працівника, на яку він має право відповідно до ТК і іншими федеральними законами [10].

Трудовий договір у чинній редакції, визначаючи перелік обов'язкових умов трудового договору, не визнає відсутність будь-якої умови підставою для розірвання трудового договору або визнання його неукладеним. Відсутня умова повинна бути доповнено в додатку до трудового договору або має бути доповнено в додатку до трудового договору чи окремої угоди сторін, укладеним у письмовій формі, яке є невід'ємною частиною трудового договору.

2.2 Додаткові умови трудового договору

Значна кількість умов трудового договору відноситься до додаткових умов. У багатьох випадках ці умови стали переважати в трудовому договорі, що пов'язано з підвищенням ролі договору в регулюванні праці. Додаткові умови на відміну від обов'язкових завжди рухливі. Їх внесення в договір залежить від результатів домовленості з питань, що надають взаємний інтерес або інтерес одного боку, який визнала інша сторона.

Єдина умова, яка повинна дотримуватися при визначенні змісту трудового договору, полягає в тому, що додаткові умови не можуть погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Трудовий кодекс, не перераховуючи усіх додаткових умов, вказує лише на деякі з них. До них відносяться умови про уточнення місця роботи, про випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, про види і про умови додаткового страхування працівника, про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами , що містять норми трудового права.

З кожним роком збільшується число договорів з умовою про випробування. Ринок праці дає можливість бути більш вимогливим до прийому на роботу. Щоб застрахувати себе від помилок у доборі кадрів, роботодавець прагнути перевірити кваліфікацію працівника не тільки за наданими документами, але й за фактичною роботі. З цією метою працівнику пропонують укласти трудовий договір з умовою про випробування. Якщо результати випробування будуть незадовільними, роботодавець має право розірвати трудовий договір у спрощеному порядку, тобто без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.

Умови про випробування встановлюються за згодою сторін. Це означає, що така умова має бути зазначено в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування.

Раніше існувала інша практика. Якщо було досягнуто згоди сторін про випробування, то умова про випробування зазначалося в наказі про прийом на роботу. В даний час законодавець не вважає достатнім видання такого наказу. Останній лише оформляє прийом на роботу, в основі якого лежить трудовий договір. Вирішальним моментом, що визначає наявність умови про випробування, є включення цієї умови в трудовому договір.

У період випробування на працівника поширюються закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоду. Працівники, прийняті на роботу з випробувальним терміном, зобов'язані підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконувати розпорядження роботодавця. Вони мають право на заробітну плату в такому ж розмірі, як і працівники, прийняті на роботу без випробування або пройшли випробування. У свою чергу, роботодавець вправі вимагати від працівника виконання всіх прийнятих за трудовим договором зобов'язань, розривати трудовий договір з будь-якого підставі, передбаченій Трудовим кодексом, з дотриманням зазначених у ньому правил. Так, якщо в період випробувального терміну відбулося скорочення штату, то працівникові, звільненому у цій підставі, має бути виплачена вихідна допомога в розмірі середньомісячної заробітної плати, а також надано інші компенсаційні виплати, передбачені законами.

Якщо сторони прийшли до угоди про встановлення випробувального терміну, то ними ж визначається його конкретний термін. Рамки такого терміну встановлені законодавством - не більше трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - не більше шести місяців. Може бути, і інший строк випробування, якщо він встановлений федеральним законом. Відповідно до Закону про державну цивільну службу для цивільних службовців встановлюється випробування на строк від трьох місяців до одного року. У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Трудовий кодекс передбачає коло осіб, для яких випробування при прийомі на роботу не встановлюється. До них відносяться:

- Вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до півтора років;

- Особи, що надходять на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

- Особи, які не досягли 18 років;

- Особи, обрані на виборну посаду на оплачувану роботу;

- Особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

- Особи, що укладають трудовий договір на термін до двох місяців.

Крім перелічених осіб випробування не встановлюється і в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом, федеральними законами та колективним договором.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування. Остання обставина має особливо важливе значення для працівника, оскільки в разі незгоди зі звільненням і звернення до суду він має можливість аргументувати вагоміше свої заперечення на доводи роботодавця, викладені у письмовому вигляді.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Вперше в законодавстві про працю встановлено спрощений порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника, прийнятого на роботу з умовою про випробування. Цей порядок сприяє досягненню рівності сторін трудового договору, укладеного з випробувальним терміном. У період цього терміну працівник, якщо він приходить до висновку, що запропонована робота не є для неї підходящою, має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши роботодавця про це письмово не за два тижні, як передбачено для більшості працівників, а за три дні.

До додаткових умов трудового договору належить умова про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Відносини щодо дотримання державної таємниці регулюються Законом про державну таємницю, а комерційна таємниця - предмет регулювання Цивільного кодексу РФ та інших нормативних правових актів.

Відповідно до Закону про державну таємницю державну таємницю становлять найважливіші відомості, розголошення яких може завдати істотної шкоди інтересам Росії. Особи, допуск яких до державної таємниці здійснюється в добровільному порядку, беруть на себе зобов'язання перед державою щодо нерозповсюдження довірених їм відомостей, що становлять державну таємницю, дають згоду на проведення в їхньому відношенні повноважними органами перевірочних заходів [16].

Взаємні зобов'язання роботодавця та особи, які допускаються до державної таємниці, включаються в трудовий договір. Однак на практиці найбільш часто зустрічаються трудові договори з умовами про нерозголошення охоронюваної законом таємниці.

Поняття комерційної таємниці дається в Законі про комерційну таємницю. Згідно зі ст. 3 цього Закону комерційна таємниця - режим конфіденційності інформації, що дозволяють її власникові при існуючих або можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданих витрат, зберегти положення на ринку товарів, послуг або отримати іншу комерційну вигоду. Оскільки зміст комерційної таємниці - конфіденційна інформація, слід визначити, що вважати такою інформацією.

Інформація, що складає комерційну таємницю, - відомості будь-якого характеру, в тому числі про результати інтелектуальної діяльності в науково-технічній сфері, а також відомості про способи здійснення професійної діяльності, які мають дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до яких у третіх осіб немає вільного доступу на законній підставі й у відношенні яких власником таких відомостей введений режим комерційної таємниці.

Перш ніж включати в трудовий договір умову про нерозголошення комерційної таємниці, роботодавець зобов'язаний ознайомити під розписку працівника:

- Доступ, якого до інформації, що становить комерційну таємницю, необхідний для виконання ним трудових обов'язків, з переліком інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти;

- З встановленим роботодавцем режимом комерційної таємниці і з заходами відповідальності за його порушення.

При цьому роботодавець зобов'язаний створити працівнику необхідні умови для дотримання ним встановленого режиму комерційної таємниці.

Закон про комерційну таємницю розширив зобов'язання працівника щодо нерозголошення інформації, що становить комерційну таємницю. Працівник не має права розголошувати цю інформацію не тільки в період дії трудового договору, але і після його припинення. Термін такого зобов'язання визначається окремою угодою між працівником і роботодавцем, укладених в період дії трудового договору. Якщо вказана угода не укладалась, то зобов'язання не розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю, діє протягом трьох років після припинення трудового договору.

Умова про нерозголошення інформації, що становить комерційну таємницю, включається до трудового договору з посиланням на перелік відповідної інформації, з якою працівник був ознайомлений під розписку. Формулювання такої умови приблизно наступна: «не розголошувати складову комерційну таємницю інформацію, з переліком якої працівник був ознайомлений під розписку».

Працівник, винний у розголошенні інформації, що становить комерційну таємницю, що стала йому відомою у зв'язку з виконанням ним трудової трудових обов'язків, зобов'язаний відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток. Крім того, працівник, який у зв'язку з виконанням трудових обов'язків отримав доступ до інформації, що становить комерційну таємницю, власниками якої є роботодавець і його контрагенти, у разі навмисного або необережного розголошення цієї інформації за відсутності в діях такого працівника складу злочину несе дисциплінарну відповідальність відповідно до законодавства РФ.

При визначенні переліку інформації, що відноситься до комерційної таємниці, слід враховувати що містяться у ст. 5 Закону про комерційну таємницю відомості, які не можуть становити комерційну таємницю.

Стаття 57 ТК, крім державної, службової, комерційної таємниці, називає іншу таємницю. Тут маються на увазі відомості в Переліку, затвердженому Указом Президента РФ від 06.03.97 № 188. У цей Перелік включені: відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особу, за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках; відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства; відомості, з професійною діяльністю , доступ до яких обмежено відповідно до Конституції РФ і федеральними законами; відомості про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної публікації про них та ін

У трудовій договір включається як його додаткового умови також обов'язок працівника, якщо його направив на навчання роботодавець за свій рахунок, опрацювати після закінчення навчання певний термін в даній організації.

Стаття 57 ТК відносить до додаткових умов трудового договору такі умови, як додаткове страхування працівника, поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів їх сім'ї. Як правило, ці умови міститися в колективному договорі і конкретизуються в трудовому договорі. Ними можуть бути такі умови, як добровільне медичне або пенсійне страхування, забезпечення путівками до санаторіїв та будинків відпочинку, надання позики для придбання квартири та ін

Права і обов'язки працівника і роботодавця встановлені трудовим законодавством і іншим нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Їх виклад у трудовому договорі не має практичного знання, оскільки вони зобов'язані для будь-якого трудового договору самим фактом виникнення трудових відносин з конкретним працівником.

Основні обов'язки працівника передбачені у ст. 21 ТК РФ, а основні обов'язки роботодавця - у ст. 22 ТК РФ. Однак у тих випадках, коли потрібно конкретизувати права та обов'язки працівника і роботодавця стосовно до умов роботи кожного працівника, відповідне уточнення вноситься в трудовий договір. Так, стосовно до права громадян на працю в умовах, що відповідають вимог безпеки і гігієни праці, на роботодавця покладається обов'язок забезпеченість працівників засобами індивідуального захисту з зазначенням конкретних норм цього забезпечення, проводити навчання працівників безпечним методам і прийомам виконання робіт з охорони праці, негайно надавати першу допомога при нещасних випадках на виробництві та ін

Можливо, включення в трудовий договір в якості додаткової умови всіх прав і обов'язків працівника і роботодавця, які встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, а також прав і обов'язків працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору. Як правило, таке розширення змісту трудового договору виникає тоді, коли з'являється потреба звернути на них особливу увагу. Разом з тим невключення їх до трудового договору не звільняє працівника і роботодавця від реалізації цих прав і виконання відповідних обов'язків.

3 Вдосконалення інституту трудового договору

У теорії трудового права обгрунтовано виділяють в інституті трудового договору підінститутів, як:

- Укладення трудового договору;

- Зміна трудового договору;

- Припинення трудового договору.

Однак поряд з цим нерідко зустрічаються інші трактування підінститутів трудового договору, наприклад, традиційно: прийом на роботу, переклади на іншу роботу та звільнення. Хотілося б відзначити, що такі трактування не зовсім правильні, бо не грунтується на законі. Так, у розділі 11 Кодексу. «Укладення трудового договору» з 9 статей тільки 3 стосуються питання про прийом на роботу (ст.68, 70 і 71).

Ще більш рельєфно простежується невідповідність між «зміною трудового договору» і «перекладом на іншу роботу». Перша категорія значно ширше і включають в себе чотири групи норм, що регулюють:

- Переведення на іншу роботу;

- Переміщення;

- Зміна визначених сторонами умов трудового з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці;

- Відсторонення від роботи.

Щодо останнього підінститутів трудового договору необхідно враховувати відому тезу, що «звільнення» відноситься до працівника, а не до трудового договору. Крім того, в главі 13 Трудового кодексу РФ «Припинення трудового договору» немає жодної статті, яка б спеціально регламентувала відносини щодо звільнення працівника, за винятком згадки про це у статті 80 Кодексу.

Строковий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на певний термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених частиною першою ст. 59 Кодексу. У випадках, передбачених частиною 2 с. 59 Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання.

Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то трудовий вважається укладеним на невизначений строк.

Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений строк.

Забороняється укладення трудових договір з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

У статті 59 Трудового кодексу РФ передбачені випадки, коли укладається строковий трудовий договір і за угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися.

Таким чином, зміст статті 58-59 ТК РФ свідчить про те, що ці статті повинні бути включені в розділ 11 Кодексу «Укладення трудового договору» і, зрозуміло, виняток з глави 10, оскільки вони не носять загального характеру.

Відповідно до статті 60 ТК РФ забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами. На це важливе положення в науці трудового права справедливо посилаються при розгляду проблем переказів на іншу роботу.

Федеральним законом від 30 червня 2006 року № 90 - ФЗ була доповнена глава 10 ТК РФ ст. 60-1 «Робота за сумісництвом». Згідно з цією статтею, працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи в того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) і в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).

Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 ТК РФ.

За змістом дана глава може бути віднесена до глави 11 «Укладення трудового договору», а не до загальних положень трудового договору. По суті ж, вона стосується окремої категорії працівників-сумісників, і її належне місце в главі 44 ТК РФ.

Федеральним законом від 30 червня 2006 року № 90-ФЗ доповнено також глава 10 Кодексу статтею 60-2. У ній передбачено, що з письмової згоди працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) за додаткову оплату (ст.151 ТК РФ).

Доручати працівнику додаткова робота за іншою професією може здійснюватися шляхом суміщення професій. Доручати працівнику додаткова робота за такою ж професією може здійснюватися шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт. Для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, працівникові може бути доручено додаткова робота як за іншою, так і за такою ж професії.

Термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника.

Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково відзначити доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не ніж за три робочих дні.

Дана стаття Кодексу також не носить суспільного характеру і за своїм змістом повинна бути віднесена до підінститутів «зміна трудового договору», що вимагає закріплення її в главі 12 ТК РФ.

Відповідно до статті 61 ТК РФ трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.

Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.

Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.

Якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, встановленої відповідно до частини 2-3 цієї статті, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. Анульований трудовий договір вважається не укладеним. Анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення по обов'язковому соціальному страхуванню при настанні страхового випадку з дня укладення трудового договору до дня його анулювання. І ця стаття Кодексу не може бути віднесена до загальних положень трудового договору, бо вона за своїм змістом в більшій мірі відноситься до підінститутів «висновок трудового договору».

Таким чином, у розділі 10 «Загальні положення» ТК РФ, очевидно, повинні залишитися статті 56-57, а також 62. В останній, зокрема, передбачено, що за письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох робочих днів з дня подачі цієї заяви видати працівникові копії документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийом на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи; виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачених страхових внесках на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи у даного роботодавця та ін.) Копії документів, пов'язаних з роботою, повинні бути завірені належним чином і надаватися працівникові безоплатно.

Дана стаття містить норми, які стосуються усіх підінститутів трудового договору, тобто має загальне значення і обгрунтовано включена в голову 10.

У близькій зв'язку з нею перебувати стаття 66 ТК РФ. Згідно з цією статтею трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.

Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, а також порядок у забезпеченні ними роботодавців встановлюється Урядом РФ.

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Аналіз норм глави 12 «Зміна трудового договору» також свідчить про необхідність їх оптимізації.

Згідно зі статтею 72-2 Трудового кодексу РФ, при перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другою і третьою статті, оплата праці працівника проводитися по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Видається, що дане положення відноситься більшою мірою до інституту заробітної плати, і, як наслідок, воно повинно бути закріплено у розділі 21 «Заробітна плата».

Далі з частини першої ст. 81 ТК РФ необхідно виключити пункт 13 про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального органу організації. Згідно з п.4 ст.77 Кодексу, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відноситься до загальних підставах припинення трудового договору [21].

Особливо потрібно відзначити необгрунтованість статті 75 в розділ 12 ТК РФ, бо її зміст свідчить не про її зміну, а про припинення трудового договору. Так, відповідно до цієї статті, при зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером.

Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до п.6 ст. 77 ТК РФ.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.

Зміна підвідомчості організації або її реорганізації не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.

При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною 5 цієї статті, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 ТК РФ.

З статті 76 Трудового кодексу РФ необхідно виключити норму про те, що в період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом або іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок у сфері охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій. Дану норму слід було б закріпити у розділі 21 Кодексу «Заробітна плата».

У порівнянні з розглянутими главами 10-12 Трудового кодексу РФ глава 13 «Припинення трудового договору» краще в аспекті структури та змісту.

У главі 43 ТК РФ передбачені особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації, і зокрема додаткові підстави для припинення трудового договору з керівником організації, в т.ч. з підстав, передбачених трудовим договором, п. 3 ст. 278 Кодексу.

Доцільно також виключити з частини другої ст.81 ТК РФ положення про те, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. Дане положення безпосередньо не може бути віднесено до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Більш того, атестація працівників має значення і для вирішення питання про зміну трудового договору, в т.ч. переведення на іншу роботу (посаду) [4].

У зв'язку з цим та враховуючи виняткову важливість атестації працівників, вважаю своєчасним закріпити в главі 10 ТК РФ відповідні норми. Стаття 82 Кодексу передбачає зобов'язане участь виборного первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

Проте ця стаття за своїм змістом в більшій мірі відноситься до інституту гарантій і компенсацій. Трудовий кодекс РФ обгрунтовано закріпив гл.27 "Гарантії та компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору" у розділі 7 «Гарантії і компенсації».

У гл.27 Кодексу необхідно також закріпити таке положення ст.84 ТК РФ: «Якщо порушення встановлених цим Кодексом або іншими федеральним законом правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується ».

Інститут трудового договору є фундаментальним і центральним у російському трудовому праві, а тому повинен бути ще і класичним зразком правового регулювання [2].

Висновок

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою, локальними нормативними актами та даною угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Зміст кожного трудового договору утворюють його умови, які ТК РФ поділяє на обов'язкові та додаткові.

В даний час періодично відбуваються зміни і удосконалення різних федеральних законів та інших нормативно - правових законів і документів, у тому числі і виконується доопрацювання трудового договору.

Наприклад, у статті 59 Трудового кодексу РФ передбачені випадки, коли укладається строковий трудовий договір і за угодою сторін строковий трудовий договір може укладатися.

Теж саме можна сказати про особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 ТК РФ.

Укладаючи трудовий договір і даючи згоду на участь своєю працею в економічній діяльності роботодавця, працівник тим самим ставить себе в становище суб'єкта справжнього праці, оскільки не він, а роботодавець визначає зміст, умова і мета даної праці.

Теорія і практика трудового права, при вирішенні питань, що стосуються трудового договору, часто йде по шляху розгляду тлумачення поняття його істотних умов, визнаючи, що до таких умов можуть бути віднесені й інші умови, які сторони вважали необхідними включити в трудовий договір.

Будучи підставою виникнення та існування у часі трудових відносин, трудовий договір виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові правовідносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме за допомогою трудового договору здійснюється звичайно включення громадянина - працівника в трудовий колектив організації. З моменту укладення трудового договору громадянин стає працівником цієї організації і на нього повністю поширюється трудове законодавство і дія локальних правових актів нормативного характеру, прийнятих у цій організації.

Подальше встановлення додаткових умов трудового договору - як при його укладанні, коли надійшов на роботу громадянин і роботодавець, виступають з формально - юридичної точки зору, в якості рівноправних суб'єктів, так і вході реалізації вже розпочатих трудових відносин, коли сторони мають можливість його подальшої зміни і , в кінцевому підсумку, розірвання.

Список використаних джерел

Конституція Російської Федерації / / РГ, 25 грудня 1993р
Декларація прав і свобод людини і громадянина від 22 листопада 1981р. / / УПС «Гарант»
Трудовий Кодекс Російської Федерації. - М.: Омега - Л, 2007
Абрамов О.О., Дмитрієва І.К. Контракт в трудовому праві / / Вісник МГУ, Серія «Право», 1992, № 4. - С.56
Акопова Е.М. Сучасний трудовий договір (контракт). - М.: Експертне бюро «М», 1997. - 169с.
Анісімова Л.М. Трудовий договір і трудові відносини / / Трудове право, 2008, № 4. - С.67
Гончаров А. Цивільно - правовий та трудовий договори / / Господарство право, 2008, № 5. - С.46
Єршов О.Г. Трудовий договір - Трудовий договір не можна замінювати цивільно - правовим договором будівельного підряду / / Трудове право, 2008, № 11. - С.33
Зайкін А.О. Трудовий договір (контракт): Навчальний посібник. - М.: Юридичний коледж МДУ, 1995. - 317с.
Коментар до Трудового кодексу РФ .- М.: Проспект, 2007
Мінкіна Н.І. Робота, обумовлена трудовим договором / / Трудове право, 2008, № 6. - С.64
Павлова Н. Трудові контракти .- М.: Видавництво Пріор, 2001. -64с.
Петров А.Я. Трудовий договір - інститут сучасного трудового права та його вдосконалення / / Трудове право, 2008, № 1 .- с.53
Скачкова Г.Г. Трудові договори в різних видах діяльності. - М.: Проспект, 2001. - 208с.
Ставцева А.І., Хохрякова А.С. Трудовий договір .- М.: Юридична література, 1993. - 203с.
Таль Л.С. Трудовий договір. - Ярославль: Видавництво Ярославського університету, 1918 .- 86с.
Трудове право: підручник / під редакцією О.В. Смирнова, І.О. Снігірьовим. - М.: ТК Велбі, 2008 .- 600С.
Трудове право Росії: Підручник. Відп. ред.: Ю. П. Орловський і А.Ф. Нуртдінова. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 608с.
Трудове право Росії: Підручник / за ред. С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма, 2008. - 656с.
Трудові контракти / під ред. Бахнова М.С. - М.: Інтелсінтез, 1990. - 136с.
Чіканова Л. Трудовий договір / / Господарство право, 2002, № 5, № 6.