Теорія кадрової політики

Варіант 1.

Завдання 1.

Управління кадрами в рамках підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин: - виробничий; - фінансово-економічний; - соціальний (кадрова політика).

Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами), а також цілі, пов'язані з відношенням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними й оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії включають: - підняття престижу підприємства; - дослідження атмосфери усередині підприємства; - аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили; - узагальнення і попередження причин звільнення з роботи.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також одночасно надання допомоги керівництву, при виконанні ними завдань управління підприємством, лежать в оперативній сфері управління кадрами.

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що поєднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани з використання робочої сили.

Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на змінюються, технології й ринку в найближчому майбутньому.

Властивості кадрової політики: 1. Зв'язок зі стратегією.

2. Орієнтація на довгострокове планування.

3. Значимість ролі кадрів.

4. Коло взаємозалежних функцій і процедур по роботі з кадрами.

Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської і виробничої політики організації. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі і необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення в повсякденній кадровій роботі врахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу.

Схема управління людськими ресурсами на підприємствах країн з розвиненою промисловістю.

1. Структура аналізу персоналу

Облік

рівня

кадрів

Віковий склад

Трудовий стаж

Плинність робочої сили

Ефективне використання робочого часу

2. Планування використання людських ресурсів.

а) складання балансу виробляє. праці

б) визначення розміру трудовитрат

в) обсяг трудовитрат в період планування

Виходячи з

а), б), в), визначають масштаби використання робочої сили

3. Аналіз виробничої діяльності.

Завдання 2.

Під професійною орієнтацією розуміють науково-обгрунтовану систему форм, методів і засобів впливу на учнів і працевлаштовує осіб, відповідна сучасному залученню їх в суспільне виробництво, раціональної розстановки, ефективному використанню і закріпленню за місцем роботи на основі об'єктивної оцінки та обліку схильностей, здібностей.

Організація проф. орієнтації складається з кількох етапів:

професійної інформації;

професійної консультації;

професійного відбору;

професійної адаптації.

Управління системою професійної орієнтації прийнято розглядати у трьох аспектах: 1. Соціально-економічний аспект (передбачає процес засвоєння певної системи знань, норм, навичок, що дозволяють здійснити соціально-професійну діяльність, що відбивається на поліпшенні якісного складу робочої сили).

2. Психолого-педагогічний аспект (виявлення і формування інтересів, нахилів та здібностей учнів).

3. Медико-біологічний аспект (реалізація вимог до здоров'я і окремим фізіологічним якостям людини, необхідним для виконання певної професійної діяльності.

Основні методи профорієнтації.

1. програмно-цільовий метод (визначення мети, розробка програми її досягнення).

2. Метод прогнозування (облік сучасних і перспективних вимог до різних працівникам, прогноз кадрової політики на перспективу).

3. Метод моделювання (побудови моделей управління профорієнтацією).

4. Організаційно-розпорядчий (підготовка документів, що регламентують порядок функціонування системи профорієнтації).

Вся професійна орієнтація здійснюється: а) у молоді особистісних орієнтацій та інтересів з урахуванням потреб виробництва, б) приведення у відповідність особистісних орієнтацій молоді з можливостями їх реалізації.

Завдання 3.

На мою думку Україна не є "країною дурнів". Причина слабкої економіки не одна, а декілька і різних. Економічний спад - це результат політики партії, менталітету нашої країни, світогляду людей (якщо врахувати, що в основної маси населення України вік від 40 років і менше). Люди були виховані на принципах соціалізму, і можливо з цієї причини їм складно змінювати свої погляди на нові економічні відносини. А керівні посади, у тому числі і сфері економіки, кадрової політики та ін, займають керівники працювали і вивчили соціалістичні методи управління, які не бажають вивчати застосовувати, змінювати стиль, методи керівництва.

Інша причина може бути в незацікавленість людей якісно, сумлінно трудитися, у зв'язку з невиплатою зарплати і ін причин. Тому дійсно професійні, кваліфіковані фахівці залишають підприємства, організації, служби, і тим самим загальний економічний спад.

Робити будь-які я не наважуся, т. до на прикладі інших високорозвинених економічних країн можна простежити, що до даного рівня економіки Японія йшла триста років. І в Америці був економічний спад - період "Чикаго - 30х років". Але з'явився необхідний керівник-новатор, була розроблена програма виходу з кризи. Зроблена правильно кадрова політика, застосовані соціально-психологічні методи (звернення до народу, настрій на зміни).

Я вважаю, що не потрібно цілком і повністю переймати досвід і політику інших країн на себе, але все ж щось взяти на озброєння, щоб розробити свій шлях виходу з кризи треба, тому що потенціал країни дуже великий. Необхідно згуртуватися в боротьбі проти корупції, бюрократизму і стати високо розвиненою країною в усіх відношеннях і надалі разом з усіма країнами Європи йти далі.

Завдання 4.

Завдання.

Відпрацьоване час: Тф = 160 ч Час запізнювання: tзап. ₁ = 3 ч.

tзап. ₂ = 5 ч.

Втрати робочого часу через низьку якість роботи: tпот. = 16 ч.

Оцінити результати праці.

Рішення.

Визначимо квалеметріческій модуль обліку марного праці: tзап.

До кол. = 1 - ----- Тф tзап ₁ + tзап. ₂ 8 К кол. = 1 - -------------------- = 1 - ------- = 0,95 Тф 160 Визначаємо кваліметричний модуль показника якості праці.

tпот.

До кач. = 1 - ---------- Тф 16 К кач. - 1 - -------- = 0,9 160 Абсолютний показник результатів праці працівника обчислюється за формулою: Р = Тф х К кол. Х До кач = 160 х 0,95 х 0,9 = 136,8 ч.