Кадрова стратегія

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти і науки РФ
Федеральне агенство з освіти
Філія ГОУ СПО «Уральський політехнічний коледж»
в м. Верхній Тагіл
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Контрольна робота
Виконала
Є. О. Каблукова
24. 03. 2008
Керівник
«_______» __________

ЗМІСТ
1. ЗМІСТ І СУТНІСТЬ КАДРОВИХ СТРАТЕГІЙ. ЇХ ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
2. МЕТОДИ ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ. ЗВІТНІСТЬ ПІДРОЗДІЛІВ ОРГАНІЗАЦІЇ ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
3. СКЛАСТИ ПЛАН Формалізоване інтерв'ю ДЛЯ ПОСАДИ «МЕНЕДЖЕР З ПРОДАЖУ» ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
Список використаних джерел .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10

Зміст і сутність кадрових стратегій. Їх порівняльна характеристика.
Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу (людського ресурсу), а також типу кадрової політики організації.
Практика функціонування багатьох організацій свідчить про чіткого взаємозв'язку стратегічних рішень щодо їх управління з системою управління персоналом.
Кадрова стратегія організації визначається наступними комплексними чинниками:
зовнішнім і внутрішнім середовищем функціонування організації;
типом стратегії організації, прийнятої її керівництвом;
рівнем планування;
відкритістю (закритістю) кадрової політики; компетенцією персоналу.
Аналіз зовнішнього середовища складається з двох частин:
аналіз макрооточення (стан економіки і загальна тенденція на ринку праці, правове регулювання в сфері праці, політичні процеси тощо);
аналіз безпосереднього оточення (локальний ринок праці, кадрова політика конкурентів та ін.)
Аналіз внутрішнього середовища виявляє стан і перспективи розвитку персоналу, стиль управління, стан технології, що склалася організаційної культури. Найважливішим елементом аналізу внутрішнього середовища в стратегічному управлінні персоналом є аналіз місії і цілей організації.
Типи стратегії організації:
підприємницька стратегія;
стратегія динамічного зростання;
стратегія прибутковості;
ліквідаційна стратегія;
стратегія кругообігу.
Відповідні кадрові заходи залежать від відкритості або закритості кадрової політики.
Для підприємницького типу стратегії, відкритості кадрової політики і довгострокового (стратегічного) рівня планування кадрові заходи включають:
залучення молодих перспективних професіоналів;
активну інформацію про організацію;
формування вимог до кандидатів.
Для тих же умов, але при закритій кадровій політиці в якості кадрових заходів передбачається створення власних фірмових інститутів і курсів підготовки персоналу.
Для формування в Україні ринкових відносин характерне підвищення ролі кадрової політики на підприємствах і в організаціях усіх форм власності. Зростання ролі кадрової політики пояснюється корінними змінами соціальних і економічних умов, суть яких полягає в переході від командно-адміністративних методів управління персоналом до використання економічних, соціальних та морально-психологічних стимулів.
На сьогоднішній день у роботі з кадрами настав новий період, який характеризується зростанням уваги до особистості працівника, до пошуків нових стимулів, що висуває проблему створення системи управління персоналом, що базується в основному на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами організації.
Стратегія кадрового менеджменту - один з напрямів сучасного менеджменту, націлену на розвиток та ефективне використання кадрового потенціалу організації. У системі кадрового менеджменту можна виділити:
оперативний рівень управління (домінує кадрова робота);
тактичний рівень управління (домінує управління персоналом; стратегічний рівень управління (домінує управління людськими ресурсами);
політичний рівень управління корпорацією (розробка та контроль за реалізацією кадрової політики).
Порівняльна характеристика.
Найми
Перевага
Недоліки
«Купи кадри»
Мінімальні витрати на навчання, високий рівень фахівців.
Значні витрати на залучення, вузька спеціалізація.
«Зроби кадри»
Мінімальні витрати на пошук і адаптація, пошук, відкритість.
Велике навантаження на відділ персоналу.
«Лізинг персоналу»
Мінімальні витрати на навчання.
Дорого, дуже вузька спеціалізація. Низький% закріплення лізингових працівників.
«Договірна стратегія»
Мінімальні витрати на навчання, достатній рівень для спеціалізації.
Висока плинність.

Методи оцінки діяльності персоналу підприємств.
Звітність підрозділів організації.

п / п
Назва методу
Короткий опис методу
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

15
Біографічний
Довільні усні або письмові характеристики
Оцінка за результатами
Груповий дискусії
Еталон
Матричний
Сумовних оцінок
Заданого групування працівників
Тестування
Ранжування
Попарних порівнянь
Графічного профілю
Критичного інциденту
Вільного або структурованого, індивідуального обговорення
Самооцінка і самозвітів
Оцінка працівника за біографічними даними
Усне або письмове опис особистісних особливостей працівника і як він себе проявляє (включаючи досягнення та упущення)
Усне або письмове опис конкретної роботи, виконаної працівником
Постановка, обговорення та вирішення проблем у групі, в ході яких оцінюються знання, особистісні риси та інші якості працівників
Порівняння з кращим працівником, прийнятим за еталон
Порівняння фактичних якостей працівника з набором бажаних якостей
Визначення ступеня прояв у працівників тих чи інших якостей шляхом проставлення за певною шкалою і підсумовування експертних оцінок
Під задану структуру робочої групи підбираються конкретні кандидатури
Визначення рівня знань, умінь, здібностей та інших характеристик працівника за допомогою спеціальних тестів
Визначення експертним шляхом рангу оцінюваного серед інших працівників і розташування всіх оцінюваних по порядку убування
Попарне порівняння оцінюваних між собою певним якостям і подальше ранжування по порядку убування
Замість умовних оціночних вимірників використовується графічна форма оцінок (профіль ламаної лінії, що з'єднує кількісні значення точок по різним якостям оцінюваного); дозволяє проводити наочні порівняння оцінюваного з профілем «ідеального» працівника, а також порівнювати працівників між собою
Оцінюється як вів себе працівник в критичній ситуації (прийняття відповідального рішення, рішення нової проблеми, подолання конфліктної ситуації та ін)
У вільній формі або за заздалегідь складеною програмою проводиться обговорення з оцінюванням планів і практичних результатів роботи оцінюваного
Письмова або усна самохарактеристика перед колективом

Звітність підрозділів організації.
Бухгалтерська звітність відокремлених підрозділів організації
Відповідно до положень пункту 8 ПБО 4 / 99 бухгалтерська звітність організації повинна включати показники діяльності всіх філій, представництв та інших підрозділів організації, включаючи виділені на окремі баланси.
Виходячи з викладеного, свою бухгалтерську звітність відокремлені підрозділи представляють тільки в головну організацію, і не представляють в інші адреси, включаючи податкові органи та інших користувачів звітності.
Представляється звітність у строки, встановлені головною організацією.
Порядок формування показників подається відокремленими підрозділами звітності аналогічний загальноприйнятим правилам. При цьому розрахунки з головною організацією по отриманому майну, а також по поточних операціях, оформлюються з використанням балансового рахунку 79 "Внутрішньогосподарські розрахунки».
Звітність у сфері обов'язкового соціального страхування
Організації, які є платниками єдиного соціального податку і страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування, зобов'язані в строк не пізніше 30 березня 2005 подати до податкового органу за місцем своєї реєстрації податкову декларацію по ЕСН і декларацію по страхових внесках на обов'язкове пенсійне страхування.
Копія податкової декларації по ЕСН за звітний 2004 рік з відміткою податкового органу або іншим документом, що підтверджує надання декларації до податкового органу, повинна бути представлена ​​не пізніше 1 липня 2005 року в територіальний орган Пенсійного фонду Російської Федерації.

Статистична звітність
Сукупність складають за затвердженими формами звітів компаній, підприємств, організацій, які вони зобов'язані у встановлені терміни представляти в регіональні статистичні органи.
Скласти план формалізованого інтерв'ю для посади «менеджер з продажу»
Ваші обов'язки на попередній роботі?
a) Робочий
b) Службовець
c) Керівник
Чому ви пішли з попередньої роботи?
a) Низька заробітна плата
b) Конфлікти в колективі
c) Сімейні обставини
Чому ви обрали нашу компанію?
a) Реклама
b) Рада знайомих
c) Інші джерела
Чим вас зацікавила саме ця робота?
a) Високий заробіток
b) Імідж
c) Кар'єрний ріст
Комунікабельні ви?
a) Так
b) Ні
c) Важко відповісти
Ви більше виконавець або генератор ідей?
a) Виконавець
b) Генератор ідей
c) Важко відповісти
Чи готові ви до відряджень?
a) Так
b) Ні
c) Незнаю
Як ви ставитеся до ненормованого робочого дня?
a) Позитивно
b) Негативно
c) Все одно
Ваше сімейне становище?
a) Одружений (заміжня)
b) Неодружений (незаміжня)
c) Цивільний шлюб
Чи є у вас діти, чи не перешкодять вони вашій роботі?
a) Дітей немає
b) Є неповнолітні діти
c) Є повнолітні діти

Список літератури
1.О.Н.Дунаев Ф. С. Исмагилова «Введення в теорію і практику управління персоналом» .2001 р
2. Самойлов І.В. Опубліковано в номері: Консультант бухгалтера № 6 / 2004
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
29.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Поняття стратегії стратегія диференціації стратегія диверсифікації в неспорідненій галузі
Кадрова політика 3
Кадрова політика 2
Кадрова політика на підприємстві 2
Молодіжна кадрова політика
Держслужба і кадрова політика
Кадрова політика на підприємстві
Кадрова безпека на підприємстві
Кадрова політика підприємства
© Усі права захищені
написати до нас