Сучасні підходи до проблеми стимулювання діяльності персоналу

ЗМІСТ

Введення

1. Змістовні та процесуальні теорії мотивації

2. Основні тенденції зміни системи стимулювання персоналу

3. Сучасні форми і методи стимулювання продуктивної діяльності

Висновок

Список літератури

ВСТУП

Перехід країни до ринкової економіки, вихід на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів управління персоналом.

У цих умовах перед менеджерами підприємств постає ряд питань:

якою має бути стратегія і тактика сучасного підприємства;
як раціонально організувати фінансову діяльність підприємства;
як максимально підвищити ефективність управління трудовими ресурсами і ін

Ці завдання не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці та підприємливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.

Останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової активності, хоча оцінка стану справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.

Криза сфери праці привів до деформованому поведінки персоналу в сфері виробництва. Основна особливість працівників у тому, що окрім виконання виробничих функцій, вони є активною складовою виробничого процесу. Працівники можуть сприяти зростанню ефективності виробництва, можуть ставитися байдуже до результатів діяльності підприємства, на якому працюють, а можуть протидіяти нововведень, якщо вони порушують звичний для них ритм роботи.

Для того щоб успішно управляти персоналом, необхідно чітко уявляти основні механізми та закономірності, за якими здійснюється робота з кадрами, на що потрібно звернути увагу, іншими словами керівникові необхідно володіти сучасними технологіями управління трудовими ресурсами.

Судячи по загальному кризи економіки на вітчизняних підприємствах ефективність роботи з персоналом недостатня. При командно-адміністративному управлінні роботі з кадрами не приділялося належної уваги. В умовах ринкової економіки такий підхід не виправданий і загрожує важкими наслідками для підприємства.

Однією з основних проблем сучасної кадрової роботи є проблема ефективної мотивації трудової діяльності.

Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, в процесі соціалізації індивідуума шляхом засвоєння ним цінностей і норм трудової моралі та етики, а також за допомогою особистої участі у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності, і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність і т.д., купуються первинні трудові навички.

Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу та особистісного (мотиваційного) потенціалу.

Для ефективного функціонування будь-якої організації, необхідно, щоб було виконано одну важливу умову - забезпечено використання кожного працівника в усьому різноманітті прояви психофізіологічного і мотиваційного потенціалів.

У дослідженнях сучасних зарубіжних менеджерів таких як Десслер Р. і Якокка Л. і вітчизняних вчених Егоршина А. П. і Одегова Ю. Г. поняття мотивації і стимулювання ідентичні і можна стверджувати, що основна роль в справі стимулювання праці, а значить, у чіткій і безперебійному функціонуванні мотивації, належить певним кадровим механізмам, якими досконало повинен володіти керівник.

Для управління активізацією персоналу необхідно постійно контролювати процес використання методів стимулювання на підприємстві. Керівник, який хоче управляти не "на дотик", а робити це економічно грамотно, повинен постійно мати перед собою точну характеристику виробничих взаємовідносин на підприємстві.

Таку характеристику, можливо, отримати тільки на основі аналізу використання методів стимулювання і виявлення найбільш ефективних форм мотивації праці для підвищення зацікавленості персоналу в роботі підприємства.

Актуальність даного дослідження, полягає у винятково важливій проблемі мотивації і стимулювання діяльності персоналу сучасного підприємства в формується ринкової економіки.

У даній роботі буде звернено увагу на:

розкриття теоретичних підходів до проблеми мотивації діяльності кадрів;
розгляд сучасних форм і методів стимулювання праці на підприємстві

1. ЗМІСТОВНІ І ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Мотивація персоналу в будь-якому суспільстві і економічній системі носить сутнісний характер і зумовлює економіку в суспільстві та рівень його добробуту.

Мотивація являє собою процес створення системи умов або мотивів, що впливають на поведінку людини, що направляють його в потрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність у справі досягнення цілей.

Мотиви, будучи особистісним спонуканням до активності, тісно пов'язані з середовищем життєдіяльності. У ній міститься вся сукупність потенційно можливих стимулів. Індивідуальність людини з'являється у виборі стимулів.

Під мотивами розуміються причини поведінки людини, внаслідок яких він надходить і діє саме так, а не інакше. Тому мотиви і розглядаються як причини, що визначають вибір, спрямованість поведінки. Діяльність людини збуджується, як правило, не одним, а багатьма мотивами, тому вони можуть перебувати між собою в різних відносинах. В основі того чи іншого вчинку може лежати боротьба вчинків, мотиви можуть посилювати чи послаблювати один одного, серед них може виділиться основний чи провідний мотив, що підкоряє собі інші.

Мотиви можуть бути внутрішніми і зовнішніми; останні обумовлені прагненням людини володіти якими - то не належними йому об'єктами або, навпаки - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані з отриманням задоволення від уже наявного у людини об'єкта, який він бажає зберегти, або незручностями, які приносить володіння їм, а отже прагнення від нього позбавитися.

Мотиви формуються, якщо:

в розпорядженні суспільства є необхідний набір благ, відповідних соціально обумовленим потребам людини;
для отримання цих благ необхідні трудові зусилля людини;
трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.

Основними завданнями мотивації є:

визнання праці співробітників, що досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності;
демонстрація відносини фірми до високих результатів праці;
популяризація результатів праці співробітників, що отримали визнання;
застосування різних форм визнання заслуг;
підняття морального стану через відповідну форму визнання;
забезпечення процесу підвищення трудової активності, що є метою керівництва.

Суть ефективної мотивації полягає у створенні критеріальних умов, які покликані всебічно регулювати трудові відносини, представлені у вигляді основних теорій мотивації.

Ряд вітчизняних і зарубіжних дослідників розглядають сучасні теорії мотивації, підрозділяючи їх на дві групи: змістовні і процесуальні.

Змістовні - грунтуються на тому, що існують внутрішні спонукання (потреби), які змушують людину діяти.

Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є:

теорія потреб Маслоу;
теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера;
теорія набутих потреб МакКлелланда;
теорія двох факторів Герцберга.

Теорія потреб Маслоу

Маслоу - один з великих вчених у галузі мотивації та психології. Його теорія мотивації кадрів включає в себе такі основні ідеї:

незадоволені потреби спонукають до дій;
якщо одна потреба задоволена, то її місце займає інша;
потреби, що знаходяться ближче до основи «піраміди» вимагають першорядного задоволення.

Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб:

Фізіологічні потреби;
Потреба безпеки;
Потреба належати до соціальної групи;
Потреба визнання і поваги;
Потреба самовираження.

Ця теорія потреб показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини і його діяльність, як надати людині можливість реалізувати та задовольнити свої потреби.

Теорія існування, зв'язку і росту Альдерфера

Альдерфер вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Він вважає, що таких груп існує три:

потреби існування;
потреби зв'язку;
потреби зростання.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Теорія МакКлелланда пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини потреб:

Потреба досягнення;
Потреба співучасті;
Потреба владарювання.

З трьох розглянутих теорій потреб для успіху менеджера найбільше значення має розвинена потреба володарювання.

Теорія двох факторів Герцберга

Цю теорію представляють два фактори: умови праці та мотивують фактори.

Фактори умов праці:

політика фірми;
умови роботи;
заробітна плата;
міжособистісні відносини в колективі;
ступінь безпосереднього контролю за роботою.

Мотивуючі фактори:

успіх;
просування по службі;
визнання і схвалення результатів роботи;
висока ступінь відповідальності;
можливості творчого та ділового зростання.

Фактори умов праці пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи.

Процесуальні теорії мотивації визначають не тільки потреби, а й є також функцією сприйняття і очікування людини, пов'язаних з даною ситуацією і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Є три основні процесуальні теорії мотивації:

теорія очікування Врума:
теорія справедливості Адамса;
модель мотивації Портера - Лоулера.

Теорія очікування Врума

Теорія очікування базується на тому, що активна потреба не єдине необхідна умова мотивації людини до досягнення визначеної мети. Людина повинна сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки приведе до задоволення або придбання бажаного. Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо їх рівень повноважень, професійні навички, достатні для виконання поставленого завдання.

Теорія справедливості Адамса

Теорія справедливості стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.

Основний висновок теорії полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть зменшувати інтенсивність праці.

Модель мотивації Портера-Лоулера

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

В їх роботі фігурують п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до теорії, досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характеру, а також створення ними своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. У теорії встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Висновок моделі Портера - Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення потреб.

Викладені теорії дозволяють зробити висновок про те, що відсутня будь - яке канонизированное вчення, що пояснює, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається мотивація.

Кожна з теорій має що - щось особливе, відмітне, що дало їй можливість отримати широке визнання теоретиків і практиків і внести істотний внесок у розробку знань про мотивацію. Незважаючи на принципові відмінності, всі теорії мають спільне, що дозволяє встановити певні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. "Порівнюючи класифікації всіх теорій, можна зазначити, що виділені в різних роботах групи потреб і механізмів у певній мірі доповнюють один одного".

2. ОСНОВНІ ТЕНДЕНЦІЇ ЗМІНИ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

На думку відомих російських дослідників Травіна В. В. та Дятлова В. А. стимулювання - це застосування по ставлення по відношенню до людини стимулів для впливу на його зусилля, старання, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, що стоять перед організацією і включення відповідних мотивів.

Не викликає сумніву те, що, чим більше число різноманітних потреб реалізує людина за допомогою праці, ніж різноманітніше доступні для нього блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншими видами діяльності йому доводиться платити, тим важливіше роль праці в його житті, тим вище його трудова активність. Зі сказаного випливає, що стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють значимі потреби людини, якщо їх отримання припускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Сутність понять "мотив праці" та "стимул праці" тотожна. В одному випадку мова йде про працівника, яка прагне отримати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул). Тому можна сказати, що стимулювання праці - це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь, зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів праці.

Система мотивів і стимулів праці повинна опиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, то він за раніше обумовлену винагороду повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, де працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із втратою матеріальних благ, може бути, як мінімум, два: часткова виплата обумовленого винагороди або розрив трудових відносин.

Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їхньому неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементи примусу; обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак грань між контрольованим і вмотивованим поведінкою умовна, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги й ставитися до них як до власних норм поводження.

Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але не в якому разі їх не замінює. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. "Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його робити краще те, що обумовлено трудовими відносинами".

Існуюча система стимулювання трудової активності значною мірою виявилася малоефективною і стала однією з причин кризи праці. Незважаючи на багатющі природні ресурси і величезні капіталовкладення в основні фонди, економіка країни опинилася у важкому стані.

Поряд з іншими причинами це обумовлено також тим, що в основі системи стимулювання лежав тезу про вигідність дешевої праці. Понад вкладення в індустріалізацію народного господарства здійснювалися за рахунок мінімізації оплати праці. Дешевий працю насправді дуже дорого обходиться суспільству. Він малопроизводителен, відтворює нерозвиненої працівника, несприйнятливою до можливості заробляти більше шляхом зростання продуктивності праці, вбиває ініціативу і тим самим перешкоджає НТП, консервує низький рівень організації та умов праці. Таке становище веде до надмірного зносу здоров'я і зниження працездатності людини.

Сучасне трудове свідомість характеризується відчуженням праці. Насамперед це стосується роботи в суспільному виробництві. Основні причини такого становища наступні:

праця в суспільному виробництві не завжди може забезпечити нормальний рівень життя більшості працівників. Це пов'язано як з розмірами заробітків, не дозволяють вийти на рівень раціональних норм поведінки, так і з відсутністю необхідних споживчих товарів у державній торгівлі;
низький рівень трудової і виробничої дисципліни зумовлює низьку якість продукції та високий травматизм, а як наслідок безвідповідального ставлення до праці - низький рівень заробітної плати; в умовах обмеженості сфери мотивованого поведінки працівника в абсолютної більшості трудящих практично немає можливості вільного вибору місця прикладання праці, ступеня інтенсивності роботи , соціальної і професійної мобільності;
багато керівників нерідко роблять ставку на виконавчого і безвідмовного працівника на шкоду високопрофесійним і ініціативним фахівцям;
відсутня ефективна система стимулювання трудової діяльності, так як в оплаті праці багато в чому процвітає зрівняльність, розмір заробітків слабко залежить від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результат діяльності колективу;
внутрішня суперечливість системи заробітної плати послаблює зв'язок між розміром заробітку і змістовністю праці. Суть цієї суперечності в тому, що стимулюється, насамперед, закріплення працівників на місцях з непривабливим працею, в результаті чого оплата праці на таких місцях вище, ніж на робочих місцях, що вимагають високої кваліфікації.

Результатом відчуження праці стала загальна трудова пасивність. Робота в суспільному виробництві багато в чому втратила престиж, перестала бути значимою соціальною цінністю. За даними порівняльного дослідження, в США вважають роботу головним справою життя 50% населення у Швеції - 45%, у ФРН - 25%, а в межах колишнього СРСР - лише 10%.

Падіння престижу праці, особливо в суспільному виробництві, призвело до того, що значна частина населення, не бачачи реальних можливостей отримання благ за рахунок чесного, сумлінного праці, воліє знизити рівень своїх домагань, обмежити свої потреби. Тут трудова пасивність поєднується із споживчою пасивністю, що робить цю групу мало сприйнятливою до стимулювання.

Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення трудової кваліфікації. Зниження інтересу до підвищення професійної майстерності - одна з найбільш негативних тенденцій, відмічених при переході підприємств на господарський розрахунок.

Отже, стан трудової мотивації можна охарактеризувати наступними основними ознаками: загальна трудова пасивність; низька значимість громадських мотивів праці; службового, професійного і кваліфікаційного зростання; визначення соціального статусу особистості більшою мірою по нетрудових критеріями; бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб , але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікованої праці. Такий стан трудової мотивації і висловлює криза праці.

3. СУЧАСНІ ФОРМИ І МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ Продуктивна діяльність

Система морального і матеріального стимулювання праці в різних компаніях передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності людей і як наслідок підвищення ефективності праці та її якості. Відомий японський менеджер Л. Якокка писав: "Коли мова йде про те, щоб підприємство рухалося вперед, вся суть в мотивації людей".

Всі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх у різних компаніях значно відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Для значної кількості російських підприємств і фірм характерні скорочення в доходах сімей частки громадських фондів споживання і збільшення частки в доходах матеріальної винагороди.

До матеріальної винагороди відносять:

заробітну плату;
участь у розподілі прибутку;
премії;
участь в капіталі.

Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина системи стимулювання персоналу підприємства, але при всій значимості заробітна плата в більшості процвітаючих фірмах не перевищує 70% доходу працівника, інші 30% доходу беруть участь у розподілі прибутку.

Участь у розподілі прибутку - є сьогодні широко поширеною системою винагороди. Розвиток даної системи почалося з спроб вдосконалення організацією заробітної плати найманих працівників з метою посилення її мотиваційного впливу на результати праці. Для цього влаштувалася можливість виплат з прибутку або доходу підприємства тим працівникам, чий внесок у формуванні прибутку підприємства був найбільш вагою і очевидний. Проте використання систем участі у прибутках створює у працівника зацікавленість в ефективній роботі сьогоднішнього дня, але не стимулює враховувати у виробничій діяльності довгострокові перспективи розвитку організації. Вона грунтується на показниках загальної чи балансового прибутку, яка відображає насамперед результати комерційної діяльності організації (розмір обороту, стан ринків збуту, рівень цін).

Існує ряд ключових питань, від вирішення яких залежить ефективність реалізації програм розподілу прибутку:

хто повинен брати участь у розробці та впровадженні плану, як розподілиться ступінь участі в цих процесах між керівництвом і робочим персоналом;
якого розміру підрозділ буде охоплено планом;
який критерій буде використовуватися для оцінки трудового внеску.

Реальні зміни у взаєминах між керівництвом організації і співробітниками можуть відбутися тільки після успішного вирішення всіх перелічених питань. Такий підхід до розподілу прибутку може привести до фундаментальних змін в концепції, що визначає право власності кожного співробітника організації. У цьому моменті і закладено основне стимулюючий початок подібних програм.

Участь у прибутках використовується підприємцями як засіб, що сприяє збереженню соціального світу всередині організації, і як фактор підвищення зацікавленості в її економічному успіху. Системи участі в прибутках розрізняються за показниками, умовам виплат, колі осіб, що отримують ці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, що зумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї чи іншої країни, традиціями або звичаями трудового життя. Спільним для всіх є одне: розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку.

Особливість системи участі в прибутках полягає в тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через кілька років після впровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, згідно з яким найбільший ефект від прийнятого або не прийнятого впливу досягається з часом. У той же час система участі у прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у тих випадках, коли працівники мають своєчасної і точної інформації про діяльність організації. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації.

Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами, які направляються на забезпечення системи участі в прибутках і на розвиток виробництва. Малі суми, що відраховуються адміністрацією на розподіл між працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вони відчували себе реально користуються прибутком організації. Виплати ж великих сум скорочують витрати на розвиток виробництва, що підриває перспективність розвитку організації і загрожує обернутися економічними труднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподіляти кошти між відтворенням і системами участі в прибутках.

За своєю суттю система участі у прибутках є елементом оперативного управління організацією, спрямованої на забезпечення отримання прибутку. Працівник поділяє нарівні з власником ризик короткочасного зниження доходу, щоб в майбутньому досягти більш високих результатів і компенсувати втрати сьогоднішнього дня.

Специфічною формою участі в прибутках організації є бонус готівкою або бонус акціями.

Бонус - форма винагороди суть якої полягає у визначенні системи участі персоналу в прибутку минулого року. Вирішальним для визначення його розміру є економічні підсумки фінансового року. Керівництво визначає розмір виплати, причому оплата в багатьох випадках непропорційна динаміці прибутку щоб уникнути дуже великих стрибків цієї додаткової грошової оплати для співробітників.

Переваги бонусів в тому, що їх виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть відстаючих працівників, оскільки при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника. Система виплати бонусів досить гнучка, їх розміри коливаються в залежності від кількості персоналу, на який вони поширюються. Бонуси не є єдиною формою преміювання, вони поєднуються з іншими видами винагород, застосовуваних в організаціях.

В окремих випадках, якщо заохочення окремих працівників несприятливо впливає на психологічний клімат в трудовому колективі, то система бонусів може бути використана для заохочення первинних трудових колективів груп, ділянок виробництва.

Поточні виплати, будь то готівку чи акції, виробляються наприкінці звітного періоду. Корпоративний прибуток і індивідуальна діяльність - найбільш поширена база для визначення бонусу. Виплата бонусу може бути негайною, відкладеної чи розтягнутої на 3 - 5 літній період.

Відкладеними - виплатами називається такий тип винагород (у формі готівки або акцій), виплата якого відкладена до певного моменту в майбутньому. Системи відкладеного винагороди у формі акцій часто містять обмеження на їх продаж або встановлюють, що та частка в ціні акцій, яку оплатила працівникові організація, протягом певного терміну не може бути інвестована, що створює "прив'язку" персоналу до даної організації.

Деякі схеми передбачають виплати через 3 - 5 років формального набуття прав на їх отримання і за умови продовження роботи на фірмі даного працівника. Такі системи роблять занадто дорогим для працівника відхід з організації.

Система участі в капіталі базується на показниках комерційної та виробничої діяльності організації за участю двох складових: праці і капіталу. Участь в капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.

Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників. Працівник, який отримує тільки заробітну плату, об'єктивно зацікавлений у збігу короткострокових інтересів - своїх і організації. До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. Так, якщо члени трудового колективу не є власниками (співвласниками) організації, а беруть участь у прибутках і мають право голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загроза виплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективи розвитку виробництва. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівник реально був зацікавлений в реалізації стратегічних планів розвитку підприємства.

До нематеріальних способам мотивації ставляться організаційні і морально - психологічні.

Організаційні засоби включають в себе, перш за все, залучення працівників до участі в справах організації, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль грає мотивація перспективи придбати нові знання і навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм впевненість у завтрашньому дні. Мотивація збагаченням змісту праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, що відповідає їх особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, що дає можливість проявити свої творчі здібності, здійснити контроль над ресурсами та умовами власної праці, коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом.

Морально - психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи:

створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, особисту відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для кого - то;
присутність виклику, забезпечення можливостей кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, його результати, мати докази того, що він може - щось зробити, причому це "- то" має отримати ім'я свого творця.
визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються в спеціальних доповідях вищого керівництва організації, їх персонально вітає керівництво з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно ще не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще;
до морально - психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент цінності організації;
морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику та терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і товаришів;

Необхідно згадати ще одну форму мотивації, яка по суті об'єднує в собі всі розглянуті вище. Йдеться про просування на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання заслуг і авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (моральний мотив).

У той же час цей спосіб є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рангу, тим більше вільних, не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть, а крім усього іншого, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.

Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально - психологічні чинники мотивують неоднаково в залежності від часу перебування на посаді, і після 5 років жоден з них не забезпечує мотивацію в належним чином, тому задоволеність роботою падає.

У висновку слід зазначити, що шлях до ефективного управління персоналом лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи що рухає людиною, що спонукає його до дій, які мотиви лежать в основі його поведінки, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають ті чи інші мотиви, як і якими способами, мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.

Також необхідно знати, що основними складовими ефективного стимулювання праці є стимулювання працівника. На підприємствах, де люди тісно взаємодіють один з одним, при використанні стимулів повинні враховуватися потреби та їх задоволення, підприємливість і інтереси особистості, і навіть характер і спосіб життя. Тоді стимулювання буде по - справжньому дієвим і особистісно значущим.

ВИСНОВОК

Активізація діяльності персоналу сучасного підприємства є однією з найважливіших функцій менеджменту.

Використання різних форм і методів стимулювання дозволить сформувати керівництву фірми дійову мотивацію кадрів до ефективної діяльності, що, в свою чергу, сприятиме не тільки функціонування, а й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської роботи на підприємстві.

Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від того, на скільки повно і точно було проаналізовано реальний стан справ в області управління підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, при яких працівники отримують реальну можливість проявити свою ініціативу і щоб ці умови пробудили у них інтерес до трудової діяльності.

Сьогодні загострюється необхідність рішення проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі на благо підприємства і суспільства.

Список літератури

Андрєєв В. В. Проблеми мотивації керівників і фахівців на промислових підприємствах / / Керування персоналом. - 1998. - № 10.
Бурлаков Г. Р. Мотиваційний клімат організації / / Управління персоналом. - 1998.
Бовикін В. І. Новий менеджмент. - М.: Економіка, 1997.
Веснин В. Р. Практичний менеджмент персоналу. - М.: Юрист, 1998.
Виханский О. С., Наумов А. І. Практикум з курсу "Менеджмент". - М.: Гордаріка, 1998.
Веснин В. Р. Основи менеджменту. - "Тріада, ЛТД", 1997 ..
Виссема Х. Менеджмент в підрозділах фірми. - М.: БІНОМ, - 1997.
Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. І. та ін Основи управління персоналом. - М.: Вища. шк., 1997
Гадушаурі Г. В., Літван Б. Г. Управління сучасним підприємством. - М.: ЕКМОС, 1998.
Гришанін Н. В., Лопашіна Г. С. та ін Основи менеджменту. - М.: Юрайт, 1999.
Травін В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персоналу підприємства. - М.: 1998.
Михайлов О. В. Основи світової конкурентоспроможності. - М ПЛЮС, 1999.