ЗМІСТ
Введення
1. Теоретична частина
1.1 Поняття і характеристика стилів керівництва
1.2 Управлінська решітка ГРІД
1.3 Елементи управління
2. характеристика СПК «Нарутовічі»
2.1 Історія виникнення
2.2 Місцезнаходження та умови діяльності СПК
2.3 Керівництво та штатний персонал господарства
3. Стиль керівництва
4. Економічна оцінка стилю керівництва
Висновок
Література
ВСТУП
Ця курсова робота присвячена аналізу повсякденній діяльності керівника. У ній розглядаються основні прийоми і методи роботи менеджера.
Робота має особливу актуальність в даний момент, так як зараз особливу увагу стало приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими.
Основною метою дослідження є аналіз класифікацій стилів керівництва, які застосовують у своїй практиці керівники і вибір найбільш оптимального варіанту поєднання методів впливу на працівників. Для досягнення цієї мети поставлені наступні завдання:
1. Розглянути, що представляє собою керівництво і його основні елементи в СВК «Нарутовічі».
2. Якими якостями повинен бути наділений керівник для ефективного керівництва.
3. Розглянути різні класифікації і моделі стилів керівництва.
4. Зробити висновки щодо формування ефективного стилю керівництва.
5. Проаналізувати і запропонувати шляхи вдосконалення.
6. Зробити висновки по роботі.
1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА
1.1 Поняття і характеристика стилів керівництва
Слово «стиль» грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні «почерк». Звідси можна вважати, що стиль керівництва - це свого роду «почерк» у діях менеджера.
Стиль керівництва - відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера.
Крім того, під стилем управління розуміють манеру і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки та реалізації управлінських рішень.
Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.
Як видно стиль і методи існують у визначеній єдності. Стиль є форму реалізації методів керівництва, прийняту даним менеджером відповідно до його особистими, суб'єктивно - психологічними характеристиками.
Кожному зі сформованих методів керівництва адекватний цілком визначений стиль керування. Це означає, що кожен метод для своєї реалізації потребує в особистостях, які мають цілком певними якостями. Крім того, метод управління є більш рухливим і чутливим до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль керівництва. Стиль як явище виробничого порядку в певній мірі відстає від розвитку і вдосконалення методів управління і в зв'язку з цим може вступати з ним у протиріччя. Тобто внаслідок певної автономізації стиль керівництва в ролі відображення застарілих методів управління може привносити в них нові, більш прогресивні елементи.
Єдність методів і стилю керівництва полягає в тому, що стиль служить формою реалізації методу. Менеджер з притаманним тільки йому стилем керівництва в своїй діяльності може використовувати різні методи управління (економічні, організаційно-адміністративні, соціально-психологічні).
Як видно, стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даної особистості. Регламентується стиль особистими якостями менеджера.
У процесі трудової діяльності формується певний суворо індивідуальний тип, "почерк" керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо. Як немає двох однакових відбитків пальців на руці, так і не існує двох однакових менеджерів з однаковим стилем керівництва.
Виділяють авторитарний, демократичний і анархічний стилі керівництва.
Для авторитарного (автократичного) стилю характерна централізація влади в руках одного керівника, що вимагає, щоб про всі справи доповідали тільки йому. Стилю притаманні ставка на адміністрування і обмежені контакти з підлеглими. Такий менеджер одноосібно приймає (або скасовує) рішення, не даючи можливості проявити ініціативу підлеглих, категоричний, часто різкий з людьми. Завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить. Іншими словами, основний зміст його управлінської діяльності складається з наказів і команд.
Для автократа характерні догматизм і стереотипність мислення. Все нове сприймається ним обережно або взагалі не сприймається, так як в управлінській роботі він практично користується одними і тими ж методами. Тобто вся влада зосереджена в руках керівника автократа. Навіть розміщення людей у процесі проведення нарад підпорядковано його ідеології (всі постійно повинні бути на виду). Це створює напружену обстановку, оскільки підлеглі в цьому випадку бажали б уникнути тісного контакту з таким менеджером.
Керівник стає автократом тоді, коли він за своїми якостями стоїть нижче людей, якими керує, або якщо його підлеглі мають занадто низьку загальну і професійну культуру.
Даний стиль не стимулює ініціативу підлеглих, вона, навпаки, часто карається автократом, що робить неможливим підвищення ефективності роботи організації. Під початком автократа неприємно працювати, бо звільнення "неугодних" є метою його управлінської діяльності. У суперечці він часто вимовляє сакраментальну фразу: "Ми з тобою не спрацюємося». У таких умовах природно відсутня задоволеність працею, оскільки підлеглі автократові співробітники вважають, що їхні творчі сили не знаходять належного застосування.
Менеджер, який використовує переважно демократичний стиль, прагне якомога більше питань вирішувати колегіально, систематично інформувати підлеглих про стан справ у колективі, правильно реагує на критику. У спілкуванні з підлеглими гранично ввічливий і доброзичливий, перебуває в постійному контакті, частину управлінських функцій делегує іншим фахівцям, довіряє людям. Вимогливий, але справедливий. У підготовці до реалізації управлінських рішень приймають участь всі члени колективу.
Демократичний менеджер при проведенні ділових нарад розміщується, як правило, в середині груп. Це створює невимушену обстановку при обговоренні проблем розвитку організації.
Керівник з ліберальним (невмешательским) стилем керівництва практично не втручається в діяльність колективу, а працівникам надано повну самостійність, можливість індивідуальної та колективної творчості. Такий керівник з підлеглими зазвичай чемний, готовий скасувати раніше прийняте ним рішення, особливо якщо це загрожує його популярності. Відрізняє лібералів безініціативність, неосмислене виконання директив вищих органів управління.
З наявного арсеналу засобів впливу на колектив основне місце у ліберала займають вмовляння і прохання. При виконанні управлінських функцій пасивний, можна сказати, "пливе за течією". Менеджер-ліберал боїться конфліктів, в основному погоджується з думкою підлеглих.
М'якість у поводженні з людьми заважає йому придбати реальний авторитет, оскільки окремі працівники вимагають від нього поблажок, які він і робить, боячись зіпсувати з ними стосунки. Наслідком цього може бути панібратство, а "дистанція" керівника зі своїми підлеглими на роботі вкрай незначна. У кінцевому рахунку, керівник ліберального стилю не проявляє скільки-небудь виражених організаторських здібностей, слабко контролює і регулює дії підлеглих і, як наслідок, його управлінська діяльність нерезультативна. У кінцевому підсумку все зводиться до технології прийняття управлінських рішень, зокрема менеджер:
- Одноосібно приймає рішення і повідомляє про нього ("чистий автократ");
- "Вселяє" рішення;
- Висловлює свої думки, ідеї і пропонує задавати питання;
- Пропонує пробне рішення в якості досвідченого зразка (моделі) для вирішення;
- Розкриває суть проблеми, дає вказівки, оцінює пропозиції, приймає рішення ("чистий" демократ);
- Встановлює обмеження і просить співробітників прийняти рішення;
- Дозволяє підлеглим діяти без обмежень, встановлених керівництвом "згори" ("чисте невтручання").
Дослідження німецьких учених виявили залежність між результатами праці і стилем керівництва. Ефективність різних стилів оцінювалася протягом трьох років. Найвищі результати у колективу, де переважає демократичний стиль керівництва, і найнижчі - ліберальний і авторитарний.
Слід мати на увазі, що кожний із зазначених стилів "у чистому вигляді" зустрічається дуже рідко. Гнучкість керівника і полягає в тому, щоб використовувати переваги кожного стилю і застосовувати його залежно від особливостей ситуації. На цьому положенні заснована система ГРІД.
1.2 Управлінська решітка ГРІД
У ГРІД наочно представлені різні способи реалізації повноважень керівником. Дії керівника здійснюються в двох основних вимірах:
1) турбота про виробництво (вісь Х) - прагнення до отримання позитивних виробничих результатів;
2) турбота про людей (вісь У) - прагнення керівника до досягнення кінцевих результатів на основі довіри і поваги працівників, симпатії один до одного, розуміння і підтримки. Це створення сприятливих умов праці, клопотання про підвищення зарплати, преміювання та т.п.
Взаємозв'язок вимірів для визначення типів управління схематично може бути представлена у вигляді таблиці з 9-бальною оцінкою. У таблиці ГРІД 1 бал - це низький ступінь виміру, а 9 балів - висока. Інші показники позначають проміжні ступені того чи іншого виміру.
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 1 - Управлінська решітка ГРІД
Конкретний тип керівництва базується на конкретній системі припущень щодо способів використання влади і повноважень в інтересах об'єднання людей у рамках трудового колективу. З усієї сукупності типів керівництва можна вибрати п'ять, які характеризуються індивідуальними властивостями поведінки керівників.
9.1 - максимальна турбота про ефективність виробництва (9 балів) поєднується з мінімальною турботою про підлеглих (1 бал). Керівник типу 9.1 віддає пріоритет максимізації виробничих результатів, диктуючи підлеглим, що і як вони повинні робити.
1.9 - мінімальна турбота про виробництво (1 бал) сполучається з максимальною турботою про людей (9 балів). Основна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть і за рахунок виробничих показників.
1.1 - мінімальна турбота про виробництво і про потреби працівників. Керівник даного типу приймає лише мінімальні зусилля, які потрібні для того, щоб зберегти своє місце в організації.
5.5 - це теорія керівника з філософією "золотої середини". В її основі лежить система припущень, що забезпечують мирне співіснування керівника і підлеглих.
9.9 - високий рівень турботи про виробництво синтезований високим рівнем турботи про людей. У діях керівника типу 9.9 переважають демократичні прийоми і способи вирішення виробничих та особистих завдань.
Відповідно до системи ГРІД названі типи управління є основними. Проте в управлінській практиці виділяються ще три додаткових типу управління. Їх розглядають як поєднання описаних вище п'яти "чистих" типів.
Патеріалізм (матеріалізм) - Це поєднання високого рівня турботи про виробництво з високим рівнем турботи про людей, проте він носить не інтеграційний характер, а доповнює. Пріоритет віддається старанності.
Опортунізм - Поєднання будь-яких або усіх підходів до управління, які здатні зміцнити становище керівника або дати йому певні особисті переваги.
Фасадізм, як і архітектурне слово "фасад", означає лицьову, фронтальну сторону будинку. Управлінський фасад аналогічний (фронтальна сторона може бути фальшивою, так як загороджує те, що насправді знаходиться за нею).
1.3 Елементи управління
Характер управління багато в чому визначає успіх чи невдачу в діяльності організації. Незважаючи на те, що управління являє собою складний процес, його можна описати, виділивши основні елементи. До їх числа відносяться ініціативність, інформованість, захист своєї думки, прийняття рішень, вирішення конфліктних ситуацій, критичний аналіз.
Всі шість елементів мають важливе значення з точки зору забезпечення ефективного управління, оскільки жоден з елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.
1. Ініціативність - Проявляється у всіх випадках, коли зусилля керівника спрямовані на конкретну діяльність або на те, щоб почати роботу, якої до цих пір не займалися, змінити напрямок і характер зусиль підлеглих, тобто керівник може проявляти ініціативу або уникати її прояву в умовах, коли інші чекають від нього конкретних дій.
2. Інформованість - Дозволяє керівнику отримувати доступ до фактів, даних або інших джерел інформації. Суть полягає в тому, що одні керівники фактору інформованості надають основне значення, а інші другорядне.
3. Захист своєї думки - Передбачає заняття певної позиції. Один тип керівника може мати сильне переконання, але вважає при цьому небезпечним відстоювати ту чи іншу точку зору, другий уникає відстоювати свої погляди унаслідок відсутності переконань чи їх слабкості; третій може сміливо прийняти ту чи іншу точку зору, щоб встати в опозицію чи отримати якусь або перевагу.
4. Вирішення конфліктних ситуацій - Залежно від способу вирішення конфліктних ситуацій конфлікти можуть відігравати роль факторів, що породжують "руйнування" або сприяють розвитку творчих і консервативних почав. Керівник, здатний вирішити конфліктну ситуацію, викликає до себе повагу, нездатний викликає зниження його авторитету у підлеглих.
5. Прийняття рішень - Ефективність управлінської праці залежить від типу управління через процеси прийняття рішень. Рішення може прийматися одноосібно керівником або таке право надається іншим членам колективу, тобто здійснюється колективна робота в процесі підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень.
6. Критичний аналіз - сукупність методів, прийомів вивчення (дослідження) та вирішення проблем. Мова йде, перш за все, про виявлення альтернативних можливостей підвищення ефективності управлінської праці. Це вивчення попереднього досвіду, критичного аналізу явищ і процесів. На основі аналізу будується зворотний зв'язок в системі керівник - підлеглий.
2. ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «НАРУТОВІЧІ»
2.1 Історія виникнення
У 1949 році почалася організація колгоспів у кожній з сіл, що входять тепер у СПК «Нарутовічі»:
10 березня 1949р. - Колгосп «Радянська Білорусія» в с Оніцевічі. Голова колгоспу - Літвінчік Олексій Михайлович.
22 липня 1949р. - Колгосп «Зоря» в с Осівці. Голова колгоспу - Хведченя Віктор Ілліч.
3 вересня 1949р. - Колгосп ім. Кутузова в с Пляховщіна. Голова колгоспу - Сенько Микола Іванович.
20 вересня 1949р. - Колгосп «Полум'я» в с Михновича. Голова колгоспу - Омелянович Микола Михайлович.
20 вересня 1949р. - Колгосп ім. Суворова в с Нарутовічі. Голова колгоспу - Хомич Іван Миколайович.
20 листопада 1949р. - Колгосп «Радянська Артилерія» в с Ворожбита. Голова колгоспу - Тарасевич Матвій Петрович.
30 травня 1950р. - Колгосп ім. Максима Горького в с Осовецкіе. Голова колгоспу - Гришкевич Микола Семенович.
Всі створені колгоспи існували окремо до 1952 року. У 1952 році колгоспи сіл Оніцевічі, Осівці і Осовецкіе об'єдналися в колгосп «Зоря». Головою було обрано Володіна Ольга Романівна. Через п'ять років її змінив Жук Володимир Васильович.
У 1952 році колгоспи сіл Пляховщіна, Нарутовічі, Ворожбита і Михновича об'єдналися в колгосп ім. Суворова. Головою був обраний Яковлєв Іван Йосипович. Після Яковлєва Івана Йосиповича головував Чудніков Кіндрат Олексійович до 1958 року.
Введення
1. Теоретична частина
1.1 Поняття і характеристика стилів керівництва
1.2 Управлінська решітка ГРІД
1.3 Елементи управління
2. характеристика СПК «Нарутовічі»
2.1 Історія виникнення
2.2 Місцезнаходження та умови діяльності СПК
2.3 Керівництво та штатний персонал господарства
3. Стиль керівництва
4. Економічна оцінка стилю керівництва
Висновок
Література
ВСТУП
Ця курсова робота присвячена аналізу повсякденній діяльності керівника. У ній розглядаються основні прийоми і методи роботи менеджера.
Робота має особливу актуальність в даний момент, так як зараз особливу увагу стало приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими.
Основною метою дослідження є аналіз класифікацій стилів керівництва, які застосовують у своїй практиці керівники і вибір найбільш оптимального варіанту поєднання методів впливу на працівників. Для досягнення цієї мети поставлені наступні завдання:
1. Розглянути, що представляє собою керівництво і його основні елементи в СВК «Нарутовічі».
2. Якими якостями повинен бути наділений керівник для ефективного керівництва.
3. Розглянути різні класифікації і моделі стилів керівництва.
4. Зробити висновки щодо формування ефективного стилю керівництва.
5. Проаналізувати і запропонувати шляхи вдосконалення.
6. Зробити висновки по роботі.
1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА
1.1 Поняття і характеристика стилів керівництва
Слово «стиль» грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні «почерк». Звідси можна вважати, що стиль керівництва - це свого роду «почерк» у діях менеджера.
Стиль керівництва - відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера.
Крім того, під стилем управління розуміють манеру і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки та реалізації управлінських рішень.
Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.
Як видно стиль і методи існують у визначеній єдності. Стиль є форму реалізації методів керівництва, прийняту даним менеджером відповідно до його особистими, суб'єктивно - психологічними характеристиками.
Кожному зі сформованих методів керівництва адекватний цілком визначений стиль керування. Це означає, що кожен метод для своєї реалізації потребує в особистостях, які мають цілком певними якостями. Крім того, метод управління є більш рухливим і чутливим до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль керівництва. Стиль як явище виробничого порядку в певній мірі відстає від розвитку і вдосконалення методів управління і в зв'язку з цим може вступати з ним у протиріччя. Тобто внаслідок певної автономізації стиль керівництва в ролі відображення застарілих методів управління може привносити в них нові, більш прогресивні елементи.
Єдність методів і стилю керівництва полягає в тому, що стиль служить формою реалізації методу. Менеджер з притаманним тільки йому стилем керівництва в своїй діяльності може використовувати різні методи управління (економічні, організаційно-адміністративні, соціально-психологічні).
Як видно, стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даної особистості. Регламентується стиль особистими якостями менеджера.
У процесі трудової діяльності формується певний суворо індивідуальний тип, "почерк" керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо. Як немає двох однакових відбитків пальців на руці, так і не існує двох однакових менеджерів з однаковим стилем керівництва.
Виділяють авторитарний, демократичний і анархічний стилі керівництва.
Для авторитарного (автократичного) стилю характерна централізація влади в руках одного керівника, що вимагає, щоб про всі справи доповідали тільки йому. Стилю притаманні ставка на адміністрування і обмежені контакти з підлеглими. Такий менеджер одноосібно приймає (або скасовує) рішення, не даючи можливості проявити ініціативу підлеглих, категоричний, часто різкий з людьми. Завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить. Іншими словами, основний зміст його управлінської діяльності складається з наказів і команд.
Для автократа характерні догматизм і стереотипність мислення. Все нове сприймається ним обережно або взагалі не сприймається, так як в управлінській роботі він практично користується одними і тими ж методами. Тобто вся влада зосереджена в руках керівника автократа. Навіть розміщення людей у процесі проведення нарад підпорядковано його ідеології (всі постійно повинні бути на виду). Це створює напружену обстановку, оскільки підлеглі в цьому випадку бажали б уникнути тісного контакту з таким менеджером.
Керівник стає автократом тоді, коли він за своїми якостями стоїть нижче людей, якими керує, або якщо його підлеглі мають занадто низьку загальну і професійну культуру.
Даний стиль не стимулює ініціативу підлеглих, вона, навпаки, часто карається автократом, що робить неможливим підвищення ефективності роботи організації. Під початком автократа неприємно працювати, бо звільнення "неугодних" є метою його управлінської діяльності. У суперечці він часто вимовляє сакраментальну фразу: "Ми з тобою не спрацюємося». У таких умовах природно відсутня задоволеність працею, оскільки підлеглі автократові співробітники вважають, що їхні творчі сили не знаходять належного застосування.
Менеджер, який використовує переважно демократичний стиль, прагне якомога більше питань вирішувати колегіально, систематично інформувати підлеглих про стан справ у колективі, правильно реагує на критику. У спілкуванні з підлеглими гранично ввічливий і доброзичливий, перебуває в постійному контакті, частину управлінських функцій делегує іншим фахівцям, довіряє людям. Вимогливий, але справедливий. У підготовці до реалізації управлінських рішень приймають участь всі члени колективу.
Демократичний менеджер при проведенні ділових нарад розміщується, як правило, в середині груп. Це створює невимушену обстановку при обговоренні проблем розвитку організації.
Керівник з ліберальним (невмешательским) стилем керівництва практично не втручається в діяльність колективу, а працівникам надано повну самостійність, можливість індивідуальної та колективної творчості. Такий керівник з підлеглими зазвичай чемний, готовий скасувати раніше прийняте ним рішення, особливо якщо це загрожує його популярності. Відрізняє лібералів безініціативність, неосмислене виконання директив вищих органів управління.
З наявного арсеналу засобів впливу на колектив основне місце у ліберала займають вмовляння і прохання. При виконанні управлінських функцій пасивний, можна сказати, "пливе за течією". Менеджер-ліберал боїться конфліктів, в основному погоджується з думкою підлеглих.
М'якість у поводженні з людьми заважає йому придбати реальний авторитет, оскільки окремі працівники вимагають від нього поблажок, які він і робить, боячись зіпсувати з ними стосунки. Наслідком цього може бути панібратство, а "дистанція" керівника зі своїми підлеглими на роботі вкрай незначна. У кінцевому рахунку, керівник ліберального стилю не проявляє скільки-небудь виражених організаторських здібностей, слабко контролює і регулює дії підлеглих і, як наслідок, його управлінська діяльність нерезультативна. У кінцевому підсумку все зводиться до технології прийняття управлінських рішень, зокрема менеджер:
- Одноосібно приймає рішення і повідомляє про нього ("чистий автократ");
- "Вселяє" рішення;
- Висловлює свої думки, ідеї і пропонує задавати питання;
- Пропонує пробне рішення в якості досвідченого зразка (моделі) для вирішення;
- Розкриває суть проблеми, дає вказівки, оцінює пропозиції, приймає рішення ("чистий" демократ);
- Встановлює обмеження і просить співробітників прийняти рішення;
- Дозволяє підлеглим діяти без обмежень, встановлених керівництвом "згори" ("чисте невтручання").
Дослідження німецьких учених виявили залежність між результатами праці і стилем керівництва. Ефективність різних стилів оцінювалася протягом трьох років. Найвищі результати у колективу, де переважає демократичний стиль керівництва, і найнижчі - ліберальний і авторитарний.
Слід мати на увазі, що кожний із зазначених стилів "у чистому вигляді" зустрічається дуже рідко. Гнучкість керівника і полягає в тому, щоб використовувати переваги кожного стилю і застосовувати його залежно від особливостей ситуації. На цьому положенні заснована система ГРІД.
1.2 Управлінська решітка ГРІД
У ГРІД наочно представлені різні способи реалізації повноважень керівником. Дії керівника здійснюються в двох основних вимірах:
1) турбота про виробництво (вісь Х) - прагнення до отримання позитивних виробничих результатів;
2) турбота про людей (вісь У) - прагнення керівника до досягнення кінцевих результатів на основі довіри і поваги працівників, симпатії один до одного, розуміння і підтримки. Це створення сприятливих умов праці, клопотання про підвищення зарплати, преміювання та т.п.
Взаємозв'язок вимірів для визначення типів управління схематично може бути представлена у вигляді таблиці з 9-бальною оцінкою. У таблиці ГРІД 1 бал - це низький ступінь виміру, а 9 балів - висока. Інші показники позначають проміжні ступені того чи іншого виміру.
Рис. SEQ Рисунок \ * ARABIC 1 - Управлінська решітка ГРІД
Конкретний тип керівництва базується на конкретній системі припущень щодо способів використання влади і повноважень в інтересах об'єднання людей у рамках трудового колективу. З усієї сукупності типів керівництва можна вибрати п'ять, які характеризуються індивідуальними властивостями поведінки керівників.
9.1 - максимальна турбота про ефективність виробництва (9 балів) поєднується з мінімальною турботою про підлеглих (1 бал). Керівник типу 9.1 віддає пріоритет максимізації виробничих результатів, диктуючи підлеглим, що і як вони повинні робити.
1.9 - мінімальна турбота про виробництво (1 бал) сполучається з максимальною турботою про людей (9 балів). Основна увага приділяється збереженню дружніх відносин між працівниками, нехай навіть і за рахунок виробничих показників.
1.1 - мінімальна турбота про виробництво і про потреби працівників. Керівник даного типу приймає лише мінімальні зусилля, які потрібні для того, щоб зберегти своє місце в організації.
5.5 - це теорія керівника з філософією "золотої середини". В її основі лежить система припущень, що забезпечують мирне співіснування керівника і підлеглих.
9.9 - високий рівень турботи про виробництво синтезований високим рівнем турботи про людей. У діях керівника типу 9.9 переважають демократичні прийоми і способи вирішення виробничих та особистих завдань.
Відповідно до системи ГРІД названі типи управління є основними. Проте в управлінській практиці виділяються ще три додаткових типу управління. Їх розглядають як поєднання описаних вище п'яти "чистих" типів.
Патеріалізм (матеріалізм) - Це поєднання високого рівня турботи про виробництво з високим рівнем турботи про людей, проте він носить не інтеграційний характер, а доповнює. Пріоритет віддається старанності.
Опортунізм - Поєднання будь-яких або усіх підходів до управління, які здатні зміцнити становище керівника або дати йому певні особисті переваги.
Фасадізм, як і архітектурне слово "фасад", означає лицьову, фронтальну сторону будинку. Управлінський фасад аналогічний (фронтальна сторона може бути фальшивою, так як загороджує те, що насправді знаходиться за нею).
1.3 Елементи управління
Характер управління багато в чому визначає успіх чи невдачу в діяльності організації. Незважаючи на те, що управління являє собою складний процес, його можна описати, виділивши основні елементи. До їх числа відносяться ініціативність, інформованість, захист своєї думки, прийняття рішень, вирішення конфліктних ситуацій, критичний аналіз.
Всі шість елементів мають важливе значення з точки зору забезпечення ефективного управління, оскільки жоден з елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.
1. Ініціативність - Проявляється у всіх випадках, коли зусилля керівника спрямовані на конкретну діяльність або на те, щоб почати роботу, якої до цих пір не займалися, змінити напрямок і характер зусиль підлеглих, тобто керівник може проявляти ініціативу або уникати її прояву в умовах, коли інші чекають від нього конкретних дій.
2. Інформованість - Дозволяє керівнику отримувати доступ до фактів, даних або інших джерел інформації. Суть полягає в тому, що одні керівники фактору інформованості надають основне значення, а інші другорядне.
3. Захист своєї думки - Передбачає заняття певної позиції. Один тип керівника може мати сильне переконання, але вважає при цьому небезпечним відстоювати ту чи іншу точку зору, другий уникає відстоювати свої погляди унаслідок відсутності переконань чи їх слабкості; третій може сміливо прийняти ту чи іншу точку зору, щоб встати в опозицію чи отримати якусь або перевагу.
4. Вирішення конфліктних ситуацій - Залежно від способу вирішення конфліктних ситуацій конфлікти можуть відігравати роль факторів, що породжують "руйнування" або сприяють розвитку творчих і консервативних почав. Керівник, здатний вирішити конфліктну ситуацію, викликає до себе повагу, нездатний викликає зниження його авторитету у підлеглих.
5. Прийняття рішень - Ефективність управлінської праці залежить від типу управління через процеси прийняття рішень. Рішення може прийматися одноосібно керівником або таке право надається іншим членам колективу, тобто здійснюється колективна робота в процесі підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень.
6. Критичний аналіз - сукупність методів, прийомів вивчення (дослідження) та вирішення проблем. Мова йде, перш за все, про виявлення альтернативних можливостей підвищення ефективності управлінської праці. Це вивчення попереднього досвіду, критичного аналізу явищ і процесів. На основі аналізу будується зворотний зв'язок в системі керівник - підлеглий.
2. ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «НАРУТОВІЧІ»
2.1 Історія виникнення
У 1949 році почалася організація колгоспів у кожній з сіл, що входять тепер у СПК «Нарутовічі»:
10 березня 1949р. - Колгосп «Радянська Білорусія» в с Оніцевічі. Голова колгоспу - Літвінчік Олексій Михайлович.
22 липня 1949р. - Колгосп «Зоря» в с Осівці. Голова колгоспу - Хведченя Віктор Ілліч.
3 вересня 1949р. - Колгосп ім. Кутузова в с Пляховщіна. Голова колгоспу - Сенько Микола Іванович.
20 вересня 1949р. - Колгосп «Полум'я» в с Михновича. Голова колгоспу - Омелянович Микола Михайлович.
20 вересня 1949р. - Колгосп ім. Суворова в с Нарутовічі. Голова колгоспу - Хомич Іван Миколайович.
20 листопада 1949р. - Колгосп «Радянська Артилерія» в с Ворожбита. Голова колгоспу - Тарасевич Матвій Петрович.
30 травня 1950р. - Колгосп ім. Максима Горького в с Осовецкіе. Голова колгоспу - Гришкевич Микола Семенович.
Всі створені колгоспи існували окремо до 1952 року. У 1952 році колгоспи сіл Оніцевічі, Осівці і Осовецкіе об'єдналися в колгосп «Зоря». Головою було обрано Володіна Ольга Романівна. Через п'ять років її змінив Жук Володимир Васильович.
У 1952 році колгоспи сіл Пляховщіна, Нарутовічі, Ворожбита і Михновича об'єдналися в колгосп ім. Суворова. Головою був обраний Яковлєв Іван Йосипович. Після Яковлєва Івана Йосиповича головував Чудніков Кіндрат Олексійович до 1958 року.
У 1958 році колгосп «Зоря» приєднали до колгоспу ім. Суворова. У цей час відбулося перейменування колгоспу в колгосп «Жовтень». Чудніков Кіндрат Олексійович очолив об'єднаний колгосп «Жовтень». У 1960 році головою був обраний Піскунов Василь Маркович. У 1962 році на пост голови прийшов Шик Василь Андрійович. У 1971 році Шика Василя Андрійовича змінив Ластовецький Володимир Миколайович. Осовцов Борис Васильович керував колгоспом, починаючи з 1976 року. З 1979 року і по 05 березня 1999 року на посаді керівника перебував голова Єзерський Йосип Степанович.
13 листопада 1992р. колгосп «Жовтень» перейменовано в колгосп «Нива». Підстава: рішення зборів уповноважених від 13.11.1992 р. № 3. Реєстрація Статуту Березовським РВК № 17 від 22.12.1992 р.
На зміну Єзерському Йосипу Степановичу в 1999 році прийшов і трудиться на керівній посаді по теперішній час Войтуховіч Микола Григорович.
З 27.01.2003 р. рішенням Березовського РВК колгоспу «Нива» передані в оренду від колгоспу «Схід» МТФ «Панасович» і землі колгоспу «Схід» прилеглі до сіл Панасович, ранку, Ясевич, Зубач, Рогачі, осікся.
20 червня 2003р. колгосп «Нива» перетворений в СВК "Нарутовічі". Підстава: рішення загальних зборів колгоспників та Брестського обласного виконавчого комітету (свідоцтво № 03843).
У 2006р. СПК «Панасович» (частина колишнього колгоспу «Схід») був приєднаний до СПК «Нарутовічі».
СПК «Нарутовічі» спеціалізується на виробництві м'яса, молока, цукрових буряків, є насінницьким господарством з виробництва насіння зернових культур.
2.2 Місцезнаходження та умови діяльності СПК
Центральна садиба СВК «Нарутовічі» розташована в 18 км від районного центру міста Береза Брестської області. Адміністративний центр господарства розташований в селі Нарутовічі. На території господарства знаходиться 11 населених пунктів. Зв'язок з м. Береза здійснюється по дорогах Береза-Селець-Пружани і Береза-Первомайськ-Пляховщіна-Пружани. Найближча залізнична станція Береза-Картузька розташована в 11 км від центральної садиби. Там же розміщені заготівельні пункти по зерну і цукрових буряках. Заготівельні пункти по м'ясу і молоку розташовані в м. Береза відповідно в 18 і 19 км від центральної садиби СПК «Нарутовічі». По земельних угідь кооперативу проходять дороги внутрішньогосподарського та міжгосподарського значення; всі вони мають асфальтове і гравійне покриття між селами. На території господарства є ряд водойм, які є основними джерелами водопостачання для виробничих і пасовищних цілей. Є водонапірні башти, колодязі, а у великих селах і водопроводи, використовувані населенням для задоволення потреб у питній воді.
СПК «Нарутовічі» розташований в зоні помірно-континентального клімату. Середньорічна температура повітря близько +6 ° С. ..- 3 ° С, період вегетації становить 60 ÷ 170 днів, де 60 - картопля ранній, 170 - цукровий буряк, зернові культури - в межах 80 ÷ 120 днів. Середньорічна кількість опадів становить 600 мм. Зими досить м'які, з відлигами, літо - помірно прохолодне, а в останні роки і посушливе.
Рельєф - горбистий, місцями заболочені низини і канали. Грунт в господарстві дерново-підзолисті, за механічним складом супіщані і суглинисті. У залежності від кліматичних умов в СВК «Нарутовічі» встановлені наступні зразкові строки проведення польових робіт: сівши - 10 квітня ÷ 1 травня; заготівля кормів - 10 червня ÷ 20 серпня; збирання врожаю - 25 липня ÷ 1 жовтня; сівбу озимих - 5 серпня ÷ 30 серпня.
Земельні фонди є найважливіший складовою частиною ресурсів сільського господарства. Від раціонального використання землі, підвищення її родючості залежить розвиток усіх галузей виробництва.
2.3 Керівництво та штатний персонал господарства
У 1999 році замість колишнього Голови тоді ще колгоспу «Нива», який пішов на пенсію за станом здоров'я, вольовим адміністративним рішенням Березовського райвиконкому був «запропонований» на обрання на посаду Голови гол. інженер сусіднього колгоспу. Колгосп нараховував близько 350 працівників по 6 населеним пунктам, 2,5 тис. га орних земель, 6 молочнотоварних ферм з наявністю близько 2 тис. голів з ВРХ і близько 600 голів свиней. З техніки було 7 старих комбайнів «Нива», 2 комбайни «Дон-1500», близько 60 одиниць тракторів, які розташовувалися на двох мехдворах.
З приходом нового «не свого» керівника очікувалася різка зміна керівних кадрів колгоспу. З досвіду сусідніх господарств, новий шеф мав привести із собою нову команду. Так і сталося. Було звільнено головний ветлікар і головний агроном. Новий головний ветлікар прибув разом з головою і був призначений на свою посаду, навіть не маючи вищої освіти. Головного агронома знайшли і висунули в своєму колективі.
Відразу ж відбулися зміни в структурі виробництва. Вся територія колгоспу була розділена на два виробничих ділянки, на чолі яких стали колишні бригадири. На кожній дільниці був свій мехдвор.
Використовуючи авторитарний метод управління, господарство вже до 2000 року розрахувалося з усіма боргами. Застосування жорстких методів управління було нагальною необхідністю, тому що період безвладдя розхолодити народ, робота була пущена на самоплив. При цьому методі управління стали більш жорсткіші вимоги до керівників середньої ланки. Широко використовувалася ротація керівників середньої ланки. Налагодилася дисципліна, відразу ж пішло зростання виробництва. Господарство стало рентабельним і це дозволило приступити до оновлення машинно-тракторного парку, трохи підняти зарплату працівникам.
Використання авторитарного методу управління на довгий термін неефективно, тому вже в 2002 році відбулися нові зміни в структурі виробництва і, разом з цим, був прийнятий новий тип взаємовідносин між наймачем та працівниками. Всі керівники були переведені на контракти. Відбулося злиття мехдворов, всі транспортні й мехсредства переведені в єдиний мехдвор, разом з цим вивільнилися деякі посади, і відбулося скорочення управлінського штату.
У 2005 році у зв'язку з реформуванням господарство стало сільськогосподарським кооперативом. У навантаження до цього «вольовим рішенням» райвиконкому СПК отримало в оренду більше половини сусіднього розваленого господарства. З'явився додаткову ділянку роботи і відповідно необхідність в нових організаційних питаннях, а нового виробництва необхідні нові керівні кадри. На пошук керівників пішло 2 місяці, не було бажаючих працювати далеко від дому і з таким людським контингентом.
З нестачею робочої сили на селі стикаються буквально все. У нашому господарстві додатковим джерелом робочої сили стали так звані «іноземці» - поверненці з країн Середньої Азії та Росії. Їм колгосп надає житло, дає кредит на придбання домашнього начиння і худоби. У подяку за це ми отримуємо більш молода і більш надійну робочу силу, що має досвід роботи, що відрізняється від досвіду нашого господарства.
Вищим керівним органом СПК «Нарутовічі» за Статутом СПК є загальні збори членів кооперативу. Виконавчим органом - Правління СПК на чолі з Головою СПК (див. схему).
В даний час у господарстві працює 267 чоловік, з них в основному виробництві с / г продукції зайнято 249 чоловік. Середній вік працюючих становить 47,5 років. У цілому середньорічна чисельність працівників у 2007 році зменшилася в порівнянні з 2005 роком на 30 чоловік. Галузеву зайнятість представимо у вигляді діаграми.
\ S
Рис. 2 - Кругова діаграма чисельності працівників в СВК «Нарутовічі»
3. СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА У СПК «НАРУТОВІЧІ»
Керівництво - Процес впливу на підлеглих, є способом змусити їх працювати на досягнення єдиної мети.
Керівництво як єдиний процес може бути, розбитий на окремі дії і кроки керівника. Вони спрямовані на досягнення проміжних, оперативних цілей. Керівництво безпосередньо пов'язано з наданням вплив на підлеглих, учнів, друзів і т.п. Готовність персоналу виконувати накази і розпорядженням керівника, визначається наступними факторами: 1. Ступенем розуміння сенсу розпорядження.
2. Сумісністю розпоряджень з індивідуальними потребами та інтересами співробітників.
3.Інтеллектуальнимі та фізичними здібностями підлеглих.
4. Особистих взаємовідносин.
5. Організаторських талантів керівника.
6. Якості керівництва.
7. Мотивації.
Одним з елементів керівництва є обов'язкова наявність спільної мети, на досягнення якої буде спрямовані спільні зусилля. Особисті цілі окремих індивідів змушують менеджера або виконати їх для досягнення спільної справи, або підкорити їх досягненню спільної мети, або вони не повинні заважати досягненню цілей організації. Щоб підпорядкувати мети індивіда цілям групи керівник повинен застосувати всю свою енергію, а іноді й владу.
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника. Стиль відрізняється стійкістю, яка виявляється в частому використанні різних прийомів управління. Але ця стійкість відносна, оскільки стилю зазвичай характерний динамізм. Правильно вироблений стиль керівництва відповідний склався ситуації здатний подолати, здавалося б, нездоланні перешкоди. І він приведе систему до несподівано високих кінцевих результатів. Стиль керівництва багато в чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але при всій їх значущості особливості особистості не виключають інші компоненти, що формують стиль управління. Компоненти ці складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і загальну об'єктивну основу.
Для більш повного визначення стилю керівництва в СВК «Нарутовічі» розглянемо середньоспискову чисельність працівників за категоріями. Наявність трудових ресурсів господарства являє собою суму фактичної чисельності постійних, сезонних і тимчасових робітників, керівників і фахівців. Наведемо ці дані в таблиці 1.
Таблиця 1 - Середньоспискова чисельність працівників СПК «Нарутовічі» за категоріями
Визначимо стиль керівництва голови Войтуховіча Миколи Григоровича 1954г.р., Використовуючи тест Р. Блейка (додаток 1).
За результатами даного тесту стиль управління відповідає точці 4.5 на «решітці менеджменту», характеризується тим, що керівник прагне зайняти позицію «золотої середини» між методами управління «жорстких» і «м'яких» управлінців.
Вони в усьому намагаються досягти компромісу. У них яскраво виражене прагнення працювати надійно, отримувати стабільний середній результат. Але, як правило, саме це бажання спокійно працювати не дає їм можливість використовувати повністю наявні в їхньому розпорядженні ресурси. "Решітка менеджменту" дозволяє оцінити результати такого управління: половина можливого при половинній ж зацікавленості в праці.
Подученного результати тесту говорять про демократичному стилі керівництва, що і зазначалося раніше. Організації, в яких переважає даний стиль керівництва, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою. Зазвичай демократичний стиль управління застосовується в тому випадку, коли виконавці добре розбираються у виконуваній роботі, і можуть внести в неї новизну і творчість.
Демократичний режим - це коли, менеджер: має обмежену владу, може сам встановлювати межі її застосування або приймає умови; група може зняти його з посади і замінити членами колективу; є залежним від тимчасових рамок у своїй діяльності; може застосовувати обмежене число санкцій по відношенню до підлеглим.
Підлеглі: здійснюють контроль над методами управління; найчастіше мають такі професії, як учені, інженери, менеджери і т.д.; мають високі професійні навички: люблять строгий порядок, але не авторитарний; мають високі соціальні потреби.
Ситуація на робочих місцях: цілі діяльності доступні і зрозумілі всім. Відповідальність та контроль розділені між керівниками різних рівнів. Завжди існують тимчасові межі для виконання завдання. Перетворення носять поступальний, прогресивний характер. Реальний ризик здоров'я низький. Використовується колективну працю. Можливі наслідки використання даного стилю: людина пристосовується до залежності від колективу, втрачає здатність самостійно мислити. В екстремальних ситуаціях можливі проблеми при прийнятті рішень.
4. ЕКОНОМІЧНА ОЦІНКА СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА
Різні розглянуті ситуаційні моделі дозволяють зробити висновок про необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих, причину задачі, потреби, повноваження і якість інформації.
Керівнику важко вибрати стиль керівництва, що задовольняють всіх членів підлеглого йому колективу. Стиль роботи складається підсвідомо і поступово, поки не визначиться сукупність прийомів спілкування з підлеглими і впливу на них, що дозволяють знаходити найбільш ефективне і правильне рішення. Становлення стилю управління це завжди складний і довготривалий процес. Керівнику потрібно багато часу, для ознайомлення з діяльністю організації, а особливо для оцінки професійного рівня своїх підлеглих. Керівнику необхідно знати, як вміти підійти до кожного зі своїх співробітників, як правильно спрямувати стимулюючу дію і покарати у разі потреби.
Успішність вибору стилю визначається тим, якою мірою керівник враховує здатність і готовність підлеглих до виконання його рішень, традиції колективу, а так само оцінить і свої можливості, такі як рівень освіти, стаж роботи, психологічні якості. Але вибір стилю в чималому ступені залежить так само від підготовки і поведінки підлеглих.
Проведене дослідження показує, що окремий тип стилю керівництва не зустрічається в чистому вигляді. У реальності в поведінці кожного керівника спостерігаються загальні риси, різних стилів при переважній ролі якого-небудь одного з них. Можливість і доцільність поєднання різних компонентів стилів керівництва визначається наявністю в кожному стилі певних рис, рольових функцій які змінюються в залежності від ситуації.
На формуванні стилю керівництва позначається також рівень ієрархії управління, вид діяльності (лінійний, функціональний) та конкретні ситуації (керівник може бути автократом в одних ситуаціях і демократом - в інших).
У наші дні не може розраховувати на успіх керівник, який бачить у підлеглих не більш як виконавців.
Керівник, який хоче працювати, як можна більш ефективно повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації, а не використовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри.
Керівництво є до деякої міри мистецтвом. Можливо, з цієї причини дослідники не змогли розробити та обгрунтувати теорію ефективного стилю керівництва, якою б можна було використовувати в найрізноманітніших ситуаціях і самим різним керівникам. Але можливо якщо б цей стиль був вироблений, то саме керівництво втратило б всю свою привабливість, ризикованість, перетворилося б на набір стандартних дій і прийомів. Але всі розглянуті стилі керівництва допоможуть керівнику навчитися обирати стиль, згідною конкретної ситуації. У деяких ситуаціях керівники можуть досягти ефективності своєї роботи, структуруючи завдання, плануючи і організовуючи завдання та ролі, виявляючи турботу і підтримку. В інших ситуаціях керівник може порахувати більш правильним впливати на підлеглих, а не структурувати умови здійснення їх роботи. З часом ті ж самі керівники змінять стиль через зміну характеру завдання, з виникаючими перед підлеглими проблемами, тиском з боку вищого керівництва та багатьма іншими факторами, характерними для організації. Тому ефективні керівники - це ті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимог реальності.
ВИСНОВОК
Проведені дослідження показали, що у своїй практичній діяльності керівники не використовують один усталений стиль керівництва. Вони змушені його постійно коректувати відповідно до мінливих як внутрішніми, так і зовнішніми умовами. Зараз керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх відданості та здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, характерні сьогодні майже для всіх галузей виробництва змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника та ефективність його роботи, але так само атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, - в тому числі і просте людське щастя, взаєморозуміння і задоволеність роботою.
ЛІТЕРАТУРА
1. Алексєєв В.В., Агаєв Б.В., Сагдєєв М.А. Агропромисловий менеджмент .- Учеб. посібник .- М.: Видавничо-Консалтингове Підприємство «Дека», 2003.
2. Веснін В.Р. Менеджмент: Підручник .- М.: «Проспект», 2004.
3. Гончаров В.І. Менеджмент: Підручник .- Мн.: «Місанта», 2003.
4. Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник 3-тє вид. М.: «Юніті», 2003.
5. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Підручник .- Мн.: БГЕУ, 1996 (2003).
6. Корольов Ю.Б., Коротнєв В.Д., Кочетова Г.Н., Нікіфорова Є.М. Менеджмент в АПК .- Підручник .- М.: Колос, 2000.
7. Пілічев Н.А. Управління агропромисловим виробництвом .- М.: Колос, 2000.
8. Румянцева З.П., пугачів Н.Б. та ін Загальне управління організацією: принципи і процеси: 17 - модульна програма для менеджерів «Управління розвитком організації». Модуль 3 .- М.: ИНФРА - М, 2000.
9. Управління персоналом організації: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
10. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. М., 1997.
11. ДЕРЖАВНА ПРОГРАМА ВІДРОДЖЕННЯ І РОЗВИТКУ СЕЛА НА 2005 - 2010 РОКИ. Утверждено Указом Президента Республики Беларусь 25.03.2005 № 150.
13 листопада 1992р. колгосп «Жовтень» перейменовано в колгосп «Нива». Підстава: рішення зборів уповноважених від 13.11.1992 р. № 3. Реєстрація Статуту Березовським РВК № 17 від 22.12.1992 р.
На зміну Єзерському Йосипу Степановичу в 1999 році прийшов і трудиться на керівній посаді по теперішній час Войтуховіч Микола Григорович.
З 27.01.2003 р. рішенням Березовського РВК колгоспу «Нива» передані в оренду від колгоспу «Схід» МТФ «Панасович» і землі колгоспу «Схід» прилеглі до сіл Панасович, ранку, Ясевич, Зубач, Рогачі, осікся.
20 червня 2003р. колгосп «Нива» перетворений в СВК "Нарутовічі". Підстава: рішення загальних зборів колгоспників та Брестського обласного виконавчого комітету (свідоцтво № 03843).
У 2006р. СПК «Панасович» (частина колишнього колгоспу «Схід») був приєднаний до СПК «Нарутовічі».
СПК «Нарутовічі» спеціалізується на виробництві м'яса, молока, цукрових буряків, є насінницьким господарством з виробництва насіння зернових культур.
2.2 Місцезнаходження та умови діяльності СПК
Центральна садиба СВК «Нарутовічі» розташована в 18 км від районного центру міста Береза Брестської області. Адміністративний центр господарства розташований в селі Нарутовічі. На території господарства знаходиться 11 населених пунктів. Зв'язок з м. Береза здійснюється по дорогах Береза-Селець-Пружани і Береза-Первомайськ-Пляховщіна-Пружани. Найближча залізнична станція Береза-Картузька розташована в 11 км від центральної садиби. Там же розміщені заготівельні пункти по зерну і цукрових буряках. Заготівельні пункти по м'ясу і молоку розташовані в м. Береза відповідно в 18 і 19 км від центральної садиби СПК «Нарутовічі». По земельних угідь кооперативу проходять дороги внутрішньогосподарського та міжгосподарського значення; всі вони мають асфальтове і гравійне покриття між селами. На території господарства є ряд водойм, які є основними джерелами водопостачання для виробничих і пасовищних цілей. Є водонапірні башти, колодязі, а у великих селах і водопроводи, використовувані населенням для задоволення потреб у питній воді.
СПК «Нарутовічі» розташований в зоні помірно-континентального клімату. Середньорічна температура повітря близько +6 ° С. ..- 3 ° С, період вегетації становить 60 ÷ 170 днів, де 60 - картопля ранній, 170 - цукровий буряк, зернові культури - в межах 80 ÷ 120 днів. Середньорічна кількість опадів становить 600 мм. Зими досить м'які, з відлигами, літо - помірно прохолодне, а в останні роки і посушливе.
Рельєф - горбистий, місцями заболочені низини і канали. Грунт в господарстві дерново-підзолисті, за механічним складом супіщані і суглинисті. У залежності від кліматичних умов в СВК «Нарутовічі» встановлені наступні зразкові строки проведення польових робіт: сівши - 10 квітня ÷ 1 травня; заготівля кормів - 10 червня ÷ 20 серпня; збирання врожаю - 25 липня ÷ 1 жовтня; сівбу озимих - 5 серпня ÷ 30 серпня.
Земельні фонди є найважливіший складовою частиною ресурсів сільського господарства. Від раціонального використання землі, підвищення її родючості залежить розвиток усіх галузей виробництва.
2.3 Керівництво та штатний персонал господарства
У 1999 році замість колишнього Голови тоді ще колгоспу «Нива», який пішов на пенсію за станом здоров'я, вольовим адміністративним рішенням Березовського райвиконкому був «запропонований» на обрання на посаду Голови гол. інженер сусіднього колгоспу. Колгосп нараховував близько 350 працівників по 6 населеним пунктам, 2,5 тис. га орних земель, 6 молочнотоварних ферм з наявністю близько 2 тис. голів з ВРХ і близько 600 голів свиней. З техніки було 7 старих комбайнів «Нива», 2 комбайни «Дон-1500», близько 60 одиниць тракторів, які розташовувалися на двох мехдворах.
З приходом нового «не свого» керівника очікувалася різка зміна керівних кадрів колгоспу. З досвіду сусідніх господарств, новий шеф мав привести із собою нову команду. Так і сталося. Було звільнено головний ветлікар і головний агроном. Новий головний ветлікар прибув разом з головою і був призначений на свою посаду, навіть не маючи вищої освіти. Головного агронома знайшли і висунули в своєму колективі.
Відразу ж відбулися зміни в структурі виробництва. Вся територія колгоспу була розділена на два виробничих ділянки, на чолі яких стали колишні бригадири. На кожній дільниці був свій мехдвор.
Використовуючи авторитарний метод управління, господарство вже до 2000 року розрахувалося з усіма боргами. Застосування жорстких методів управління було нагальною необхідністю, тому що період безвладдя розхолодити народ, робота була пущена на самоплив. При цьому методі управління стали більш жорсткіші вимоги до керівників середньої ланки. Широко використовувалася ротація керівників середньої ланки. Налагодилася дисципліна, відразу ж пішло зростання виробництва. Господарство стало рентабельним і це дозволило приступити до оновлення машинно-тракторного парку, трохи підняти зарплату працівникам.
Використання авторитарного методу управління на довгий термін неефективно, тому вже в 2002 році відбулися нові зміни в структурі виробництва і, разом з цим, був прийнятий новий тип взаємовідносин між наймачем та працівниками. Всі керівники були переведені на контракти. Відбулося злиття мехдворов, всі транспортні й мехсредства переведені в єдиний мехдвор, разом з цим вивільнилися деякі посади, і відбулося скорочення управлінського штату.
У 2005 році у зв'язку з реформуванням господарство стало сільськогосподарським кооперативом. У навантаження до цього «вольовим рішенням» райвиконкому СПК отримало в оренду більше половини сусіднього розваленого господарства. З'явився додаткову ділянку роботи і відповідно необхідність в нових організаційних питаннях, а нового виробництва необхідні нові керівні кадри. На пошук керівників пішло 2 місяці, не було бажаючих працювати далеко від дому і з таким людським контингентом.
З нестачею робочої сили на селі стикаються буквально все. У нашому господарстві додатковим джерелом робочої сили стали так звані «іноземці» - поверненці з країн Середньої Азії та Росії. Їм колгосп надає житло, дає кредит на придбання домашнього начиння і худоби. У подяку за це ми отримуємо більш молода і більш надійну робочу силу, що має досвід роботи, що відрізняється від досвіду нашого господарства.
Вищим керівним органом СПК «Нарутовічі» за Статутом СПК є загальні збори членів кооперативу. Виконавчим органом - Правління СПК на чолі з Головою СПК (див. схему).
В даний час у господарстві працює 267 чоловік, з них в основному виробництві с / г продукції зайнято 249 чоловік. Середній вік працюючих становить 47,5 років. У цілому середньорічна чисельність працівників у 2007 році зменшилася в порівнянні з 2005 роком на 30 чоловік. Галузеву зайнятість представимо у вигляді діаграми.
Рис. 2 - Кругова діаграма чисельності працівників в СВК «Нарутовічі»
3. СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА У СПК «НАРУТОВІЧІ»
Керівництво - Процес впливу на підлеглих, є способом змусити їх працювати на досягнення єдиної мети.
Керівництво як єдиний процес може бути, розбитий на окремі дії і кроки керівника. Вони спрямовані на досягнення проміжних, оперативних цілей. Керівництво безпосередньо пов'язано з наданням вплив на підлеглих, учнів, друзів і т.п. Готовність персоналу виконувати накази і розпорядженням керівника, визначається наступними факторами: 1. Ступенем розуміння сенсу розпорядження.
2. Сумісністю розпоряджень з індивідуальними потребами та інтересами співробітників.
3.Інтеллектуальнимі та фізичними здібностями підлеглих.
4. Особистих взаємовідносин.
5. Організаторських талантів керівника.
6. Якості керівництва.
7. Мотивації.
Одним з елементів керівництва є обов'язкова наявність спільної мети, на досягнення якої буде спрямовані спільні зусилля. Особисті цілі окремих індивідів змушують менеджера або виконати їх для досягнення спільної справи, або підкорити їх досягненню спільної мети, або вони не повинні заважати досягненню цілей організації. Щоб підпорядкувати мети індивіда цілям групи керівник повинен застосувати всю свою енергію, а іноді й владу.
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника. Стиль відрізняється стійкістю, яка виявляється в частому використанні різних прийомів управління. Але ця стійкість відносна, оскільки стилю зазвичай характерний динамізм. Правильно вироблений стиль керівництва відповідний склався ситуації здатний подолати, здавалося б, нездоланні перешкоди. І він приведе систему до несподівано високих кінцевих результатів. Стиль керівництва багато в чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але при всій їх значущості особливості особистості не виключають інші компоненти, що формують стиль управління. Компоненти ці складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і загальну об'єктивну основу.
Для більш повного визначення стилю керівництва в СВК «Нарутовічі» розглянемо середньоспискову чисельність працівників за категоріями. Наявність трудових ресурсів господарства являє собою суму фактичної чисельності постійних, сезонних і тимчасових робітників, керівників і фахівців. Наведемо ці дані в таблиці 1.
Таблиця 1 - Середньоспискова чисельність працівників СПК «Нарутовічі» за категоріями
| Показники | Роки | 2007р. у% до 2005р. | ||
| 2005 | 2006 | 2007 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Робочі постійні | 276 | 265 | 213 | 77 |
| Працівники тваринництва | 116 | 107 | 89 | 77 |
| Працівники рослинництва | 111 | 114 | 77 | 69 |
| Трактористи-машиністи | 31 | 28 | 28 | 90 |
| Водії | 18 | 16 | 19 | 106 |
| Службовці | 33 | 31 | 36 | 109 |
| з них: керівники | 14 | 13 | 18 | 129 |
| фахівці | 19 | 18 | 18 | 95 |
За результатами даного тесту стиль управління відповідає точці 4.5 на «решітці менеджменту», характеризується тим, що керівник прагне зайняти позицію «золотої середини» між методами управління «жорстких» і «м'яких» управлінців.
Вони в усьому намагаються досягти компромісу. У них яскраво виражене прагнення працювати надійно, отримувати стабільний середній результат. Але, як правило, саме це бажання спокійно працювати не дає їм можливість використовувати повністю наявні в їхньому розпорядженні ресурси. "Решітка менеджменту" дозволяє оцінити результати такого управління: половина можливого при половинній ж зацікавленості в праці.
Подученного результати тесту говорять про демократичному стилі керівництва, що і зазначалося раніше. Організації, в яких переважає даний стиль керівництва, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою. Зазвичай демократичний стиль управління застосовується в тому випадку, коли виконавці добре розбираються у виконуваній роботі, і можуть внести в неї новизну і творчість.
Демократичний режим - це коли, менеджер: має обмежену владу, може сам встановлювати межі її застосування або приймає умови; група може зняти його з посади і замінити членами колективу; є залежним від тимчасових рамок у своїй діяльності; може застосовувати обмежене число санкцій по відношенню до підлеглим.
Підлеглі: здійснюють контроль над методами управління; найчастіше мають такі професії, як учені, інженери, менеджери і т.д.; мають високі професійні навички: люблять строгий порядок, але не авторитарний; мають високі соціальні потреби.
Ситуація на робочих місцях: цілі діяльності доступні і зрозумілі всім. Відповідальність та контроль розділені між керівниками різних рівнів. Завжди існують тимчасові межі для виконання завдання. Перетворення носять поступальний, прогресивний характер. Реальний ризик здоров'я низький. Використовується колективну працю. Можливі наслідки використання даного стилю: людина пристосовується до залежності від колективу, втрачає здатність самостійно мислити. В екстремальних ситуаціях можливі проблеми при прийнятті рішень.
4. ЕКОНОМІЧНА ОЦІНКА СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА
Різні розглянуті ситуаційні моделі дозволяють зробити висновок про необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих, причину задачі, потреби, повноваження і якість інформації.
Керівнику важко вибрати стиль керівництва, що задовольняють всіх членів підлеглого йому колективу. Стиль роботи складається підсвідомо і поступово, поки не визначиться сукупність прийомів спілкування з підлеглими і впливу на них, що дозволяють знаходити найбільш ефективне і правильне рішення. Становлення стилю управління це завжди складний і довготривалий процес. Керівнику потрібно багато часу, для ознайомлення з діяльністю організації, а особливо для оцінки професійного рівня своїх підлеглих. Керівнику необхідно знати, як вміти підійти до кожного зі своїх співробітників, як правильно спрямувати стимулюючу дію і покарати у разі потреби.
Успішність вибору стилю визначається тим, якою мірою керівник враховує здатність і готовність підлеглих до виконання його рішень, традиції колективу, а так само оцінить і свої можливості, такі як рівень освіти, стаж роботи, психологічні якості. Але вибір стилю в чималому ступені залежить так само від підготовки і поведінки підлеглих.
Проведене дослідження показує, що окремий тип стилю керівництва не зустрічається в чистому вигляді. У реальності в поведінці кожного керівника спостерігаються загальні риси, різних стилів при переважній ролі якого-небудь одного з них. Можливість і доцільність поєднання різних компонентів стилів керівництва визначається наявністю в кожному стилі певних рис, рольових функцій які змінюються в залежності від ситуації.
На формуванні стилю керівництва позначається також рівень ієрархії управління, вид діяльності (лінійний, функціональний) та конкретні ситуації (керівник може бути автократом в одних ситуаціях і демократом - в інших).
У наші дні не може розраховувати на успіх керівник, який бачить у підлеглих не більш як виконавців.
Керівник, який хоче працювати, як можна більш ефективно повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації, а не використовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри.
Керівництво є до деякої міри мистецтвом. Можливо, з цієї причини дослідники не змогли розробити та обгрунтувати теорію ефективного стилю керівництва, якою б можна було використовувати в найрізноманітніших ситуаціях і самим різним керівникам. Але можливо якщо б цей стиль був вироблений, то саме керівництво втратило б всю свою привабливість, ризикованість, перетворилося б на набір стандартних дій і прийомів. Але всі розглянуті стилі керівництва допоможуть керівнику навчитися обирати стиль, згідною конкретної ситуації. У деяких ситуаціях керівники можуть досягти ефективності своєї роботи, структуруючи завдання, плануючи і організовуючи завдання та ролі, виявляючи турботу і підтримку. В інших ситуаціях керівник може порахувати більш правильним впливати на підлеглих, а не структурувати умови здійснення їх роботи. З часом ті ж самі керівники змінять стиль через зміну характеру завдання, з виникаючими перед підлеглими проблемами, тиском з боку вищого керівництва та багатьма іншими факторами, характерними для організації. Тому ефективні керівники - це ті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимог реальності.
ВИСНОВОК
Проведені дослідження показали, що у своїй практичній діяльності керівники не використовують один усталений стиль керівництва. Вони змушені його постійно коректувати відповідно до мінливих як внутрішніми, так і зовнішніми умовами. Зараз керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх відданості та здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, характерні сьогодні майже для всіх галузей виробництва змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника та ефективність його роботи, але так само атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, - в тому числі і просте людське щастя, взаєморозуміння і задоволеність роботою.
ЛІТЕРАТУРА
1. Алексєєв В.В., Агаєв Б.В., Сагдєєв М.А. Агропромисловий менеджмент .- Учеб. посібник .- М.: Видавничо-Консалтингове Підприємство «Дека», 2003.
2. Веснін В.Р. Менеджмент: Підручник .- М.: «Проспект», 2004.
3. Гончаров В.І. Менеджмент: Підручник .- Мн.: «Місанта», 2003.
4. Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник 3-тє вид. М.: «Юніті», 2003.
5. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Підручник .- Мн.: БГЕУ, 1996 (2003).
6. Корольов Ю.Б., Коротнєв В.Д., Кочетова Г.Н., Нікіфорова Є.М. Менеджмент в АПК .- Підручник .- М.: Колос, 2000.
7. Пілічев Н.А. Управління агропромисловим виробництвом .- М.: Колос, 2000.
8. Румянцева З.П., пугачів Н.Б. та ін Загальне управління організацією: принципи і процеси: 17 - модульна програма для менеджерів «Управління розвитком організації». Модуль 3 .- М.: ИНФРА - М, 2000.
9. Управління персоналом організації: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
10. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. М., 1997.
11. ДЕРЖАВНА ПРОГРАМА ВІДРОДЖЕННЯ І РОЗВИТКУ СЕЛА НА 2005 - 2010 РОКИ. Утверждено Указом Президента Республики Беларусь 25.03.2005 № 150.