Білоруський Державний Університет Транспорту
факультет безвідривної навчання
кафедра "Економіка транспорту"
Контрольна робота
По предмету:
Економічна соціологія
Соціально-трудова мобільність. Міграція як вид соціально-трудової мобільності
Виконала: ст-ка IV курсу, гр.ЗБ-41
шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунінец,
Брестська обл. вул. Червона буд.8 кв.2
Юрцевіч О.С.
Перевірив:
Янчинський Я.В.
Гомель, 2008
План роботи
1. Сутність, типи, види, методи аналізу і функції соціально-трудової мобільності
2. Фактори соціально-трудової мобільності
3. Міграція як вид соціально-трудової мобільності
Список використаної літератури
1. Сутність, типи, види, методи аналізу і функції соціально-трудової мобільності
Соціально-трудова мобільність - це переміщення людей з одних соціально-професійних груп, сфер зайнятості, видів трудової діяльності та робочих місць в інші. У сучасній економічній літературі для позначення цього явища використовується і спрощене поняття "трудова мобільність".
Соціально-трудова мобільність різноманітна. Звернемо насамперед увагу на деякі типи переміщень.
1. Між-і Внутрипоколенная переміщення. До перших відносяться переміщення людей в межпоколенние плані, професійно-трудові зміни в їх життя в порівнянні з "батьками".
До Внутрипоколенная відносять професійно-трудові переміщення людей протягом їх "індивідуальної" життя та кар'єри. Сукупність цих переміщень утворює так званий "життєвий шлях людини" (згідно з термінологією зарубіжної соціології), який характеризується кількістю, структурою і якістю професійно-трудових змін, а також їх значенням і наслідками для конкретного працівника. Кожна людина має "бідної" або "багатої", "хорошою" чи "поганий" професійно-трудової біографією, при цьому оцінка даної біографії випливає з боку як роботодавця та управлінця у разі найму на роботу, так і трудового колективу в період роботи. У цьому відношенні існує чимало справедливих і несправедливих стереотипів і упереджень, здатних іноді визначити багато чого в житті людини, його кар'єрі.
2. Горизонтальні і вертикальні переміщення. Вони розрізняються по простому критерію - незмінені або зміни статусу. Основна проблема тут полягає в наступному. Поряд з явно горизонтальним (плинність кадрів, кадрові перестановки) і явно вертикальними (пересування в ієрархії управління) існують переміщення і невизначеного характеру, які важко ідентифікувати з точки зору горизонтальності і вертикальності. По-перше, є чимало випадків, коли дуже складно і суперечливо співвідносяться такі показники статусу у трудовій та економічній сферах, як посада, заробітна плата та умови праці. По-друге, часто дуже вагомим виявляється суб'єктивний фактор, тобто має велике значення те, як сама людина і навколишні сприймають якісь зміни в роботі і соціально-економічному становищі, що вони вважають "зниженням" і "підвищенням". З цими двома обставинами пов'язані деякі практичні проблеми регулювання трудових відносин, суперечності трудової поведінки та навіть трудові конфлікти.
3. Зовнішні та внутрішні переміщення. Будь-яка група типу трудового колективу і організації має внутрішню і зовнішню площину мобільності, тобто існують переміщення усередині даної групи, а також переміщення з і в неї. Зовнішні та внутрішні соціально-трудові переміщення взаємопов'язані, і цей взаємозв'язок має не лише економіко-організаційний, але соціально-психологічний характер.
4. Одиничні та групові переміщення. Звернемо увагу на те, що останні бувають або соціально-економічними (збіг безлічі переміщень внаслідок однієї для всіх соціально-економічної причини), або соціально-психологічними (засновані на яких-небудь ефекти групової поведінки - моді, договорі, наслідуванні, паніці).
5. Расові і перманентні переміщення. Працівник іноді досягає бажаних цілей у праці та зайнятості лише однією зміною робочого місця, а іноді він робить кілька переходів в пошуку задовольняє його праці.
6. Вимушені та добровільні переміщення. Вимушеними можуть вважатися не тільки переміщення з управлінського рішення без згоди працівника, але і всякі "самостійні" переміщення, мотивовані як конфліктні або засновані на складному, невпевненого або примусовому виборі. У всіх інших випадках переміщення добровільні.
Оскільки будь-які факти соціально-трудової мобільності об'єктивно і суб'єктивно спрямовані на якісь цілі економічної, технологічної та соціальної організації праці і зайнятості, можна говорити саме про функції соціально-трудових переміщень. У якості найважливіших виділимо деякі з них:
ü економія матеріальних витрат т ресурсів; запобігання планованої і несподіваною взагалі у визначений відповідальний момент плинності кадрів;
ü рішення проблеми дефіциту або надлишку певної робочої сили;
ü раціональна зайнятість;
ü гуманна зайнятість;
ü запобігання потенційної конфліктності;
ü дозвіл актуальною конфліктності;
ü тимчасове заміщення робочих місць;
ü заохочення за трудові, показники і стимулювання;
ü ознайомлення з певною роботою у будь-яких цілях;
ü досягнення відповідності роботи кваліфікації;
ü досягнення відповідності праці працездатності з точки зору віку та здоров'я;
ü кадрові перестановки і зміни у разі реорганізації та інновації;
ü врегулювання розподільних відносин.
Неважко помітити, що перераховані функції відображають соціально-психологічні та соціально-економічні ситуації. Крім того, якщо одні функції реалізуються автоматично в результаті переміщення, то реалізація інших в більшій мірі залежить від характеру здійснення переміщення або від особливостей поведінки людини після переміщення. Цією обставиною насамперед і визначається простий або нескладний характер соціально-трудової мобільності.
2. Фактори соціально-трудової мобільності
Фактори соціально-трудової мобільності - це всі об'єктивні і суб'єктивні обставини, які впливають на переміщення, змушують до них або роблять їх неможливими, сприяють або перешкоджають їм. Знання і врахування чинників необхідні з точки зору як правильної інтерпретації переміщень, так і їх практичного регулювання, стимулювання або попередження.
Розглянемо основні фактори соціально-трудової мобільності.
1. Загальні соціально-економічні причини і мотиви. Вони являють собою найбільш очевидну категорію чинників, на яку звертають увагу в першу чергу:
ü екстремальний мотив (гранично простий випадок - переміщення відбуваються внаслідок або реальної кризи певної сфери зайнятості, або "передбачення" неперспективність робочих місць самими працівниками);
ü мотив максимального чи мінімального досягнення і збереження (в одних випадках вони відбуваються тільки заради особливо значних доходів, в інших - заради самих малих виграшу, надбавки в заробітку, в третіх - при переміщеннях по нематеріальних причин людей цікавить хоча б збереження колишнього рівня оплати праці) ;
ü майновий мотив (вирішальне значення має можливість або стати власником, або вигідно і безболісно "позбутися" від конкретних засобів виробництва з метою бажаного зміни зайнятості);
ü непрямий мотив (формально переміщення відбуваються заради якихось нематеріальних цілей - відповідності роботи спеціальності і кваліфікації, кращих організаційних умов праці, але останні мають для людини саме те значення, що дозволяють ефективніше працювати і більше заробляти).
На різних рівнях і в різних потоках соціально-трудової мобільності ми можемо визначати і порівнювати питомі ваги соціально-економічної мотивації і перерахованих мотивів.
2. Соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій. На переміщення у сфері праці впливають особливості поведінки людей у "виборі професій". Розрізняють дві моделі такої поведінки.
Перша - всі професії і заняття щодо рівноцінні в соціально-економічному плані, індивіди ж орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, бажань і здібностей.
Друга - в уявленнях суспільства існують явно "хороші" і явно "погані" у соціально-економічному плані види праці, і всі, природно, орієнтуються на "хороші". Міркування схильності мають дуже мале значення.
3. Освіта і його доступність. Рівень кваліфікації. Профіль освіти і кваліфікації взагалі або в даній економічній ситуації визначає амплітуду можливостей вибору виду праці і, отже, можливостей профессіально-трудової мобільності, диверсифікації діяльності.
Висококваліфіковані працівники переважно більш інертні. У переміщенні до інших видів праці їх стримують витрати часу і сил на навчання, накопичений досвід і майстерність у колишній роботі. На рівні висококваліфікованої праці переміщення малоефективні. Низькокваліфіковані працівники переміщуються більш безболісно, для них сама проблема їх кваліфікації часто несуттєва.
4. Вік і стаж роботи. Вік зазвичай розглядається як перешкода горизонтальним переміщенням, оскільки з ним знижуються адаптивні здібності, посилюються інертність і консерватизм. Людина, яка має великий стаж роботи на даному підприємстві, в даній професії, на даному робочому місці, може просто не бажати "ускладнювати" свою професійно-трудову біографію в самому її кінці.
У той же час вік і стаж роботи можуть сприяти вертикальним переміщенням. По-перше, вони свідчать зазвичай про певні професійно-трудових заслуги і досвід, що і дає підставу до адміністративного підвищення статусу людини. По-друге, вік і стаж роботи дають самій людині моральну основу і мотив прагнути до підвищення професійно-трудового і економічного статусу, до соціального та економічного зростання.
5. Сімейний стан і обставини. З утворенням сім'ї або збільшенням кількості дітей людина може поміняти роботу з міркувань більш високої оплати. За сімейними причин він може шукати і нову роботу, яка дає більше вільного часу, має більш зручну структуру робочого часу і т.д.
6. Ставлення до конкуренції і професійно-трудова самооцінка. Економісти і соціологи використовують таке поняття, як "конкурентні групи зайнятості", яке відображає сукупність соціальних, професійних, кваліфікаційних, вікових, освітніх категорій працівників, що мають підставу претендувати на певне робоче місце. Таким чином, кожного робочого місця відповідає свій склад конкурентних груп. Різниться і сам конкурентний статус (величина конкурентних груп). На певні робочі місця можуть претендувати багато, але прагнуть до них не все, на інші можуть претендувати не всі, хоча майже всі прагнуть їх.
7. Інформованість. Люди приймають рішення про переміщення в професійно-трудовій сфері, погоджуються або не погоджуються на переміщення з урахуванням і під впливом тієї інформації, якою вони володіють, яка їм доступна.
8. Принципове ставлення до роботи і прихильність до колективу. Є люди, які не залишають свою роботу навіть при її погіршуються соціально-економічних умовах. Причиною подібної поведінки може бути не тільки інерція. По-перше, в даному випадку відіграє роль особлива любов і відданість своїй професії, а іноді і конкретним професійно-трудовим завданням і функціям. По-друге, імовірним є й фактор людських відносин, цінності та звичності для працівника його колективу, небажання руйнувати якісь спільні плани, створювати собі авторитет заново в іншій трудової спільності.
3. Міграція як вид соціально-трудової мобільності
Міграція - це переміщення людей у територіальному плані, в тому числі і зміна місця проживання. Так як всі випадки міграції мають професійно-трудові та майново-дохідні причини або наслідки, вони є важливою проблемою економічної соціології.
Міграція викликається безліччю причин, найбільш типовими з яких є:
ü різкі зміни в регіональному розміщення виробництва (наприклад, в поселенні панує якийсь один вид виробництва, згортання якого створює величезну проблему роботи для всіх в ньому проживають);
ü можливість реалізувати свої професійні орієнтації, отримати роботу на кращих умовах оплати в іншому місці проживання, за фахом і бажаної посади;
ü прагнення до кращих умов і якості життя, стан здоров'я і необхідність зміни кліматичних умов життя і роботи;
ü сімейно-шлюбні обставини, возз'єднання з сім'єю, рідними;
ü потреба в оновленні способу життя, певної культури та пізнанні;
ü необхідність і можливість поліпшення житлових умов;
ü соціальні та етнічні конфлікти;
ü трудові конфлікти і конфлікти в сім'ї;
ü випадкові обставини та ін
Список використаної літератури
1. Галко І.К. Економічна соціологія / І. К. Галко, Є. З. Ломоносов. - Мн.: Бел. наука, 2001. - 717с.
2. Дорін А.В. Економічна соціологія: Учеб. посібник. Мн.: ІП "Екоперспектіва", 1997. - 254с.
3. Соціологія: Підручник для вузів / О.І. Кравченко, В.Ф. Анурін. - СПб.: Питер, 2005. - 432с.
факультет безвідривної навчання
кафедра "Економіка транспорту"
Контрольна робота
По предмету:
Економічна соціологія
Соціально-трудова мобільність. Міграція як вид соціально-трудової мобільності
Виконала: ст-ка IV курсу, гр.ЗБ-41
шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунінец,
Брестська обл. вул. Червона буд.8 кв.2
Юрцевіч О.С.
Перевірив:
Янчинський Я.В.
Гомель, 2008
План роботи
1. Сутність, типи, види, методи аналізу і функції соціально-трудової мобільності
2. Фактори соціально-трудової мобільності
3. Міграція як вид соціально-трудової мобільності
Список використаної літератури
1. Сутність, типи, види, методи аналізу і функції соціально-трудової мобільності
Соціально-трудова мобільність - це переміщення людей з одних соціально-професійних груп, сфер зайнятості, видів трудової діяльності та робочих місць в інші. У сучасній економічній літературі для позначення цього явища використовується і спрощене поняття "трудова мобільність".
Соціально-трудова мобільність різноманітна. Звернемо насамперед увагу на деякі типи переміщень.
1. Між-і Внутрипоколенная переміщення. До перших відносяться переміщення людей в межпоколенние плані, професійно-трудові зміни в їх життя в порівнянні з "батьками".
До Внутрипоколенная відносять професійно-трудові переміщення людей протягом їх "індивідуальної" життя та кар'єри. Сукупність цих переміщень утворює так званий "життєвий шлях людини" (згідно з термінологією зарубіжної соціології), який характеризується кількістю, структурою і якістю професійно-трудових змін, а також їх значенням і наслідками для конкретного працівника. Кожна людина має "бідної" або "багатої", "хорошою" чи "поганий" професійно-трудової біографією, при цьому оцінка даної біографії випливає з боку як роботодавця та управлінця у разі найму на роботу, так і трудового колективу в період роботи. У цьому відношенні існує чимало справедливих і несправедливих стереотипів і упереджень, здатних іноді визначити багато чого в житті людини, його кар'єрі.
2. Горизонтальні і вертикальні переміщення. Вони розрізняються по простому критерію - незмінені або зміни статусу. Основна проблема тут полягає в наступному. Поряд з явно горизонтальним (плинність кадрів, кадрові перестановки) і явно вертикальними (пересування в ієрархії управління) існують переміщення і невизначеного характеру, які важко ідентифікувати з точки зору горизонтальності і вертикальності. По-перше, є чимало випадків, коли дуже складно і суперечливо співвідносяться такі показники статусу у трудовій та економічній сферах, як посада, заробітна плата та умови праці. По-друге, часто дуже вагомим виявляється суб'єктивний фактор, тобто має велике значення те, як сама людина і навколишні сприймають якісь зміни в роботі і соціально-економічному становищі, що вони вважають "зниженням" і "підвищенням". З цими двома обставинами пов'язані деякі практичні проблеми регулювання трудових відносин, суперечності трудової поведінки та навіть трудові конфлікти.
3. Зовнішні та внутрішні переміщення. Будь-яка група типу трудового колективу і організації має внутрішню і зовнішню площину мобільності, тобто існують переміщення усередині даної групи, а також переміщення з і в неї. Зовнішні та внутрішні соціально-трудові переміщення взаємопов'язані, і цей взаємозв'язок має не лише економіко-організаційний, але соціально-психологічний характер.
4. Одиничні та групові переміщення. Звернемо увагу на те, що останні бувають або соціально-економічними (збіг безлічі переміщень внаслідок однієї для всіх соціально-економічної причини), або соціально-психологічними (засновані на яких-небудь ефекти групової поведінки - моді, договорі, наслідуванні, паніці).
5. Расові і перманентні переміщення. Працівник іноді досягає бажаних цілей у праці та зайнятості лише однією зміною робочого місця, а іноді він робить кілька переходів в пошуку задовольняє його праці.
6. Вимушені та добровільні переміщення. Вимушеними можуть вважатися не тільки переміщення з управлінського рішення без згоди працівника, але і всякі "самостійні" переміщення, мотивовані як конфліктні або засновані на складному, невпевненого або примусовому виборі. У всіх інших випадках переміщення добровільні.
Оскільки будь-які факти соціально-трудової мобільності об'єктивно і суб'єктивно спрямовані на якісь цілі економічної, технологічної та соціальної організації праці і зайнятості, можна говорити саме про функції соціально-трудових переміщень. У якості найважливіших виділимо деякі з них:
ü економія матеріальних витрат т ресурсів; запобігання планованої і несподіваною взагалі у визначений відповідальний момент плинності кадрів;
ü рішення проблеми дефіциту або надлишку певної робочої сили;
ü раціональна зайнятість;
ü гуманна зайнятість;
ü запобігання потенційної конфліктності;
ü дозвіл актуальною конфліктності;
ü тимчасове заміщення робочих місць;
ü заохочення за трудові, показники і стимулювання;
ü ознайомлення з певною роботою у будь-яких цілях;
ü досягнення відповідності роботи кваліфікації;
ü досягнення відповідності праці працездатності з точки зору віку та здоров'я;
ü кадрові перестановки і зміни у разі реорганізації та інновації;
ü врегулювання розподільних відносин.
Неважко помітити, що перераховані функції відображають соціально-психологічні та соціально-економічні ситуації. Крім того, якщо одні функції реалізуються автоматично в результаті переміщення, то реалізація інших в більшій мірі залежить від характеру здійснення переміщення або від особливостей поведінки людини після переміщення. Цією обставиною насамперед і визначається простий або нескладний характер соціально-трудової мобільності.
2. Фактори соціально-трудової мобільності
Фактори соціально-трудової мобільності - це всі об'єктивні і суб'єктивні обставини, які впливають на переміщення, змушують до них або роблять їх неможливими, сприяють або перешкоджають їм. Знання і врахування чинників необхідні з точки зору як правильної інтерпретації переміщень, так і їх практичного регулювання, стимулювання або попередження.
Розглянемо основні фактори соціально-трудової мобільності.
1. Загальні соціально-економічні причини і мотиви. Вони являють собою найбільш очевидну категорію чинників, на яку звертають увагу в першу чергу:
ü екстремальний мотив (гранично простий випадок - переміщення відбуваються внаслідок або реальної кризи певної сфери зайнятості, або "передбачення" неперспективність робочих місць самими працівниками);
ü мотив максимального чи мінімального досягнення і збереження (в одних випадках вони відбуваються тільки заради особливо значних доходів, в інших - заради самих малих виграшу, надбавки в заробітку, в третіх - при переміщеннях по нематеріальних причин людей цікавить хоча б збереження колишнього рівня оплати праці) ;
ü майновий мотив (вирішальне значення має можливість або стати власником, або вигідно і безболісно "позбутися" від конкретних засобів виробництва з метою бажаного зміни зайнятості);
ü непрямий мотив (формально переміщення відбуваються заради якихось нематеріальних цілей - відповідності роботи спеціальності і кваліфікації, кращих організаційних умов праці, але останні мають для людини саме те значення, що дозволяють ефективніше працювати і більше заробляти).
На різних рівнях і в різних потоках соціально-трудової мобільності ми можемо визначати і порівнювати питомі ваги соціально-економічної мотивації і перерахованих мотивів.
2. Соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій. На переміщення у сфері праці впливають особливості поведінки людей у "виборі професій". Розрізняють дві моделі такої поведінки.
Перша - всі професії і заняття щодо рівноцінні в соціально-економічному плані, індивіди ж орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, бажань і здібностей.
Друга - в уявленнях суспільства існують явно "хороші" і явно "погані" у соціально-економічному плані види праці, і всі, природно, орієнтуються на "хороші". Міркування схильності мають дуже мале значення.
3. Освіта і його доступність. Рівень кваліфікації. Профіль освіти і кваліфікації взагалі або в даній економічній ситуації визначає амплітуду можливостей вибору виду праці і, отже, можливостей профессіально-трудової мобільності, диверсифікації діяльності.
Висококваліфіковані працівники переважно більш інертні. У переміщенні до інших видів праці їх стримують витрати часу і сил на навчання, накопичений досвід і майстерність у колишній роботі. На рівні висококваліфікованої праці переміщення малоефективні. Низькокваліфіковані працівники переміщуються більш безболісно, для них сама проблема їх кваліфікації часто несуттєва.
4. Вік і стаж роботи. Вік зазвичай розглядається як перешкода горизонтальним переміщенням, оскільки з ним знижуються адаптивні здібності, посилюються інертність і консерватизм. Людина, яка має великий стаж роботи на даному підприємстві, в даній професії, на даному робочому місці, може просто не бажати "ускладнювати" свою професійно-трудову біографію в самому її кінці.
У той же час вік і стаж роботи можуть сприяти вертикальним переміщенням. По-перше, вони свідчать зазвичай про певні професійно-трудових заслуги і досвід, що і дає підставу до адміністративного підвищення статусу людини. По-друге, вік і стаж роботи дають самій людині моральну основу і мотив прагнути до підвищення професійно-трудового і економічного статусу, до соціального та економічного зростання.
5. Сімейний стан і обставини. З утворенням сім'ї або збільшенням кількості дітей людина може поміняти роботу з міркувань більш високої оплати. За сімейними причин він може шукати і нову роботу, яка дає більше вільного часу, має більш зручну структуру робочого часу і т.д.
6. Ставлення до конкуренції і професійно-трудова самооцінка. Економісти і соціологи використовують таке поняття, як "конкурентні групи зайнятості", яке відображає сукупність соціальних, професійних, кваліфікаційних, вікових, освітніх категорій працівників, що мають підставу претендувати на певне робоче місце. Таким чином, кожного робочого місця відповідає свій склад конкурентних груп. Різниться і сам конкурентний статус (величина конкурентних груп). На певні робочі місця можуть претендувати багато, але прагнуть до них не все, на інші можуть претендувати не всі, хоча майже всі прагнуть їх.
7. Інформованість. Люди приймають рішення про переміщення в професійно-трудовій сфері, погоджуються або не погоджуються на переміщення з урахуванням і під впливом тієї інформації, якою вони володіють, яка їм доступна.
8. Принципове ставлення до роботи і прихильність до колективу. Є люди, які не залишають свою роботу навіть при її погіршуються соціально-економічних умовах. Причиною подібної поведінки може бути не тільки інерція. По-перше, в даному випадку відіграє роль особлива любов і відданість своїй професії, а іноді і конкретним професійно-трудовим завданням і функціям. По-друге, імовірним є й фактор людських відносин, цінності та звичності для працівника його колективу, небажання руйнувати якісь спільні плани, створювати собі авторитет заново в іншій трудової спільності.
3. Міграція як вид соціально-трудової мобільності
Міграція - це переміщення людей у територіальному плані, в тому числі і зміна місця проживання. Так як всі випадки міграції мають професійно-трудові та майново-дохідні причини або наслідки, вони є важливою проблемою економічної соціології.
Міграція викликається безліччю причин, найбільш типовими з яких є:
ü різкі зміни в регіональному розміщення виробництва (наприклад, в поселенні панує якийсь один вид виробництва, згортання якого створює величезну проблему роботи для всіх в ньому проживають);
ü можливість реалізувати свої професійні орієнтації, отримати роботу на кращих умовах оплати в іншому місці проживання, за фахом і бажаної посади;
ü прагнення до кращих умов і якості життя, стан здоров'я і необхідність зміни кліматичних умов життя і роботи;
ü сімейно-шлюбні обставини, возз'єднання з сім'єю, рідними;
ü потреба в оновленні способу життя, певної культури та пізнанні;
ü необхідність і можливість поліпшення житлових умов;
ü соціальні та етнічні конфлікти;
ü трудові конфлікти і конфлікти в сім'ї;
ü випадкові обставини та ін
Список використаної літератури
1. Галко І.К. Економічна соціологія / І. К. Галко, Є. З. Ломоносов. - Мн.: Бел. наука, 2001. - 717с.
2. Дорін А.В. Економічна соціологія: Учеб. посібник. Мн.: ІП "Екоперспектіва", 1997. - 254с.
3. Соціологія: Підручник для вузів / О.І. Кравченко, В.Ф. Анурін. - СПб.: Питер, 2005. - 432с.