Соціальна безпека шахтарів

СОЦІАЛЬНА БЕЗПЕКА ШАХТАРІВ
проф., доктор техн. наук, академік МАНЕБ А.С. Голик,
канд. екон. наук, провідний наук. співробітник ЦНІЕІуголь Н.А. Лебьодкін
As a result of aktively restructuring a coal industry with 1993 on 2002 рр.. the number of the personnel in branch was reduced with 859,6 up to 297 thousand the man, the production вугілля has fallen with 305,0 up to 253,4 млн.т, the wages of the miners have decreased in 3,7 - 4,5 times, the size of pensions on the average has decreased 5-6 times. With the purposes of divservation of industrial potential and maintenance of social safety of the miners the new order тарифікації of payment of work in coal branch and pension maintenance of the miners which have left on deserved rest is offered.
У результаті активної реструктуризації вугільної промисловості c 1993 по 2002 рр.. видобуток вугілля впала з 305,4 млн. т до 253,4 млн.т, чисельність персоналу скоротилася з 859,6 у 1993 році до 297 тис. осіб, заробітна плата шахтарів знизилася в 3,7-4,5 рази, розмір пенсій в середньому зменшився у 5-6 разів. З метою збереження виробничого потенціалу і забезпечення соціальної безпеки шахтарів пропонується новий порядок тарифікації оплати праці у вугільній галузі та пенсійного забезпечення шахтарів, які вийшли на заслужений відпочинок. Процес реструктуризації вугільної промисловості Росії, що почався в 1993 році, був викликаний обвальним зниженням потреб у вугільній продукції у зв'язку з гіпертрофованим розвитком видобутку нафти і газу і падінням виробництва в суміжних галузях промисловості і народного господарства країни у зв'язку з розвалом колишньої господарської системи, припиненням господарських зв'язків з споживачами вугілля в відокремилися республіках і активної реалізацією нового політичного курсу на ліквідацію соціального суспільного ладу і реставрацію капіталізму як суспільної інституції шляхом приватизації загальнонародної власності. На початковому етапі реструктуризації галузі (1993-1997 рр..) Основний упор робився на ліквідацію збиткових, малорентабельних, неперспективних і небезпечних за гірничо-геологічними умовами підприємств. 3а вказаний період з вугільної промисловості Росії було вивільнено з різних причин 348,2 тис. чол., Або майже половина чисельності персоналу на початок реструктуризації, у тому числі з ліквідованих і підлягають ліквідації особливо збиткових і неперспективних підприємств -78,7 тис. чол. (21,6% загального скорочення персоналу) [5], а з 1993 по 2002 рр.. було вивільнено працівників у вугільній промисловості 563,8 тис. чол., або 72% від загальної кількості на початок 1994 року, у тому числі з ліквідованих підприємств - 187,3 тис. чол., або 11,1% від загальної чисельності. Тільки в Кузбасі за ці роки чисельність працівників вугільної галузі скоротилася на 147,6 тис. осіб, в тому числі на ліквідованих шахтах - на 22,2 тис. чоловік. Динаміка вивільнення персоналу вугільної галузі представлена ​​в табл. 1 [6]. Прискорені темпи зниження видобутку вугілля і масового вивільнення працівників галузі в період 1993-1997 рр.., На жаль, не були підкріплені відповідними механізмами соціального забезпечення та створення робочих місць, що вкрай негативно відбилося на рівні життя, що вивільняються і на соціально-економічний стан шахтарських міст і селищ, враховуючи що значна частина шахтарів, позбавлених роботи і не зуміли пристосуватися до нових умов життєдіяльності, пішла до кримінальної сфери або поповнила ряди бомжів, залишившись не тільки без роботи, але і без житла. Тому подальший процес реструктуризації щоб уникнути масових виступів знедолених шахтарів необхідно було в соціальному плані скорегувати й збалансувати.
Таблиця 1 - Зниження чисельності персоналу вугільної галузі, тис. чол.
З цією мету були створені два держустанови - з координації програм місцевого розвитку ДУ «Соцвугілля» та щодо ліквідації нерентабельних шахт і розрізів ГУРШ. Соцвугілля фактично приступив до роботи лише з березня 1998 року або з запізненням на п'ять років від реальної потреби у виконанні покладених на нього завдань. Найбільш ефективним виходом із ситуації, як з моральної, так і з економічної точок зору, було рішення про надання звільненим пенсіонерам додаткової пенсії довічно і створення нових робочих місць для осіб, які не досягли пенсійного віку. На жаль створення нових робочих місць занадто запізнювалася від реальних потреб і не повною мірою задовольняло попит, у зв'язку з чим значна частина трудових ресурсів виявилася втраченою для суспільства. Тобто результати виявилися не адекватні поставленим цілям. Сучасний етап розвитку економіки в Росії вимагає найпильнішої уваги до одного з найважливіших ресурсів країни - людині. Вітчизняна практика протягом довгих років декларувала всебічне підвищення добробуту членів суспільства, все більше духовне і матеріальне розвиток людей. Однак комерційна ідеологія господарської діяльності на перше місце висувала інші принципи, а саме - забезпечення максимального прибутку при мінімумі витрат, в першу чергу за рахунок зниження оплати праці і витрат на соціальні потреби. Це диктувало ставлення до людини як до супутнього незначного і малоцінними фактору, завжди присутнього в міру необхідності в ньому, а не потужному соціально-психологічному ресурсу вдосконалення виробництва та розвитку суспільства. В даний час в результаті перебудови економіки вказане відношення до трудових ресурсів з боку нової буржуазії посилився і зміцнилося багаторазово. Тим не менш, останнім часом вийшло чимало наукових праць, присвячених роботі з персоналом найманих працівників, які не мають ні засобів виробництва, ні прав на них, оскільки переважна частина засобів виробництва з суспільної власності перейшли в приватні руки. Однак багато питань, пов'язаних з оплатою праці найманих працівників, не можна визнати достатньо розробленими. У роботах Ш. Бедо, Г. Ганта, Р. Джонса, Г. Маблі, П.П. Маслова, В. Парето, В.П. Пугачова, Н.А. Рімашевський, Г.І Черкасова, В.М. Чернишова та багатьох інших, досить докладно розглянуто питання, пов'язані з рівнем оплати праці і зростанням виробництва, диференціацією доходів за групами населення, підбором, розстановкою, перепідготовкою кадрів, підготовкою керівників, аналізом трудових процесів і т.д. Однак економічних досліджень усього комплексу елементів з управління персоналом, як системи проведено ще явно недостатньо. Недостатньо розроблені проблеми оцінки творчого, інтелектуального і змішаного праці співробітників фірми в умовах ринкових відносин та питання оптимізації інвестиційної політики фірм у галузі соціальної безпеки трудових ресурсів. Тобто ставлення до трудових ресурсів і звичайним людям без капіталу визначилося і вже досить міцно вкоренилося як до дешевої робочої сили, постійно присутньою на ринку праці і покликаної обслуговувати нових багатіїв і власників засобів праці і знарядь виробництва. Проте таке ставлення до трудових ресурсів не може бути визнано перспективним. Тому переосмислення ролі і місця людини, його здібностей і можливостей у сфері виробництва сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємств Росії на світовому ринку, а значить виведення країни з кризи. З цією метою пропонується використання в російській системі управління персоналом концепції «живого людського» капіталу [1] або «золотого» фонду [2] як найважливішої частини продуктивних сил суспільства. Теорія людського капіталу, в основі якої лежить моральний і соціально-економічний, а не владний підхід, заснований на економічному примусі найманого працівника, вимушеного не тільки найматися на роботу, але й погоджуватися з умовами оплати праці на розсуд наймача, має достатньо обгрунтовані підстави стати одним з центральних розділів сучасної економіки соціальної безпеки трудових ресурсів. Внесення найбільш важливих елементів теорії людського капіталу (соціальний захист населення і трудівників, боротьба з безробіттям, турбота про ветеранів, інвалідів, матерів-одиначок, багатосімейних і т. д.) в російську практику повинно призвести до перегляду і розширенню концепції управління фірмами та зміни критеріїв в аналізі ефективності системи управління людськими ресурсами та господарською діяльністю в цілому.
У системі ринкових господарсько-економічних відносин економіка пронизує фактично всі сфери життєдіяльності суспільства. Не є винятком при цьому і сфера життєдіяльності самої людини в суспільному розумінні його як головного компонента і суб'єкта суспільно-економічних відносин у виробничо-господарської діяльності країни. Тому питання про економічну оцінку кожного окремо людини на всіх етапах його розвитку та виробничої діяльності і перш за все з урахуванням рівня його професійної підготовки є об'єктивно обумовленим чинником самою природою суспільно-економічних відносин у суспільстві. Тому трудові ресурси заслуговують на те, щоб їх розглядали не тільки як трудовий фактор, забезпечує за допомогою знарядь праці здійснення виробничого процесу, але одночасно з цим і як людську особистість зі своїми персональними життєвими цілями і духовними, інтелектуальними і в першу чергу матеріальними запитами. Три фактори, коли вони гармонійно між собою взаємопов'язані, складають людську особистість. Це, перш за все, сама людина як фізична особа та суб'єкт матеріального світу, далі його інтелект і духовність [2]. Кожна з цих складових має свою цінність, яка може і повинна мати відповідну їй економічну оцінку і отже вартість, а на ринку трудових ресурсів ще й певну ціну в залежності від платоспроможного попиту на ці ресурси для здійснення того чи іншого виробничого процесу. Таким чином, матеріальність, інтелект і духовність визначають цінність кожної окремо людської особистості на кожному етапі його фізичного, духовного та інтелектуального розвитку. Матеріальна субстанція людської особистості і нації в цілому може бути представлена ​​в суспільно-економічному аспекті наступними структурними елементами - фізичним здоров'ям, рівнем добробуту та незалежністю. Слід при цьому зазначити, що такі матеріальні якості як рівень фізичного розвитку та професійної підготовки, хоча і з деякими складнощами і припущеннями, але цілком можуть бути визначені і відповідним чином оцінені, то інтелект і духовність, незважаючи на їх більш високу за визначенням значимість, можуть бути визначені лише через прояви цих якостей у процесі трудової або іншої суспільної діяльності. Головна мета розробки методики економічної оцінки трудових ресурсів полягає в тому, щоб у разі отримання працівниками травм, що призвели до того чи іншого матеріального збитку, інвалідності або смертельного результату, забезпечити об'єктивно обумовлену і економічно обгрунтовану грошову компенсацію безпосередньо потерпілому або в разі його смерті близьким родичам загиблого [3]. Це необхідно знати для того, щоб правильно оцінювати величину збитку, що наноситься потерпілим і сприяло б повнішому, дбайливому і економічно ефективного використання трудових ресурсів, а також більш цілеспрямовано і відповідально підходити до їх підготовки з метою забезпечення оптимальної господарської діяльності в країні з тим, щоб не допускати підготовки фахівців, які виявляються не затребуваними в народному господарстві, і протистояти масовому безробітті. В даний час розміри таких компенсацій, як показують розрахунки, занижені в декілька разів. Крім того, неможливо провести оцінку та порівняння економічних потенціалів різних країн без урахування вартості трудових ресурсів і непрацездатного населення цих країн, а також величини співвідношення чисельності зазначених груп населення, що і визначає величину ефективності використання «живого» праці в суспільстві [4]. Більш того, тільки за наявності конкретних розрахунків з оцінки невикористовуваних в економіці країни трудових ресурсів, що знаходяться як би в «замороженому» стані, можна успішно протистояти безробіттю, яка, поряд із заниженою оплатою найманої праці, несе до того ж і соціальну напруженість у суспільстві. Нерозуміння ролі цінності трудових ресурсів в економіці країни в центрі і на місцях обертається величезними втратами і для країни в цілому, і для кожного її регіону. Невикористання в повній мірі трудових, природних, матеріальних (створених працею людини) чи інших ресурсів є вірною ознакою невмілого і непрофесійного керівництва господарством країни або відповідного її регіону, краю, області, кожного окремого підприємства. Ідея об'єктивної економічної оцінки трудових ресурсів полягає як у використанні існуючих наукових методів, так і в розробці нових - для визначення витрат на створення, виховання, забезпечення необхідного фізичного, розумового, професійного і духовного розвитку особистості як Фондообразующая основи для розрахунку вартості кожного трудівника на кожному етапі його розвитку. Процес вартісної оцінки людини є динамічним. Кожен рік життя або додає, або зменшує вартість кожного трудівника. Вартісна оцінка необхідна як для оцінки значущості кожної людини в період його звичайної поточної життєдіяльності, так і в разі вибуття його з суспільно-виробничого процесу в разі отримання ним виробничої травми, особливо коли це призводить до інвалідності або, тим більше, до смертельного результату. Зазначена ідея може бути реалізована кількома методами, кожен з яких заслуговує уваги для практичного використання у відповідних обставинах.
В основі методу економічної оцінки вартості трудових ресурсів лежить облік витрат на створення, виховання, розвиток і підготовку підростаючого покоління до професійної трудової діяльності. До складу основних витрат на ці цілі входять наступні: витрати, пов'язані з народженням дитини, з наступним його харчуванням, створенням необхідних житлових умов, придбанням взуття, одягу та інших необхідних товарів, витрати на навчання в загальноосвітній школі та на спеціальне професійне навчання. Розрахунок величини цих витрат може бути здійснений або прямим статистичним методом, що найбільш вірогідно, хоча і більш трудомістке за рахунок необхідності використання багаторічних даних, або з використанням більш простих нормативних методів, що враховують усереднений обсяг витрат на ці цілі [3].
Соціальна політика - це, головним чином, комплекс організаційних та економічних заходів, покликаний забезпечити соціальну безпеку трудових ресурсів і пенсіонерів. Результативність соціальної політики та її ефективність виявляється у рівні і якості життя населення. Рівень життя - це ступінь забезпеченості населення передусім матеріальними, а також і духовними благами виходячи зі сформованих потреб і порівняння з рівнем добробуту у сусідніх країнах. При цьому потреби носять активний характер, служать спонукальним мотивом діяльності людини, їх зростання викликає зростання рівня життя і спонукає населення до активної трудової діяльності. Якість життя - це гармонійне поєднання високого рівня добробуту з високоморальним і інтелектуально просунутим характером життєдіяльності населення в поєднанні з досить збалансованою цільовою спрямованістю трудової, громадської і персонально-особистісну діяльність кожного трудівника в окремо, а також ступінь участі його в колективній трудової та громадської діяльності, що характеризує ступінь корисності для суспільства кожного індивідуума, кожного його члена як частки суспільства. Тому оплата праці нижче рівня прожиткового мінімуму не тільки не дозволяє відтворювати повноцінне покоління, але і завдає величезний моральний збиток гідності кожної людини.
Найслабшою ланкою в усій системі соціального захисту трудящих і населення від свавілля влади і нових власників є безробіття. Економічно необгрунтоване і фізично неприродний стан людини, коли він, володіючи спеціальністю і, будучи фізично здоровим і прагнучим до праці, але, не володіючи засобами виробництва і акціями якого-небудь підприємства, які дозволяли б йому отримати роботу на цьому підприємстві за своєю спеціальністю, не може працювати і забезпечувати себе і свою сім'ю необхідними матеріальними і фінансовими ресурсами для забезпечення власної життєдіяльності. Тому зазначена економічне явище підлягає найбільш детального і ретельного аналізу з тим, щоб, дослідивши як слід, його суть та природу виникнення і функціонування, стало б можливим розробити і запропонувати наукової громадськості і відповідним структурам влади, відповідальним за господарську діяльність у кожному регіоні, конкретні і реально здійсненні заходи для ліквідації цього самого негативного чинника у всій системі соціального захисту та соціального забезпечення населення та економічних відносин у суспільстві. Безробіття - це не тільки результат неписьменного і непрофесійного управління господарською діяльністю в країні. Це ще і найважливіший економічний чинник неефективного господарювання, що не дозволяє ефективно використовувати і інші ресурси економічного розвитку, в тому числі фінансові та природні, якими наша країна багата як ніяка інша країна в усьому світі. Тому саме безробіття і є тим наріжним ланкою, потягнувши за яку досить розумно й енергійно, можна витягнути весь ланцюг соціально-економічних проблем, що накопичилися за час незграбною приватизації засобів виробництва, так послужливо запропонованої в 1990-1991 рр.. керівництву країни нашими «друзями» з-за океану і прийнятої на озброєння нашими недалекоглядними політичними діячами без необхідного критичного аналізу, здійсненої у настільки найкоротші терміни, що навіть достатньо освічені і грамотні вітчизняні економісти зовсім розгубилися і лише з подивом спостерігали за розвалом економіки і всієї соціальної системи захисту населення, що створювалася й досить плідно діяла протягом понад сімдесят років.

Основні завдання соціального захисту населення випливають з головної цілі подальшого розвитку російського суспільного устрою, суть якої полягає у забезпеченні благополуччя, здоров'я і незалежності нації в тісному і збалансованому поєднанні з подальшим розвитком інтелекту і духовності нації і стосовно до вугільної промисловості сформульовані, виходячи з необхідності, у -перше, забезпечення соціального захисту всього економічно активного населення галузі у вугільних регіонах, а не тільки працівників, що вивільняються з закриваються вугільних підприємств і, по-друге, визначення необхідних фінансових ресурсів для збереження діючих та здійснення введення нових робочих місць, що забезпечують соціально та економічно прийнятний рівень доходів населення і зниження соціальної напруженості. Соціальна напруженість в суспільстві визначається рівнем безробіття і часткою бідного населення і коли сумарний рівень цих двох показників зашкалює за консолідований рівень інфляції і рецесії, то соціальні потрясіння стають неминучими.
Найважливішими показниками матеріального благополуччя населення і працівників мас є заробітна плата найманих працівників та пенсії для трудівників, які виконали свій громадянський обов'язок і вийшли на заслужений відпочинок.
Невміле втручання пануючої влади в економіку ніколи не призводило до позитивних результатів. Так, якщо до 1954 року співвідношення тарифних ставок у вугільній промисловості становило 8,7 одиниць (ставка найвищого 7-го розряду майстра-підривника і машиніста комбайна становила 157 крб на зміну, а ставка підсобного робітника 3 розряду в шахті - 18 руб за зміну) , то після «хрущовського» реформування це співвідношення було зменшено у 2,9 рази. У зв'язку з цим зниження інтенсивності і продуктивності праці, зумовлене таким «реформуванням» і такий зрівнялівкою в оплаті праці, не забарилося позначитися на результатах навіть в умовах запровадження нової і більш продуктивної техніки.
Розмір оплати праці на рівні прожиткового мінімуму тільки лише для відтворення трудових ресурсів в якості придатків до робочих інструментів, машин і встаткування не тільки не сприяє розвитку нації відповідно до історичним призначенням кожного індивіда, але гальмує розумовий і духовний потенціал, закладений у природі кожної людини, отуплює його, доводить до рівня примітивного представника тваринного світу, оскільки всі інші функції при такому рівні оплати як фізичного, так і розумового (а також і змішаного) праці атрафіруются, а при багаторазовому і тривалому вживанні можуть передаватися й у спадщину.
Тому створення нормальних соціально-побутових умов, які забезпечують нормальну життєдіяльність працівників вугільної промисловості є цілком обгрунтованим об'єктивним чинником, іманентно властивим гірничодобувного виробництва. Постійно накопичується недооцінка цього фактора, незримого на перший погляд, при досягненні певного рівня може проявити себе також раптово і не менш потужно, як і природні чинники - такі, наприклад, як гірські удари або раптові викиди породи, вугілля і газу.
З метою впорядкування заробітної плати шахтарів та подальшого вдосконалення тарифно-кваліфікаційної сітки доцільно розробити основні методологічні підходи та наукові положення щодо розробки нових тарифів стосовно знову сформованим соціально-економічним умовам на початок поточного 2009 року, які в силу поточної інфляції повинні коректуватися не рідше одного разу на місяць або в крайньому випадку щоквартально з відповідним попередженням, у зв'язку з неухильним практично щотижневим зростанням цін на продукти харчування, в порядку передоплати.
У зв'язку з новими соціально-економічними умовами, що склалися до 2009 року, нами розроблені методологія та методи розрахунку нових тарифних ставок в ув'язці з раніше діючими тарифами за економічно обгрунтованими нормативами, що враховує інфляцію, що склалася до початку 2009 року. Тоді Єдина тарифна сітка буде виглядати наступним чином (при кроці шкали відповідно 10%, 15% і 20%):
Таблиця 3 - Єдина тарифна сітка для шахтарів, фахівців і адміністрації вугільних шахт (розрізів), вугільних компаній, проектних, освітніх та науково-дослідних організацій та інших структурних організацій та установ вугільної промисловості і федеральних державних установ та організацій за економічно обгрунтованими нормативами:

Розряд	Перелік професій і посад	Галузева тарифна ставка для робітників і оклад (для фахівців та адміністративних працівників), грн / місяць
		Індекс 1,1	Індекс 1,15	Індекс 1,2
3	Підсобні робітники в шахті (розрізі) і на поверхні	8250	8662	9095
4	Робочі видобувних і прохідницьких вибоїв, внутрішахтного транспорту	12375	12994	13643
5	Робочі видобувних і прохідницьких вибоїв, внутрішахтного транспорту	16500	17325	18191
6	Робочі видобувних і прохідницьких вибоїв, внутрішахтного транспорту	20625	21656	22739
7	Робочі видобувних і прохідницьких вибоїв, внутрішахтного транспорту	24750	25988	27287
8	Робочі видобувних і прохідницьких вибоїв, внутрішахтного транспорту	28875	30319	31835
9	Робочі видобувних і прохідницьких вибоїв, внутрішахтного транспорту	33000	34650	36382
10	Робочі видобувних і прохідницьких вибоїв, внутрішахтного транспорту	37625	39506	41482
11	Майстри видобувних і прохідницьких ділянок, ділянок вентиляції і внутрішахтного транспорту (ВШТ), гірські чергові диспетчера, маркшейдери, геологи, нормувальники	41387	43268	45150
12	Майстри видобувних і прохідницьких ділянок, ділянок вентиляції і внутрішахтного транспорту (ВШТ), гірські чергові диспетчера, маркшейдери, геологи, нормувальники	45526	49759	54180
13	Майстри видобувних і прохідницьких ділянок, ділянок вентиляції і внутрішахтного транспорту (ВШТ), гірські чергові диспетчера, маркшейдери, геологи, нормувальники	50079	57223	65016
14	Начальники дільниць (видобувних, прохідницьких, ВШТ, вентиляції та ін), наукові співробітники НДДКР, проектних та освітніх організацій, бакалаври, магістри наук	55086	65806	78019
15	Заступники головного інженера / директора підприємства, головні механіки, головні енергетики, головний бухгалтер та інший управлінський персонал підприємств, компаній, ВАТ, ЗАТ та інших структурних підрозділів наукові співробітники НДДКР, проектних та освітніх організацій, кандидати та доктори наук	60595	75677	93623
16	Головні інженери підприємств, компаній, ВАТ, ЗАТ та інших структурних підрозділів, провідні та головні наукові співробітники НДДКР, проектних та освітніх організацій, кандидати та доктори наук	66655	87029	112347
17	Директори (ректори) підприємств, компаній, акціонерних товариств, освітніх, науково-дослідних, проектно-конструкторських, та інших структурних підрозділів, кандидати та доктори наук	73320	100083	134817
18	Головні спеціалісти та керівники підрозділів міністерств і відомств, доктора наук	80652	115096	161780
19	Керівники міністерств і відомств, сенатори, депутати ГД, кандидати та доктори наук, академіки та член-кореспонденти РАН, МАНЕБ та інших громадських, природничих і технічних наук	88718	132360	194136

Примітка:
1 Атестація та контроль за присвоєнням розрядів, а також прийом і звільнення з роботи проводяться під безпосереднім контролем і за участю профспілок та державних структур на всіх рівнях господарської діяльності в країні.
2 Що стосується пенсіонерів, то було б доцільно і тут пов'язати розмір пенсії з внеском кожного пенсіонера у створення національного багатства країни шляхом встановлення розміру пенсії у відповідності з фактичним стажем роботи, наприклад по 1, 5 - 2% за кожен рік виробничого стажу від середньої зарплати в галузі за минулий рік.
Розроблені в даному дослідженні методи оцінки і регулювання соціального захисту населення вугільних регіонів від триваючої злиднів і недостатньої соціальної забезпеченості шахтарів і їх сімей обгрунтовуються в першу чергу надзвичайно відсталим рівнем соціальної забезпеченості, що склалися за довгі роки соціалістичної диктатури і різко погіршилося, за роки перебудови, а також зростаючими потребами населення, до теперішнього часу вже достатньо інформованому про рівень соціального захисту населення в інших країнах і власним досвідом життєдіяльності в доперебудовних і поточний періоди. З введенням нової пенсійної системи шахтарів втратили пріоритет і стали отримувати пенсії в однакових розмірах з громадянами, які пішли на пенсію на загальних підставах. Економічна необгрунтованість та моральна некоректність прийнятих рішень, а слідом за цим прийнятий закон про монетаризації пільг в умовах зростаючої інфляції, остаточно скомпроментіровалі весь пакет соціального захисту працівників та населення і до теперішнього часу призвели до невідкладної необхідності перегляду і введення в дію не тільки конкретних заходів соціального захисту населення, але і самої ідеології відносини до цієї сфери діяльності. У цих умовах гостро виникла необхідність пошуку нових методичних підходів до посилення соціального захисту працівників. Тому пропонована вища тарифікація оплати праці створює реальні передумови для приведення до відповідності міри праці і міри споживання, що виключає соціальну несправедливість у суспільстві і гарантує стабільність і стійкість економіки.

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
1 Необхідність удосконалення діючої тарифної сітки для працівників вугільної промисловості викликана зміненими умовами, у зв'язку з переходом галузі до нових соціально-економічних відносин і доцільністю приведення до відповідності інтересів і фінансових можливостей нових власників засобів виробництва з насущними інтересами і реально склалися потребами трудящих, фахівців і адміністративних працівників вугледобувних підприємств.
2 Настійна потреба в упорядкуванні заробітної плати та приведення її розмірів до відповідності з професійним рівнем шахтарів та працівників вугільних розрізів з урахуванням соціально-побутових і демографічних умов до теперішнього часу досягла граничної актуальності і вимагає безумовного і невідкладного вирішення з метою пом'якшення неухильно зростаючої соціальної напруженості в суспільстві і особливо у вугільних регіонах.
3 Постійні коливання рівнів інфляції, особливо в соціально-побутовій сфері, настійно вимагають приведення до відповідності оплати праці з неухильно зростаючими цінами, особливо на продовольчі товари масового попиту і тарифи ЖКГ. Зростання цін на продукти харчування і на робочу силу повинні бути збалансовані відповідно до об'єктивної економічною доцільністю та об'єктивної соціальною необхідністю. Тому розробка нової тарифної сітки для працівників вугільної галузі є об'єктивно обгрунтованою, актуальною і економічно виправданою.
4 У принципі доцільно робочу тарифну сітку об'єднати з типовим штатним розкладом і сіткою посадових окладів у Єдину тарифно-кваліфікаційну трудову сітку, потреба в якій вже досить дозріла для того, щоб уточнити її параметри і ввести в практику господарської діяльності на підприємствах, в компаніях, не виключаючи з цього переліку міністерства, відомства, інші організації та установи як регіонального, так і федерального рівня аж до прем'єр-міністра і глави держави.
5 Доопрацювання та впровадження в практику організаційно-фінансової діяльності вугільних компаній і підприємств нового тарифно-кваліфікаційного довідника в якості нормативного та директивного документа сприятиме зниженню соціальної напруженості разом із зростанням з соціального забезпечення та захисту трудівників галузі та пенсіонерів, які вийшли на заслужений відпочинок і здебільшого гостро потребують в профілактиці і лікуванні хвороб, отриманих протягом тривалої та плідної трудової діяльності.
6 З метою приборкання зростаючої у вугільних регіонах безробіття внаслідок ліквідації значної кількості вугільних шахт, малорентабельних і малопродуктивних розрізів рекомендується створити в кожному вугільному регіоні (в містах Кемерово, Інті, Воркуті, Шахти, Іркутську, Якутську і інших) біржі праці, затвердивши положення про їх діяльності в Міненерго з наданням їм прав контролю за станом і розміщенням трудових ресурсів у всіх вугільних компаніях, з філіями зазначених бірж праці у вугільних містах Кузбасу та інших вугільних регіонах.
7 Організувати в Кемерово і інших вугільних центрах, а також у Томську, Новосибірську та Москві, науково-впроваджувальні технопарки з залученням і залученням в них технічних і економічно освічених фахівців з метою впровадження існуючих і розробки нових технічних та організаційно-технологічних рішень щодо подальшого підвищення продуктивності та ефективності вугледобувного та іншого виробництва на територіях вугільних регіонів, в першу чергу ковальського, восточносибирского, далекосхідного, а також печорського і восточнодонецкого і здійснювати їх впровадження у виробництво. З метою вирішення зазначених завдань створити Спеціалізований Вугільний Фонд (СУФ) для фінансування діяльності зазначених технопарків.
8 Створити в основних вугільних центрах Кузбасу та інших басейнів шахтарські ремісничі училища (ШРУ) для підготовки кваліфікованих робітничих кадрів не нижче 5-го розряду для роботи у вугільних шахтах та інших промислових підприємствах регіону.
9 Джерела фінансування: держбюджет, комерційні підприємства та банки, стабілізаційний і резервний фонди, місцеві та федеральні податки безпосередньо, різного роду цінні папери (ЦП), включаючи закордонні з низькими ставками прибутковості.
10 Безробіття слід розглядати не як неминучого супутника виробничої діяльності, а як непрофесійне управління господарською діяльністю в країні і в її регіонах з усіма наслідками, що випливають з цього положення наслідками, а саме нагальною необхідністю використання всіх наявних в країні та регіонах ресурсів: в першу чергу трудових, а також фінансових, природних, створених працею людини основних виробничих фондів, інтелекту інженерного та наукового корпусу, творчого потенціалу наукової інтелігенції.
11 Знову ввести в дію крім матеріальних також і моральні принципи заохочення трудівників галузі, які не дивлячись на нові труднощі наполегливо і успішно втілюють в життя головні принципи життєдіяльності, а саме плідний інтенсивний і якісну працю на благо суспільства, своєї сім'ї і себе особисто, невпинне підвищення загального та спеціального освіти, зміцнення здоров'я і здорового побуту в сім'ї та інших високих моральних якостей.

ЛІТЕРАТУРА:
1 Гусєв Д.А. Соціально-економічні проблеми вугільної промисловості. Реферат з предмету «економічна географія і регіоналістика». Кафедра МДГУ: управління зовнішньоекономічною діяльністю підприємств. М. 2005
2 Голик А.С., Лебьодкін Н.А. Екологія життєдіяльності підприємств вугільної промисловості. / / ВІСНИК МАНЕБ, Том 1Х, № 9 (№ 2). 2004, с. 127-135.
3 Голик А.С., Лебьодкін Н.А., Мельникова О.А. Основні принципи регулювання безпеки економіки. / / БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ ПЕК України. МАНЕБ. Асоційований член Дої ООН. Матеріали Х Міжнародної науково-практичної конференції в рамках щорічних наукових читань МАНЕБ «Білі ночі». Росія. Кемерово-Санкт-Петербург. 2006, с. 125-130.
4 Голик А.С., Лебьодкін Н.А., Мельникова О.А. Забезпечення фінансової і економічної безпеки вугільних шахт і розрізів за рахунок інтегрально-диференціальної гірничої ренти. / / БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ ПЕК України. МАНЕБ. Асоційований член Дої ООН. Матеріали Х Міжнародної науково-практичної конференції в рамках щорічних наукових читань МАНЕБ «Білі ночі». Росія. Кемерово-Санкт-Петербург. 2006, с. 123-125.
5 Рожков А.О. Особливості реалізації напрямків програм місцевого розвитку: досвід і перспективи. У кн. «Реструктуризація вугільної промисловості та місцевий розвиток», Фонд «Реформуголь», М., 1999, с. 27-48.
6 Рожков А.О. Удосконалення нормативно-правової бази та організаційно-економічних механізмів формування і реалізації програм місцевого розвитку вуглепромислових територій. Журнал «Вугілля», № 1, М., 2001, с.25-29.