Мотивація професійної діяльності шахтарів

Зміст

Введення

1. Теоретичний аналіз проблеми мотивації професійної

діяльності шахтарів

1. Поняття мотивації в сучасній психології

2. Особливості мотивації професійної діяльності

3. Особливості професійної діяльності шахтарів

2. Експериментальне дослідження професійної діяльності

шахтарів

2.1. Організація дослідження

2.2. Результати дослідження та їх аналіз

2.3. Рекомендації

Висновок

Бібліографія

Додаток

Введення

Випускна кваліфікаційна робота присвячена проблемі мотивації професійної діяльності шахтарів.

Останнім часом дослідженням мотивації діяльності, орієнтованої на досягнення (професійні, навчальні, спортивні тощо), надається все більшого значення. Вивчаються інтереси та установки, емоційні реакції на невдачу, різного роду атрибуції та уявлення індивіда про себе як показники, що визначають досягнення у навчальній та професійній діяльності. Особливу увагу вчені приділяють інтеграції уявлень про когнітивних і емоційних компонентах мотиваційного процесу, створення більш цілісної картини, що відбиває функціонування мотивації діяльності.

Вивченням проблем мотивації у вітчизняній літературі займалися такі автори, як Є.П. Ільїн (2000), В.А. Ядов (1979), В.Г. Асєєв, Є.П. Ільїн (1995; 2000), О.М. Леонтьєв (1976), П.М. Якобсон (1969) та інші. Із зарубіжних авторів слід відзначити Дж. Аткінсона (1964), С. Гроффа (1992), Макклеланд (1971), А. Маслоу (1955), Х. Хекхаузена (1986) і ін

Актуальність роботи пов'язана з тим, що люди постійно залучені у різноманітну діяльність та здійснюють ту чи іншу поведінку. Для пошуку відповідей на запитання «чому?», «Заради чого виконується певна діяльність?» Психологами був введений конструкт «мотивація».

Реалізація стратегічних завдань і короткострокових планів будь-якої організації передбачає виконання її персоналом (залучуваними людськими ресурсами) певних дій, що їх називають виробничими функціями. У той же час ефективність використання окремого працівника залежить не тільки і не скільки від його здатності виконувати необхідні функції, скільки від «старанності», з яким ці функції виконуються. Одного вміння виконувати професійні обов'язки не достатньо для досягнення цілей організації. Тільки поєднання сильної трудової мотивації та професійної майстерності забезпечують досягнення результату.

Шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації. Важливо знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей. Психологи відзначають також зміна характеру професійної діяльності на різних етапах кар'єри. У зв'язку з цим становить інтерес оцінка динаміки її мотиваційної сфери, вплив зміни мотивації на ефективність професійної діяльності.

Актуальність дослідження пов'язана також з тим, що в цьому році, за даними профспілки шахтарів, у Росії на своєму робочому місці вже загинуло 77 шахтарів. На один мільйон тонн видобутого вугілля у нас в середньому припадає загибель одного шахтаря. Така ж картина спостерігалася і сто років тому [50].

Після закриття багатьох збиткових підприємств на 113 залишилися вугільних шахтах все ще часто використовується застаріла техніка. У гірничодобувній галузі Росії працюють 320 тисяч шахтарів, перш за все - в Донбасі, який захоплює Україна, на півночі у Воркуті і в Кузбасі на заході Сибіру.

Печорський вугільний басейн, на якому працює і об'єднання "Воркутауголь", є найбільшим родовищем "чорного золота" на планеті. Однак його розробка є чи не найбільш проблематичною: горезвісний клімат, різні гірничо-технічні складності. Тому для всієї країни, а можливо, і для світового досвіду вуглевидобутку робота і життя місцевих вугільників може служити яскравою моделлю функціонування галузі взагалі. І пошук тут ефективних економічних схем гідний найпильнішої уваги.

ВАТ "Воркутауголь" стало першим об'єднанням, на якому почала здійснюватися програма реструктуризації галузі. У 1995 році закрилась перша шахта в 70 кілометрах від Воркути і селище при ній з населенням п'ять з половиною тисяч людей не дивлячись на те, що добувала кращий вугілля - марки "К", з дуже високими показниками коксування. Проте собівартість його видобутку була в середньому в 3 рази вище, ніж у Воркуті. Крім того, жахливими були умови проживання шахтарів. Навіть надбавки до зарплати вищі, ніж у Воркуті, не могли компенсувати тягар життя людей. Після будь-якої заметілі до шахти за три тижні доводилося відкопувати залізничні колії. В екстрених випадках використовувалося вертолітне повідомлення, але і "вертушка" не завжди могла летіти в екстремальних умовах.

Таким чином, назріла необхідність дослідження мотивації професійної діяльності шахтарів. З одного боку, необхідність впровадження в практику психологічних досліджень, вихід до реального поведінки людини, до його регуляції вимагає сьогодні пізнання закономірностей поведінки людини, особливо щодо спонукань і їх реалізації. З іншого боку, виникає необхідність розкриття зв'язків внутрішніх мотиваційних тенденції людини до дії.

Мета дослідження - вивчити особливості мотивації професійної діяльності шахтарів.

Гіпотеза: мотивація професійної діяльності підземних працівників шахт і керуючого персоналу має відмінності, які проявляються як у рівні мотивації досягнення успіху, так і в структурі мотиву.

Для підтвердження висунутої гіпотези необхідно вирішити такі завдання:

1. Вивчити теоретичну літературу з проблеми дослідження.

2. Виявити особливості структури мотиву підземних робітників шахти і керуючого персоналу.

3. Виконати порівняльний аналіз, зробити висновки про особливості мотивації професійної діяльності шахтарів різних посад.

4. Розробити рекомендації з підвищення трудової мотивації.

Об'єкт дослідження: мотивація професійної діяльності.

Предмет дослідження: структура мотиву шахтарів різних посад.

Теоретична база дослідження: роботи Є.П. Ільїна, Е.А. Климова, М.Ш. Магомед-Емінова, А. Маслоу.

У відповідності з метою, гіпотезою і завданнями були обрані наступні методи та методики дослідження:

1. Емпіричні методи: психодіагностичні методики

• Опитувальник для вимірювання мотивації досягнення А. Мехрабіана (модифікація М. Ш. Магомед-Емінова).

• Методика «Виявлення усвідомленості різних компонентів мотиву».

• 12-факторний опитувальник мотивації професійної діяльності Є.А. Клімова

2. Методи математичної обробки: розрахунок середнього арифметичного, розрахунок і аналіз процентних співвідношень, розрахунок коефіцієнтів рангової кореляції Спірмена і лінійної кореляції Пірсона.

Вибіркова сукупність. У дослідженні взяло участь 100 осіб. Серед них: 50 чоловік - підземні робочі, 50 осіб - керівники. Всі учасники дослідження - чоловіки. Вік учасників дослідження - 22 - 45 років.

Наукова новизна роботи полягає у встановленні відмінностей в мотивації професійної діяльності працівників шахт і працівників управлінського апарату, показується фрагментарність представленості у свідомості компонентів структури мотиву професійної діяльності як робочих, так і управлінців, при цьому фрагментарність носить різний характер. Нами було встановлено, що, незважаючи на властиву чоловікам потреба в досягненні успіху в ході дослідження було виявлено значне число працівників з переважною мотивацією уникнення невдачі.

Практична значимість роботи полягає у встановленні статистично значущих відмінностей в мотивації професійної діяльності працівників шахт і управлінців, а також у розробці рекомендацій на основі результатів дослідження.

Структура та обсяг робіт. Випускна кваліфікаційна робота складається з двох розділів, висновків, списку використаних джерел, 4 додатків. У тексті роботи представлено 6 таблиць і 6 рисунків. Робота виконана на 76 сторінках без урахування додатків.

РОЗДІЛ 1. Теоретичний аналіз проблеми мотивації професійної діяльності шахтарів

1. Поняття мотивації в сучасній психології

Проблема мотивації є однією з фундаментальних проблем як вітчизняної, так і зарубіжної психології. Разом з цим, як зазначав Х. Хеккаузен, «навряд чи знайдеться інша така ж область психологічного дослідження, до якої можна було б підійти з настільки різних сторін, як до психології мотивації» [7, с. 38].

Рішенням різних питань психології мотивації займалися такі вітчизняні дослідники, як С.П. Манукян, Ю.В. Шаров, Л.І. Божович, О.М. Леонтьєв та інші. Багато дослідників проблеми мотивації людської діяльності сходяться в тому, що мотивація являє собою складну систему, в яку включені певні ієрархічні структури (В. Г. Асєєв, Л. І. Божович, А. Маслоу, Б. І. Дадонов) і різні види мотивів (Б. Ф. Ломов, П. М. Якобсон).

Складність і багатоаспектність проблеми мотивації обумовлює множинність розуміння її сутності, природи, структури, а так само функцій мотивів.

Термін «мотив» - русифіковане французьке слово «motif», в буквальному сенсі слова означає «спонукання», або від латинського слова «moveo» - рухаю. Велика Радянська Енциклопедія подає таке визначення даного поняття: «Мотив у психології - спонукальна причина дій і вчинків людини. Вихідним спонуканням людини до діяльності є його прагнення задовольнити свої матеріальні і духовні потреби »[48].

Численні дослідження мотивації вітчизняними і зарубіжними психологами, все більшою мірою проникаючи в глибину сутності мотиваційних процесів, описують структуру мотиву, його сутність, функції та функціонування в системі регуляції діяльності.

У психологічній літературі простежуються два підходи до розуміння мотиву. У першому підході мотив розглядається як теоретична побудова, яке вимагає обгрунтування. На думку X. Хекхаузена, відсутність логічно пов'язаних фактів змушує засумніватися в існуванні мотиву як такого взагалі [39].

Другий підхід визнає існування даного психологічного явища і розглядає мотив як спонукальну силу до вчинку, дії. Однак, вживається це поняття в різних значеннях: як уявлення, ідеї, почуття, переживання, потреби, потяги, спонукання, схильності, бажання, звички, поняття про борг, морально-політичні установки і помисли, інтереси, переконання, прагнення, психічні процеси, стану, властивості особистості, предмети зовнішнього світу і навіть умови існування [17, 18].

У західній психології популярним є напрям, де виділяються діспозіціонних, особистісні, стійкі та змінні фактори мотивації, і стверджується, що стійкі характеристики особистості (схильності, уподобання, установки, цінності, світогляд тощо) зумовлюють поведінку і діяльність у такій же мірі, як і зовнішні стимули. Таким чином, мотив розуміється тут як властивість особистості, риса характеру [24, 41, 42].

І все ж, незважаючи на наявну різноголосицю, можна виділити кілька точок зору на розуміння мотиву як реального психологічного феномена.

Досить популярною в даний час є концепція «самоактуализирующейся особистості» А. Маслоу [24]. Він стверджує, що основою мотивів є потреби, які в процесі розвитку індивіда утворюють певну ієрархічну структуру:

- Фізіологічні потреби (голод, спрага, секс тощо);

- Потреба в безпеці (safeti) - потреба в порядку і стійкості;

- Аффіліатівние потреби (affiliation) - потреба в приналежності до якої-небудь групи людей, у спілкуванні;

- Потреба в любові, повазі, престижі (esteem);

- Потреба в самоактуалізації (set factualization) [24].

Потреби кожного наступного рівня не можуть бути задоволені, поки не задоволені потреби попереднього рівня. Потреба в самоактуалізації може бути реалізована лише після того, як будуть задоволені всі інші потреби. Таким чином, за Маслоу, перехід від одного рівня мотивації до іншого визначається законами спонтанного розвитку індивіда.

Ряд інших західних авторів також вважає потреби основою мотивів, але дає їм іншу класифікацію. Так, К. Альдерфер, поряд з А. Маслоу, виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак він виділяє тільки три групи потреб:

• потреби існування (фізіологічні, потреби у безпеці);

• потреби зв'язку (спілкування, повагу, групова належність);

• потреби зростання (потреби у самореалізації, самовираженні) [48].

Групи потреб даної теорії досить наочно співвідносяться з групами потреб теорії Маслоу. Так, потреби існування як би включають в себе дві групи потреб «піраміди» Маслоу: потреби в безпеці, за винятком групової безпеки, і фізіологічні потреби. Група потреб зв'язку наочно кореспондує з групою потреб приналежності і причетності. Потреба зв'язку, за К. Альдерфера, відображає соціальну природу людини, прагнення людини бути членом групи, мати колег, друзів, ворогів, начальників і підлеглих.

Між теоріями Маслоу і Альдерфера є одна принципова відмінність, що полягає в тому, що, за Маслоу, відбувається рух від потреби до потреби тільки знизу вгору. Альдерфер ж вважає, що рух іде в обидві сторони. Нагору, якщо не задоволена потреба нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому Альдерфер вважає, що в разі незадоволення потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що перемикає увагу людини на цей рівень.

Д. МакКлелланд вивчав вплив на поведінку людини потреби досягнення, потреби співучасті (афіліації) і потреби влади. Потреба досягнення проявляється у прагненні людини досягати поставлених перед ним цілей більш ефективно, ніж він це робив раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнення воліють самостійно ставити свої цілі [за 39].

При цьому вони зазвичай вибирають помірно складні цілі і завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягти. Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати і підтримувати добрі стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих, стурбовані тим, як про них думають інші. Основною спрямованістю потреби панувати є прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей. Всі ці потреби є набутими, розвиваються на основі навчання і життєвого досвіду.

Зазначені потреби не виключають один одного і не розташовані ієрархічно, як це було представлено в концепціях Маслоу і Альдерфера. Більш того, прояв впливу цих потреб на поведінку людини сильно залежить від їх взаємовпливу.

Крім викладеного вище підходу до типологізації потреб, був здійснений і підхід до класифікації за основними діям людини. У ньому типового дії людини ставився у відповідність певний мотив і потребу. Відповідно до цього, Г.А. Мюррей виділив 20 психогенних потреб: потреби в досягненнях, аффіляціі, агресії, незалежності і т.д. [За 18].

Таким чином, можна стверджувати, що потреба в самоактуалізації, зростанні є однією з найважливіших потреб людини, а відповідний їй мотив - одним із системоутворюючих елементів мотиваційної сфери професіонала.

З точки зору Дж. Аткінсона, потреба досягнення (самоактуалізації) проявляється в діяльності двома мотивами - домагатися успіху і уникати невдачі [1]. Прагнення до успіху розуміється як сила, яка викликає в індивіда дії, що ведуть за його очікуванням, до досягнення. Вона проявляється у напрямку, інтенсивності та наполегливості дій. Прагнення до уникнення невдачі розглядається як сила, переважна в індивіда виконання дій, здатних в його уявленні призвести до провалу. Вона проявляється у бажанні вийти з ситуації, що містить для людини потенційну загрозу негативного перебігу подій.

Конфлікт між прагненням до успіху і униканням невдачі вирішується у вигляді результуючої тенденції. Відповідно до моделі Дж. Аткінсона, випробовувані з високою результуючої мотивацією досягнення при виборі завдань різної складності будуть здійснювати його в середній зоні, так як цей діапазон відповідає максимальному значенню ситуаційного компоненту мотивації досягнення; суб'єктом з переважанням мотиву уникнення, тобто низькою результуючої мотивації досягнення повинен бути характерний вибір цілей у крайніх секторах шкали труднощі, оскільки екстремальні значення складності релевантні мінімуму ситуативного компоненту мотивації досягнення.

У вітчизняній психології ще з минулого століття мотив трактувався як спонукальна (рушійна) сила, причина. Цієї точки зору і сьогодні дотримуються багато авторів.

Так, П.М. Якобсон (Якобсон П.М., 1969) розуміє під мотивом то пробудження, яке призводить до скоєння вчинку. Суть трактування мотиву С.Л. Рубінштейном зводиться до того, що мотив розуміється як спонукання чи прагнення досягти мети, як відображення «... заломлених у свідомості об'єктивних, рушійних сил людської поведінки». Це «переживання чогось особистісно-значущого для індивіда» [33, с. 42].

Проте не всяке спонукання стає мотивом поведінки людини. Спонукання, виконуючи енергетичну роль, не розкриває змістовної сторони мотиву (тобто не відповідає на питання: чому? Навіщо? Чому саме таким чином?). Бажання чи необхідність реакції на спонукання з'являється тільки після його усвідомлення, коли воно знаходить певну значимість для суб'єкта. Тому, все більше психологів схиляються до того, що мотив - це внутрішнє усвідомлене спонукання, що відбиває готовність людини до активності (дії, вчинку), яка може бути спрямована в руслі початкового стимулу або ж бути обгрунтованою відмовою що-небудь робити [3, 9, 17, 18 і др.].

Найбільш поширеною є думка, що до активності спонукає людину усвідомлена потреба (Ковальов П.І., 1986; Магун В.С., 1983; Рубінштейн С.Л., 1940). Прийняття потреби за мотив відбувається, перш за все, тому, що вона пояснює в якійсь мірі, чому людина стала проявляти або хоче проявити активність

Опонуючі цій точці зору заявляють, що не можна суспільну діяльність людини пояснювати виходячи лише з потреб, так як його вчинки та діяльність визначаються і усвідомленням необхідності, почуттям боргу і т.п. [5, 6, 12]. Звичайно, це зауваження дуже істотно. Проте неправомірно потреби розглядати тільки як біологічні. Існують і соціальні потреби (матеріальні, духовні, наприклад). Очевидно ж, що для більшості людей жити у відповідності з моральними нормами - не просто необхідність, а й потреба в самоповазі, а прагнення до отримання знань є одним з видів духовних потреб особистості.

Те, що категорія потреби в розумінні психологів - особистісна, а не тільки біологічна, ясно з розгляду співвідношення понять «стимул», «потреба» і «потреба». Багато психологів, відокремлюючи стимул від мотиву, нерідко ототожнюють стимул (в якості якого може виступати і потреба) з потребою. Очевидно, можна і потрібно говорити про потреби організму, органічні потреби, але треба розуміти і те, що вони нерівнозначні потребам особистості. Так, організм потребує кисню, а людина - у вдиху, в горлі повітря.

Визнаючи, що потреба має відношення до мотиву, не можна пройти повз ряду моментів, що заважають ототожнити потреба з мотивом.

По-перше, потреба не повністю пояснює конкретна дія або вчинок, наприклад, чому зроблено саме так, для чого. Адже одна і та ж потреба може бути задоволена різними засобами і способами.

По-друге, прийняття потреби за мотив веде до того, що починають говорити про задоволення мотиву, а не потреби [25]. Але як може задовольнятися причина? Вона може лише усуватися.

По-третє, і це, мабуть, головне - прийняття потреби за мотив відділяє його від ідеальної (представляється) цілі; отже, активність людини стає не цілеспрямованою. При цьому мета стає засобом задоволення знову-таки мотиву, а не потреби.

По-четверте, у разі прийняття потреби за мотив залишаються без відповіді питання: навіщо, для чого, заради чого людина має намір проявити дану активність? Тобто зникає сенс активності.

По-п'яте, «прийняття за мотив, зокрема, біологічних потреб (потягів, голоду, спраги і т. п.) призводить до того, що мотиви починають ділити на спадкові і набуті, з чим важко погодитися» [25, с. 14].

О.М. Леонтьєв (Леонтьєв О.М., 1976) розглядав мотив як предмет задоволення потреби. Він вважав, що потреба, що розуміється як стан незадоволеності, потреби, призводить лише до недоцільною активності, виявляючи при цьому, однак, сильну тенденцію «прозріти», конкретизуватися в чомусь певному, істотному. У випадку, коли це відбувається, формується нове, значно більш міцне освіта - опредмечена потреба або мотив.

«... У самому потребностное стан суб'єкта предмет, який здатний задовольнити потребу, жорстко не записаний. До свого першого задоволення потреба «не знає» свого предмета, він ще повинен бути виявлений. Тільки в результаті такого виявлення потреба здобуває свою предметність, а сприйманий (представлений, мислимий) предмет - свою спонукальну і направляючу діяльність функції, тобто стає мотивом »[21, с. 190].

Те, що відбувається по Леонтьєву «опредметнення потреби» надає виникає спонуканню не тільки зміст, але і спрямованість, що теж можна віднести в актив його уявлень про мотив.

Проте ряд висловлювань Леонтьєва про мотив дав підставу, як для критики цих його положень, так і для різних тлумачень. Зокрема, наголошується: для того щоб викликати спонукання, предмет повинен актуалізувати потреба, якої він відповідає; побудником стає не сам предмет, а його значення для суб'єкта [3, 9]. З точки зору Л.І. Божович, предмет задоволення потреби є не мотивом, а стимулом, актуалізується потреба (втім, про це говорить і сам Леонтьєв; згадаймо його мотиви-стимули) [49].

Взагалі прийняття точки зору Леонтьєва про наявність мотивів-стимулів може призвести до далекосяжних наслідків. Виходить, що не потреби ведуть до формування мети, а мета веде до формування не тільки потреби, але і мотиву. Звичайно, такі випадки не виключаються, але відбувається це не так прямолінійно, як у Леонтьєва. Мета повинна бути прийнята людиною, інакше виходить, що варто тільки перед ним поставити мету, як він вже виявляється замотивувати [12].

Таким чином, за Леонтьєву, значення предмета (мотиву) є побудником потреби.

Л.І. Божович мотив розуміється як намір. При цьому підкреслюється його свідомий вольовий характер як спонукання до діяльності і поведінки, яка, зберігаючись протягом тривалого часу, є вектором активності людини, спрямованої на задоволення даної потреби. Л.І. Божович говорить про наміри як спонукача поведінки в тих випадках, коли в якості останніх виступають прийняті рішення. При цьому вона відзначає, що наміри виникають на базі потреб, які не можуть бути задоволені прямо і вимагають виконання проміжних ланок, які не мають своєї власної спонукальної сили. У цьому випадку намір є стимул дій, спрямованих на досягнення проміжних цілей [49].

У представлених визначеннях наміри підкреслюється свідомий, вольовий характер спонукання до діяльності і поведінки, яка, зберігаючись протягом тривалого часу, є вектором активності людини, спрямованої на задоволення даної потреби. Отже, намір виконує при такому розумінні роль мотиваційної установки. І не випадково К. Левін у своїх теоретичних побудовах говорив про дії за наміром [за 13].

Однак, знаючи намір людини, можна відповісти тільки на питання що і як (планування) хоче робити людина, чого прагне досягти (висунення мети), але не можна отримати пряму відповідь на питання чому. Таким чином, завдання знову вирішується лише частково.

В останні роки і у вітчизняній, і в західній психології все більш виразною стає думка, що ініціація поведінки і діяльності обумовлюється сукупністю багатьох факторів, що мають свої функції і виступаючих у своїх ролях у цілісному процесі мотивації [17, 18, ​​37, 39, 45] .

На думку Є.П. Ільїна, «вихід із становища - не переконувати один одного в тому, що саме є мотивом - потреба, мета, спонукання, намір, а об'єднати існуючі точки зору, так як кожна з них у якійсь мірі правомірна» [18, с . 31].

Можливі суб'єктом соціальні ролі, придбання особистісного сенсу, цінності та ідеали, що визначають стійкість, спрямованість особистості, мотиваційні орієнтації та смислові установки - всі ці прояви особистості, що формуються в процесі діяльності, складають її мотиваційну сферу, тобто сукупність узгоджуються між собою або, навпаки, суперечать один одному мотиваційно-смислових відносин суб'єкта у даній соціальній ситуації розвитку.

Так як мотив є чинником побудови діяльності, важливо те, яку функцію виконує той чи інший мотив. Стимулююча або спонукальна функція мотивів реалізується у двох стадіях:

а) потенційна спрямованість людини, готівкова виборча тенденція як своєрідний психологічний вектор фізіологічної активності;

б) реалізація перемогла потенційної спрямованості виявилася потім в наявності якогось акту діяльності. Змістотворних функція мотиву, яка з точки зору Леонтьєва є вирішальною.

Деякі дослідники (Ю. М. Забродін, Б. А. Сосновський) виділяють функцію надання спрямованості діяльності, яка виявляється в тому, що вже обрану і протікає реально діяльність далі направляє не просто мотив, а його практична взаємозв'язок з предметом діяльності, її цілями, завданнями, засобами, результатами [12]. Мотив надає спрямованості не діяльності, а особистості в цілому. А так само виділяє структурує функцію мотиву (Тихомиров) виходячи з припущення про те, що мотив є чинником побудови діяльності [за 18].

Не менш важливим є питання про етапи формування мотиву. На стадіальний (поетапний) характер формування мотиву - хоча і з різних позицій - вказують радий авторів (Іванніков В.А., 1985; Рубінштейн Л.С., 1940; Файзуллаєв А.А. , 1985). Стадії формування мотиву і їх зміст, очевидно, багато в чому залежать від виду стимулів, під впливом яких починається формування мотиву: зовнішніх - подразники, сигнали; внутрішніх - дефіцит чого-то в організмі і соціальних (прохання, вимога, наказ).

Розглянемо три стадії формування мотиву, коли стимулом є потреба. Перша стадія - прийняття людиною стимулу, формування потреби і первинного (абстрактного) мотиву. Для переходу потреби (органічної потреби) у потреба особистості важливо, щоб людина прийняла цей стимул, зробив його для себе значимою. А для цього необхідно, щоб:

1) стимул був усвідомлений людиною;

2) це почуття досягло за інтенсивністю деякого порога, за яким починається неспокій людини з приводу виниклого дискомфорту переживання ним цього почуття (частіше - як неприємного);

3) людина захотіла позбутися від цього неприємного переживання. Лише тоді виникає спонукання усунути потребу як об'єктивне явище. Виникнення цього спонукання і означає, що сформувалася потреба особистості, яка як акумулятор заряджає енергією всю подальшу пошукову активність людини [17].

Однак, як пише О.М. Леонтьєв, «в самому потребностное стан суб'єкта предмет, який здатний задовольнити потребу, жорстко не записаний. До свого першого задоволення потреба «не знає» свого предмета, він ще повинен бути виявлений »[21, с. 190].

Але виявлення конкретного предмета (цілі) - це справа майбутнього. У даний момент суб'єкт ще тільки розуміє, що йому потрібно дістати їжу, рідину і т. і. У результаті спочатку з'являється абстрактна мета (поїсти, попити, дістати їжу, воду і т. п.) без її конкретизації (що поїсти, попити) і без продумування шляхи її знаходження.

Сформований на першій стадії психологічну освіту можна на звати первинним (абстрактним) мотивом, мотивом-сирцем. Такі мотиви, коли конкретна мета не поставлено, Леонтьєв називав недієвими. Посилання Думає ся, однак, що це не так. Первинний мотив дієвий, оскільки під його впливом виникає прагнення (спонукання) до пошуку конкретної мети, який відбувається вже на другій стадії формування мотиву.

Друга стадія - пошукова активність (внутрішня і зовнішня), пов'язана з перебором можливих засобів задоволення потреби в даних обставини ствах.

Вона здійснюється з урахуванням багатьох факторів (мотиваторів): конкретних зовнішніх умов (місце перебування людини, що є під рукою засобів і т. д.), можливостей людини (наявності певних знань, умінь, якостей, фінансових коштів і т. моральних норм і цінностей ( наявності певних переконань, ідеал установок, ставлення до чого-небудь), переваг (схильностей, інтересів, рівн я домагань). Ця часом складна інтелектуальна діяльність людини близька за змістом афферентному синтезу в схемі функціональної системи П. Анохіна [за 49].

Тому важко погодитися з П. В. Симоновим у тому, що «відмова погляду на мислення людини як на першоджерело та рушійну силу діяльності, визнання потреб як визначальна причини чоло веческіх вчинків представляє найбільше завоювання марксистської філос офской думки, що послужило початком справді наукового пояснення целенап направленого поведінки людей »[34, с. 25].

Можна погодитися з тим, що першопричиною діяльності і вчинків є потреби (органічні). Насторожує інше: надання потреби визначальною причини вчинків і заперечення мислення як рушійної сили поведінки і діяльності людини, зведення його ролі тільки до усвідомлення потреби (можна додати - і цілі). Насправді при виборі варіанту людина здійснює часом складну розумову діяльність, яка по суті і визначає, буде задовольнятися потреба чи ні, здійснить людина вчинок чи він визнає це недоцільним. Тому немає підстав переоцінювати роль потреби в мотивації діяльності і поведінки людини.

Наявність другої стадії формування мотиву показує, що в ньому акк умуліруется кілька причин і мотивів: одні приводять до виникнення пошукової активності, інші - до вибору мети і шляхів її досягнення. Тому мотив правильніше розглядати не як одну причину і спонукання, а сукупність декількох причин і спонукань. Останні, як в естафеті, передають енергію від одного етапу мотиваційного процесу до іншого.

У зв'язку з цим, наявні суперечності в поглядах на місце і роль спо дення в процесі мотивації, коли Файзуллаєв вважає, що виникнення спонукання - це початкова ланка у формуванні мотиву, а Іванніков - що спонукання виникає після утворення мотиву, стають не настільки суттєвими, так як очевидно, що автори говорять про різні мотиви беруть участь в мотивації: в одному випадку йдуть від потреби, а до іншого від наміру досягти мети [37, 38].

Зовнішня пошукова активність виявляється у людини в випадку, коли він потрапляє в незнайому обстановку або не володіє необхідною інформацією для прийняття рішення і під впливом первинного мотиву змушений ен зайнятися пошуком реального об'єкта, який міг би задовольнити виниклу потребу (за принципом «що підвернеться»).

Третя стадія - вибір конкретної мети і формування наміри досягти її. Після розгляду різних варіантів задоволення потреби людина повинна на чомусь зупинитися, вибрати конкретну мету і шлях досягнення.

Вибір конкретного предмета й способу задоволення потреби пов'язаний з прийняттям рішення, яке може влаштовуватися моральними і мировоз зренческімі установками людини. У деяких ситуаціях прийняте рішення носить імовірнісний характер, тому можливі й запасні варіанти способу задоволення потреби.

Таким чином, на третій стадії закінчується формування конкретного мотиву, тобто перетворення стимулу у свідоме навмисне спонукання до дії, вчинку і т. д., у спонукання волі і намір досягти постав ленній мети. При цьому мета характеризується не лише змістом, але і рівнів ньому (який результат мені потрібен - високий чи низький, яка якість використан ня мене задовольнить). Тому прийняття рішення часто припускає планування та рівня результату. Звідси різна мобілізація людини, його намагання, наполегливість, різна стимулююча роль мотиву. Звідси і зв'язок мотиву з самооцінкою можливостей і рівнем домагань.

Все сказане дає підставу вважати, що в мотиві відбувається свідоме відображення майбутнього на підставі викорис тання досвіду минулого.

Формування наміри призводить до виникнення у людини спонукання досягати реальну і конкретну мету. При цьому спонукання як акумулятор енергії мотиву реалізується лише за наявності ініціації, тобто самонакази і вольового зусилля. У цьому відношенні думка про необхідність розділення спонуки та ініціації заслуговує уваги, оскільки перше виступає як внутрішнє напруження, а друге - як запуск механізму для його розрядки.

Формування мотиву не можна уявляти собі як завжди лінійний процес, у якому одна стадія послідовно і незворотно змінюється іншою (без повернення на якийсь попередній етап). Можна погодитися з Іваннікова (Іванніков В.А., 1985) в тому, що мотивацію можна представити як вирішення окремих завдань, кожна з яких має свої більш приватні завдання. При цьому їх рішення протікає не тільки лінійно, але найчастіше - з циклічними поверненнями до вихідних підзадач (через виявлення малу ймовірність успіху, великих енерговитрат або неприйнятність наслідків).

Якщо намір залишається нездійсненим з ряду причин (одержуваний результат не завжди ідентичний ідеальної мети, на шляху досягнення мети зустрілися непереборні в даний момент перешкоди, не знайдений предмет задоволення потреби при зовнішній пошукової активності), у людини відбувається повернення мотиву на попередню стадію його формування, т . тобто він знову переходить просто в усвідомлене спонукання.

На думку Ільїна (Ільїн Є.П., 1995), більш логічним буде говорити в таких випадках про формування домінантного латентного стану, або мотиваційної установки як потенційну готовність до довільної активності у разі появи об'єктів та, здатного задовольнити, потреба [18]. Таким чином, мотиваційна установка може мати в залежності від своєї стійкості властивістю багаторазового свого використання без попереднього формування всієї структури мотиву, тобто без проходження всіх описаних вище стадій.

Розглянемо тепер другий варіант - коли формування мотиву зумовлено зовнішніми стимулами: «спонукальною силою речей» по К. Левіну, сигналами, проханнями, вимогами, наказами [за 13].

Формування мотиву починається з сприйняття зовнішнього стимулу. Потім відбувається усвідомлення сенсу та значущості стимулу для даної людини, певний момент і виникнення бажання або потягу відреагувати на нього (виконати прохання або наказ, опанувати привабливим об'єктом). Таким чином, і в цьому випадку мотив починається з формування потребностного освіти.

Особливістю формування мотиву в розглянутому випадку є те, що людина сприймає зовнішній стимул як конкретну мету. У зв'язку з цим непотрібними опиняються в розгорнутому вигляді друга і третя стадії формування мотиву. Виняток становлять випадки, коли перед людиною ставиться неконкретна мета (дістати щось, зробити що-небудь і т. п.) або ж він не має досвіду її досягнення.

Третій варіант формування мотиву - при наявності у людини мотиваційної установки. Якщо в якості стимулу виступає сигнал до початку якоїсь дії, то мотиваційна установка виражається в очікуванні цього сигналу (пострілу стартера на спортивних змаганнях, дозволу вчителя і т. п.) і готовності на нього реагувати при наявності заздалегідь визначеної мети і плану дії. Коли ж у ролі стимулу виступає «спонукальна сила речей», то як мотиваційної установки проявляє себе бажання володіти цією річчю. Наприклад, людина, побачивши в магазині необхідну річ, яку довго шукав, не роздумуючи, купує її, так як в мотиваційній встановлення вже закладено намір придбати її.

Таким чином, при діях і вчинках, які виконуються за допомогою мотиваційної установки, формування спонукання в даний момент надаючи ється згорнутим, так як вся внутрішня пошукова активність було здійснено раніше.

Розгляд стадій формування мотиву, тобто процесу мотивації, дозволило визначити ті компоненти, які можуть входити в струк туру мотиву. Ці компоненти у відповідності зі стадіями можна віднести до трьох блоках: потребностно, «внутрішньому фільтру» і цільовим. Посилання

У перший блок входять такі компоненти, як соціальні та біологічні потреби, повинність і мотиваційна установка; у другій - моральний контроль, оцінка зовнішньої ситуації і своїх можливостей, перевага, інтереси, схильності, рівень домагань, третього - потребностная мета (задовольнити голод, спрагу і т. п.), опредмеченное дію (налити воду, вирішити завдання і т. п.) і процес задоволення потреби (попити, поїсти, порухатися і т. п.).

Компоненти потребностного блоку повинні пояснити, чому в людини виникло спонукання щось зробити; «внутрішнього фільтра» - чому це спонукання стало реалізовуватися саме так (або чому суб'єкт відмовився від задоволення потреби); цільового - для чого здійснюється дана дія або вчинок, який їх сенс.

У кожному конкретному випадку мотив будується з поєднання цих компонентів, що виступають у ролі цеглинок. При цьому в мотив даного вчинку або діяльності можуть входити один - два компоненти з кожного блоку або тільки з першого і третього (якщо завдання задоволення потреби проста). Отже, набір компонентів у кожному конкретному мотиві може бути різним. Але й подібність структури мотивів у двох осіб не означає їх тотожності за смисловим змістом. Адже у кожної людини свої схильності, інтереси, цінності, самооцінка і т. п.

Як бачимо, цей опис боротьби мотивів практично повністю вкладається у запропоновану мною схему процесу мотивації і зводиться до боротьби бажань, спонукань, цілей, способів дії, тобто компонентів мотиву. Таким чином, по суті боротьба йде усередині мотиву, а не між мотивами.

На думку Є.П. Ільїна, якщо за мотив приймати тільки установку або потяг, то він може розглядатися як неусвідомлюваний або погано усвідомлюваний [17]. Але якщо установку і потяг вважати компонентами мотиву, то неусвідомленими чи погано усвідомленими можуть бути лише окремі його складові, а не мотив цілком. Як вже говорилося раніше, і нужда, і мета, і причини вибору мети, та шляхи їх досягнення усвідомлювані. В.С. Мерлін справедливо підкреслював, що дії людини визначаються головним чином свідомими цілями [24]. Тому мотив - це свідомо, навмисно сформований і, як правило, вербалізованих побудник активності людини (недарма К. Обухівський визначає мотив як вербалізацію мети і програми) [за 27].

У той же час можливі випадки, коли не потрібно усвідомлення всіх компонентів мотиву, наприклад, при здійсненні звичних стереотипних дій. У цьому випадку багато його компоненти - особливо з блоку «внутрішнього фільтра» - швидше маються на увазі, ніж усвідомлюються. Наприклад, відповідаючи на запитання: «Чому ти допоміг товаришеві?» - На поверхні свідомості часто виявляється компонент мотиву, що відображає оцінку ситуації: «Йому погано», «Одному важко», «Більше нікому», «Ніхто більше не хотів це робити». Звичайно, в цих випадках оцінка ситуації стала приводом для прояву недекларований моральності.

Отже, підводячи підсумок, ми можемо визначити мотив як складне психологічне інтегральне утворення, що включає в себе і потреба, і ідеальну мету, і спонукання, і намір, що спонукає людину до свідомих дій і вчинків і служить для них підставою, а мотивацію як свідоме формування мотиву в якості першого ступеня навмисного (вольового) акта.

2. Особливості мотивації професійної діяльності

Реалізація стратегічних завдань і короткострокових планів будь-якої організації передбачає виконання її персоналом (залучуваними людськими ресурсами) певних дій, що їх називають виробничими функціями. У той же час ефективність використання окремого працівника залежить не тільки і не скільки від його здатності виконувати необхідні функції, скільки від «старанності», з яким ці функції виконуються. Одного вміння виконувати професійні обов'язки не достатньо для досягнення цілей організації. Тільки поєднання сильної трудової мотивації та професійної майстерності забезпечують досягнення результату.

Відомі процесні і змістовні теорії мотивації. Розглянемо їх [11].

Процесні теорії мотивації пояснюють вибір поведінки здатного привести до бажаних результатів. Сюди відносяться:

• теорія очікування

• теорія підкріплення

• теорія справедливості

Теорія очікування В. Врума стверджує, що людина докладає зусилля для здійснення тих дій, які:

• приведуть до задоволення його потреби;

• мають найвищу, на його думку, ймовірність успіху [за 11].

Іншими словами, перш ніж зробити що-небудь, людина оцінює привабливість кожного можливого результату для себе і рівень зусиль, які необхідно затратити для його досягнення. Якщо результат не має цінності для людини - він не докладе особливих зусиль для його досягнення, і, навпаки, при високій значимості результату людина витратить великі зусилля для його досягнення [за 11].

Теорія справедливості Дж. Адамса стверджує, що в основі трудової поведінки людини лежить прагнення до справедливої ​​оцінки з боку організації його зусиль (в порівнянні з оцінкою зусиль інших співробітників). Іншими словами, люди стурбовані, перш за все, тим, як їх співвідносять з колегами. Кожна людина порівнює співвідношення власних зусиль з результатами (оцінкою з боку організації) з тим же співвідношенням своїх колег і робить висновок про справедливість чи несправедливість, коректуючи чи залишаючи незмінним своє трудове поведінку на підставі цього висновку [там же].

Об'єднавши ці дві теорії, ми отримаємо якусь систему, яка отримала назву моделі Портера Лаулера. Відповідно до цієї теорії, результати діяльності залежать від докладених зусиль і здатності самого працівника. Рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди та впевненістю у справедливості винагороди [там же].

Результат у даному випадку залежить від 3 змінних:

1. витрачені зусилля:

- Очікувана цінність винагороди

- Очікувана справедливість винагороди;

2. здібності і особливості людини;

3. усвідомлення своєї ролі в процесі праці;

Але в цілому, саме відчуття цінності винагороди залежить від відчуття її справедливості.

Теорія підкріплення (Л. Річард і ін) стверджує, що зміна поведінки людини може досягатися шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігноруванням небажаних. Вона заснована на виділенні бажаних видів поведінки та їх підкріплення, і базується на наступних положеннях:

Будь-яка поведінка має наслідки, які можуть бути позитивними, негативними або нейтральними (нульовими);

Поведінка - це функція його наслідків:

«+» - Збільшують ймовірність даного виду поведінки;

«-» - Зменшують вірогідність даного виду поведінки;

«0» - ведуть до повільного зменшення ймовірності даного виду поведінки.

Підкріплення визначається як будь-які дії, які викликають повторення або, навпаки, придушення певних зразків поведінки. Виділяють чотири основних типи підкріплення: позитивне підкріплення, відмова від моралей, покарання і згасання. Кожен тип підкріплення є реакцією менеджменту на поведінку працівника, який представляється бажаним або не повинно повторитися. Різні типи підкріплень представлені на схемі 1 [44].

У поведінкових мотиваціях важливіше те, що випливає, ніж те, що передує.

Змістовні теорії мотивації показують, що спонукає діяти людини і що стимулює діяти. Сюди належать: теорія потреби Маслоу; двофакторна теорія Герцберга.

На відміну від процесних теорій мотивації, змістовні теорії спрямовані не на пояснення вибору поведінки, а на вивчення того, що спонукає діяти людини і що стимулює його діяти.

А. Маслоу висунув теорію, згідно з якою людина працює для того, щоб задовольнити свої внутрішні потреби. Ми більш детально говорили про цю теорію в попередніх розділах, але ще раз відзначимо кілька важливих її положень [24]. Таким чином, сенс управління, на думку Маслоу, полягає в тому, що в однакових ситуаціях різні люди поводяться по-різному, в залежності від сформованих ціннісних орієнтирів.

В основі теорії Герцберга лежить положення про те, що існує два типи факторів, що впливають на трудову поведінку працівників - фактори, пов'язані із зовнішніми умовами (контекстом праці), і фактори, пов'язані з утриманням праці [44]. Група факторів, що безпосередньо впливає на задоволення фізіологічних потреб людини, називається - гігієнічними факторами. Друга група факторів безпосередньо впливає на мотивацію працівників і сприяє підвищенню ефективності їх праці. Ці фактори у Герцберга отримали назву мотивуючих.

Виходячи з теорії Герцберга, керівник, щоб домогтися мотивації трудової діяльності працівників, повинен забезпечувати наявність мотивуючих факторів, з'ясувавши заздалегідь, які пріоритетні потреби підлеглих.

Управління людьми являє собою компонент управління будь-якої організації, поряд з управлінням матеріальними і природними ресурсами. Проте за своїми характеристиками люди істотно відрізняються від будь-яких інших використовуваних організацією ресурсів, а, отже, вимагають особливих методів управління. Специфіка людських ресурсів полягає в наступному.

1. По-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішній вплив (управління) - емоційно-осмислена, а не механічна, а значить, процес взаємодії між організацією і співробітником є двостороннім.

2. По-друге, люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку. В умовах сучасного науково-технічного прогресу, коли технології, а разом з ними і професійні навички застарівають протягом декількох років, здатність співробітників до постійного вдосконалення та розвитку являє собою найбільш важливий і довгостроковий джерело підвищення ефективності діяльності організації.

3. По-третє, трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві 30 - 50 років, відповідно відносини людини і організації можуть носити довгостроковий характер.

4. По-четверте, на відміну від матеріальних і природних ресурсів, люди приходять (в більшості випадків) в організацію усвідомлено, з певними цілями і чекають від організації допомоги (надання можливості) у реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з організацією є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації.

Мотивування - це процес впливу на людину для спонукання його до конкретних, акцій за допомогою пробудження в ньому певних мотивів. Мотивування - серцевина управління людиною. Ефективність управління багато в чому зумовлюється тим, наскільки успішно здійснюється саме мотивування.

У залежності від того, які при цьому переслідуються мети, які завдання воно вирішує, виділяють основні типи мотивування. Так, за допомогою зовнішніх впливів на людину здадуться в дію конкретні мотиви, які спонукають людину до певних дій, що приводить до необхідного результату [11].

При цьому важливо точно знати те, які мотиви здатні спонукати людину до бажаних дій, а також яким чином викликати ці мотиви. Даний тип мотивування схожий на торговельну угоду: «Я даю тобі те, що тобі треба, а ти надаєш мені те, у чому я потребую». Якщо у двох сторін немає точок дотику, процес мотивування не має місця [31].

Інший тип мотивування орієнтується на формування конкретної мотиваційної структури людини. Тут основна увага звертається на розвиток та посилення необхідних мотивів дій людини, або обмежити дії мотивів, які заважають ефективному управлінню людиною. Даний тип мотивування має характер виховного та освітнього і може бути не пов'язаний з конкретними діями, які передбачається одержати від людини як підсумок його діяльності. Подібне мотивування пов'язано з великими зусиллями, вимагає багатьох знань і здібностей для його реалізації. Його результати, як правило, набагато вище результатів першого типу мотивування. Підприємства, що використовують його у своїй практиці, набагато успішніше управляють своїми співробітниками.

Різні типи мотивування не можна протиставляти одне одному, оскільки зазвичай на практиці прагнуть поєднувати достоїнства цих типів мотивування. Сумлінність у виконанні роботи з урахуванням всіх необхідних вимог і регулюючих норм для більшості робіт виступає основною умовою їх успішної реалізації. Працівник може мати високу кваліфікацію, великі знання, бути творцем, багато трудитися, але при цьому ставитися до своїх обов'язків абияк, що зводить нанівець все позитивне в його діяльності. Керівництво організації тому має прагнути таким чином будувати систему мотивування, щоб вона розвивала у співробітників потрібні характеристики їх поведінки [5].

При виборі тієї чи іншої системи стимулів слід не лише мати на увазі «якість роботи» (складність праці) і її відповідність працівникові, а й допомагати самим людям адекватно оцінювати свої професійні можливості в різні періоди життя. Англійські консультанти з управління М. Вудкок і Д. Френсіс досліджували стадії ділового життя [10]. Ділове життя людини включає п'ять етапів:

1. період початкової кар'єри - входження в організацію, набуття свого місця в ній (20-24 року);

2. етап, коли людина прагне завоювати визнання в організації (близько 30 років);

3. етап досягнення високого професіоналізму, зміцнення займаного в організації положення (35-40 років);

4. етап переоцінки своїх досягнень, можливих сумнівів у правильності життєвого вибору (близько 50 років).

5. стадія майстерності, прагнення до благополуччя всієї організації (після 50-ти виходу на пенсію) [10].

Поняття мотивації як сукупності сил, що спонукають людину здійснювати професійну діяльність з витратою певних зусиль, на конкретному рівні старанності і добросовісності, з необхідним ступенем наполегливості для досягнення певних цілей стає очевидним. Цікаве питання співвідношення «внутрішньої мотивації» і «зовнішньої мотивації». Діяльність людини знаходиться під впливом мотивів, що виникають при замкнутому взаємодії людини і завдання, але буває, що і мотивів, що виникають при відкритій взаємодії людини і завдання (зовнішнє середовище задіє мотиви, які спонукають людину до рішення задачі).

У першому випадку мотивацію іменують «внутрішньої», бо мотиви породжує безпосередньо людина, що стикається із завданням. Прикладом такої мотивації може бути прагнення до конкретного досягнення, до завершення роботи, до пізнання і т.д. В іншому випадку мотиви діяльності, пов'язані з вирішенням задачі, викликаються впливом ззовні. Таку мотивацію можна назвати «зовнішньої». Тут у цій якості виступають процеси мотивування (оплата за роботу, розпорядження, правила поведінки і т.п.).

3. Особливості професійної діяльності шахтарів

Гірники і робітники інших професій з видобутку корисних копалин підземним і відкритим способами видобувають корисні копалини з підземних або відкритих шахт, каменоломень, кар'єрів. Обов'язки, що виконуються робітниками даної базової групи, включають:

- Видобуток вугілля, руд та інших твердих мінералів, граніту, вапняку, сланцю, каменю, глини, гравію, піску та інших будівельних матеріалів;

- Підгонку і установку дерев'яних або металевих опор у шахтах і рудниках;

- Налагодження та управління машинами і механізмами з буріння шурфів у забої, закладення вибухівки та видобутку корисних копалин;

- Виконання інших споріднених за змістом обов'язків.

Приклади професій, віднесених до даної базової групі:

• Гірник

• Гірник підземний

• Гірник очисного забою

• Кріпильник

• Прохідник

Праця в підземних виробках супроводжується:

• тривалими пересуваннями і виконанням трудових операцій у вимушених позах (зігнувшись, в приседе, на колінах, лежачи);

• сонячним голодуванням і кисневою недостатністю;

• підвищеним опором диханню, загазованістю повітря;

• низькою освітленістю;

• вібраціями;

• великим обсягом різноманітної інформації (звуковий, світловий та ін.)

Втома викликається переважно фізичної важкістю праці і його нервової напруженістю, а також дискомфортні умови - запиленістю, підвищеною вологістю і температурою повітря. Такий характер праці вимагає від робітника в підземних виробках високого рівня загальної та спеціальної фізичної підготовки [50].

Досягнення науково-технічної революції докорінним чином змінили умови праці шахтарів. Добувна техніка та транспорт значно зменшили фізичну тяжкість його праці, частково вдалося ліквідувати дискомфортні умови перебування під землею. У роботі фахівців середньої ланки, змушених перебувати в підземних виробках, фізичний тягар праці також значно скоротилася за збільшеною нервово-психічної напруженості.

Особливістю праці підземних робітників є екстремальні та шкідливі умови праці. В екстремальних умовах, що характеризуються зміненої афферентаціей, зміненої інформаційною структурою, соціально-психологічними обмеженнями та наявністю фактора ризику, на людину впливає сім основних психогенних факторів: монотонна, змінені просторова й тимчасова структури, обмеження особистісно-значущої інформації, самотність, групова ізоляція (інформаційна виснаженість партнерів по спілкуванню, постійна публічність та ін) і загроза для життя.

Шкідливі умови праці характеризуються наявністю шкідливих виробничих факторів, що перевищують гігієнічні нормативи і здатні чинити несприятливий вплив на організм працюючого та / або на його потомство. Шкідливі виробничі фактори - це фактори середовища і трудового процесу, які можуть викликати професійну патологію, тимчасове або стійке зниження працездатності, підвищити частоту соматичних та інфекційних захворювань, призвести до порушення здоров'я потомства. Наявність факторів трудового процесу, які характеризують тяжкість фізичної праці в обсязі, що перевищує припустимі фізичні навантаження, дозволяє говорити про важкій фізичній праці.

Змістовні параметри професійної діяльності працівників гірничодобувної галузі різних спеціальностей представлені в табл. 1 [по 49].

Таблиця 1

Змістовні параметри професійної діяльності

У дослідженні брали участь наземні працівники гірничодобувної промисловості, зокрема працівники управлінського апарату. Охарактеризуємо особливості їх професійної діяльності.

Управління в умовах ринку, ринкової економіки означає:

1. Орієнтацію фірми на попит і потреби ринку, на запити конкретних споживачів і організацію виробництва тих видів продукції, які користуються попитом і можуть принести фірмі намічену прибуток.

2. Постійне прагнення до підвищення ефективності виробництва, з меншими витратами, отримання оптимальних результатів.

3. Господарська самостійність, що забезпечує свободу прийняття рішень тим, що несе кінцеві результати діяльності фірми або її підрозділів.

4. Постійну коригування цілей і програм залежно від стану ринку.

5. Кінцевий результат діяльності фірми або господарсько самостійних підрозділів виявляється на ринку в процесі обміну.

6. Необхідність виконання сучасної інформаційної бази з комп'ютерною технікою для різноманітних розрахунків при прийнятті оптимальних і обгрунтованих рішень.

У зміст праці менеджера входить вирішення завдань управління в умовах невизначених, проблемних ситуацій, що пов'язано з пошуком інформації, її аналізом, ухваленням оптимального рішення і його адекватною реалізацією. Як відомо, менеджери впливають, перш за все, на головний елемент організації - людей, координуючи їх діяльність. Ефективність менеджменту визначається як співвідношення результатів роботи і використаних для їх отримання ресурсів [10].

Управління людськими ресурсами, якщо розуміти цей термін як родове поняття по відношенню до управління персоналом, є найважливішою професійним обов'язком всіх менеджерів компанії і являє собою особливу - прикордонну - сферу менеджменту, яка вирішує такі глобальні завдання:

• включає в дію і пов'язує воєдино всі бізнес-процеси компанії;

• сприяє розвитку компанії за допомогою забезпечення успішності і стійкості організаційних змін;

• гармонізує взаємодію основних підсистем організації: технологічної, формальної, внеформальной і неформальної (термінологія Р. Дабіна) [31].

Сучасний керівник змушений регулювати складні проблеми взаємовідносин роботодавця та найманого працівника, керівників і підлеглих, які стикаються в наступних вузлових пунктах

- Трудова віддача (вимоги до результатів праці: обсягу, якості, термінів виконання);

- Умови праці (організація робочого місця, умови контракту, розпорядок діяльності);

- Винагорода за працю (гарантований мінімум, основна зарплата, додаткові виплати, соціальні гарантії);

- Роль і статус в організації і в міжособистісних відносинах;

- Розвиток професійного та особистісного потенціалу.

Менеджерська діяльність є важко програмованої, пов'язаної зі значним ступенем відповідальності і по праву прирівнюється до роботи в екстремальних умовах: велика кількість інформації, що надходить в будь-якому порядку і темпі, вимагає рішень і відповідей залежно від виникаючих ситуацій.

Менеджеру необхідні знання з економіки, фінансів, менеджменту, соціології та психології управління і т.п. Також менеджер повинен добре знати технології виробництва / послуг галузі, в якій він зайнятий.

Необхідні вміння менеджера також визначаються спеціалізацією. Приміром, криза-менеджер повинен вільно володіти антикризовими методами, мати досвід роботи з договорами, вміло проводити оцінку майна, фондів і т. п. Менеджер по роботі з клієнтами повинен вміти створити найбільш сприятливі умови для клієнта, що змушують його зробити покупку саме в цьому магазині, допомогти при необхідності поміняти куплений раніше товар. Менеджер (агент) з реклами повинен вміти розмовляти по телефону, бути контактним, товариським, переконливим у своїй промові.

Діяльність менеджера носить різноманітний характер і вимагає творчого підходу у вирішенні задач управління, швидкого переходу з розв'язання однієї задачі на іншу, відрізняється високим темпом. Режим праці менеджера в значній мірі напружений, що обумовлено переживанням прийнятої на себе відповідальності за результати обраного рішення, переживанням невизначеності досягнення результату в умовах дефіциту інформації та часу. Отже, менеджер повинен мати властивості, які оптимізують його поведінка в екстремальних ситуаціях [32].

Таким чином, професійна діяльність, як підземних працівників, так і працівників управлінського характеру носить напружений характер. Однак ступінь ризику для життя, характер санітарно-гігієнічних умов, напруженості праці різний. У зв'язку з цим буде і відрізнятися структура мотивації професійної діяльності даних фахівців. Уявімо підтвердження цього в експериментальній частині роботи.

РОЗДІЛ 2. Експериментальне дослідження професійної діяльності шахтарів

2.1. Організація дослідження

Мета дослідження: вивчити особливості мотивації професійної діяльності шахтарів.

Гіпотеза: мотивація професійної діяльності підземних працівників шахт і керуючого персоналу має відмінності, які проявляються як у рівні мотивації досягнення успіху, так і в структурі мотиву.

Завдання експериментального дослідження:

1. Вивчити методичну літературу з проблеми організації дослідження.

2. Виявити особливості мотивації досягнення успіху підземних працівників і працівників управлінського апарату.

3. Визначити структуру мотивів підземних працівників і працівників управлінського апарату.

4. Зіставити особливості мотиваційної сфери учасників дослідження.

5. Розробити рекомендації на основі результатів дослідження.

Об'єкт дослідження: мотивація професійної діяльності.

Предмет дослідження: структура мотиву шахтарів різних посад.

Учасниками дослідження стали співробітники ВАТ Воркутавугілля. Печорський вугільний басейн, на території якого знаходиться ВАТ - Воркутавугілля, являє собою велику сировинну базу для енергетичної, металургійної та коксохімічної промисловості. Воркутинський геолого-промисловий район у своєму розпорядженні найбільші в Європі вугільними запасами, частка Печорського басейну в загальному балансі вугілля, що видобувається в Російській Федерації, становить 8% (19 204 млн. тонн), коксівного - 14,6%, у тому числі дефіцитної марки Ж - 52%. Воркутинський промисловий район, маючи сприятливе географічне положення, стійку залізничний зв'язок з європейським центром, є найважливішим постачальником високоякісного вугілля в розвинені промислові райони європейської частини Росії.

У дослідженні взяло участь 100 осіб. Серед них: 50 чоловік - підземні робочі, 50 осіб - керівники. Всі учасники дослідження - чоловіки. Вік учасників дослідження - 22 - 45 років.

У відповідності з метою, гіпотезою і завданнями були обрані наступні методи та методики дослідження:

1. Опитувальник для вимірювання мотивації досягнення А. Мехрабіана (модифікація М. Ш. Магомед-Емінова).

2. Методика «Виявлення усвідомленості різних компонентів мотиву»

3. 12-факторний опитувальник мотивації професійної діяльності Є.А. Клімова.

Охарактеризуємо вибрані методики.

1. Опитувальник для вимірювання мотивації досягнення А. Мехрабіана (модифікація М. Ш. Магомед-Емінова)

Призначений для двох узагальнених стійких мотивів особистості: мотиву прагнення до успіху і уникнення невдачі. При цьому оцінюється, який з двох мотивів у випробуваного домінує. Методика застосовується для дослідницьких цілей при діагностиці мотивації досягнення в осіб від 16 років.

Тест є опитувальник, що має 2 форми: Чоловік. (А) і Жін. (Б). Інструкція і текст опитувальника наведені у додатку 1.

Процедура тестування проводилася стандартно, у групі. У піддослідних питань не виникало.

2. Методика «Виявлення усвідомленості різних компонентів мотиву»

Ця методика належить до проективним. Проективні методи дослідження особистості, ймовірно, - одна з найбільш складних і суперечливих областей психологічної психодіагностики. Це стосується практично всіх аспектів: конструювання проективних тестів, їх адаптації, апробування та застосування, навчання кваліфікованих фахівців для роботи з ними.

Проективні методи грунтуються на виявленні проекцій в даних експерименту з подальшою інтерпретацією. Під проекцією тут мається на увазі «процес і результат породження і розуміння значень, які полягають в усвідомленому чи несвідомому перенесенні суб'єктом власних властивостей, станів на зовнішні об'єкти» (Псіхологія. Словник, 1990, с.295).

Головну особливість проективних методик можна позначити як щодо неструктурована завдання, т, е. завдання, що допускає майже необмежена різноманітність можливих відповідей. Для того щоб фантазія індивіда могла вільно розігратися, даються тільки короткі, загальні інструкції. З цієї ж причини тестові стимули зазвичай розпливчасті або неоднозначні.

Дана методика грунтується на контент-аналізі. Контент-аналіз - це кількісний аналізу текстів і текстових масивів з метою подальшої змістовної інтерпретації виявлених числових закономірностей.

Основна ідея контент-аналізу проста і інтуїтивно наочна. При сприйнятті тексту і особливо великих текстових потоків ми досить добре відчуваємо, що різні формальні і змістовні компоненти представлені в них в різному ступені, причому ця ступінь, принаймні, частково піддається вимірюванню: її мірою служить те місце, яке вони займають у загальному обсязі , та / або частота їх зустрічальності.

Задум контент-аналізу полягає в тому, щоб систематизувати ці інтуїтивні відчуття, зробити їх наочними і перевіряються і розробити методику цілеспрямованого збору тих текстових свідчень, на яких ці ​​відчуття грунтуються. При цьому передбачається, що збройний такою методикою дослідник зможе не просто впорядкувати свої відчуття і зробити свої висновки більш обгрунтованими, але навіть дізнатися з тексту більше, ніж хотів сказати його автор, бо, скажімо, наполегливе повторення в тексті якихось тем або вживання будь -то характерних формальних елементів або конструкцій може не усвідомлювати автором, але виявляє і певним чином інтерпретується дослідником - звідси належить соціологу А.Г. Здравомислов визначення контент-аналізу як «науково обгрунтованого методу читання між рядків» (Здравомислов А.Г., 1986).

Реальною головною відмінною рисою контент-аналізу є не його декларована в багатьох визначеннях «систематичність» та «об'єктивність» (ці риси притаманні і інших методів аналізу текстів), а його квантитативних характер. Контент-аналіз - це перш за все кількісний метод, що припускає числову оцінку якихось компонентів тексту, спроможну доповнюватися також різними якісними класифікаціями та виявленням тих чи інших структурних закономірностей.

У даному дослідженні піддослідним пропонувалося продовжити пропозиції (див. додаток 2), що виявляють провідні мотиви професійної діяльності. Аналізу були піддані відповіді випробовуваних.

Вихідний матюкав методики - бланк, на якому надруковані завдання варіанта А (незакінчені речення). Піддослідні отримали наступну інструкцію: «Візьміть опитувальний лист і підпишіть його, вкажіть дату, вік, стаж роботи, посаду. Ваше завдання - прочитати початок пропозиції і закінчити його, представивши себе в наведеній ситуації. Якщо ваша ситуація інша, то припустіть, як би ви вчинили в цьому випадку ».

У своїх опитувальних листах випробовувані дали різні відповіді, що стосуються різних компоненти структури мотиву.

За результатами контент-аналізу з допомогою класифікаційної матриці (таблиця 2) відповіді випробовуваних були віднесені до тих чи інших категорій.

Таблиця 2

Класифікаційна матриця до методики «Виявлення усвідомленості різних компонентів мотиву»

- Оцінка психічних (емоційних) станів;

- Оцінка своїх можливостей;

- Оцінка умов і майбутніх зусиль, витрат енергії;

- Прогнозування наслідків;